Derecho Trabajo

Realizado por
DERECHO DEL TRABAJO Valentina Aguayo,

Abigail Becerra y
Erick Ortega
Este es un resumen del libro “Derecho del Trabajo, Derecho Individual del
Trabajo” de la profesora Irene Rojas Miño
Valentina Aguayo – Abigail Becerra – Erick Ortega
TEMA 1
EL CONTRATO DE TRABAJO: ANTECEDENTES GENERALES
1. Antecedentes generales
1.1. Orígenes del contrato de trabajo

El contrato de trabajo nace o se plantea en un momento simultaneo o inmediatamente posterior al
derecho del trabajo como disciplina jurídica
El régimen jurídico de la relación laboral se recondujo al contrato de arrendamiento de servicio, aunque
también se acudió a otro tipo de contratos. Se intentó establecer una relación entre iguales, dejando
atrás la relación amo y esclavo.
Ninguna de estas figuras contractuales reguladas por el D° Civil daban cuenta con la nueva relación
laboral, ya que las partes negocian en el papel como iguales, sin embargo, es el empleador quien
impone determinadas condiciones de trabajo, dejando al trabajador solo la facultad de aceptar o no
(influye que el eventual trabajador necesite el dinero, por eso dice que sí).
Tras esto el estado interviene, estableciendo algunos derechos mínimos a favor de la parte más débil,
dando origen al contrato de trabajo como contrato nominado.
1.2. Particularidades del origen contractual

El derecho y los juristas mantienen el mito del contrato de trabajo como un acto jurídico bilateral
concluido entre iguales. Sin embargo, esto es un grave error porque en la relación laboral existe una
manifiesta desigualdad entre quien dirige la actividad laboral, el empleador, y quien preste servicios,
el trabajador.
Existen las nuevas formas de subordinación laboral y la reivindicación de mayor espacio para la
manifestación de una real autonomía de la voluntad.
2. El contrato de trabajo: La configuración de un nuevo contrato

El estado cuando interviene en las relaciones laborales otorga una nueva configuración jurídica a la
relación laboral y esta corresponde al contrato de trabajo, regulado por el derecho del trabajo y
subsidiariamente según el caso por normas del D° Civil.
A veces en la historia se ha criticado ciertos O.J por la configuración del contrato como un acto jurídico,
en cuanto ha planteado que las relaciones de trabajo se configuran con la incorporación del trabajador
a la empresa.
En lo que respecta a las funciones que cumple el contrato están las funciones constitutivas y la
normativa, la primera al constituir derecho y obligaciones a raíz del contrato de trabajo y la segunda
cuando concurre a regular los derechos y obligaciones de cada una de las partes del contrato.
3. El contrato de trabajo en Chile.

El contrato de trabajo se inserta en nuestro país tan solo en los inicios del S. XX, con la dictación de las
primeras Leyes Sociales (1924). Anterior a esto la relación laboral individual quedaba sujeta a la
autonomía contractual regidas por el Código Civil.
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Al comienzo todo se regía por las leyes sociales y posteriormente con la sistematización de estas en el
Código del Trabajo de 1931, que tiene vigencia hasta 1973. Las leyes sociales establecieron un contrato
de trabajo como contrato nominado, planteándose así un régimen jurídico especial.
Lo importante de esto fue establecer dos tipos de contratos de trabajo en atención a dos tipos de
trabajadores; obreros y empleados. Ambos contratos cumplían de forma igual la función constitutiva
del contrato de trabajo, la función normativa fue ejercida de forma distinta (siguió esto con el C.
Trabajo de 1931).
Posteriormente las normas que integraron el Plan Laboral unificaron el régimen jurídico del contrato
de trabajo, al establecer igualdad en ambas funciones.
4. Regulación General del Contrato de Trabajo.
En la actualidad, el régimen jurídico general del contrato de trabajo se establece en el Código del
Trabajo y además de leyes laborales especiales. De forma supletoria rigen las normas del Código Civil
particularmente en lo referido a la función constitutiva del contrato de trabajo.
La aplicación supletoria del D° Civil esta mediatizada por los principios del Derecho del Trabajo. Lo
importante en relación al código civil hace referencia a la regulación de elementos de validez del
contrato de trabajo (voluntad exenta de vicios, capacidad, objeto ilícito y causa ilícita)
¿El error en cuanto a la persona del trabajador invalida en consentimiento? Se ha sostenido que según
las normas generales el error solo invalida el contrato si existió respecto de las aptitudes profesionales
de los trabajadores.
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TEMA 2
LA FUNCIÓN CONSTITUTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Definición y elementos de la esencia del contrato de trabajo.
1.1. Definición
La definición legal del contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquel a pagar por estos una remuneración determinada.
Son 3 los elementos de la esencia del contrato; prestación de servicios, la remuneración y la prestación
de servicios bajo dependencia y subordinación.
1.2. Elementos del contrato de trabajo: prestación de servicios, remuneración y dependencia o

subordinación
1.2.1. La prestación de servicios: Es la actividad laboral a la cual se compromete realizar el
trabajador. Según la teoría general de los contratos seria el objeto y la causa del
contrato para el empleador.
Las principales exigencias según ley seria que esta prestación es de carácter personal,
la persona es determinante tanto para el contrato como para lis servicios que presta.
No debe haber delegación.
La prestación puede ser dos o más funciones específicas, sean alternativas o
complementarias (art 10 inc.1). La naturaleza un puede ser modificada
unilateralmente, salvo por el ius variandi.
La prestación debe ser continuada, de manera que, si lo servicios se efectúan de forma
discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen a un contrato de trabajo,
salvo excepciones.
1.2.2. La remuneración: Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. Desde la teoría general de los contratos seria el objeto del
contrato para el empleador y la causa para el trabajador.
Las exigencias más relevantes de la remuneración son:
- Debe ser en dinero, salvo los casos que la ley permita que sean especies.
- Existen diversas clases de remuneraciones: Fija (sueldo), variable, obligatorias y
las voluntarias.
La remuneración en general y el suelto en particular tienen un monto mínimo; por
jornada ordinaria a la remuneración corresponde a un ingreso mínimo mensual.
1.2.3. La subordinación o dependencia: Es el tercer elemento que será analizado a

continuación
2. La Dependencia o Subordinación: Elemento que Tipifica al Contrato de Trabajo.
2.1. Antecedentes
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La calificación de una relación dependiente o subordinada define la aplicación del Derecho del Trabajo,
o sea las normas que protegen al trabajar. El trabajo autónomo queda fuera del ámbito de esta
protección.
Hoy en día se discute la subordinación porque existe una insuficiencia al definir está en el derecho del
trabajo, también se suma a la critica el crecimiento de las relaciones con relativa autonomía, pero de
fuerte dependencia económica.
2.2. Noción de dependencia o subordinación

En la actualidad se presentan dos dimensiones; la primera como el vínculo de sujeción por parte del
trabajador y, correlativamente, de mando por parte de quien ejerce la dirección de la empresa, es decir
del empleador. La segunda, como la inserción del trabajador en la entidad que es la empresa y sujeción,
por tanto, del trabajador a la organización y dirección de esta.
2.2.1. El contenido de la subordinación: El contrato plantea derecho y obligaciones mutuas
entre el trabajador y la dirección de esta.
Para el empleador el vínculo de subordinación se presenta como potestad para dirigir
la actividad laboral del trabajador entre ellas están; dirección, organización,
fiscalización y disciplina ejercidas según ley.
Para el trabajador se manifiesta como limitación a su autonomía al poner la ejecución
de su trabajo sujeta la dirección de otra entidad.
2.2.2. Niveles de subordinación: La subordinación admite diversos niveles de intensidad o
atenuación, dependiendo del tipo de contrato, de la naturaleza de la prestación de
servicios, del nivel de calificación del trabajador, de la jerarquía que tenga dentro de
la empresa etc. por lo que el vínculo de dependencia se manifestará atenuando o
acentuando según cual sea la concreta relación laboral.
Por regla general el lugar influye mucho el nivel de subordinación ya que si los servicios
se realizan dentro de la empresa más subordinación habrá.
2.2.3. Los elementos calificadores de la dependencia o subordinación.
a) PLATEAMIENTO GENERAL: La subordinación se manifiesta a través de indicios. En
nuestro sistema jurisprudencial ha requerido elementos externos que muestren su
presencia en la relación laboral, llamándolos elementos o signos demostrativos o,
siguiendo a la doctrina administrativa, manifestaciones concretas.
b) ELEMENTOS DEMOSTRATIVOS: La jurisprudencia más que un listado de elementos
se inclina por analizar signos según el caso particular, estos son: obligación de
asistencia, cumplimiento del horario de trabajo, subordinación y ordenas,
prestación de servicios en forma continuada y permanente, jornada de trabajo,
fiscalización superior etc.
c) LIMITACIONES EN LA EXIGENCIA DE LOS DIVERSOS ELEMENTOS: Según la doctrina
jurisprudencial existen dos limites
o Solo se exige alguno(s) de estos signos, aunque existen casos mínimos
que los exigen todos. La subordinación no puede ser uniforme e
idénticas en todos los contratos.
o Por otra parte, algunos signos demostrativos son cuestionados, por lo
que existe controversia sobre su calidad de tales.
2.2.4. Algunas peculiaridades jurisprudenciales.
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Llama la atención la noción que sostiene una noción anclada en la sola sujeción del
trabajador a las instrucciones del empleador, por ende, un intenso ejercicio de la
potestad de mando. Esta línea jurisprudencial tiene dos manifestaciones
- Subordinación aludiría a la sola exigencia de sujeción por parte del trabajador y
el respectivo mando por el empleador. Esta se mantiene cuando el empleador
está sujeto a órdenes, sin un quebrantamiento de su libertad.
- Por otra parte, una línea jurisprudencial excluye la noción de subordinación de
la prestación de servicios calificada den el supuesto que ni puede sujetarse a las
especificas instrucciones del empleador dada la superioridad de conocimientos
específicos que tiene el trabajador.
3. La Presunción de Laboralidad
Es el supuesto de concurrencia de estos tres elementos esenciales en la relación laboral, en donde
se presume la existencia de un contrato de trabajo. El articulo 8 así lo establece “toda prestación
de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”
Existen algunas doctrinas que contradicen esta presunción como lo es la de los actos propios.
3.1. Fundamento de esta presunción de Laboralidad: la eficacia del derecho del trabajo y el
principio de supremacía de la realidad.
Esta presunción constituye un presupuesto indispensable para asegurar la eficacia de la legislación
laboral. Se produce esto si están los 3 elementos independientemente la declaración que hayan
hechos las partes.
Debe darse preferencia lo que ocurre en la práctica y no a lo que surge de documentos o acuerdos.
3.2. Especial excepción: La controvertida doctrina de los actos propios

3.2.1. Los fundamentos de aplicación de dicha doctrina: Desde algunos años atrás, alrededor
del 2005 se ha aplicado una particular doctrina jurisprudencial, la que rechaza la
presunción de Laboralidad en el supuesto de que la relación de trabajo se presente
regida por un contrato de arrendamiento de servicios o contrato de honorarios. Esta
tesis la sostuvo la corte suprema, sin embargo actualmente no acoge esta doctrina.
La doctrina de los actos propios nace en el derecho civil en donde se plantea que es
ilícito ir en contra de actos previos en cuando entre contratantes iguales la conducta
pasada de una de ellas, a la luz de la buena fe, puede generar en la otra parte la
expectativa legitima de que no ejercerán derechos subjetivos en contradicción de
dicha conducta (Lo asimilan a un contrato de arrendamiento de servicios)
La doctrina de los actos propios tendría ciertos supuestos de aplicación
- Existencia de elementos que configuran el contrato de trabajo
- Presencia formal de un contrato de arrendamiento
- Supuesta aceptación de dicho contrato
- Algunos tribunales exigen la reiteración de la contratación vía arrendamiento de
servicios.
3.2.2. La improcedencia de la aplicación de la doctrina de los actos propios: Se rechaza esta
teoría porque contradice las bases del derecho del trabajo y además vulnera las
exigencias de la misma doctrina de los actos propios
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a) CONTRADICE LAS BASES DEL DERECHO DEL TRABAJO: El fundamento de esta

doctrina es la igualdad de relaciones y los intereses comprometidos son solo de
carácter individual, olvidándose que las normas de derecho del trabajo son de
orden público o sea indisponible para las partes. Además, ignoran la posición de
poder del empleador frente al trabajador.
b) CONTRADICE LAS BASES DE LA DOCTRINA DE LOS ACTOS PROPIOS: Para que
proceda esta doctrina es necesario que concurran las exigencias planteadas por
el sistema jurídico, entre ellas que la conducta anterior del sujeto debe ser
eficaz. La aparente aceptación del trabajador de que se trata un contrato de
arrendamiento de servicios no cumple dicha exigencia en cuanto al derecho del
trabajo.
El derecho no ampara pretensiones que carecen de validez jurídica, en razón de
vulnerar normas de orden público como son en este caso las laborales.
3.3. La exclusión de la presunción de Laboralidad a las relaciones laborales definidas por

“contrato a honorarios” en la administración pública y municipal.
Un fenómeno controvertido desde hace algunos años a la feche constituye esta exclusión.
3.3.1. Antecedentes: el régimen jurídico del personal funcionarial y laboral en la
administración pública y municipal: Estos están regidos por el estatuto administrativo,
que contempla dos categorías de ingreso, ya sea de planta como a contrata. Además,
especificas leyes permiten la contratación laboral vía contrato de trabajo por parte de
entidades públicas.
El estatuto administrativo faculta que la administración pública contrate personal
sobre la base de honorarios a profesionales, técnicos o expertos que realizan labores
accidentales que no sean habituales a la institución.
En la administración municipal el régimen es el funcionarial establecido en el estatuto
administrativo para los funcionarios municipales.
3.3.2. La contratación vía “honorarios” en la administración pública y municipal: La
contratación por esta vía seria la denominado “contrato a honorarios” es decir
contrato de arrendamiento de servicios, siendo la retribución el honorario. En el
régimen jurídico aplicable, los respectivos estatutos que establecen que “las reglas que
establezca el respectivo contrato” y “no les serán aplicables las disposiciones de este
estatuto”
3.3.3. El problema de la contratación vía “honorarios” en la administración pública y
municipal.: El problema de carácter técnico jurídico en cuanto al problema político
legislativo es sobre la aplicación de contratación vía honorarios a supuesto que están
fuera del definido por la ley administrativa. Existen 3 supuestos
- El primero es el supuesto que no plantea discusión en relación a la contratación
de prestación de servicios para actividades accidentales y para cometidos
específicos siempre que no exista subordinación o dependencia.
- Segundo es la contratación de prestación de servicios actividades accidentales y
para cometidos específicos en la relación laboral es bajo subordinación o
dependencia.
- Tercero es la prestación de servicios habituales y generales bajo dependencia y
subordinación. Este es el supuesto planteado las últimas décadas, el de
contratos a honorarios que encubren una contratación de carácter permanente
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y bajo la subordinación y dependencia. La pregunta es su este contrato de

honorarios es sometido al régimen jurídico definido por la respectiva norma de
los estatutos o si es un contrato de trabajo sujeto al código del trabajo.
3.3.4. Las diversas posiciones jurídicas
a) LA POSICIÓN DE LA DOCTRINA LABORALISTA: Esta doctrina ha sido uniforme en
que esta relación laboral constituye un contrato de trabajo, sujeta al código del
trabajo. Si un contrato a honorarios constituye los 3 elementos claves debería
ser efectivamente un contrato de trabajo. La ley laboral excluye de su ámbito
de aplicación a los funcionarios de la administración del estado. Los que prestan
servicios a este ultima en forma de honorario no son trabajadores de la
administración por ende a priori estarían regidos por el código del trabajo.
b) DIVERSAS POSICIONES JURISPRUDENCIALES:
b.1) LA TESIS HISTORICA: Es la que sostenía la doctrina de que estos contratos
de honorarios generaban derecho y obligaciones laborales accionables
judicialmente para exigir su cumplimiento. A finales de la década del 90 se
plantea la tesis contraria, en donde al contrato de honorarios no le rige las
normas del código del trabajo dado que este cuerpo legal no rige en ámbito de
la administración del estado, salvo en ciertas materias no reguladas por este
último.
b.2) LA TESIS JURISPRUDENCIAL QUE RECHAZA LA PRESUNCIÓN DE
LABORALIDAD: Es la doctrina mayoritaria de los últimos años y ha optado por
no cuestionar la procedencia de la contratación a honorarios por parte de
administración pública y municipal y ello en base a dos argumentos:
- La respectiva ley administrativa es la que otorga la facultad a la
administración.
- La contratación vía contrato de trabajo por parte de la administración
pública debe ser admitida por leyes específicas ¿, supuesto que no se
presenta en el caso referido.
b.3) LA TESIS JURISPRUDENCIAL QUE ACOGE LA APLICACIÓN DE LA PRESUNCIÓN
DE LABORALIDAD. Es la tesis que ha predominado en los últimos años en los
tribunales de trabajo y en las salas de la corte de apelaciones. Esta acepta la
presunción de Laboralidad cuando existe una relación laboral subordinada debe
aplicarse la normativa del código del trabajo.
3.3.5. El problema jurídico de fondo: La exclusión de la tutela jurídica a los trabajadores
dependientes de la función pública contratada a vía a honorarios. Sin embargo, el
problema es mas de profundo y es el establecimiento desde el estado de la
contratación de trabajadores o funcionares de carácter dependiente vía la modalidad
del contrato de arrendamiento de servicios personales. El problema a esta definición
se fundamenta en que este contrato de arrendamiento de servicios personales
procede respecto de relaciones de trabajo de coordinación, que presenta un poder
negociador similar entre ambas partes y además el trabajo se realiza de forma
autónoma. Mientras que el supuesto que se trata es diferente ya que la relación es de
distinto poder en donde la parte más débil está sujeto bajo la potestad del empleador.
En la actualidad y desde varios decenios atrás el mismo estado excluye de la protección
de presunción de Laboralidad a un número importante de trabajadores que no son
funcionarios regidos por los estatutos ni por el código del trabajo.
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4. Otros Problemas en la Calificación Jurídica del Contrato de Trabajo
4.1. Antecedentes Generales.

