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FOL Derecho Laboral 1/8

Ejercicio comentado y solución: Contratación laboral

La empresa FOL S.A. del Grupo de empresas FOLTECNO, dedicada a la


fabricación y venta de equipos electrónicos, cuenta con una plantilla de 275
trabajadores. En los próximos meses su Departamento de RRHH, debe
cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad de
contratación más adecuada en cada caso y las condiciones de contratación.

Los puestos a cubrir y las causas que ha originado las vacantes son:

1) Un puesto de adjunta en el departamento de control de calidad a


jornada completa cuya titular se haya de baja por riesgo durante el
embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad quedará en
situación de excedencia por cuidado de hijos durante un año.

2) Un puesto de gestión en el Dpto de RRHH de carácter indefinido a


tiempo parcial, siendo el perfil requerido un recién licenciado en Ciencias
del Trabajo o Diplomado en Relaciones Laborales con menos de 30 años.
Durante el proceso de selección se cubrirá temporalmente la vacante.

3) La ampliación del Departamento Comercial exige la contratación de dos


comerciales a jornada completa durante los dos meses que durará
aproximadamente la campaña de lanzamiento de un nuevo producto,
éstos serán incentivados con comisiones liquidables periódicamente.

4) Tres puestos de subalterno en fábrica y almacén para reforzar a esas


1
secciones para la preparación de un pedido a gran escala, durante una
semana a jornada completa.

5) Un puesto de auxiliar administrativo será cubierto por un trabajador de


19 años en situación legal de desempleo graduado en ESO, sin otra
titulación. La jornada está sin determinar.

6) Para el servicio postventa se pretende contratar a jornada completa a un


trabajador de 42 años pensionista de incapacidad permanente total, sin
experiencia, quien debe recibir formación profesional relacionada con el
puesto.

7) Tras la jubilación anticipada a los 64 años de edad de la supervisora


quien prestaba servicios a tiempo parcial, la empresa se plantea la
amortización del puesto de trabajo o su cobertura mediante la
contratación de un nuevo empleado.
Año 2009 www.preparadoresediciones.com

Indicar cuál es el tipo de contrato más adecuado en cada supuesto y su


previsible duración.
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Contexto y marco normativo.

Antes de que se inicie un proceso de contratación externa toda empresa


debe valorar la cobertura de sus necesidades y tener presente que el
reclutamiento puede hacerse de dos formas:

¾ Externamente, contratando directa o indirectamente trabajadores que


cumplan los requisitos necesarios para el desempeño del puesto a cubrir,
siendo las fuentes de reclutamiento externo múltiples y diferenciadas:
Oficinas del Servicio Publico de Empleo (SPE), centros de formación,
asociaciones profesionales, consultoras, contactos, agencias de
colocación, Empresas de trabajo temporal, empresas de servicios, etc.

¾ Internamente: cuando selecciona a un empleado para desempeñar otro


puesto de la empresa ya sea, recurriendo a la movilidad funcional, o
bien, a un proceso de promoción interna.

Cualquiera que sea la vía utilizada para el reclutamiento de trabajadores, el


empresario es libre de contratar al trabajador que desee; libertad amparada
en el principio constitucional de libertad de empresa (art.38 CE), que
soporta las limitaciones impuestas únicamente por el principio de igualdad
consagrado en el art.14 CE y art.17 del Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores (R.D. Legislativo 1/1995, 24 de marzo, en adelante ET) que
prohíben cualquier tipo de discriminación en materia de empleo (por tanto,
también de acceso al empleo) por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.