Existen otros problemas basados principalmente en 3 causas; el cierto grado de indeterminación del
elemento de subordinación o dependencia, la existencia de otros contratos afines y la simulación
contractual.
En relación al primero se observa que es un elemento graduable, por lo que en muchos casos no
constituye un elemento firme. En lo que respecta la segunda causa existen diversos contratos muy
cercanos en su configuración al contrato de trabajo, como puede ser el contrato de sociedad, como
también lo es con el contrato de arrendamiento de servicios. La tercera causal será analizada a
continuación.
4.2. La Simulación Contractual.

El problema se ha planteado con la simulación en cuanto se celebra formalmente un contrato a fin,
generalmente un contrato de servicios, en circunstancias que encubre un contrato de trabajo.
En esta simulación ambas partes pueden tener beneficios como también solo una de ellas. El
empleador pretende aminorar los costos laborales al disminuir su nivel de responsabilidad empresarial
y el trabajador pretende una calidad de trabajador independiente, y por lo tanto que no se le descuente
por cotizaciones. Sin embargo, en muchos casos se ha entendido la imposición por parte del
empleador de este contrato simulado.
En todo caso si se acredita la concurrencia de los 3 elementos esenciales, independientemente la
denominación que se le haya dado y por la presunción de laboralidad que acoge el principio de la
realidad el contrato será de trabajo.
El carácter de orden público, propio de las normas laborales, deja en incompetencia de la autonomía
contractual para decidir cuál será el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo.
5. Configuración, Formalización y Registro del Contrato de Trabajo.
5.1. Configuración
El contrato de trabajo es consensual, por tanto, se perfecciona por el solo acuerdo de las partes, y no
se requiere su escrituración para que exista como tal.
La ley laboral sin embargo impone al empleador escriturar el contrato de trabajo en un especifico lapso
de tiempo. Casos especiales se exige formalidades.
5.2. Formalización General

Ley laboral impone al empleador la obligación de escriturar el contrato de trabajo (acreditación y
prueba).
a) ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO: Deben firmarse 2 ejemplares, quedando uno en
poder de cada contratante. El empleador debe tener un ejemplar en el lugar de trabajo.
b) PLAZO DE ESCRITURACIÓN: Es de 15 días contados desde la incorporación del
trabajador, salvo el caso de contratos por obra, trabajo o servicios determinado o
inferior a 30 días (en esos casos 5 días)
c) EFECTOS DEL INCUMPLIMIENTO DE ESTA OBLIGACIÓN EMPRESARIAL: La ley laboral
plantea 2 efectos, el primero es la configuración de una infracción administrativa
especial, en cuanto la multa a benéfico fiscal es de una cuantía especifica (1-5 UTM). El
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segundo efecto es el de configuración de una presunción legal: Se consideran

“estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”
d) SUPUESTO DE NEGATIVA A FIRMAR EL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR: El
empleador debe enviar el documento a la inspección del trabajo, la que deberá requerir
al trabajador su suscripción. Si el trabajador insiste en su actitud podrá ser despedido
sin derecho a indemnización, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones
distintas.
5.3. Formalización especial y registro del contrato de trabajo.

En determinados casos la ley exige que el contrato se registre en la respectiva inspección del trabajo y
ello en atención a criterios, como lo son la actividad laboral a desarrollar, modalidades del contrato o
condiciones del trabajador, tal como ocurre con el contrato de trabajo del menor de 18 años, del
trabajador agrícola de temporada y del trabajador de servicios transitorios.
6. Las Relaciones Laborales Excluidas

En el ámbito de aplicación de aplicación del contrato de trabajo determinadas relaciones laborales NO
configuran un contrato de trabajo, por expreso mandato legal.
En primer lugar “los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público (…) no dan origen al contrato de trabajo”. Opinión de la profesora Irene es que
es difícil que concurran los 3 elementos del contrato.
En segundo término “aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio NO darán
origen a un contrato de trabajo”.
En tercer lugar “tampoco dan origen a dicho contrato servicios que prestar un alumno o egresado de
una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional en lo que respecta
a su práctica profesional”. En este supuesto la empresa si contrae obligaciones.
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TEMA 3
LA FUNCIÓN NORMATIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La Función Normativa
El contrato de trabajo cumple una función normativa, en cuanto concurre a regular los derechos y
obligaciones de cada una de las partes de dicho contrato, a través de las respectivas cláusulas que se
establecen entre ellas de las condiciones de trabajo. Se debe efectuar dos alcances respecto a esta
función:
Primero el contrato de trabajo constituye una de las fuentes en la regulación de la concreta relación de trabajo,
toda vez que concurren as demás fuentes del derecho del trabajo (ley, acuerdos colectivos).
Segundo tradicionalmente se ha denominado a esta función como normativa, en cuanto establece la
regulación de esa concreta relación de trabajo, ello no significa que el contrato de trabajo origine
“normas jurídicas”, en cuanto esta regulación tiene efectos limitados; solo procede efectos entre las
partes, al revés de lo que sucede con las normas jurídicas.
2. Las Cláusulas del Contrato de Trabajo: Su origen.
La regulación que establece el contrato de trabajo es resultado de la autonomía individual, por ende
producto del acuerdo de ambas partes (salvo el ius variandi).
2.1. Clausulas expresas

El contrato de trabajo es consensual, pero como exigencia ad probationem el legislador requiero su
escrituración.
El contrato debe establecer expresamente las cláusulas mininas definidas por ley, la menos de las
materias que se indican.
2.1.1. Estipulaciones mínimas (art 10).
• LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO: La fecha de la suscripción indica la oportunidad
de inicio de la eficacia del mismo, pero no, necesariamente, el de plena vigencia de
todos los derechos y obligaciones que establece. El lugar para la competencia del
tribunal.
• INDVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES, CON IDICACIÓN DE LA NACIONALIDAD Y
FECHAS DE NACIMIENTO E INGRESO DEL TRABAJADOR: Son tres las exigencias
planteadas
o Nacionalidad: La ley laboral impone que el 85% a lo menos de los
trabajadores que le sirvan un mismo empleador deben ser chilenos. Se
exceptúa de esta norma el empleador no ocupa más de 25 trabajadores.
o Fecha de nacimiento: Según los criterios generales y en especial los del
derecho internacional del trabajo establecen normas para el trabajo para
menores de edad.
o Ingreso del trabajador a la empresa, y por consiguiente inicio de todos los
derecho y obligaciones que se imponen a ambas partes del contrato.
• DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD
EN QUE HAYAN DE PRESTARSE. EL CONTRATO PODRÁ SEÑALAR DOS O MAS
FUNCIONES ESPECIFICAS, SEAN ESTAS ALTERNATIVAS O COMPLEMENTARIAS:
Plantea la exigencia de dos clausulas esenciales del contrato de trabajo, una es la
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determinación de la naturaleza de los servicios y la del lugar o ciudad en que hayan

de prestarse. Estas cláusulas deben quedar claramente indicadas en el contrato de
trabajo y no sujetas a la voluntad unilateral del empleado. Las razones esto es que
constituye un derecho del trabajador que en su contrato se determinen estas
materias (d° irrenunciables), además por razones de dignidad y seriedad.
• MONTO FIRMA Y PERIODO DE PAGO DE LA REMUNERACION ACORDADA.
• DURACION Y DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO, SALVO QUE EN LA
EMPRESA EXISTIERA UN SISTEMA DE TRABAJO POR TURNO, EN EL CUAL SE ESTARÁ
A LO DISPUESTO EN EL REGLAMENTO INTERNO.
• PLAZO DEL CONTRATO
2.1.2. Otras estipulaciones: Además, y con carácter optativo, las partes pueden establecer
otras estipulaciones (art 10).
La ley laboral se refiere, en particular a dos tipos de cláusulas adicionales, a saber,
prestaciones domésticas y cambio de domicilio.
En el supuesto que se hubieren acordado, deben estipularse los beneficios adicionales,
estos tienen un carácter doméstico como es la casa, luz, combustible alimentos u otras
prestaciones en especie.
2.2. Clausulas Tácitas

El contrato de trabajo también se integra por clausulas tacitas, que son las que se configuran por “la
aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce
de beneficios con el asentimiento de ambas partes”
2.2.1. Fundamentación Jurídica: Si la ley no establece expresamente este tipo de cláusulas, su
reconocimiento en nuestro O.J resulta de una construcción jurídico efectuada por la doctrina
administrativa y avalada y desarrollada por la doctrina jurisprudencial como judicial. Se
fundamenta por el carácter consensual del contrato de trabajo.
2.2.2. Requisitos: Son tres; primero la reiteración en el tiempo de una conducta, segundo
los contenidos de la misma en cuanto se trata de determinas prácticas de trabajo o el
otorgamiento y goce de beneficio y tercero la falta de exigencia de alguna formalidad
para entender existente la cláusula.
a) TIEMPO REQUERIDO PARA ENTENDER EXISTENTE LA CLAUSULA. El tiempo es
discutible, se había sostenido la exigencia de 3 meses sin embargo
posteriormente una doctrina jurisprudencial plantea el plazo que resulta
prudente y admisible tomar como medida. El plazo máximo es de 2 años según
el art 510.
b) EL CONTENIDO DE LA CLAUSULA TACITA. El contenido incorpora el
otorgamiento y el goce de beneficios o se trata de determinadas prácticas de
trabajo, en cuanto se refiere a funciones, jornadas etc.
Estas prácticas de trabajo tienen una limitación, ya que ni pueden constituir una
obligación impuesta al trabajador ya que opera a favor del trabajador.
Una segunda limitación es que no se puede tratar de una disminución de
beneficios.
c) FALTA DE EXIGENCIA DE ESCRITURACIÓN. La ley no establece respecto de las
materias a regular por el contrato de trabajo; aunque si lo hace respecto de
otras fuentes normativas como los acuerdos colectivos.
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3. La Modificación del Contrato de Trabajo y sus Cláusulas.

El contrato de trabajo y su clausulas pueden ser modificados, requiriéndose al afecto la misma
exigencia de su generación (acuerdo de voluntades y límites de la autonomía individual).
Excepcionalmente no se requiere acuerdo de voluntades, en el caso del ius variandi.
3.1. Modificación Bilateral del Contrato de Trabajo.

La modificación del contrato de trabajo y sus cláusulas tendrá normalmente un origen bilateral. Esta
modificación bilateral puede ser expresa o puede ser tacita.
3.1.1. La modificación expresa: Las modificaciones deben consignarse por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
Tratándose de modificaciones por reajustes de remuneraciones (reajustes legales o
por acuerdos colectivos) NO es necesario consignar por escritos estos aumentos,
aunque si se debe actualizar por escrito el monto de la remuneración a los menos 1
vez al año.
3.1.2. La modificación tacita: Esta modificación puede incidir tanto en una cláusula expresa
como una tácita, requiere de las mismas exigencias impuestas a la cláusula tacita que
se incorpora al contrato de trabajo. Sin embargo se plantea la interrogante relativa a
la extensión de la misma, en cuanto si esta cláusula puede omitir o disminuir un
beneficio establecido a favor del trabajador.
3.2. La modificación Unilateral del Contrato de Trabajo.

3.2.1. Procedencia de la modificación unilateral del contrato de trabajo: De manera
excepcional la ley permite la modificación unilateral de contrato por iniciativa del
empleador “ius variandi empresarial”.
Existe además dos supuestos especiales de modificación unilateral del contrato de
trabajo:
- El que autoriza a través de la cláusula expresa del contrato de trabajo. En esta
es discutible la procedencia del ius variandi por autorización del trabajador, de
acuerdo a una cláusula establecida en el mismo contrato de trabajo, en cuanto
atentaría al principio de irrenunciabilidad de los hechos laborales.
- El que se plantea a solicitud del trabajador. En esta el trabajador puede plantear
la exigencia de un cambio contractual con ocasión de la maternidad. En efecto
la trabajadora embarazada tiene el derecho al cambio del puesto de trabajo
cuando este sea perjudicial para su salud.
3.2.2. La modificación por iniciativa del empleador
a) OBSERVACIONES: Es bastante discutida esta facultad, ya que rompe una norma
general del derecho común en cuanto a que los contrato solo pueden ser
modificados por la solo voluntad de ambas partes. La ley laboral vigente establece
esta facultad empresarial, pero en forma limitada.
b) MATERIAS: Las materias susceptibles de ser modificadas son 3; naturaleza de los
servicios, sitio o recinto en que ellos deban prestarse y distribución de la jornada
de trabajo.
c) REQUISITOS: La modificación que incide sobre estas materias solo procede
limitadamente. La ley laboral establece expresos requisitos.
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i. Naturaleza de los servicios: Los nuevos servicios deben tratarse de labores

similares. Adicionalmente la modificación no debe importar un menoscabo
al trabajador.
ii. Sitio o recinto en que deban prestarse servicios: El nuevo sitio o recinto debe
quedar dentro del mismo lugar o ciudad. Adicionalmente la modificación no
debe importar un menoscabo al trabajador.
iii. Distribución de la jornada de trabajo: La modificación podrá alterar la
distribución de la jornada convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.
▪ La modificación debe fundarse en circunstancias que afecten a
todo el proceso de la empresa a algunas de sus unidades.
▪ El empleador debe dar aviso correspondiente al trabajador con
30 días de anticipación a lo menos.
d) ALCANCE DE LA EXIGENCIA DEL MENOSCABO: Se requiere que no cause
menoscabo al trabajador. Teniendo como un concepto general causar mengua o
descrédito en la honra o en la fama
e) DERECHO ESPECIAL QUE ASISTE AL TRABAJADOR: Al trabajador le asiste el derecho
de reclamo ante el inspector del trabajo en el plazo señalado por la ley (30 días
hábiles desde la ocurrencia de los hechos de modificación).
De lo que resuelva el inspector del trabajo se podrá recurrir ante el juez
competente.
f) PROCEDENCIA DEL DESPIDO INDIRECTO ANTE EL IUS VARIANDI ABUSIVO. En el
supuesto de no cumplimiento de los requisitos establecidos para el ejercicio del ius
variandi y configurándose la causa de terminación de despido indirecto por
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato al empleador, no
se exige esta gestión de reclamo administrativo antes de accionar judicialmente
por dicha causa de terminación del contrato de trabajo.
g) MODIFICACIÓN UNILATERAL RESPECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO DEL
TRABAJADOR AGRICOLA. La ley laboral entrega al empleador agrícola una facultad
adicional del ejercicio del ius variandi. El trabajador agrícola que por las
condiciones climáticas no puede realizar sus labores, deberá efectuar las labores
agrícolas compatibles con el clima, aun cuando no sean las determinadas en los
respectivos contratos.
h) IMPROCEDENCIA DEL IUS VARIANDI RESPECTO DEL DIRECTOR SINDICAL. Salvo caso
fortuito o fuerza mayor, no procede el ejercicio del ius variandi respecto del
director sindical durante el periodo que goce de fuero laboral.
4. Las Limitaciones a la Autonomía Individual.
4.1. El espacio de la autonomía individual.

La función normativa del contrato está sujeta a restricciones denominadas de la autonomía contractual
(fundamento derecho del trabajo). Una de las causas es constituir una protección para la parte más débil.
4.2. La autoconfiguración de norma mínima de la ley y de la autonomía colectiva ante la

autonomía laboral.
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En el actual ordenamiento jurídico tanto la norma legal como la que emana de la autonomía colectiva se
configuran como normas mínimas ante la autonomía individual. Cada uno de ellas con distinto
fundamento
4.3. La ley laboral ante la autonomía individual: la irrenunciabilidad de los derechos establecidos
por la ley laboral
La ley laboral se autoconfigura como norma mínima ante la autonomía individual al establecer derechos
que tienen la calidad de irrenunciables ante la autonomía individual (vigente contrato de trabajo).
El fundamento de esta irrenunciabilidad de derecho es claro, las normas que la establecen son de carácter
imperativo y de orden público. Sin embargo, esta irrenunciabilidad solo se mantiene mientras está vigente
el contrato de trabajo.
4.4. La autonomía colectiva ante la autonomía individual: la imperatividad de la norma

convencional
La norma convencional o sea la que emana de las cláusulas de los instrumentos colectivos, se impone
imperativamente a las concretas relaciones individuales que se incluyen en el ámbito de aplicación del
instrumento colectivo.
Hubo un establecimiento de la imperatividad de los acuerdos colectivos, impidiendo que a través de la
autonomía individual se establezca una relación in peius.
4.5. En consecuencia, el espacio que le corresponde regular a la autonomía individual.

El actual modelo normativo plantea que el espacio de regulación de la autonomía individual es el de
mejorar los mínimos establecidos por la ley y por la autonomía colectiva.
Además en diversas materias se discute la procedencia de determinados acuerdos que limitarían el
derecho del trabajador más allá del contrato de trabajo.
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TEMA 4
EL SISTEMA DE CONTRATACIÓN LABORAL EN CHILE
1. La Trascendencia de la Contratación Laboral

El contrato es la convención por la cual trabajador y empleador se vinculan para efectos de la prestación
laboral bajo dependencia y subordinación a cambio de una remuneración. Que el contrato sea de carácter
laboral implica que se aplique la normativa definida por el derecho del trabajo y de la seguridad social a
los trabajadores dependientes.
2. El Ámbito de Contratación Laboral
2.1 La presunción de laboralidad

La regla general es el supuesto de subordinación o dependencia es la aplicación de la contratación laboral,
la de carácter dependiente configura un contrato de trabajo, en cuanto lo que define la laboralidad es la
subordinación o dependencia.
La excepción es la contratación en el sector público (art 1 CT).
2.2 La contratación en el sector público.

En este sector se presentan dos corrientes de carácter contradictorio: de una parte la exclusión relativa
de la contratación laboral y, de la otra, la laboralización de la función pública.
2.2.1. La exclusión relativa de la contratación laboral en el sector publica: En principio no
toda relación laboral dependiente constituye contrato de trabajo, en cuanto por
mandato legal en determinadas áreas del sector público se excluye dicha laboralidad
(estatutos jurídicos)
Respecto de estos funcionarios o trabajadores la ley laboral establecida en el código
del trabajo se aplica supletoriamente.
2.2.2 La laboralización de la función pública: En el sistema jurídico chileno el régimen jurídico
de la administración pública es el funcionarial, el que se establece por el estatuto
administrativo, y que contempla dos categorías de ingreso a la función pública, el de
planta y a contrata.
2.3 Algunos problemas de la contratación laboral: el seudocontrato a honorarios y el

improcedente contrato de empresas individuales de responsabilidad limitada.
En la actualidad, en el sistema de relaciones laborales chileno se presentan vías de contratación que
excluyen la aplicación que excluyen la aplicación del derecho del trabajo, tal como lo son la contratación
a horarios y la contratación por parte de empresas individuales de responsabilidad limitada.
2.3.1 La seudocontratación a honorarios: El contrato de prestación de servicios personales
sin que concurra la subordinación o dependencia es un contrato totalmente valido en
cualquier sistema jurídico. Se le denomina contrato de arrendamiento de servicios
personales.
Lo importante de esta regulación es que este contrato queda sujeto a la autonomía
individual, o sea la regulación que pacten las partes.
En el sector privado existe un número considerable de contratados a honorarios y una
importante respondería a contratos de trabajo encubiertos.
2.3.2 La contratación laboral por parte de empresas individuales de responsabilidad
limitada: En los últimos años se observa esto, pero con la peculiaridad que la
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prestación de servicios se realiza bajo la subordinación y dependencia de quien la

contrata. La ley 19857 autorizo el establecimiento de estas empresas individuales, es
decir constituida por una persona natural, pero su objetivo es de carácter comercial.
Si bien esta práctica estaría limitada hasta ahora a algunos tipos de empresas,
específicamente algunas categorías de trabajadores de televisión.
3. La aplicación de la contratación laboral y las diversas modalidades contractuales.

Frente una relación laboral de carácter dependiente, corresponde que la contratación sea la de carácter
laboral. Sin embargo, no existe un solo tipo de contrato de trabajo, sino que una diversidad de ellos.
En primer lugar, el criterio general de identificación de tipos contractuales es que atiende a la duración
del contrato. Esta clasificación distingue entre contrato definido y el contrato temporal, dentro del cual
está el de plazo definido y otro de plazo incierto (de obra).
Los contratos temporales ya indicados se la han sumados más, como lo son el contrato de trabajo
transitorio en el ámbito de suministro, así también uno de los contratos especiales se construye en razón
de la temporalidad del mismo, y este es el contrato de trabajadores agrícolas de temporada.
También se atiende al criterio de la extensión y distribución de la jornada de trabajo. Por una parte, el
contrato de jornada parcial y el de jornada ordinaria.
Existe la categoría de contratos especiales, en el cual se distingue entre contratos de trabajo general y
contratos de trabajo especiales; estos últimos atienden a la particularidad de la naturaleza de la
prestación.
4. Clasificaciones Tradicionales del Contrato de Trabajo.

Las categorías más importantes son: a) contrato de trabajo general y contrato de trabajo especial, b)
contrato de trabajo indefinido, contrato de trabajo a plazo fijo y contrato de trabajo por obra o servicio y
c) contrato de trabajo típico y contrato de trabajo atípico.
4.1 En razón del régimen jurídico laboral aplicable.

Contrato de trabajo general y contrato especial.
4.1.1 Contrato de trabajo en general: Es regulado por las disposiciones comunes aplicables
al contrato de trabajo (mayoría normas en el CT)
4.1.2 Contrato especial de trabajo: Identifica relaciones laborales especificas en atención a
la naturaleza de la prestación de servicios. Son regulados por normas laborales
especiales establecidas para dichos contratos, tanto en el CT como en leyes especiales.
4.2 En razón de la duración del contrato,

Contrato de trabajo indefinido, contrato de trabajo a plazo fijo y contrato de trabajo por obra o servicio,
se pacta al comento de contratar.
La adopción de la elección no es neutra, depende por ejemplo por la parte laboral está la demanda de
estabilidad y por la empresarial está la reivindicación de flexibilidad en la gestión de los recursos humanos
y la naturaleza de la prestación de servicios. En relación a las consecuencias jurídicas no se limitan al
periodo de vigencia, sino que plantean efectos en el ejercicio de derechos tanto de carácter individual
como colectivo.
4.2.1 Contrato de tiempo indefinido: Este contrato presenta una vigencia del contrato no limitada
en el tiempo, ya sea porque las partes así lo plantean expresamente, ya se aporque las partes
nada señalan respecto de la vigencia del mismo (el termino de contrato dependerá de la
concurrencia de una causa de terminación de contrato).
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Lo relevante es el supuesto de concurrencia de determinadas causas de terminación

del contrato por iniciativa del empleador y siempre que se cumpla el requisito de que
el respectivo contrato de trabajo haya estado vigente a lo menos un año.
El contrato a plazo fijo puede transformarse en contrato indefinido cuando se planteen
las condiciones señaladas por ley.
4.2.2 Contrato a plazo fijo: Es aquel que al momento de celebrarse se define una fecha para
su terminación. Existen 3 elementos importantes aquí.
a) PROCEDENCIA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO: Se debe pactar en la respectiva
celebración del contrato y no procede su establecimiento por modificación del
contrato indefinido
b) PLAZO DEL CONTRATO: Tiene una duración legal máxima de 1 año, salvo en el
supuesto de determinadas categorías de trabajadores con determinados cargos de
responsabilidad o con alta calificación profesional o técnica (duración máx. de estos
será de dos años)
c) TRANSFORMACION DEL CONTRATO A PLAZO FIJO: Por mandato legal se
transformará en contrato indefinido en los supuestos que se indican
- Por la renovación de hecho, sin que esta se formalice en cuanto el hecho de
continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración
indefinida.
- Por la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
d) PRESUNSUNCION DE CONTRATO DE PLAZO INDEFINIDO. El trabajador que
hubiere prestado servicios en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
12 meses o más en un periodo de 15 meses, contratados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
determinada.
4.2.3 Contrato de obra o servicio a contrato a plazo incierto: El periodo de duración del
contrato es incierto, pues se define por termino o conclusión de la obra o servicio que
dio origen al contrato. El régimen jurídico del contrato por obra o servicio se define a
través de una interpretación sistemática del ordenamiento jurídico.
a) EXIGENCIA DEL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO: UNA ACTIVIDAD
TRANSITORIA O DE LIMITADA DURACIÓN: Este es claro, sin embargo el problema se
plantea con el carácter de dicha obra, particularmente si se trata de una actividad
subcontratada entre particulares o una concesión otorgada por una entidad
administrativa.
b) PLAZO DEL CONTRATO: Originalmente se había afirmado la procedencia del
contrato de obra o servicio sin límite a su duración. Sin embargo dicha apreciación
se basaba en la consideración de una norma legal y no del ordenamiento jurídico
laboral en su conjunto, pues como sostiene la S.C.S en conformidad al derecho
positivo y al principio de continuidad de la relación laboral, el intérprete debe
señalar los racionales límites temporales de los contratos por obra o servicio. Dado
la continuidad de laboralidad se optar por el contrato de tiempo indefinido.
La duración máxima del contrato de obra, en conformidad a esta línea
jurisprudencial es d 1 año.
c) TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO: La interrogante es si
procede la aplicación analógica de las normas sobre contrato a plazo fijo. Se
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puede afirmar que existen los mismos antecedentes teleológicos para hacer
extensivas dichas normas y así la ha resuelto años atrás la corte suprema.
4.3 En razón de la tipicidad en el ámbito de las relaciones de trabajo.

Como clasificación que emana de la realidad que plantean los diversos sistemas de relaciones laborales y,
por consiguiente, como categorías suprajuridicas, se distingue entre contrato de trabajo típico, contrato
de trabajo atípico y contrato de empleo precario.
4.3.1 Contrato de trabajo típico: Es el que plantea la relación jurídica laboral tradicional, que
es la que presenta la concurrencia de diversos elementos
- Tener una duración indefinida
- Un solo empleado (totalmente identificada)
- Tener jornada de tiempo completo
- La prestación de servicios se plantea en el establecimiento del empleador
- Constituir fuente exclusiva o principal de los ingresos del trabajador.
4.3.2 Contrato de trabajo atípico: Se define por faltar alguno o algunos de los elementos que
identifican al contrato típico, o que rompe con los moldes tradicionales o típicos
definidos por la relación laboral clásica. Entre estos contratos típicos se consideran
- Trabajadores reclutados por contratista y subcontratistas
- Trabajadores a tiempo parcial
- Trabajadores estacionales o eventuales
- Contratos a plazo fijo o de duración determinada
- Trabajo por obra o tarea determinada
- Trabajo a domicilio.
4.3.3 El trabajo precario: Desde una perspectiva relacionada, se plantea otra categoría que
ha sido relacionada con la tipicidad del contrato de trabajo y esta corresponde al
trabajo precario. Sin embargo, son calidades independientes, aunque se ha tenido a
identificar al empleo atípico con el empleo precario. Al efecto se debe concluir que no
son categorías, pero se presentan un mayor nivel de precariedad entre los empleos
atípicos.
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TEMA 5
EL TRABAJADOR
1. El Trabajador en el Nuevo Contrato de Trabajo (art 3 C.T)

El trabajador es toda persona natural que presta servicios intelectuales o materiales bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo (Trabajo dependiente). El trabajador independiente
es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores bajo su dependencia
En relación a la capacidad como nada dice el C.T se aplica el C.C, en donde dos categorías de trabajadores
son importantes.
- La mujer casada en sociedad conyugal, la ley civil establece la plena capacidad en lo referido al
ejercicio de un trabajo.
- El menor de edad tiene leyes especiales y no solo referidas a la capacidad para contratar sino
también reglas especiales de protección a los menores.
2. Los Menores Ante el Derecho del Trabajo.
2.1 Antecedentes
Los menores constituyen una de las primeras categorías de trabajadores que el Estado ha protegido, y
ello desde los origines del Derecho del Trabajo. La causa de esto eran las deplorables condiciones en que
ellos laboraban y el daño de la ejecución de este trabajo (Consagrado en la OIT a través de convenios que
luego Chile lo adopto).
2.2 Los instrumentos jurídicos laborales.
Son principalmente los que entrega el código del trabajo, los que distinguen entre la capacidad para
contratar y las exigencias de la contratación, aunque ambos apuntan a regular el trabajo de menores.
Deben además considerarse los de capacidad para ser parte de las organizaciones de trabajadores
(sindicatos, comités partidarios).
2.3 Las normas de capacidad para contratar

2.3.1 La capacidad para contratar como trabajador dependiente: La plena capacidad para
contratar como trabajador dependiente se obtiene a los 18 años de edad.
A los menores de 18 años se les aplican normas especiales para celebrar válidamente
un contrato de trabajo. Al efecto se distinguen dos categorías
- Menores de 18 y mayores de 15
- Menores de 15 años (no pueden trabajar, salvo actividades específicas)
2.3.2 Primera categoría, la de menores que si pueden celebrar contrato de trabajo: Menores
de 18 y mayores de 15, el menor adquiere capacidad para celebrar el respectivo
contrato de trabajo con la autorización expresa de las personas que se señalan y en
orden que se indica, primero del padre o madre, si faltan ellos del abuelo, a falta de
estos de los guardadores etc. por ultimo a falta de todos estos el inspector del trabajo.
En el supuesto que fuese el inspector del trabajo quien hubiese dado la autorización
esta deberá poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores que
corresponda.
Respecto de la menor casada no se exige la autorización indicada.
Además, otorgada la autorización para trabajar al mayor de 15 años se aplicarán las
normas del derecho común que le reconoce plena capacidad para la administración y
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goce de su peculio profesional. El menor será considerado plenamente capaz para

ejercitar las acciones correspondientes.
2.3.3 Segunda categoría, la de los menores que excepcionalmente pueden trabajar: la de los
menores de 15 años: No pueden trabajar de acuerdo con las normas laborales, salvo
una excepción; que se trate de labores artísticas (cine, teatro, radio, tv, etc.). Se
requiere autorización del presentante legal del menor o del respectivo tribunal de
familia.
2.4 Las exigencias para la contratación de menores

Se plantean varios tipos de exigencias:
- Debe tratarse de trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo físico y emocional.
- Se establece una especial medida de protección referida a la información del riesgo y al
adiestramiento laboral
- El trabajo debe ser compatible con los estudios y no perjudicar la realización de estos
- Debe acreditarse que es una relación laboral formal.
2.4.1 Trabajos que no perjudiquen su salud u desarrollo físico y emocional
a) EXIGENCIAS GENERALES: Respecto a los menores de 18 se establecen 3
exigencias generales.
- Solo pueden celebrar contratos de trabajo para realizar trabajos que no
perjudiquen su salud y desarrollo
- No serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad.
b) EXIGENCIAS ESPECIFICAS EN ATENCIÓN AL LUGAR Y A LA LABOR QUE SE REALIZA:
Se establecen limitaciones a las labores consideradas como peligras para la salud y
el desarrollo de los menores, distinguiéndose al efecto el lugar donde se realiza,
entre los trabajos mineros y subterráneos, trabajos peligrosos por su naturaleza, y
trabajos peligros por sus condiciones.
Se define como trabajo peligroso a toda actividad o forma de trabajo en que las
exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el normal
desarrollo físico, psicológico o moral de los menores, o en donde existan factores
de riesgo que puedan provocar daño a la integridad física y mental de los menores,
considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y/o
experiencia.
- Atención al lugar en donde se realiza: Se prohíbe el trabajo de menores de
18 años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten
espectáculo en vivos, como también los que expendan bebidas alcohólicas.
Podrán trabajar sin embargo los menores edad que tengan expresa
autorización de si representante legal y del juez de menores.
- Realización de trabajos mineros subterráneos: No podrán ser contratados
para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un
examen de actitud. Es extensible a los menores de 21 años.
- Realización de trabajo peligroso por su naturaleza: Se entiende por tal oda
actividad o forma de trabajo que, por alguna característica intrínseca,
representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores que la
realizan.
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- Trabajo peligroso por sus condiciones: Se entiende por tal toda actividad o
forma de trabajo en la cual por el contexto ambiental y/u organizacional en
que se realiza, pueda provocar perjuicios para la salud y desarrollo de los
menores.
c) EN RAZON DE LA DURACIÓN Y DEL PERIODO EN QUE SE REALICE: La ley laboral
limita a un máximo de 8 horas diarias la jornada de menores, la que podrá ser menor
tratándose de quienes aún realizan sus estudios. Se prohíbe el trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales.
2.4.2 Medida especial de protección: Sin perjuicio de los deberes generales que tiene el
empleador respecto de todos los trabajadores en materia de protección, además de
debe dar estricto cumplimiento a la obligación de informar al menor sobre los riesgos
laborales de su actividad, incluyendo el adiestramiento necesario y adecuado a su
edad, para que pueda desarrollar sus labores en forma segura.
2.4.3 El trabajo debe ser compatible con los estudios y no perjudicar la realización de estos:
Es exigencia de la contratación laboral que se acredite el haber terminado los estudios
de enseñanza básica o media o que estos se están realizando.
En el último supuesto las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases;
asimismo la jornada no podrá exceder de 30 horas semanales.
2.4.4 Debe acreditarse es que es una relación laboral formal: La ley laboral además de
escriturar el contrato de trabajo deberá registrar dicho contrato en la inspección
comunal del trabajo (15 días desde la incorporación). Cuando termine el contrato debe
registrarlo en la misma institución en el mismo plazo.
2.4 Efectos del incumplimiento de las normas de capacidad y protección

El incumplimiento por parte del empleador de las normas que regulan el trabajo de menores, o sea sobre
la capacidad como las exigencias de dicha contratación. Se establece un factor común que es que el
empleador de igual manera esta sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, pero el
inspector del trabajo respectivo (oficio o de parte) deberá ordinar la cesación de la relación y aplicar al
empleador de las sanciones que correspondan.
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TEMA 6
EL EMPLEADOR, LA EMPRESA Y EL DERECHO DEL TRABAJO
1. El Empleador
1.1. El empleador en el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es una relación bilateral (trabajador/empleador), reconociéndole a ambos un
conjunto de derechos y obligaciones. El empleador es titular del conjunto de derechos y el único centro
de imputación de responsabilidades empresariales.
Esta no es solo de orden contractual, sino que también es de orden público respecto de la cual los distintos
sistemas jurídicos la han definido fuera del tráfico jurídico, prohibiendo y sancionado la interposición de
la persona del empleador.
1.2. La definición legal

El empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
más personas en virtud de un contrato de trabajo (Art 3)
Puede ser una persona natural o jurídica, pero también se agregan otras entidades declarado por la
jurisprudencia judicial, tales como; asociaciones, comunidades, sociedades de hecho, corporaciones etc.
1.3. La presunción de representación del empleador en las relaciones de trabajo

La ley laboral establece una presunción de derecho, ya que para los efectos del código se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente,
el administrador, el capitán del barco y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
1.4. La Identificación del empleador en las relaciones de trabajo.