El presente ejercicio nos centra en un proceso de contratación externa de


trabajadores y en el se analizarán las modalidades de contratos de trabajo
más importantes contemplados en el ordenamiento vigente. Cabe hacer un
esquema de sus normas reguladoras utilizando el criterio clasificatorio de
mayor trascendencia jurídica y práctica, que es el relativo a la duración:
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Tipología Regulación Incentivos

Ordinario Art. 15.1 ET Programa


Contratos Fomento
Indefinidos Fomento de la Ley 12 /2001 Empleo - 2009
contratación indefinida Ley 43/2006
Art. 15.8 ET (PFE aprobado
Fijo - discontinuo Ley 12 /2001 por Ley 43/2006)
Minusválidos R.D. 1451 /1983 PFE -2009
Art, 15.1 a) ET
Obra o servicio R.D. 2720 / 1998
Contratos
Temporales Art. 15.1 b) ET PFE -2009
Eventual Ley 12/2001
R.D. 2720 / 98
Art, 15.1 c) ET R.D.L 11/1998
Interinidad R.D. 2720 / 98 Ley 39/1999
Contratos
Art. 11 TRET
Temporales
Prácticas R.D. 488/ 1998 PFE -2009
Art. 11 TRET
Formación Ley 43/2006 Cuota fija
R.D. 488/1998
Ordinario Indefinido o
temporal Art. 12 ET PFE -2009
Contratos a tiempo Jubilación parcial Ley 12/2001 Sólo contratos
parcial R.D.Ley 15/ 98 indefinidos
Relevo R.D. 144/ 99
Contrato temporal de
fomento del empleo Ley 42 / 1994
(sólo minusválidos) Ley 43/2006
Sustitución por
Otras modalidades anticipación de la edad R.D. 1194 / 1985
de contratación de jubilación
Contrato de grupo
Trabajo en común Art. 10 ET
Auxiliar asociado
Contrato a domicilio Art. 13 ET

Altos directivos R.D. 1382/1995


Deportistas
profesionales R.D. 1006/ 1985
Artistas de espectáculos
Contratos de trabajo públicos y profesionales R.D. 1435/1985
especiales taurinos
Empleadas de hogar R.D. 1424/1985

Penados en
Instituciones R.D. 782/ 2001
Penitenciarias

En el presente ejercicio el tipo de contratación y su duración vienen


determinados por la causa y demás condiciones de trabajo concurrentes
que se verán al analizar cada caso particular.
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Solución

1. Las empresas no están obligadas a cubrir sus puestos de trabajo


temporalmente vacantes, pudiendo cubrir esa necesidad transitoria con los
demás trabajadores de su plantilla, pero si lo hacen, la modalidad ajustada
a Derecho sería el contrato de interinidad, que tiene por objeto la cobertura
de vacantes transitorias.
En este caso se trata de sustituir a una trabajadora con derecho a la
reserva de su puesto de trabajo, y es admisible el contrato de interinidad a
tiempo parcial por cuanto que la vacante creada tiene ese carácter [art.
5.2.a) RD 2720/1998], en otro caso no sería posible pactar una jornada
parcial. Finalizada la suspensión por riesgo durante el embarazo será
posible la prórroga del contrato de la trabajadora sustituta durante el
descanso de maternidad e incluso durante la excedencia por cuidado de
hijos una vez finalizada la baja maternal, pues en los casos de excedencias
por cuidado de hijos, existe derecho a la reserva del puesto de trabajo,
(art. 46 ET), lo que justificaría el contrato de interinidad, para cubrir la
vacante creada por la trabajadora excedente.

Su régimen jurídico se encuentra fundamentalmente en el art. 15.1.c) ET y


en el art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser
objeto de regulación en los convenios colectivos.
La duración del contrato de interinidad por sustitución será la del tiempo
que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva de
su puesto, y se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido,
cuando venza el plazo para su reincorporación, o cuando se extinga la causa
de la reserva de su puesto [arts. 4.2.b) y 8.1.c) RD 2720/1998].

2. La modalidad más adecuada será el contrato de trabajo en prácticas,


regulado en el art. 11.1 del ET y en el RD 488/1998, de 27 de marzo, y en
algunos convenios colectivos.