La doctrina científica ha planteado que la definición del empleador presenta dos grandes dilemas. Por una
parte, un proceso de evanescencia de la persona del empleador, es decir la pérdida del mismo para que
haga frente a sus obligaciones y responsabilidades laborales. Por otra parte, una escisión de la persona
del empleador que ha sido sustituida por una pluralidad de sujetos, lo que obliga al legislador a una
distribución o una duplicidad de responsabilidades.
2. La Empresa en el Derecho del Trabajo

Sin embargo, estudio de las partes del contrato de trabajo no se agotan con la definición y análisis de
estas, toda vez que una tercera entidad ocupa un rol central en el contrato de trabajo. Esta es la empresa.
2.1. Relevancia de la empresa en el derecho del trabajo.

En primer lugar, define el marco de la relación jurídico laboral entre trabajador y empleador. Esto se
plantea en 2 importantes perspectivas
- Se presenta en una identidad entre el titular de la misma, es decir de la persona que organiza
la empresa, con el empleador.
- La empresa constituye el marco de la relación laboral y del vínculo contractual.
En segundo lugar, la definición de la empresa es relevante en cuanto se configura como centro de
imputación normativa de derecho laborales.
- El derecho se determina en razón de los resultados económicas que tenga la empresa
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- El derecho se define en razón de la dimensión que tenga la empresa. La ley laboral define
algunas obligaciones laborales en razón del tamaño de la empresa (n° de trabajadores).
En tercer lugar, determina en una gran parte el ejercicio de los derechos colectivos, en cuanto se requiere
definir la empresa para efecto del ejercicio de los derechos laborales de índole colectivo.
2.2. El concepto de empresa en el derecho del trabajo chileno.

2.2.1. Antecedentes normativos: el concepto de la empresa. El plan laboral con
modificaciones incorporo el concepto de empresa (efectos laboras y de seg. social).
Actualmente con una modificación por la ley 20760 se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
beneficios, dotada de una individualidad legal de terminada.
2.2.2. El problema histórico planteado: la confusión entre la entidad que es la empresa y
el titular de la misma o su dirección: Llama la atención que el legislador haya
establecido una definición de empresa en el ambiro laboral y seguridad social,
cuando la empresa tiene igual importancia como en el derecho comercial y
tributario (se entiende este en el sentido natural y obvio).
Por bastante tiempo el modelo normativo vigente en Chile se había entendido que
esta identidad legal es la de que goza el sujeto jurídico que dirige la empresa,
desatendiendo de esta manera que la empresa es una entidad de carácter
económico más que jurídico.
Los efectos de esta errada interpretación han sido graves, tanto para el sistema de
relaciones laborales como para e de los derechos individuales y colectivos de
trabajo y las obligaciones de trabajo.
Al efecto se plantearon varias propuestas de modificación. La primera en el
proyecto de reforma laboral, la segunda en el proyecto de subcontratación laboral.
La primera NO fue aprobada. La segunda tenía un carácter más específico en cuanto
se definía a la empresa para los efectos de la regulación legal de subcontratación u
suministro de trabajo.
Con la ley n°20.760 se modifica en parte el concepto de empresa, en cuanto sujeta
la dirección de la misma al empleador. Este proyecto fue objeto de indicaciones que
modificaron drásticamente la propuesta inicial, entre las principales esta la
planteada por el ejecutivo 2012 y la del 2014 (ultima aprobada por el congreso).
2.2.3. La definición de empresa y de grupo de empresas en base al concepto de empleador:
La nueva ley laboral construye tanto el concepto de empresas en base a la dirección
laboral de estas entidades, la que es ejercida por el empleador, en conformidad a
las categorías dogmáticas del contrato de trabajo. Se plantea que la empresa es una
organización de elementos que indica bajo la dirección de un empleador.
El legislador muestra la relevancia de la dirección laboral en la definición de
empresa.
El legislador de la ley n° 20760 al igual que el legislador del plan laboral, elabora el
concepto de empresas, en base a la identificación de esta con el titular de la misma.
Se mantiene el fenómeno de la subjetivación de la empresa, en cuanto identifica a
una entidad que corresponde a una organización económica integra por medos
materiales, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos con
la persona que la dirige.
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2.3. La sucesión de empresas

2.3.1. Antecedentes: Es el cambio de titular de la misma, procede a conformidad a
Derecho, en un marco general de libertad de empresa. Primero se plantea en el
derecho comercial, y posteriormente en el derecho del trabajo adquirió relevancia
que es mayor al constituirse como instrumento de la descentralización productiva,
pero solo se limita a establecer que el nuevo titular será el responsable por el
cumplimiento de las obligaciones laborales respecto de los trabajadores.
2.3.2. Régimen jurídico de cambio de titularidad de la empresa: La norma general plantea
la mantención de la relación jurídico-contractual en el supuesto de cambio total
parcial de la empresa: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posición o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos, que mantendrán su continuidad con el o los nuevos empleadores.
De esta manera, quien asuma la titularidad de la empresa, también asumirá la
calidad de empleador y deberá continuar con las relaciones laborales que se
encontraban vigentes al momento de la modificación.
2.3.3. La sucesión de empresas en los supuestos de entidades auxiliarías d la
administración de justicia. La doctrina jurisprudencial ha cuestionado la aplicación
de la norma del art 4 del CT a las entidades auxiliares del poder judicial, como lo son
las notarías, archiveros judiciales de bienes raíces. Sin embargo la ley n° 19749
estableció expresamente que los trabajadores que presten servicios en los oficios
de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas del código del
trabajo. Además posteriormente se dictó la ley n°19945 interpreto la norma antes
señalada.
2.3.4. Graves carencias del régimen jurídico chileno sobre sucesión de empresas: El sistema
actual reconoce la mantención de los contratos individuales y colectivos en el
supuesto de sucesión de empresas. No se hace cargo de relevantes problemas que
plantea la sucesión de empresas, ya sea a términos generales de efectos que
producirían en cualquier sistema jurídico, como de efectos especiales que se
plantean en el modelo normativo chileno.
Uno de los primeros es la carencia de responsabilidades específicas de las partes
involucradas en la modificación de titularidad de una empresa, a fin de garantizar
el cumplimiento de los derechos laborales.
Lo segundo es la falta de derechos de información para los trabajadores ante al
cambio de empleador
Tercero es que existe una falta de mecanismos de mantención de derechos en los
supuestos que estos dependen de la dimisión de empresa.
Cuarto son los graves efectos en el ejercicio de los derechos de carácter colectivo.
Por consiguiente, la principal insuficiencia normativa del derecho del trabajo en
materia de sucesión de empresas consiste en que este no dispone de herramientas
jurídicas específicas que permitan el cumplimiento eficaz del efecto de la norma
sucesoria, es decir la inalterabilidad de los derechos laborales.
La regulación de sucesión de empresas en nuestro país se aleja ostensiblemente de
los ordenamientos jurídicos comparados, los cuales en su mayoría se hacen cargo
de los problemas y le dan soluciones.
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2.4. El fenómeno de la descentralización productiva, sus efectos en el derecho del trabajo y los
riesgos en relaciones laborales.
2.4.1. El contexto de la descentralización productiva: El fenómeno de los efectos de

descentralización productiva, se plantea en los distintos sistemas de relaciones
laborales. Históricamente han existido algunas manifestaciones de
descentralización en el derecho del trabajo, su masificación se plantea en los 70
(crisis del 73). Los 3 pilares en qué consistía la empresa luego de esto se cambió
radicalmente.
Esta nueva organización de empresas plantea algunos caracteres en el ámbito
socioeconómico. A partir de la búsqueda de flexibilidad del entero proceso
productivo, las empresas han concentrado sus recursos solo en las funciones que
consideran esenciales plantándose una nueva división del trabajo entre las
empresas planteándose entre ellas diversos topos de relaciones.
Entre las motivaciones para proceder a esta nueva organización de las empresas se
han detectado tres categorías de causas: las económicas, las organizativas y las
políticas.
2.4.2. Los efectos en el derecho del trabajo. Las nuevas formas en que se organizan las
empresas tienen efectos en el derecho del trabajo, tanto en su estructura como en
la eficacia de muchos instrumentos jurídicos destinados a regular las relaciones
laborales, particularmente, los relativos al ejercicio de los derechos y al
cumplimiento de las obligaciones de trabajo.
a) LOS ESPECIFICOS EFECTOS: El fenómeno de la descentralización productiva
tiene efectos directos en el derecho del trabajo como disciplina jurídica, y
en el objeto y en el objetivo de regulación de esta disciplina jurídica.
Se pueden distinguir tres áreas de efectos de la descentralización
productiva en el derecho del trabajo.
o En primer lugar, en la empresa cuando la externalización de
actividades deconstruye el paradigma normativo del empresario y,
por derivación de la organización de medios de la es titular: la
empresa.
o La estructura del derecho del trabajo dado que descompone los tipos
normativos en que ha basado la elaboración de esta disciplina
jurídica: el empleador, el trabajador y la organización de
trabajadores
o La expulsión de sectores de la cobertura del derecho del trabajo.
Generando un nuevo sector de trabajadores independiente.
La descentralización productiva plantea que la empresa se reorganice en
entidades más pequeñas, aunque mantenga una dirección común, los
efectos se plantearan en los tres órdenes de materias antes señalados: en la
definición del empleador, en la generación y definición de derechos
individuales y también en el ámbito de los derechos colectivos.
b) EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Los efectos de la
descentralización productiva indicen en las bases del derecho del trabajo,
específicamente en los tipos normativos sobre los cuales se ha construido,
que son:
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a. Empleador: La cara identificación del empleador en una de las

partes del contrato de trabajo y de la imputación de este sujeto en
todas las responsabilidades empresariales, se difumina en las
distintas manifestaciones de la descentralización productiva.
b. El Trabajador: El principal efecto que se plantea es el de diversidad
de regímenes jurídicos aplicables a los trabajadores al interior de
una misma organización productiva, los que ya no provienen de las
distintas posibilidades que plantea el régimen de la autonomía
individual, sino que es resultado de una segmentación, producto de
una multiplicidad de secciones al interior de la organización
productiva, la que les otorgaría una supuesta autonomía en la
regulación de las autonomías de trabajo.
c. La organización de trabajadores: La descentralización productiva no
solo causa estragos en el paradigma normativo del trabajador,
considerando no solo en su condición de parte de una relación
obligatoria, sino además y adicionalmente, como miembros de un
grupo que agrega intereses comunes.
c) LA GENERACIÓN DE UN NUEVO TRABAJO AUTONOMO: La descentralización
productiva plantea un efecto directo en el trabajo independiente o
autónomo, o más bien en el aumento de un supuesto trabajo
independiente.
Sin embargo, cabe sospechar sobre la supuesta independencia de estos
trabajadores autónomos, toda vez que en muchos casos presentan una alta
dependencia de la empresa principal.
2.4.3. Los efectos de la descentralización productiva y los riesgos en las relaciones de

trabajo: Muchos de los efectos específicos de la descentralización productiva
plantean riesgos en las relaciones de trabajo y respecto de los cuales es necesario
distinguir
En los riesgos tradicionales se plantea en primer lugar el incumplimiento de los
derechos laborales por insolvencia de las empresas contratistas y suministradoras
y en segundo término la cesión ilegal de trabajadores.
En los nuevos riesgos se presentan la diversidad de estatutos jurídicos que regulan
las relaciones laborales, la afectación a la información de los trabajadores y las
dificultades para la acción colectiva.
a) INCUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS LABORALES: Tanto por insolvencia de
las empresas contratista y suministradores como por otros motivos. La
externalización laboral plantea una mayor posibilidad de que se vean
frustrados los derechos laborales de los trabajadores, dada la insolvencia
que presentan en muchos casos las empresas contratistas o subcontratistas
y las empresas suministradoras.
b) CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: Un riesgo tradicional que ha planteado
la externalización laboral es la interposición en el contrato de trabajo, que
hoy en día conocemos como cesión ilegal de trabajadores. Es decir desde
una perspectiva lo que se contrata o subcontrata es el trabajo de los
trabajadores, o desde la otra, se presenta un empresario ficticio o
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prestamista en manos de obra interpuesto entre el verdadero empresario y

el trabajador.
c) LA DIVERSIDAD DE ESTATUTOS JURIDICOS AL INTERIOR DE UNA MISMA
ORGANIZACIÓN PRODUCTIVA: La que ya no proviene de las posibilidades del
régimen de la autonomía individual, sino que es resultado de una
segmentación “un tratamiento que estratifica a los trabajadores de la
empresa-red en función de la calidad de empleo”, constituyendo el criterio
que define el estatuto jurídico del trabajador, su posición en la empresa-red:
a mayor lejanía del epicentro, las condiciones tienden a degradarse.
d) FALTA DE ACEESO A LA INFORMACION: Ya que los trabajadores deben
asumir diversas obras o servicios, lo que significa en muchos casos el cambio
de lugar de trabajo de la persona del empleador cuando se trata de
suministro se requiere el cabal conocimiento de las relaciones entre
empresas u de las particulares modificaciones en la realización de su trabajo.
e) LA DIFICULTAD PARA LA ACCION COLECTIVA: Dada las nuevas dimensiones
de las empresas, ya que sin que signifique una tasa de empleo, las empresas
se desagregan, al externalizar diversas actividades del ciclo productivo.
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TEMA 7
EL REGIMEN JURIDICO DE DIVERSAS MANIFESTACIONES DE
DESCENTRALIZACIÓN ADMINISTRATIVA.
5. Las Manifestaciones de la Descentralización Productiva.

La descentralización productiva plantea nuevas formas de organización de las empresas. Por una parte,
la empresa se reorganiza en entidades jurídicas más pequeñas.
Los efectos de la descentralización productiva se presentan en el área económica y técnica, pero
también son muchas en el ámbito de las relaciones de trabajo.
6. Los Grupos de Empresas
2.1 Introducción
Los grupos de empresas están formados por sociedades o empresas, siendo formalmente
independiente, actúan sin estar bajo una dirección unitaria. Lo que les proporciona aquella pluralidad
es una cierta unidad económica, originando una separación entre la realidad material y las formas
jurídicas.
La influencia que tiene los grupos de empresas en las relaciones de trabajo es relevante, puesto que
pone en riesgo los derechos laborales, toda vez que confunde la identidad de una de las partes del
contrato de trabajo, es decir del empleador y, por el otro, confunde el ambiro y dimensión de la
empresa como entidad en que se ejercen los derechos laborales.
En efecto en el plano de las relaciones individuales, se puede eludir o diluir las responsabilidades
empresariales y además hacer ineficaces algunos de los derechos laborales.
En el caso chileno, se suma además una particular manifestación patológica de descentralización
productiva, la que se relaciona estrechamente con los grupos de empresas y es el Multirut. Aquí existe
una sola empresa que se presenta a todos o algunos efectos, entre ellos laborales, como una
multiplicidad de personas jurídicas¸ de ahí la referencia rut, generando la imagen de que cada persona
jurídica corresponde a una empresa
2.2. Los Grupos de empresas, su reconocimiento en materias laborales y su régimen jurídico.

2.2.1. Antecedentes: Los grupos de empresas existen desde años atrás, pero su verificación
en el sistema de relaciones labores chileno se plantea originalmente por el
conocimiento de controversias judiciales
Aunque el legislador chileno reconoció el grupo de empresas en el ámbito del Derecho
de Trabajo dicho reconocimiento solo se efectúa con la ley n°20760.
2.2.2. Reconocimiento jurisprudencial de los grupos de empresas: Fue la doctrina
jurisprudencial la que inicialmente reconoció a los grupos de empresas.
Con anterioridad al año 2000 la jurisprudencia mantenía un concepto restrictivo de
empresas, en razón del concepto que había incorporado el modelo normativo del plan
laboral.
Con posterioridad a partir del año 2000 la doctrina jurisprudencial tradicional ha sido
superada, en cuanto en el orden laboral se reconoce a la empresa como una entidad
independiente de su titular, y por ende, no identificable con la organización jurídica
que tiene dicho titular. La jurisprudencia de los tribunales reconoció los grupos de
empresas en el ámbito de las relaciones laborales, planteado que las empresas
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relaciones se organizan de tal manera que las hace actuar ante los trabajadores y
terceros como una unidad económica.
El fundamento para este reconocimiento fue el de la existencia de una unidad
económica, en cuanto el gripo de empresas se organiza de tal manera que constituye
una unidad económica.
El grueso de los conflictos jurídicos laborales que conocieron los tribunales de justicia
en el periodo de la doctrina de unidad económica, han estado referidos a derechos
individuales una vez que ha terminado el contrato de trabajo. El problema que nace
es por la falta de acciones judiciales estando vigente la relación individual de trabajo.
El debate se planteó en relación al tipo de responsabilidad de las distintas sociedades
que integran el gripo de empresas, si es una responsabilidad conjunta, solidaria o
responden indistintamente. Tras la inexistencia de una declaración legal muchos
tribunales de forma conjunta establecieron una responsabilidad conjunta de
empresas. También se planteó que las empresas del grupo responden
indistintamente, como categoría de responsabilidad independiente de la conjunta y
solidaria. Con posterioridad la doctrina jurisprudencial establece una responsabilidad
solidaria, distinguiendo de una parte el sujeto obligado, y de la otra las sociedades
demandadas.
Es cierto que es reciente la doctrina que admitió la declaración de unidad económica.
2.2.3. Las manifestaciones ilícitas del grupo de empresas y el Multirut. Corresponden a las
empresas que se fraccionan, constituyendo diversas personas jurídicas, presentándose
como una multiplicidad de empresas (en chile multirut).
La multirut plantea la existencia de una sola empresa que se presenta a todos o algunos
efectos, entre ellos laborales, como una multiplicidad de personas jurídicas, generando
la imagen de que cada persona jurídica corresponde a una empresa.
En el sistema jurídico chileno podría hacerse estimado que existen bases jurídicas para
sostener una multirut, ya que sería la misma ley laboral, que al otorgar el concepto de
empresa identificaría a esta con el titular de la miasma, es decir la persona natural o
jurídica que dirige la empresa (doctrina que se sostuvo en el pasado hasta fines de la
década del 90 /aún se ve alguna jurisprudencia actualmente).
El ordenamiento jurídico establecía especiales infracciones laborales cuando se
configuran manifestaciones ilícitas de descentralización productiva, entra ellas, el
subterfugio laboral.
2.3. El Régimen Jurídico de los Grupos de Empresas en la Ley N° 20.760