Esta modalidad de contrato formativo sólo podrá celebrarse dentro de los


cuatro o seis años si es minusválido, siguientes a la terminación de los
estudios, y su finalidad es aplicar y perfeccionar los conocimientos
previamente adquiridos por el trabajador, en el marco de una enseñanza
reglada, mediante la prestación de servicios remunerados en la empresa
[art. 11.1.a) ET].

Si el trabajador ha prestado servicios en la misma empresa con


anterioridad, esto puede suponer un obstáculo para celebrar este tipo
contractual siempre y cuando hubiera desempeñando las mismas funciones
y la duración de ese vínculo precedente haya sido prolongado o se
corresponda con la vigencia máxima del contrato en prácticas, pues ello
implica que el trabajador ya ha adquirido la práctica profesional que
presupone el contrato en prácticas (STS 29-10-1996 [RJ 1996, 8182]),
puesto que «la condición esencial de este tipo de contratación excepcional
falta sí al empresario le consta que el trabajador posee ya los conocimientos
prácticos de la tarea que se le encomienda» (STS 15-3-1996 [RJ 1996,
2073]).
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El contrato en prácticas tendrá una duración mínima de seis meses y


máxima de dos años, si bien, por convenio colectivo sectorial estatal o, en
su defecto, sectorial de ámbito territorial inferior, se podrán establecer
vigencias mínimas superiores a esos seis meses y/o máximas inferiores a
los dos años, en atención a las características del sector y de las prácticas a
desarrollar [art. 11.1.b) ET]. En ningún caso, un trabajador puede estar
contratado en prácticas con base en la misma titulación más de dos años,
presumiéndose el contrato por tiempo indefinido si se supera tal límite [art.
11.1.c) ET; art. 22 RD 488/1998]. Para librarse de tal responsabilidad, el
empresario puede solicitar a la Oficina de Empleo certificación en la que
conste el tiempo en que, en su caso, el trabajador que pretende contratar
estuvo con anterioridad contratado en prácticas, quedando exonerado de
responsabilidad si no se remite tal certificación en el plazo de diez días (art.
23 RD 488/1998).

Durante el proceso de selección hasta la cobertura definitiva del puesto


debe emplearse el contrato de interinidad con un máximo de tres meses y
sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo
proceso de selección (art. 4.1 RD 2720/1998). En estos casos de interinidad
la Ley admite que el trabajador sustituto no realice las funciones del puesto
realmente vacante, de modo que éstas pueden ser cubiertas por personal
de la plantilla de la empresa más experimentado, mediante una movilidad
funcional, y el interino/a realice las que resulten necesarias en ese
momento.

3. En este caso la empresa puede optar por formalizar dos tipos de


contrataciones de naturaleza jurídica diferente:

- Un contrato mercantil de agente mercantil con derecho a comisiones.


Ahora bien, aun cuando se haya optado por esta formula contractual
ajena al Derecho Laboral, se configurará como una relación laboral
siempre que concurran dos notas definitorias, por un lado, la ajenidad en
los riesgos, y por otro, la necesaria dependencia y sometimiento a las
instrucciones del empresario, precisamente esta dependencia permite
distinguir al mediador laboral del agente mercantil que organiza su
actividad libremente, y de otras figuras afines.

- Uno laboral que podría encuadrarse en la modalidad de contrato de


trabajo especial de representantes de comercio regulado en RD
1438/1985 que concibe a estos representantes como mediadores que
intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de las mismas, por lo que no
responden de las operaciones fallidas.