Con la vigencia de esta ley se establece el régimen jurídico de los grupos de empresas, el que tendrá
un fundamento de carácter legal.
2.3.1. La configuración del grupo de empresas. El ordenamiento legal asume la existencia de
los grupos de empresas en el ámbito del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
las que serán consideradas como un solo empleador. Para su configuración se
establece la exigencia de que las empresas tenga una dirección laboral común y que
concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador en común.
2.3.2. Los efectos en las relaciones individuales y colectivas. Dado que el grupo de empresas
constituye una sola entidad empresarial o un solo empleador, como denomina la ley,
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esta entidad des responsable tanto en el ámbito de las relaciones individuales como
colectivas.
La ley laboral establece expresamente alguno de estos efectos como que las empresas
que integran el grupo son responsables solidariamente de las obligaciones laborales y
previsionales que emanan de la ley, contratos individuales e instrumentos colectivos.
Las empresas que integran el grupo constituyen una sola empresa a los efectos del
ejercicio de los derechos colectivos que la ley laboral limita al ámbito de la empresa,
como es el sindicato de empresa.
Es responsable también de las obligaciones que se generan en razón de su dimensión
o los resultados económicos de las empresas, en cuanto este grupo de empresas
constituiría una sola empresa.
2.3.3. La acción judicial y sus efectos: La ley laboral establece una específica acción judicial
para la declaración de un grupo de empresas. El procedimiento plantea la peculiaridad
de que se deberá requerir informe a la dirección del trabajo, además tiene limitaciones
de fecha en que se interpone dicha acción. Esta se aplicará respecto de todos los
trabajadores de las empresas que son consideradas como un como empleador. ()117
2.3.4. Las limitaciones a las facultades de la Dirección del trabajo: Se limitan las facultades
de la dirección del trabajo en dos materias: La primera sobre la fiscalización y sanción
del ilícito laboral de grupo de empresas (ilícito solo corresponde al tribunal que conoce
la causa). La segunda en relación a la resolución de las objeciones de ilegalidad durante
el proceso de negociación colectiva, en cuanto, constituyendo la inspección o la
dirección del trabajo (Dirección del trabajo no puede entrometerse en un contexto de
una negociación colectiva).
2.3.5. Nueva configuración, régimen jurídico y persecución de grupos de empresas ilícitas: Si
bien se mantiene una infracción del subterfugio, que se configura ocultando,
disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como
resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que
establece la ley o convención. Aquí se plantean 3 modificaciones
• Se exige para su configuración la exigencia de la mala fe.
• Se le elimina la prescripción especial
• Se suprime la persecución por parte de la administración laboral, y los
tribunales solo podrán sancionarla con ocasión del conocimiento que tengan
de un supuesto de grupos de empresas.
7. La Subcontratación Laboral
3.1. Antecedentes
3.1.1 Antecedentes Conceptuales: Esta plantea que una empresa ejecuta una obra o servicio
que le ha sido encargado por otra empresa, para lo cual cuenta con trabajadores con
los que se vinculan a través de un contrato de trabajo. Es la primera empresa la que
se hace cargo de la obra, manteniendo la dirección labora. (Trabajadores =
Subcontratados).
El concepto de subcontratación el legislador lo estableció expresamente en el año
2006, con el fundamento de que existía la necesidad de definir la subcontratación
labora.
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El articulo 183 letra del código del trabajo define la subcontratación laboral. Aquí se
existe una identificación de la institución relación laboral al incorporarla, además este
concepto explicita el concepto general de subcontratación.
El contratista o subcontratista es el único empleador, sin que se plantee una relación
triangular de trabajo.
3.1.2. Antecedentes de la Regulación Sobre Subcontratación Laboral. La subcontratación este
desde el código del trabajo de 1931, aquí se limitaba a establecer una obligación
subsidiaria respecto de las obligaciones que afecten a los contratistas a favor de los
obreros. Con posterioridad la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal se
extendió a diversos ámbitos de la seguridad social.
Se cuestionó en un determinado periodo fue la subcontratación respecto de
actividades principales de la empresa, en razón de los efectos que provoca en las
relaciones de trabajo.
El plan laboral mantuvo el régimen de responsabilidad subsidiaria pero amplio la
cobertura hacia todos los trabajadores dependientes (no distinción entre obrero y
empelados)
Con posterioridad con la ley 20.123 se establece un nuevo régimen de la
subcontratación laboral
3.2. El Actual Régimen Jurídico de la Subcontratación Laboral.

Está regido por ley 20.123, la que no solo define la subcontratación, sino que estable el feto de la
imputación de la relación laboral a la empresa principal en el supuesto de que se encubra una cesión
ilegal de trabajadores, definió un régimen de responsabilidad solidaria, que pasaría a ser subsidiaria
si cumple determinadas exigencias. Además, estableció una obligación directa de la empresa principal
en materia de higiene y seguridad.
La ley 20.123 derogo normas que estaba referida a una responsabilidad de carácter subsidiaria de la
empresa principal, sin embargo, según la doctrina jurisprudencial (casi unánime) ha mantenido la
vigencia de dicha responsabilidad en el supuesto de contrato de servicios suscritos con anterioridad al
14 de enero del 2007, según los art 64 y 64 bis que establecen una responsabilidad subsidiaria.
3.2.1 La configuración de la subcontratación laboral: A través de la definición del articulo
183 letra A, se identifican a las partes que participan al objeto de la subcontratación e
incorpora un tema de discusión, como lo es la supuesta exigencia del lugar donde se
realiza la obra o servicios.
3.2.2 Las Partes: La definición reconoce a las entidades tradicionales que concurren en la
subcontratación.
• Empresa principal: Es el dueño de la obra, quien es una persona natural o
jurídica que encarga a otra el objeto de la subcontratación.
• Contratista o Subcontratista: Es quien se encarga del objeto de la
subcontratación quien además revista el carácter de empleador, toda vez que
es este quien tiene contratados a los trabajadores para realizar la tarea
asignada.
Para el análisis el contratista pasa a tener la calidad de empresa principal en el
supuesto que se encarga parte del objeto de la subcontratación.
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3.2.3 El objeto de la subcontratación laboral: El objeto de la subcontratación es el acuerdo

contractual por el cual se encarga al contratista o subcontratista, en su caso, de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia para la empresa principal. De esto emana
• El acuerdo contractual por la cuela la empresa principal encarga a la contratista
la ejecución de un servicio u obra
• El contratista se encarga bajo su cuenta y riesgo la ejecución de la obra o
servicio.
o Actuar bajo su cuenta y riesgo significa que está dotada de medios
materiales y personales necesarios para el desarrollo de la actividad,
además que asume las responsabilidades y riesgos propios de la gestión
empresarial y en suma desarrollar una actividad propia y específica y
por último la que organice, dirija y controle efectivamente el desarrollo
de su propia actividad.
3.2.4 Supuesta exigencia del lugar en donde se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas: De una parte, se ha sostenido que el componente locativo es una
exigencia incorporada por ley. Por otra parte, mayoritariamente se ha rechazado este
alcance por la doctrina científica en cuento lo relevantes es que la empresa posea el
control o dirección de las labores ejecutadas por el contratista o el subcontratista (la
dirección del trabajo llega a la misma conclusión).
3.2.5 Exclusión de servicios discontinuos o esporádicos. La ley excluyo expresamente las
obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica,
estableciendo la exigencia de habitualidad de la prestación de las obras o servicios.
3.3 Efecto de la imputación de la relación laboral o la empresa principal en el supuesto de que

se encubra una cesión ilegal de trabajadores
El nuevo texto legal incorpora el efecto de la imputación de la relación laboral a la empresa principal si
los trabajadores prestan servicios sin que se cumplan las exigencias del trabajo en régimen de
subcontratación, o si la empresa contratista opera como mera intermediaria de mano de obra.
En el ámbito de la administración del estado se ha negado el especial efecto licito contractual y que es
la imputación de la relación contractual con la empresa principal o usuaria.
3.4 Establecimiento de un régimen de responsabilidad: Solidaria o Subsidiaria.

La nueva regulación establece un régimen de responsabilidad de la empresa que encarga la obra o del
contratista en su casa respecto de las obligaciones labores una de tipo solidaria o subsidiaria en
atención a las medidas adoptadas en conformidad de la ley (algunos casos se discute la eficacia de la
responsabilidad solidaria frente a la factorización de la factura).
De acuerdo con esta regulación son 4 los elementos a estudiar
- Régimen de responsabilidades en conformidad a las medidas adoptadas según ley
- Las medidas a adoptar en base a los derechos de información y de retención
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- El contenido de la responsabilidad
- La extensión subjetiva de la definición de responsabilidad en cadena
3.4.1 Régimen de responsabilidades según las medidas adoptadas en conformidad a la ley:
La ley establece una responsabilidad solidaria para la empresa principal o contratista
en su caso. El trabajador al entablar la demandar contra su empleador directo, podrá
hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.
La responsabilidad también puede ser subsidiaria, y lo será cuando la empresa
principal hubiere hecho efectivo el derecho a ser informado y el derecho a retención a
que se refiere la ley, aquí el trabajador deberá accionar contra el principal obligado y
solo en el supuesto de insuficiencia de bienes podrá accionas frente a la empresa
principal.
3.4.2 Las medidas a adoptar en base a los derechos de información. Ambos derechos ya
estaban consagrados en la antigua normativa legal. El nuevo régimen (ley 20.123)
plantea dos importantes modificaciones: primero es que el ejercicio de estos derechos
modifica el tipo de responsabilidad y segundo las entidades calificadas para emitir los
certificados también pueden ser privadas.
a) EFECTOS DEL EJERCICIO DE LOS DERECHOS DE RETENCIÓN Y RECARGO: La
consecuencia de tener estos derechos es la responsabilidad de la empresa principal
o contratista pasará a ser solo de carácter subsidiaria.
b) LAS ENTIDADES CALIFICADAS PARA EMITIR LOS CERTIFICADOS, TAMBIEN
PUEDEN SER DE CARÁCTER PRIVADO: El monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales debe acreditarse mediante certificados
emanados por la Inspección del Trabajo. Ahora la nueva normativa legal permite la
acreditación por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento emanados por entidades competentes.
c) EXTENSIÓN OBJETIVA DE LA RESPONSABILIDAD POR SUBCONTRATACIÓN
LABORAL: Las obligaciones por la cuales se origina responsabilidad a la empresa
principal son las laborales y previsionales de dar, incluidas las indemnizaciones
legales por términos de contrato (tiempo de servicio) pero solo de origen legal.
d) EXTENSION SUBJETIVA DE LA RESPONSABILIDAD POR SUBCONTRACIÓN
LABORAL: Al igual que la normativa anterior se mantuvo la responsabilidad en
cadena. De esta manera las responsabilidades ya sea solidaria o subsidiaria se
platean en los mismos términos a la empresa contratista, quien será responsable de
las obligaciones que afecten a sus contratistas, quien será responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de estos.
3.5 Establecimiento de una obligación directa de la empresa principal: el deber de protección

en el trabajo, en lo relativo a la seguridad laboral.
Conjuntamente, la ley ha establecido la obligación directa de la empresa principal en lo relativo a la
protección general en el trabajo de quienes laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia; ello en conformidad a la norma general de seguridad laboral y a las normas de desarrollo.
La obligación general de seguridad en el trabajo es tomar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y la salud de los trabajadores y prestar o garantizar los elementos necesarios para
que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica y hospitalaria, las normas de desarrollo establecen las siguientes obligaciones:
- Establecer un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
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- Dictar un reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas, relativo a la

implementación del sistema de seguridad
- Adoptar medidas necesarias para la constitución del dpto. de prevención de riegos.
- Mantener un registro actualizado en las faenas
- Efectuar las coordinaciones que fuesen necesarias para el cumplimiento en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
3.6 Peculiaridades Jurisprudenciales

En vigencia de la ley 20.123 se han planteado algunas peculiaridades jurisprudenciales.
3.6.1 Una especial exigencia de configuración de la subcontratación laboral; un supuesto
vínculo laboral entre el trabajador y la dirección de la empresa principal. El vínculo
laboral es entre el trabajador y el contratista, o subcontratista en su caso, y es este
quien en su calidad de empleador dirige la obra y prestación laboral; configurándose
el elemento decisivo para distinguir la subcontratación de la interposición de mano de
obra y la prestación laboral.
Sin embargo, la jurisprudencia parece desconocer en algunos casos este elemento
distintito de la subcontratación labora.
3.6.2 El problema adicional para los trabajadores subcontratados; la acreditación de la
subcontratación de la subcontratación y el tiempo de trabajo subcontratado. En la
revisión jurisprudencial se han detectado especiales exigencias de acreditación, de una parte
sobre el acuerdo por el cual se encarga la obra o servicio y, de la otra, sobre las jornadas
laborales de la obra subcontratada.
a) LA EXISTENCIA DE UNA SUBCONTRATACIÓN LABORAL: Que exista un encargo de
una obra por parte de una empresa principal a una empresa contratista.
b) UNA SEGUNDA EXIGENCIA: Es acreditar el tiempo de trabajo exclusivo o en
jornadas parciales en atención al contrato de prestación de servicios, en el supuesto
de un trabajador cuya labor es la de prestar servicios a un contratista con diversas
prestaciones.
3.7 Una evaluación del régimen legal establecido por la ley 20.123
Esta ley estableció ciertos instrumentos que hacen frente los riesgos que conlleva la subcontratación
laboral.
- La imputación de la relación laboral a la empresa principal en el supuesto que se encubra una
cesión ilegal de trabajadores.
- El establecimiento de un régimen de responsabilidad solidaria que si bien puede cambiar al de
carácter subsidiario.
- El establecimiento de la obligación directa de la empresa principal en materia de protección en
el trabajo, en lo relativo a la prevención de los riesgos laborales referidos a seguridad e higiene
en el trabajo.
- La ley cumple una función aclaratoria, en cuanto además de definir la subcontratación fijó el
contenido de la responsabilidad por subcontratación laboral.
Esta ley sin embargo mantuvo graves carencias frente a nuevos riesgos de la subcontratación, como
por ejemplo la diversidad de estatutos jurídicos al interior de una misma unidad productiva respecto
de trabajadores que realizan incluso las mismas actividades. También respecto del derecho de
información por parte de los trabajadores, y en tercer lugar frente a las dificultades que se presentan
para el desarrollo de la actividad sindical.
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8. El Suministro de Trabajo
4.1 Concepto
El suministro de trabajo plantea que una empresa externa suministra trabajadores a una empresa
principal o usuaria para que el trabajador realice en ella una actividad laboral. Lo importante es que los
trabajadores están contratados laboralmente por la empresa externa y dicha relación contractual se
mantiene durante el periodo en que dichos trabajadores laboren para la empresa principal. Entonces el
vínculo laboral plantea una relación triangular entre dos empresas y un trabajador.
Esta NO corresponde a lo que se conoce como una empresa colocadora de trabajadores o agencia de
empleos en cuanto esta solo actual como nexo, una vez la conexión se establece la relación laboral
tradicional.
El suministro de trabajo es similar a la intermediación de mano de obra, la que había sido prohibida por
el derecho del trabajo en cuanto constituye una manifestación de interposición de mano de obra.
El suministro de trabajo es autorizado desde el estado y los realizan empresas que se constituyen a tal
efecto y sujetan su labor a los requisitos que se definan.
4.2 Anterior régimen jurídico de la externalización laboral.

Con anterioridad al año 2006 el suministro de trabajo no estaba admitido en el ordenamiento jurídico
laboral, ya que solo se reconocía relación entre un trabajador y un solo empleador.
En el año 1993 a través de la primera reforma laboral el ordenamiento jurídico establece como ilícito
laboral la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros.
Con posterioridad el año 2002 modifico la tipificación laboral sobre el suministro de trabajadores a través
de terceros, a través de la cual se eliminó la concurrencia del dolo en dicho suministro de trabajadores
(no tuvo mucha concurrencia por los tribunales).
4.3 La regulación legal sobre el suministro de trabajo

Entre los antecedentes que consideró el ejecutivo al enviar el proyecto de ley sobre subcontratación fue
el de normar adecuadamente el suministro de trabajo dada la cuantía del empleo suministrado.
La ley 20.123 del 2006 admitió el suministro de trabajo, pero con ciertas condiciones:
- Debe ser gestionado por empresa de servicios transitorios EST
- Debe efectuarse en conformidad a las exigencias establecidas por ley
o Constitución y funcionamiento de dichas EST
o El contrato de suministro entre dicha entidad y la empresa usuaria
o Establecimiento de una especial regulación de las relaciones de trabajo
- El incumplimiento genera la falta de eficacia.
Si no se configura el suministro de trabajo, pero si se mantiene la figura de intermediación de mano de
obra, conocido como el suministro ilegal de trabajadores.
4.4 Las empresas de servicios transitorios

Son las únicas que pueden realizar el suministro de trabajo, siempre que sea constituidas y funcionen
según ley. Las exigencias son
- Deben constituirse en conformidad a la ley
o La EST debe constituirse como persona jurídica, que tiene por objeto social exclusivo poner
a disposición de empresas usuarias a trabajadores, a fin de que cumplan en tareas de
carácter transitorio u ocasional.
o Su nombre o razón social debe dar cuenta de su identidad
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o La EST no debe estar relacionada con las empresas usuarias que contraten sus servicios.
- Deben rendir garantía de carácter permanente para el cumplimiento de obligaciones laborales
o Esta garantía estará destinada preferentemente a responder por las obligaciones
devengadas por los servicios prestados por estos con las empresas usuarias, como por los
trabajadores permanentes de la EST.
o Esta garantía se define en su cuantía por una suma base, la que asciende a 250 unidades
de fomento, la que aumenta por cada trabajador contratado sobre 100.
- Deben estas inscritas en el registro de la dirección del trabajo
o Debe estar acompañado los antecedentes de su personalidad jurídica, su objeto social y la
individualización de sus representantes.
- NO pueden estar relacionas con la empresa usuaria
- Deben cumplir con la normativa laboral sobre relaciones de trabajo, bajo sanción de cancelación
de la inscripción en el registro.
4.5 Del contrato de puesta a disposición

El suministro de trabajo se realiza a través del contrato puesta a disposición de trabajadores por parte de
la EST a la empresa usuaria. Dado el objeto del mismo la ley impone ciertas exigencias
4.5.1. Exigencia de escrituración: Debe constar por escrito y debe invar la causal indicada para
la contratación de servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza
y la duración de la misma y el precio convenido
4.5.2. Causas de procedencia y de prohibición de contrato a puesta disposición: A ley establece
las causas por las cuales procede el contrato de puesta a disposición
a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios de un
o más trabajadores por licencias médicas, descanso de maternidad.
b) Eventos extraordinarios, como organización de congreso, conferencias, ferias,
exposiciones etc.
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de
nuevas instalaciones o ampliaciones.
d) Periodo de inicio de actividades en empresas nuevas
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos o extraordinarios de actividad en
una determina sección
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución
inmediata.
También la ley establece los supuestos en los que no procede dicho contrato, tales como
a) Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
b) Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el
respectivo proceso de negoción colectiva.
c) Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
4.5.3. Exigencia de transitoriedad: El contrato de puesta a disposición es de carácter transitorio,
es de tiempo limitado, la que se define en razón de la causa del mismo. En la mayoría de
los casos no puede exceder los 90 o 180 días, los que NO podrán ser renovados, pero si
extendidos los plazos originales mediante la prórroga de los mismo (esta no puede
exceder la duración inicial).
4.5.4. El contenido del contrato a puesta de disposición: Tiene que tener un contenido mínimo,
debe señalar la causal, duración, los puestos de trabajo para los que se realiza y el precio
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convenido. Deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho

a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
4.6 Las regulaciones laborales en el suministro de trabajo y la regulación efectuada por la ley
N° 20.123
El objeto del suministro de trabajo es la puesta a disposición de trabajadores de una EST a una empresa
usuaria, manteniendo la primera la calidad de empleadora en circunstancias que la segundad entidad
también adquiere algunas d estas dimensiones de empleadora, constituyéndose de esta manera una
relación trilateral, entre un trabajador y dos entidades que revisten caracteres de empleadores.
Las relaciones son
- Entre el trabajador y la EST
- Entre el trabajador y la empresa usuaria
- La ley no estableció garantías para el ejercicio de los derechos colectivos, a pesar de las
peculiaridades que plantean las relaciones individuales de trabajo.
4.7 La relación entre la EST y el trabajador y la contratación laboral por parte de la EST.
4.7.1 El contrato de trabajo transitorio: La relación entre el trabajador y la EST se establece
y regula a través del contrato de trabajo. Aquí existe diversas modalidades
contractuales, por una parte, está el contrato de trabajo de servicios transitorios, cuyo
fin es que el trabajador ejecute labores específicas para una usuaria de dicha empresa.
Esta además el contrato de trabajo general, por el cual se vinculan a los trabajadores
que cumplen funciones de gestión de la misma EST.
Lo que importa es un contrato de trabajo específico y es que la ley llamo contrato de
trabajo de servicios transitorios. Este es el que vincula a la EST con el trabajador
susceptible de una destinación a una empresa usuaria.
4.7.2 Tipos de contrato de trabajo: Indefinido y temporal: Puede ser en cuanto a su extensión
en el tiempo indefinido como temporal. El temporal puede ser de plazo fijo, de obra o de
servicio.
a) LA ESENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO TRANSITORIO ES PRESTAR SERVICIOS
EN OTRA EMPRESA: A pesar del nombre servicios transitorio su esencia es el ejecutar
labores específicas para una usuaria de dicha empresa.
b) SUPUESTO DEL LEGISLADOR: EL CONTRATO TEMPORAL: El supuesto de
regulación que tuvo a la vista el legislador es el de la contratación de trabajadores
por parte de la EST para suministrarlos de inmediato a la empresa usuaria. Podría
sostenerse al respeto que el legislador eludió establecer expresamente el régimen
jurídico del trabajador contratado indefinidamente.
Sin embargo, el contrato de tiempo indefinido no está marginado como posibilidad
de contrato de trabajo de servicios transitorios.
c) EL REGIMEN JURIDICO DE LOS DOS TIPOS DE CONTRATOS TRANSITORIOS: Esta
distinción define el régimen jurídico a que se sujetará cada uno de estos contratos.
Se podría sostener una relación especial como es en relación a la remuneración,
feriado proporcional y fuero maternal, esto se aplicaría a ambos tipos de contratos
es decir indefinido y temporal. Según la profesora Irene no es aceptable porque esta
normativa está bajo el supuesto de temporalidad por ende el contrato entre el
trabajador y la EST no es extensible al contrato de tiempo indefinido entre las
mismas partes
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4.7.3 El contrato de trabajo transitorio, en general: derechos y obligaciones contractuales:

Independiente el tipo de contrato se plantea 2 normas de carácter común.
La primera es la definición de las concretas condiciones de trabajo se establece en el
respectivo contrato de trabajo transitorio, como lo son la duración de la jornada de
trabajo, descansos diarios y semanales etc. De esta manera la jornada extraordinaria
debe pactarse con la EST.
En segundo lugar, en lo que respecta al plazo de escrituración del contrato. En tal
sentido se plantea la obligación general de escriturar el contrato y además se
disminuye el periodo para el cumplimiento de dicha obligación de 15 a 5 días contados
desde la incorporación del trabajador.
4.7.4 Definición y régimen jurídico aplicable al contrato de trabajo transitorio de carácter
temporal. El legislador estableció que el contrato de trabajo transitorio de carácter
temporal debía fundarse en la misma causa de temporalidad en que se fundara el
respectivo contrato puesta de disposición.
Son varias las materias objeto de regulación en el contrato de trabajo transitorio de
carácter temporal
a) LA DEFINICION DE TEMPORALIDAD: Este contrato al fundarse en la misma causa
del contrato a puesta a disposición, está sometido a la misma temporalidad del
segundo. Las causas del contrato a puesta disposición plantean 3 categorías
- En relación de reemplazos de trabajadores por causa de suspensión del
contrato o de la obligación de prestar servicios, por licencias médicas,
descansos de maternidad o feriados etc.
- En el supuesto relativo a trabajadores urgentes, precisos e
impostergables, que requieran una ejecución inmediata (legislador no
dio un plazo máximo)
- En los otros casos, en el contrato de trabajo no puede exceder 90 o 180
días, según la causa que fundamenta el contrato.
b) EL CONTENIDO DE LA REMUNERACIÓN: Se plantea una norma especial, la que
establece un sistema de salario consolidado, en cuanto considera parte de ella
los conceptos que se devenguen en proporción al tiempo servido, como lo son,
a saber, la gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de
servicios y sustitutiva de aviso previo y la compensación del feriado.
En primer lugar, se entiende por desahucio por acuerdo celebrado entre las
partes del contrato de trabajo con motivo de la terminación de la relación de
trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas
ha dado a las obligaciones emanadas del contrato.
En relación a la indemnización por termino de contrato si no se ha pactado es
bastante excepcional.
c) EL DERECHO AL FERIADO PROPORCIONAL: El derecho a feriado proporcional
está condicionado al cumplimiento de una exigencia adicional a la mera vigencia
del contrato de trabajo por un periodo de tiempo que es el supuesto general
(trabajador haya prestado servicios en virtud de uno o más contratos
transitorios a una EST por un periodo mínimo de 30 días en el plazo de 12
meses).
d) EL FUERO MATERNAL: Se estableció una norma que limita el fuero maternal, en
donde al término del contrato de servicios transitorios el fuero laboral cesa de
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pleno derecho. La protección al fuero maternal esa vigente mientras dura el

contrato de trabajo.
e) ESPECIAL AFECTO AL HECHO DE QUE EL TRABAJADOR CONTINÚE PRESTANDO
SERVICIOS EN LA EMPRESA USUARIA. Tratándose de contratos de trabajo
transitorio de carácter temporal, el hecho de que el trabajador continúe
prestando servicios transforma también al contrato de uno de carácter
indefinido, adquiriendo la empresa usuaria la calidad de empleadora y
contándose la antigüedad del trabajador desde la fecha de la prestación de
servicios de la usuaria.
4.7.5 El contrato de trabajo de suministro de carácter indefinido: El especial régimen jurídico

del contrato de servicios transitorios de carácter temporal no sería aplicable al
contrato de servicios transitorios de carácter indefinidos, por diversas razones, tales
como que las normas del contrato temporal no son susceptibles de aplicación al
indefinido y la otra normativa que si permitiera su aplicación significa una
desregulación sin fundamento alguno, como es el salario consolidado.
Tampoco es susceptible de aplicación la norma que exige una causa de contratación
temporal, en cuanto el contrato indefinido se plantea sin causa
Además, tampoco es aplicable la norma que transforma el contrato temporal en uno
de carácter indefinido, en cuanto el contrato es ya de tal carácter. Lo que si puede
suceder es que terminando el contrato a puesta disposición el trabajador se mantenga
prestando servicios a la empresa usuaria (aquí se hace un nuevo contrato).
4.8 La relación laboral entre el trabajador y la empresa usuaria.

La segunda relación que se genera es la del trabajador y la empresa usuaria, existiendo entre ellos
específicos derechos y obligaciones, cuya fuente no es un contrato de trabajo celebrado entre ellos, sino
que otras convenciones que vinculan a una tercera entidad con cada una de las partes y tal entidad que
es la EST.
4.8.1 Naturaleza de la relación laboral: Entre estas partes no existe un contrato de trabajo,
pero SI concretos derechos y obligaciones de carácter laboral; principalmente de una
parte prestar el servicio comprometido con la EST y la otra regir la prestación de
servicios y recepcionar los mismos. La fuente de estos es la ley, la que reconoce tales
derechos y obligaciones, dado el cumplimiento de determinadas exigencias.
4.8.2 Derechos y obligaciones empresariales: Se estatuyen expresamente los derechos de
dirección y disciplinario. Se establece una responsabilidad directa en materia de
riesgos laborales y una responsabilidad subsidiaria por las obligaciones laborales que
afecten a la EST.
a) POTESTAD DE MANDO: La empresa usuaria tendrá la facultad de organizar y
dirigir el trabajo dentro del ámbito de las funciones para los cuales el trabajo fue
puesto a disposición. Aquí no opera la polifuncionalidad laboral y tampoco el
ejercicio del ius variandi. El trabajador queda sujeto a la organización y disciplina de
la empresa usuaria, aplicándosele el reglamento interno de dicha empresa.
b) CUMPLIMIENTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS ENTRE
TRABAJADOR Y LA EST: La empresa usuaria debe cumplir las condiciones de trabajo
definidas en el respectivo contrato de suministro, como lo son la duración de la
jornada, descanso diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de
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prestación de servicios. La jornada extraordinaria de trabajo debe pactarse con la

EST.
c) RESPONSABILIDAD LABORAL GENERAL: Responde subsidiariamente de las
obligaciones laborales y previsionales que afecten a las EST a favor de los
trabajadores de esta.
d) RESPONSABILIDAD ANTE RIESGOS LABORALES: Responde directamente por las
obligaciones ante riesgos laborales. En tal sentido responde por el cumplimiento de
las normas referidas a higiene y seguridad en el trabajo.
4.8.3 Derecho y obligaciones laborales: La particularidad de los derechos laborales es que

estos se plantean frente a dos empresas distintas, la EST y la EU. Aquí existe una
obligación laboral que es el centro del suministro de trabajo, y que se configura como
el objeto de los respectivos contratos que anteceden a la relación laboral entre
trabajador y EU.
Los derechos y obligaciones específicos ante la empresa usuaria son
a) LA SUJECCIÓN A LA DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y DISCIPLINA DE LA EU: Los
respectivos derechos de protección asisten al trabajador frente a tal potestad.
Frente a los derechos de la postead de mando que la ley reconoce a la empresa
usuaria, el trabajador tiene la respectiva obligación de sujeción a tal potestad, la
que a su vez está limitada por la misma ley y los derechos de protección del
trabajador.
Dada la calidad de la empresa usuaria, en cuanto no es empleadora, pero ejerce
facultades de tal ¿Puede esta constituir sujeto pasivo de la acción de tutela? La
doctrina ha entendido que si es aplicable este especial procedimiento.
b) LOS ESPECIFICOS DERECHOS FRENTE A LA EMPRESA USUARIA: El trabajador tiene
los correlativos derechos frente a obligaciones laborales del empresario
(responsabilidad subsidiaria).
El objeto del suministro de trabajo es la puesta a disposición de trabajadores de un
EST a una empresa usuaria manteniendo la primera la localidad de empleadora, y
la segunda es quien dirige la actividad laboral y a la vez la receptora de la prestación
de servicios del trabajador, constituyéndose una relación trilateral entre un
trabajador y dos entidades. El derecho del trabajo ha regulado las relaciones
laborales entre el trabajador y la EST y entre el trabajador y la empresa usuaria.
4.9 Las especiales medidas de fiscalización

La Ley 20.123 encomendado expresamente el cumplimiento de las normas sobre suministro a la
fiscalización de la dirección del trabajo.
Lo particular es que esta ley entrega a esta entidad el control administrativo del funcionamiento del
suministro de trabajo. El control se ejerce a través de 3 especiales medidas
- El registro y funcionamiento de acuerdo a la ley de las empresas de servicios transitorios, ante la
dirección del trabajo.
- Se le permite a la dirección del trabajo la revisión de la conformidad a la ley del contrato de
suministro o puesta a disposición celebrado entre la EST y la empresa usuaria
- Asimismo, se le designa a la dirección del trabajo el fiscalizar el cumplimiento de la obligación de las
EST de otorgar capaciones a los menos al 10% de sus trabajadores en cada año.
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4.10 La falta de reconocimiento y de garantías en específicos derechos laborales

El trabajo suministrado plantea especificidades que ponen en riesgo la vigencia de específicos derechos
fundamentales, como lo son la igualdad de trato y los de libertad sindical.
No se establecieron garantías de igualdad de trato. A través del suministro de trabajo se incorporan a uno
o varios trabajadores que normalmente van a realizar una función que ya ejecutan trabajadores
permanentes de la usuaria, frente a la posibilidad del quebrantamiento del principio de no discriminación
los diversos ordenamientos jurídicos han establecido la norma de igualdad de trato de condiciones
laborales en ambas categorías de trabajadores. Sin embargo, ni la ley ni la discusión de este incorporo
normas de igualdad de trato.
4.11 Valoración de la normativa del suministro de trabajo.

Al igual que en sistemas comparados, el legislador chileno definió un estricto marco normativo para que
procediera el suministro de trabajo. Se estableció diversos instrumentos que garantizan el cumplimiento
de las obligaciones empresariales, pero también se estableció una particular regulación sobre las
relaciones laborales, las que inciden en tres órdenes de materias:
- Se disminuye el nivel de específicos derechos individuales
- Se promueve el contrato temporal
- Se anulan los derechos de no discriminación y de libertad sindical.
El modelo que tuvo a la vista el legislador fue el de la contratación laboral ad-hoc, es decir se contrata al
trabajador para ser traspasado inmediatamente a la empresa usuaria (negando la estabilidad laboral)
9. Cesión Ilegal de Trabajadores (falsa subcontratación y suministro ilegal de trabajadores)
5.1 Introducción
5.1.1 Concepto: La cesión ilegal configura otra manifestación de la descentralización
productiva, pero que es de carácter ilícito, en cuanto constituye una contratación de
trabajadores a través de terceros, tal como sucede con la falsa subcontratación laboral
y con el suministro ilegal de trabajo.
Si bien la ley laboral chilena establece el ilícito contractual de “cesión ilegal de
trabajadores” no lo denomina como tal, permaneciendo por consiguiente como
versión ilícita de las manifestaciones de subcontratación laboral y de suministro de
trabajo (esto ha llevado una serie de confusiones).
5.1.2 El origen de esta manifestación: la interposición de mano de obra: La cesión ilegal de
trabajadores corresponde a la interposición de mano de obra, la que desde los
orígenes del derecho del trabajo ha sido rechazada y prohibida por los diversos
sistemas jurídicos. Esta intermediación se configura en la relación laboral a través del
empleador real aparente. Se presenta una relación laboral triangular.
Los diversos sistemas comparados han calificado la interposición en el contrato de
trabajo como “conjunto de maquinaciones o engaños jurídicos enderezados a
defraudar los derechos de los trabajadores” en cuanto que de una parte se elude el
ordenamiento legal “al ocultar la identidad del verdadero empleador de estos
trabajadores, el receptor de sus servicios”
5.1.3 La configuración de la cesión ilegal de trabajadores y el problema de su confusión con
manifestaciones legales de descentralización productiva.
La cesión ilegal de trabajadores se configura a partir de la interposición de mano de
obra, definida como la situación de trabajadores contratados por una empresa, la
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cedente, que prestan servicios en otra, la cesionaria por lo que se presenta una relación
laboral que vulnera el principio de la indivisibilidad del empleador, el sistema de
responsabilidades empresariales, y las garantías para el ejercicio y cumplimiento de los
derechos laborales de los trabajadores.
En el supuesto de la cesión ilegal de trabajadores corresponde a la definición señalada
excluyen de esta el suministro de trabajo gestionado por la empresa autorizada.
En definitiva, la cesión ilegal de trabajadores se presenta bajo dos formas, la falsa
subcontratación laboral y el suministro ilegal.
5.2 Los supuestos de cesión ilegal de trabajadores: Falsa subcontratación laboral y suministro
ilegal de trabajo.
5.2.1 La falsa subcontratación laboral