- Este tipo de actividad también podrá ser desarrollada por trabajadores


contratados mediante el contrato de obra o servicio determinado, habida
cuenta que este tipo contractual tiene por objeto la ejecución de una
actividad «con autonomía y sustantividad propias» dentro de la actividad
normal de la empresa, con duración limitada en el tiempo, aunque se
desconoce a priori el periodo exacto. Debe tratarse de obras o servicios
materializables en un resultado tangible ya estén separados de la
actividad ordinaria y normal de la empresa, o formen parte del proceso
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productivo ordinario, aunque en este último caso es preciso que tal


actividad se produzca de manera inconstante e incierta en el tiempo. Su
régimen jurídico se encuentra regulado en el art. 15.1.a) ET y en el art.
2 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre y en la negociación colectiva
que puede identificar los «trabajos o tareas con sustantividad propia
dentro de la actividad normal de la empresa» susceptibles de ser
cubiertos bajo esta modalidad. Este contrato tiene una duración incierta
en cuanto se desconoce al momento exacto de su terminación, ya que
éste depende de la duración de la propia actividad contratada [art.
15.1.a) ET y art. 2.2.b) RD 2720/1998]. Cabe no obstante la fijación
contractual de un plazo de duración, que será sólo una previsión de
carácter meramente orientativo para las partes, por cuanto que el fin del
contrato está condicionado al fin del trabajo contratado [art. 2.2.b) RD
2720/1998) (STS 28-12-1993; STS 19-5-1995).

De optarse por una relación laboral, se admite el pago de comisiones y


su liquidación periódica siempre y cuando quede garantizado el salario
por unidad de tiempo.

4. En este caso deberá recurrirse al contrato eventual por circunstancias de


la producción, habida cuenta que esta modalidad se concierta para atender
exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Así pues, es
el único tipo contractual admisible al tratarse de actividades ordinarias de la
empresa que se incrementan temporalmente por circunstancias del mercado
y que no pueden ser cubiertas con su plantilla habitual, precisando mano de
obra temporal. Su régimen jurídico se encuentra regulado en el art. 15.1.b)
del ET y en el art. 3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, siendo también
objeto de regulación en los convenios colectivos.

El contrato eventual tendrá una duración máxima de seis meses, dentro de


un periodo de referencia de doce meses, a contar desde la fecha de
contratación, salvo que por convenio se hubiera ampliado, siempre dentro
de un periodo de referencia no superior a 18 meses, y sin que la duración
máxima del contrato rebase los 12 meses. En caso de que el contrato se
hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes, por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su
duración máxima.

5. Los trabajadores Graduados en E.S.O. y los que hayan superado cursos


de F.P. Ocupacional, podrán ser contratados mediante contratos para la
formación siempre que su edad lo permita al tratarse de un puesto que
exige un cierto nivel de cualificación profesional ( auxiliar administrativo),
habida cuenta que el contrato para la formación tiene por objeto específico
la adquisición de conocimientos, tanto teóricos como prácticos, necesarios
para el desempeño adecuado de un oficio o una profesión cualificados (art.
11.2 ET), no siendo lícita la realización de este contrato para cualquier
profesión escasamente cualificada desde el punto de vista profesional y
formativo.
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Esta modalidad se encuentra regulada fundamentalmente en el art. 11.2 del


ET y en el RD 488/1998, de 27 de marzo; y los aspectos formativos en la
Orden del MTAS de 14 de julio de 1998 y en su Resolución de 26 de octubre
de 1998. También suele ser objeto de regulación en los convenios
colectivos, que en ocasiones define los puestos que pueden cubrirse con
esta modalidad.

Para poder concertar un contrato para la formación los trabajadores deben


ser mayores de dieciséis años y menores de veintiuno. Los límites de edad
se exigen en el momento de la celebración del contrato, de modo que
concertado un contrato para la formación cumpliendo tal requisito, durante
su vigencia se podrá sobrepasar la edad establecida como tope.
La duración mínima del contrato para la formación será de seis meses, si
bien por convenio colectivo sectorial estatal, o en su defecto sectorial de
ámbito inferior, se podrán establecer duraciones mínimas superiores, en
atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y
a sus requerimientos formativos [art. 11.2.c) ET]. Respecto de la duración
máxima, la misma se fija legalmente en dos años, si bien por convenio
colectivo, en los mismos ámbitos y condiciones antes indicados, se podrá
ampliar, aunque nunca más allá de tres años [art. 11.2.c) ET]. No obstante,
tal duración podrá extenderse hasta los cuatro años cuando se trate de un
contrato para la formación concertado con un trabajador minusválido, en
atención a su tipo y grado de minusvalía y al proceso formativo a
desarrollar [art. 11.2.c) ET].
La concurrencia de las causas de suspensión del contrato de trabajo (arts.
45 y 46 ET) durante la vigencia de estos contratos formativos no supone la
ampliación del plazo pactado, salvo pacto en contrario (art. 19.2 RD
488/1998).

6. Deberá concertar un contrato para la formación puesto que no hay


límites de edad con los trabajadores desempleados minusválidos y su
finalidad es facilitar la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño del oficio de vendedor de equipos, el cual requiere un
determinado nivel de cualificación. No podrá ser contratado con esta
modalidad si hubiera desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para
el que se le contrata en la misma empresa u otra por un periodo superior a
doce meses.

La formación teórica estará constituida por los módulos formativos de los


certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o, en
su defecto, por los contenidos establecidos por el Servicio Público de Empleo.
Esta formación podrá ser presencial o a distancia, pudiendo ser impartida en
régimen de alternancia o concentración con el trabajo efectivo, por centros de
formación, públicos o privados, debidamente acreditados. Se admite en el
periodo final cuando así lo prevea el Convenio colectivo. No será necesaria
esta formación cuando el trabajador acredite que ha realizado un curso de
F.P. ocupacional adecuado al oficio de que se trate.

La duración mínima del contrato para la formación será de seis meses,


pudiéndose establecer duraciones mínimas superiores, en atención a las
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características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a sus


requerimientos formativos [art. 11.2.c) ET], por convenio colectivo sectorial
estatal, o en su defecto, sectorial de ámbito inferior. La duración máxima
son dos años, si bien por convenio colectivo, en los mismos ámbitos y
condiciones antes indicados, se podrá ampliar, aunque nunca más allá de
tres años [art. 11.2.c) ET], salvo cuando se trate de un contrato para la
formación concertado con un trabajador minusválido, en atención a su tipo
y grado de minusvalía y al proceso formativo a desarrollar en cuyo caso
podrá extenderse hasta los cuatro años [art. 11.2.c) ET].

7. En este caso nos encontramos ante un supuesto de sustitución por


anticipación de la edad de jubilación que origina una vacante, la cual de
conformidad con lo preceptuado en el R.D. 1.194/85 y Ley 43/2006 no
podrá ser amortizada en ese año, debiendo ser cubierta mediante la
contratación de trabajadores desempleados inscritos en las Oficinas de
Empleo, en sustitución de los trabajadores que una vez cumplidos los 64
años desean anticipar su jubilación.

Cabe utilizar cualquier modalidad de contrato, excepto el contrato eventual,


siendo su duración mínima de un año. De producirse el cese del trabajador
sustituto, la empresa deberá reemplazarlo en el plazo de 15 días por otro
desempleado por el tiempo que reste hasta alcanzar la duración mínima,
salvo en caso de fuerza mayor. En caso de incumplimiento deberá abonar a
la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación devengado desde
el momento del cese del trabajador contratado. 1
En definitiva las modalidades contractuales posibles son el contrato de obra
o servicio, el de interinidad y los formativos.

Enlaces de interés: se recomienda al usuario que consulte los siguientes


enlaces para profundizar:

− http://www.inem.es/inem/ciudadano/empleo/contratos

− http://www.mtas.es/es/infpuntual/contratos/inicio.htm

− http://www.mtin.es/es/Guia/entrada.htm

− http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html
Año 2009 www.preparadoresediciones.com

− http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd2720-1998.html

− http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/l43-2006.html

− http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rd1194-1985.html