a) LA CONFIGURACIÓN DE LA FALSA SUBCONTRATACIÓN LABORAL: Esta constituye
una manifestación licita de descentralización productiva, siempre que ella responda
a lo que es en esencia la contratación entre la empresa principal y empresa
sub/contratista y que es el encargo de una obra o la prestación de específicos
servicios. Mientras que, si el objeto de la contratación es el suministro de
trabajadores, se configura una seudosubcontratación laboral, en cuanto este objeto
está excluido de la subcontratación, y aún más, está prohibido por los sistemas
jurídicos.
La diferencia entre la legalidad e ilegalidad de la subcontratación es el objeto de la
contratación, si es, de un lado, el encargo de una obra o la prestación de servicios
o, del otro, el mero suministro de mano de obra.
b) LA POTESTAD DE DIRECCIÓN Y LA SUBORDINACIÓN LABORAL EN LA FALSA
SUBCONTRATACIÓN: La diferencia entre la verdadera o falsa subcontratación
definirá quiénes son titulares de la relación laboral y, en definitiva, respecto de a
quien se sujeta la dependencia y subordinación de los trabajadores.
En la verdadera subcontratación es el empresario contratista o subcontratista quien
ejerce las facultades y potestades de empleador (ejerce potestad de dirección como
el cumplimiento de las obligaciones empresariales)
La falsa subcontratación quien ejerce las potestades de dirección es el empresario
principal, por consiguiente, la subordinación laboral se plantea frente a este sujeto
a lo más el empresario contratista o subcontratista ejerce las funciones de
administración del personal (obligaciones laborales y de seguridad social), supuesto
en el cual las potestades y obligaciones se manifiestan divididas, vulnerándose el
principio de invisibilidad empresarial.
c) ESPECIAL SUPUESTO DE FALSA SUBCONTRATACIÓN LABORAL: La
subcontratación plantea para la empresa principal la perdida de la dirección y
gestión de dichos recursos humanos, por lo tanto, una pérdida de control del
proceso de ejecución de dicha obra o servicio, el que solo se permite respecto el
resultado final. Es por ello que en muchos casos la empresa principal pretende
recuperar dicho control del proceso de ejecución asumiendo alguna o todas las
dimensiones de la potestad de dirección en circunstancias de que ellos es
improcedente de acuerdo a derecho.
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5.2.2 Suministro ilegal de trabajadores: Constituye el segundo supuesto que puede encubrir
dos modalidades. En primer lugar, el suministro de trabajo cuando ha sido autorizado
por el sistema jurídico, pero que no cumple las exigencias legales establecidas, tanto
de constitución de su ente gestor como de funcionamiento. En segundo término, el
suministro de trabajadores no autorizado o, lo que es igual, la interposición de mano
de obra.
5.3 Régimen jurídico de la cesión ilegal de trabajadores en el derecho del trabajo chileno.
5.3.1 Antecedentes
a) ANTERIOR RÉGIMEN JURÍDICO: En el pasado el derecho del trabajo NO había
prohibido expresamente la interposición de mano de obra, sin embargo, este
supuesto de descentralización productiva no estaba admitido en el original
ordenamiento chileno.
Por consiguiente, el tipo general de cesión ilegal de trabajadores era la interposición
de mano de obra, en la que no había excepción alguna, por lo tanto, estaban dentro
la falsa subcontratación laboral y el suministro de trabajo, así este último era
completamente ilegal cuando no se había autorizado exclusión alguna.
b) LA DEFINICIÓN DE UNA INFRACCIÓN LABORAL ESPECIAL: En el año 1993 a través
de la primera reforma laboral se establece como ilícito laboral la simulación de
contratación de trabajadores a través tercero, aunque la disposición exigió que esta
simulación fuera dolosa.
A través de la segunda reforma laboral (2001) se modifica la infracción laboral como
los efectos
- Se quita la exigencia de la dolosidad, toda vez que se configura con que se
simule la contratación de trabajadores a través de terceros.
- Se aumenta la posibilidad de multa a un monto de 5 a 100 UTM
- Se establece una responsabilidad solidaria entre el empleador y terceros.
- Se mantiene responsabilidad del empleador al pago de todas las
prestaciones laborales
- Se establece un plazo de prescripción de los derechos y acciones de cinco
años desde que las obligaciones se hicieren exigibles.
5.3.2 El ilícito contractual que es la cesión ilegal de trabajadores: En la actualidad a partir de
la ley 20123 además de regir un nuevo régimen jurídico de la subcontratación y de
admitir el suministro de trabajadores a través de empresas externas, se reconoce
expresamente el ilícito contractual de la cesión ilegal de trabajadores y sus efectos. La
ley atiende a la manera en que se presenta a través de formas ilícitas de relaciones
triangulares, es decir, la falsa subcontratación laboral y suministro ilegal.
5.3.3 La configuración de los dos tipos de cesión ilegal de trabajadores: falsa subcontratación
y suministro ilegal: Ambas manifestaciones se identifican como tipo de cesión ilegal.
a) LA FALSA SUBCONTRATACIÓN: El primer tipo de cesión ilegal se configura con el
incumplimiento de las exigencias esenciales de la subcontratación laboral, en
cuanto si lo servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos del trabajo
en régimen de subcontratación o solo se limitan a la intermediación del trabajo a
una faena. Este tipo laboral comprendería dos supuestos:
- El primer supuesto es que los servicios prestados no cumplan con las
exigencias establecidas por el legislador para configurar el trabajo el trabajo
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en régimen de subcontratación. Esto está referido a que los servicios

prestados se realizan sin sujeción a la exigencia establecidas que son
o La existencia del contrato de encargo de la obra o servicio entre dos
empresas distintas, la principal y la contratista.
o Que la ejecución de la obra o servicio sea realizada por cuenta y riesgo de la
empresa contratista.
- El segundo supuesto, es la limitación a la intermediación de trabajadores a
una faena. Este se configura con la mera intermediación de mano de obra,
es decir, se trata de una subcontratación que solo encubre una contratación
de trabajadores a través de terceros.
- Estos son dos supuestos diferentes, el segundo es claro e inmediato el ilícito
contractual, que se presenta como contratación de trabajadores a través de
tercero. El primero constituye un supuesto en que las exigencias de
subcontratación están relativizadas, por lo que deja de constituir una
subcontratación laboral.
b) EL SUMINISTRO ILEGAL: El fundamento de la ilegalidad es el incumplimiento de
las exigencias esenciales para darle el carácter legal. Son 5 los supuestos por ley
- La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios
- Que el contrato a puesta de disposición de trabajadores sea para realizar
las actividades expresamente prohibidas
- Que el contrato de trabajo celebrado sea para el desarrollo de actividades
distintas a las que justifican servicios transitorios
- Que el contrato celebrado encubre una relación de trabajo permanente
con la empresa usuaria.
- Que la empresa usuaria contrate a un trabajo de servicios transitorios por
intermedio de empresa no inscritas en la dirección de trabajo.
5.3.4 Los efectos jurídicos de la cesión ilegal de trabajadores: Son dos los efectos de la cesión
ilegal de trabajadores; en primer lugar, la configuración de un ilícito contractual cuyo
efecto es la imputación de la relación laboral a la empresa principal o usuaria. En
segundo término, se configura una infracción general por incumplimiento de la
normativa laboral.
a) EL ILICITO CONTRACTUAL A LA IMPUTACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL A LA
EMPRESA PRINCIPAL O USUARIA: El nuevo texto legal incorpora el efecto de la
imputación de la relación laboral a la empresa principal o usuaria, en el caso que se
configúrenlos tipos laborales indicados.
Respecto del primer tipo laboral operaria esta imputación de la relación laboral a la
empresa principal en el supuesto que no se cumplan las exigencias de trabajo
subcontratado, el contratista no se encarga bajo su cuenta y riesgo de la obra o
faena contratada, por los que los trabajadores tampoco dependen de él sino que de
la empresa principal, o si la empresa contratista opera como mero intermediario.
En tal caso se entenderá que el empleador es dueño de la obra empresa o faena.
Respecto del tipo laboral referido al incumplimiento de las exigencias del suministro
de trabajo se establece que el trabajador se considera como dependiente de la
empresa usuaria, por lo que el contrato de trabajo se regula por las normas
generales.
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b) LA CONFIGURACIÓN DE UNA INFRACCIÓN GENERAL: Dado el incumplimiento de

una norma laboral se configura en tal supuesto una infracción de carácter general.
Si bien en sucesivas normas se hace referencia a la configuración de una inspección
especial, la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros que
correspondía al anterior art. 478 del CT, esta infracción fue suprimida por la ley
20670.
5.4 Valoración ante la cesión ilegal de trabajadores
La cesión ilegal de trabajadores ha sido excluida y sancionada desde los orígenes del derecho del trabajo.
Ha sido excluido por diversos fundamentos, como por ejemplo en relación a lo moral en cuanto el trabajo
no es una mercancía, siendo improcedente la especulación de la mano de obra. Además, con la
intermediación se elude la aplicación de gran parte del sistema jurídico de relaciones laborales (resp.
empresariales).
Se plantea en parte su admisión cuando el suministro es administrado por empresas constituidas al efecto
y bajo una estricta regulación.
A lo largo de la historia jurídica laboral la prohibición o improcedencia nunca fue declarada expresamente.
La actual normativa no identifica al ilícito laboral con una específica denominación, permaneciendo por
consiguiente como versión ilícita de las manifestaciones de subcontratación laboral y de suministro de
trabajo.
10. Las Confusiones De la Jurisprudencia en la Calificación del Supuesto de Descentralización

productiva
6.1. La concurrencia de diversas manifestaciones de la descentralización productiva y la

confusión en su identificación.
Lo que se plantea en diversos supuestos de hecho que han conocido los tribunales de justicia, es la
concurrencia de diversas manifestaciones de la descentralización productiva, sean grupos de empresas,
subcontratación laboral, suministro de trabajadores etc. El problema se plantea cuando no siempre se
puede identificar correctamente el supuesto de descentralización productiva que se enfrenta.
6.1.1. Empresas relacionadas que se presentan como subcontratación laboral: La
subcontratación laboral supone que las dos o más empresas que se relacionan sea
independientes entre ellas. En efecto, el punto de la jurisprudencia judicial es que la
subcontratación laboral plantea que una unidad económica (empresa), en
determinados supuestos puede requerir la colaboración de otras organizaciones, es
decir otras empresas. Sin embargo, no siempre es claro y decisorio el criterio de la
autonomía empresarial, al menos en la perspectiva de la doctrina jurisprudencial en
chile, tal como se manifiesta en diversos casos. 1
6.1.2. Subcontratación laboral que encubre una cesión ilegal de trabajadores: Formalmente
se celebra una subcontratación bajo un acto jurídico adecuado para tal consecuencia,
por lo que se cubre es una cesión o suministro ilegal de trabajadores, respecto del cual
el efecto definido por ley no es precisamente la responsabilidad subsidiaria.
La etapa que antecede a la ley 20123 la cesión ilegal de trabajadores configura una
infracción laboral denominada simulación de contratación de trabajadores a través de
terceros y que se establece (478 del CT) un régimen jurídico que califica como
infracción de gravedad mayor.
1
Ejemplifica con un caso, pagina 175.
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6.2. El problema jurídico de fondo; la calificación del supuesto de descentralización productiva

El problema que entonces se plantea es el de la calificación del supuesto de descentralización productiva
y por consiguientemente, la aplicación del régimen jurídico que corresponde. Se ha percibido que una
línea jurisprudencial aplica el régimen jurídico de la subcontratación a diversos supuestos de
descentralización productiva, en circunstancias que algunos de ellos son ilegales, como es el caso de la
cesión ilegal de trabajadores.
Página | 46
TEMA 8
LA JORNADA DE TRABAJO
1. Planteamiento general
La regulación de la jornada máxima de trabajo y el establecimiento de descansos laborales mínimos

constituyen uno de los primeros objetos de la regulación del trabajo.
Ha sido en el siglo veinte con el progresivo reconocimiento de los derechos sociales y laborales
fundamentales, que los convenios internacionales han reconocido como derecho fundamental la
limitación del tiempo de trabajo y el derecho al descanso.
1.2 El derecho internacional del trabajo.
Además de la consagración del derecho a la limitación del tiempo de trabajo y al descanso en la

Declaración Universal de DDHH de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, de 1966 reconoce el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial ‘’el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable
de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días
festivos´´.
Los convenios regionales también consagran como derecho fundamental la limitación del tiempo de
trabajo y el descanso (Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre de 1948).
Ha sido la OIT la que ha establecido las normas internacionales sobre esta materia y ha fijado los derechos
mínimos sobre la duración máxima del trabajo y el tiempo mínimo de descanso. A través del primer
convenio de la OIT del año 1919 se establecen las primeras normas internacionales sobre la limitación del
número de horas de trabajo en los establecimientos industriales, de ocho horas por día y cuarenta y ocho
horas por semana.
Lo relevante es que la OIT ha mantenido y desarrollado la política relativa a la reducción del tiempo de
trabajo.
1.3 El derecho comparado.
Los países de nuestro entorno establecen, en términos generales, el sistema de jornada máxima de 8
horas diarias y de 48 horas semanales; salvo Brasil, que estableció una jornada semanal de 44 horas, la
misma que rige en el sector del comercio de Uruguay.
Por su parte, el Derecho comunitario europeo ha disminuido dichos máximos.
1.4 El derecho del Trabajo chileno.
En 1924 consagra en sus primeras leyes sociales la jornada ordinaria máxima de igual cantidad de horas,
la que solo ha sido disminuida a 45 horas semanales a partir del 1° de enero del año 2005, de acuerdo al
mandato de ley n° 19759, de 2001.
Actualmente la jornada semanal máxima es de 45 horas, las que pueden ser distribuidas en un máximo
de diez horas diarias (art. 22 y 28 del CT).
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2. El concepto de jornada de trabajo.
2.1 Ámbito de aplicación de la jornada de trabajo

2.1.1. Norma general: las relaciones de trabajo subordinadas: En el ordenamiento laboral
chileno se establece que una de las cláusulas a fijar en el contrato de trabajo es la
relativa a la ‘’duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 10n° 5 del CT).
Salvo que en la empresa existiere el sistema de turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno.
2.1.2 Excepciones a la sujeción de una jornada de trabajo: La ley excluye de su aplicación a
los que señala en el inciso segundo y siguiente del art. 22 del CT:
1) Los trabajadores que presten servicio a distintos empleadores.
2) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración’’
3) Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
4) Los que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (contratados
para prestar servicios en su propio hogar o en lugar libremente elegido por ellos)
5) Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
6) La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas.
2.1.3 El problema de la falsa excepción: La exclusión de la aplicación de la jornada requiere
un supuesto que la permita, este supuesto es de carácter legal y no procede la
autonomía de la voluntad como fundamento para la excepción de la jornada de
trabajo. Los trabajadores con facultades de administración, según la DT debe tratarse
de trabajadores que, en el ámbito organizacional de la empresa, desempeñen
funciones superiores de mando e inspección, y ejerzan facultades decisorias sobre
políticas y procesos productivos.
2.2 Definición de Jornada.
‘’El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad con el
contrato’’ inc. 1 del art. 21 CT.
2.3 El problema de la disponibilidad y la jornada pasiva.
El inciso 2 del art. 21 establece que la jornada de trabajo no es solo ‘’el tiempo de prestación efectiva de
trabajo’’ sino que también el ‘’tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador’’.
Este tiempo de disposición sin realizar la prestación de servicios, o como señala el precepto legal ‘’sin
realizar labor’’ debe ser por causa que no le sean imputables al trabajador.
Por tanto, deberá distinguirse entre la jornada pasiva y la jornada efectiva de trabajo. El inciso 2 del art.
21 del CT tiene un sentido claro y preciso: incorporar en el concepto de jornada de trabajo no sólo la
actividad de prestación efectiva de trabajo, sino que también las demás actividades que configuran
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obligaciones laborales, como es, la espera, las que constituyendo actividades accesorias a la obligación
principal, significan un tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador.
Sería adecuada la definición de Macchiavello: período delimitado por las partes o por la ley durante el
cual el trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el
cumplimiento de su actividad laboral en forma subordinada.
2.4 La fijeza y la flexibilidad de la jornada.
La actual regulación legal impone un sistema de jornada fija, salvo el de la jornada parcial y algunas
jornadas especiales que, particularmente, permiten un sistema de jornada flexible.
El problema fundamental que plantea el ordenamiento jurídico chileno es la falta de garantías básicas y
fundamentales para el límite de la jornada máxima y el disfrute del descanso laboral, respecto de:
1) el establecimiento de un periodo mínimo de descanso absoluto entre las jornadas diarias de
trabajo, materia respecto de la cual se requiere un mínimo de seguridad jurídica.
2) La verificación de la participación de los representantes de los trabajadores en la incorporación de
estas nuevas modalidades de jornada de trabajo.
2.5 El control de la jornada.
Para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias,
el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control
con tarjeta de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación
importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer
y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la
determinación de las remuneraciones correspondientes de trabajo y de la determinación de las
remuneraciones correspondientes al servicio prestado.
2.6 Los distintos tipos de jornadas y de descansos.
Se distinguen básicamente dos sistemas de jornadas y un sistema de descanso.

Esta clasificación se escapa de la que la doctrina laboralista chilena ha efectuado en forma tradicional.
En primer lugar: un sistema general de jornadas, el que a su vez distingue entre:
a) la jornada ordinaria, que se aplica a la generalidad de los casos y siempre que no proceda la
aplicación de una jornada especial.
b) La jornada extraordinaria, que es aquella que excede otra jornada diaria de las que se señalan en
este párrafo, tanto los límites máximos fijados por el legislador como por las partes de la relación
laboral
c) La jornada parcial, que es aquella de una extensión no superior a dos tercios de la jornada
ordinaria.
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Se plantea un sistema de descansos que distingue:

a) Descanso dentro de la jornada diaria
b) Descanso entre jornadas diarias
c) Descanso nocturno
d) Descanso semanal
e) Descanso anual o feriado anual.
2.7 Las carencias de la ley laboral: la jornada nocturna.
La OIT desde sus inicios adoptó una serie de convenios y de recomendaciones relativos al trabajo nocturno
de las mujeres y de los menores en los que además de adoptar medidas de protección a la salud de estos
trabajadores, se establecieron prohibiciones o limitaciones al trabajo nocturno. Pero el convenio 172 y
recomendación 178 de 1990 reconocen el mayor gravamen del trabajo nocturno tanto respecto de las
mujeres como de los varones, estableciendo al efecto una regulación especial sobre el trabajo nocturno
aplicable a las trabajadoras y los trabajadores manteniendo normas mínimas aplicables a menores. Sin
embargo en nuestro país la ley no establece regulación alguna respecto del trabajo nocturno.
3. El régimen general de jornadas.
3.1 La jornada de trabajo ordinaria: régimen general de la jornada semanal y de la jornada

diaria.
Se aplica en la generalidad de los supuestos de la relación individual de trabajo, y por tanto, siempre que
no proceda aplicar una jornada parcial o especial, una jornada bisemanal o una jornada excepcional.
Tiene una extensión máxima y mínima en cómputo semanal, en cuanto no puede ser superior a 45 horas
(art. 22 inc. 2° CT), y a la vez su extensión mínima es 30 horas y un segundo.
El máximo de la jornada diaria no puede exceder 10 horas (art. 28 inc. 2 CT) tiene una excepción aplicable
a los menores de 18 años, quienes no podrán trabajar más de 8 horas diarias (art. 13 inc. 2°).
La jornada ordinaria no puede ser distribuida en más de seis ni en menos de 5 días (art. 28 inc.1°) sin
embargo una jornada ordinaria de 40 horas o inferior a tal extensión si podría ser distribuida en menos
de 5 días, en cuanto la extensión máxima diaria no excedería a las 10 horas.
3.2 La jornada extraordinaria y la jornada prolongada.
La OIT limita el recurso a las jornadas extraordinarias, recomendando restricciones tanto a su procedencia
como al número total de horas en un periodo definido y que el pago por concepto de remuneración sea
superior al del trabajo en horario normal, especialmente la Recomendación n° 116 de 1962.
Un sector de la doctrina identifica la jornada prolongada como jornada extraordinaria obligatoria.
3.2.2 La jornada extraordinaria: su configuración:
a) DEFINICIÓN: La ley laboral la define como ‘’la que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente si fuese menor’’ art. 30 CT. Sin embargo en su
configuración legal deben concurrir otros dos elementos: su carácter voluntario y
su procedencia como extensión de la jornada diaria.
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b) SU CARÁCTER VOLUNTARIO: Tiene claro fundamento legal, ya que la ley requiere

el concurso de voluntades: un acuerdo expreso o tácito (art. 32 CT) y procederá
siempre que se cumpla con el requisito general de tratarse de ‘’faenas que por su
naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador’’ (art. 31 inc. 1 CT)
c) SU PROCEDENCIA COMO EXTENSIÓN DE LA JORNADA DIARIA: Sólo
excepcionalmente conlleva una ampliación de los días trabajados en el ámbito de la
jornada semanal.
Como extensión de la jornada diaria deberá cumplir los límites señalados por la ley,
en cuanto sólo procede un máximo de dos horas por día. (Art. 31 CT).
No procede la jornada extraordinaria como extensión de la jornada semanal si esta
comprende el descanso dominical, ya que este es un derecho irrenunciable de los
trabajadores (art. 35 CT) Y la misma norma se aplica al descanso
compensatorio en el caso de los trabajadores que laboran en actividades
exceptuadas del descanso dominical (art. 38 CT).
Sí procedería la jornada extraordinaria como extensión de la jornada semanal en
cuanto comprenda algún día de descanso hábil, mas, en tal caso, se aplica siempre
la norma del art. 31 del CT.
d) REGIMEN JURIDICO: Se integra por cinco elementos:
d.1 Requisito: debe tratarse de actividades laborales, es decir faenas que por
su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
d.2 Procedencia fundada en causa legal: ‘’sólo podrán pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa’’ (art. 32 inc. 1 CT).
d.3 Su origen: acorde con el carácter voluntario de la misma, es el acuerdo
entre las partes del respectivo contrato individual de trabajo, pacto que puede
ser expreso o tácito; pero en todo caso tiene una vigencia máxima de tres
meses (aunque puede renovarse por acuerdo de las partes).
d.4 Extensión: procede como extensión de la jornada diaria y
excepcionalmente de la jornada semanal. Si bien puede prorrogarse, ésta
prórroga es excepcional, por lo que procedería en una sola oportunidad, por
lo que no podría exceder de 6 meses.
d.5 Remuneración: la remuneración que es el sobresueldo, tiene un monto
mínimo y corresponde a un recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria (art. 32 inc. 3°). Su base de cálculo se define en razón del
sueldo convenido, atendiendo además a:
1) En caso de no existir sueldo convenido o este sea inferior al Ingreso
Mínimo Mensual, este constituirá la base de cálculo para el respectivo
recargo.
2) Debe considerarse que integran el sueldo no solo la remuneración que
las partes han convenido, sino que todas las que cumplan los requisitos
de permanencia, fijeza y periodicidad según dictámenes de la DT.
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3.2.3 La jornada prolongada y las diferencias con la jornada extraordinaria.

a) DEFINICIÓN: La jornada prolongada es la que excede a la jornada ordinaria en el
caso y en la medida de lo indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal
del establecimiento o faena cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en la maquinarias o instalaciones. (Art. 29 inc. 1 CT).
b) DIFERENCIAS CON LA JORNADA EXTRAORDINARIA: Además de su obligatoriedad
o voluntariedad se diferencian en:
1) La jornada prolongada procede por una causa definida en la ley (art. 29 CT)
Y esta causa no puede ser ampliada a otros supuestos; mientras que la jornada
extraordinaria, como tal procede por voluntad de ambas partes y a causa de
una necesidad temporal de la empresa.
2) Los tiempos de duración máxima que contemplan cada una: la jornada
prolongada considera ‘’ la medida indispensable’’ de tiempo y en la
extraordinaria será de un máximo de dos horas por día.
c) RÉGIMEN COMÚN: El mismo régimen jurídico de la forma de pago de la
remuneración de estas jornadas: con un 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria. (art. 32 inc. 3° CT)
3.3 La jornada parcial.

3.3.1. Planteamiento general: Es aquella convenida por las partes, que no es superior a los
dos tercios de la jornada máxima ordinaria (art. 40 bis CT) es decir no superior a 30
horas semanales. Su particularidad es el especial régimen jurídico (se reitera el
régimen general pero se modifica es aspectos específicos).
3.3.2. Aplicación del régimen general de la jornada ordinaria: Se aplican las normas generales
de la jornada ordinaria y de descansos; así la jornada diaria no puede exceder de 10
horas diarias y procede el pacto de jornada extraordinaria en su régimen general.
3.3.3. Aplicación de régimen específico. En materia de:
a) JORNADA FLEXIBLE: las partes pueden pactar alternativas de distribución de
jornada, en tal supuesto el empleador debe comunicar con una semana de
anterioridad la alternativa de jornada que entrará a regir en el período siguiente.
(art. 40 bis C)
b) DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA DIARIA O DESCANSO DE COLACIÓN: Debe
tener una duración no inferior a 30 minutos y no superior a una hora.
c) MONTO DE GRATIFICACIÓN: En el supuesto que se elija la opción del art. 50 CT
el límite máximo (es de 4,75 IMM) podrá reducirse proporcionalmente,
conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el
contrato a tiempo parcial y el de jornada ordinaria de trabajo’’ (art. 40 bis B)
d) MONTO DE INDEMNIZACIÓN POR EL TERMINO DEL CONTRATO (art. 40 bis D): Se
entenderá ‘’ el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador
durante la vigencia del contrato o de los últimos once años del mismo’’
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debiéndose reajustar con la variación del IPC entre el mes anterior al pago de la
remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato.
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TEMA 9
LOS DECANSO LABORALES Y LOS PERMISOS ESPECIALES
La ley establece un sistema de descansos, el que distingue un descanso dentro de la jornada diaria, un
descanso entre jornadas diarias, un descanso semanal y un descanso anual o feriado anual, además se
establecen permisos especiales.
1. El descanso dentro de la jornada diaria.
1.1 Contenido del derecho.
La ley establece un descanso dentro de la jornada para el efecto de colación y este será, a lo menos, de
media hora (art. 34 CT)
• Este periodo no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
• No procede este descanso en los trabajos de proceso continuo.
• La ley sólo establece el período mínimo de interrupción por colación y nada señala respecto de la
duración máxima de este descanso ni qué se entiende por trabajo de proceso continuo.
1.2 El limite a la extensión máxima de descanso.
De la interpretación sistemática de las normas legales sobre jornada de trabajo es posible concluir en la
existencia de un límite a dicho máximo.
Según la DT el objetivo de este período es ‘’otorgar a los trabajadores el tiempo suficiente para ingerir el
alimento que requieren para reponer las energías gastadas en el transcurso de la primera parte de dicha
jornada que ya han cumplido.
1.3 Excepción del derecho: los trabajos de proceso continuo.
Son los que ‘’por su naturaleza exige una continuidad que les impide hacer uso del descanso dentro de la
jornada que alude el inciso primero del art. 33 del CT’’.
La DT ha debido pronunciarse respecto de algunos casos, de acuerdo con el mandato legal: ‘’ de acuerdo
a lo dispuesto en el inciso 2° del art. 34 del CT, en caso de dudas respecto de si una actividad es o no de
proceso continuo, corresponde privativamente a este servicio su calificación por lo que toda norma que
contravenga tal determinación no producirá ningún efecto jurídico.
2. El descanso entre las jornadas diarias.
La legislación laboral chilena nada establece, al menos en forma expresa, sobre el descanso entre las
jornadas, salvo respecto de los trabajadores que laboren en locomoción colectiva interurbana y a bordo
de ferrocarriles y de los trabajadores de casa particular.
En el Derecho comparado si se establecen normas expresas en esta materia. Argentina establece un
descanso no inferior a 12 horas, Brasil un descanso de 11 horas, y Paraguay de 10 horas. En la Unión
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Europea establece un periodo mínimo de descanso de 11 horas consecutivas en el curso de cada periodo
de 24 horas.
2.2 El ordenamiento jurídico chileno.
Se concluye en el derecho de origen legal de un descanso entre las jornadas diarias de trabajo, tal como
sostiene la DT, que señala dos argumentos irrebatibles:
1) Si el legislador reconoce los descansos dentro de la jornada, descansos semanales y descansos
anuales la correspondencia y armonía que debe darse entre las diversas partes de la ley obliga a
estimar que la reglamentación relativa a la jornada de trabajo lleva implícita la existencia, entre
una jornada efectiva y otra de un espacio de tiempo destinado al reposo
2) Si el legislador fija límites a la duración diaria de la jornada de trabajo, no puede no tener sino
como objetivo que el dependiente goce de un periodo de inactividad, una vez enterado dicho total
de horas diarias.
La DT ha sostenido dos tesis sobre la materia, en primer lugar, la tesis de la extensión máxima de la jornada
en doce horas, incluidos los descansos, con el propósito legal de otorgar al reposo o inactividad laboral
un mínimo de 12 horas. Sin embargo ha sido cuestionada por la doctrina judicial ya que el legislador no
ha definido la extensión máxima del descanso dentro de la jornada.
En segundo lugar, con base en la tesis que sustenta la fundamentación legal del descanso entre las
jornadas diarias la DT ha concluido la existencia, entre una jornada efectiva y otra, de un espacio de
tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al periodo laborado.
Se requieren bases más firmes que permitan otorgar seguridad jurídica en esta materia, más aun, ante las
demandas de jornadas flexibles, ya que si establecimiento pasa por fijar descansos mínimos entre las
jornadas de trabajo que operen como límite a ‘’la extensión por modulación de la jornada diaria’’.
3. El descanso semanal.
3.1 Antecedentes
Tiene su fundamento inicial en la protección de los trabajadores, y específicamente en una necesidad

fisiológica y social,
Se ha reconocido por diversos tratados internacionales el carácter de derecho fundamental del descanso
semanal, lo que también hace la OIT en sus primeros convenios.
Que el día de descanso semanal corresponda al domingo no constituye la norma general, las normas de
la OIT sobre la materia establecen que el periodo de descanso deberá coincidir con el día consagrado al
descanso por la tradición o las costumbres del país o región.
Las leyes laborales en Chile han consagrado desde sus orígenes un régimen jurídico general de descanso
en día domingo y festivos
3.2. Su reglamentación en el antiguo sistema normativo.
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El antiguo sistema normativo de las relaciones laborales en Chile (CT de 1931) establecía normas que
garantizaban el descanso semanal a los trabajadores dependientes, e incluso, de trabajadores que
laboraban en forma independiente. Establecía el día domingo como día de descanso semanal, al que se
agregaban como días de descanso, los de feriado legal. Este sistema general de descanso semanal en día
domingo y en días festivos se aplicaba a los trabajadores del sector del comercio, en base,
fundamentalmente, del cierre obligatorio de dichos establecimientos los días de descanso señalados.
El DL 934 de 1975 el que estableció la libertad de apertura de los establecimientos de comercio,
fundamentándose en la libre iniciativa privada y el mejor aprovechamiento de los recursos.
3.3. Su régimen jurídico actual.
3.3.1. Norma general: El ordenamiento jurídico establece el descanso semanal y este es de
un día; y como regla general, el descanso semanal debe otorgarse en día domingo,
salvo los respecto de las actividades señaladas por la ley para trabajar en dichos días
(art. 35 CT).
Ciertamente, en un sistema de jornada completa esta duración del descanso puede
aumentar hasta dos días, toda vez que la jornada semanal máxima se debe distribuir
en seis o cinco días a la semana, dependiendo principalmente de la autonomía
individual (art. 28 CT).
Nuestro ordenamiento laboral no establece normas especiales respecto de los
menores de 18 años por lo que a estos se aplica el régimen jurídico señalado.
3.3.2. Duración del descanso: Como mínimo debe comenzar a más tardar a las 21 horas del
día anterior al domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de estos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos
de trabajo (art 36 CT).
Se plantean problemas con el régimen de descanso en el supuesto de turnos laborales;
en cuanto estos pueden comprender el periodo entre las 21 y 24 horas que precede
al domingo o festivo o el periodo entre las 0 y 6 horas del día siguiente a los mismos,
pero no autoriza a la prestación de servicios entre las 0 horas del día domingo o festivo
y las 0 horas del día lunes o de aquel que sigue al festivo.
3.3.3. Naturaleza jurídica del descanso semanal y dominical: Es un derecho irrenunciable en
su doble alcance: tanto ante la autonomía colectiva como ante la autonomía individual.
3.3.4. Fraccionamiento del descanso semanal dominical: El dato normativo es claro y
definitivo: la configuración del derecho es de un día completo de descanso y,
ciertamente, se trata de un derecho mínimo e irrenunciable, ya sea por acuerdo
individual o colectivo. La Corte suprema, por su parte, ha declarado la irrenunciabilidad
de este derecho y la no procedencia de su fraccionamiento.
3.3.5. Excepción al descanso dominical fuera de los supuestos admitidos en la ley: Que el
descanso semanal en día domingo pueda ser objeto de modificación para su
otorgamiento en otro día de la semana, ya sea por acuerdo entre las partes de la
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relación laboral individual, infringe la prohibición de renuncia establecida en el art. 5

del CT, sería nulo de acuerdo a derecho.
3.3.6. Efectos del no otorgamiento del descanso dominical en un supuesto no excepcionado
por la ley. Produce diversos efectos, sin perjuicio que el acuerdo que lo origina sea
nulo; en primer lugar, si con el tiempo trabajado en día domingo se excede la jornada
semanal legal o pactada, procede entonces el pago de sobresueldo, si no se ha
excedido la jornada semanal legal o pactada, no procedería el pago de sobresueldo.
En segundo lugar procedería un día de descanso compensatorio por el día domingo.
En tercer lugar, la infracción al descanso dominical, ya sea en los supuestos de jornada
extraordinaria o en el de distribución de la jornada semanal que incorpora el día
domingo, o ya sea en el supuesto de concesión o no del descanso compensatorio,
constituye una infracción laboral objeto de la sanción administrativa que corresponda.
3.4 Actividades exceptuadas del descanso dominical.

3.4.1 Antecedentes: Deben concurrir los siguientes supuestos:
a) Se efectúen las consideraciones sociales y económicas pertinentes.
b) Se consulte en forma previa a las organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores
c) Que la imposibilidad de aplicación de las normas sobre este descanso se funde
en la naturaleza de los servicios suministrados por el establecimiento, la
importancia de la población que haya de ser atendida o el número de personas
ocupadas.
El ordenamiento jurídico chileno establece expresamente los casos de excepción al
descanso semanal dominical y a los días festivos, y a la vez, establece como norma
general el descanso compensatorio de los mismos.
3.4.2. Los casos de excepción al descanso dominical y a los días festivos. Establecidos en el
art. 38 inc. 1 del CT, se pueden distinguir 3 categorías:
i) Excepción de carácter transitorio
ii) Excepción al descanso de carácter permanente en actividades generales
iii) Excepción de carácter permanente, pero en actividades especiales.
a. Excepción al descanso semanal de carácter transitorio: se plantea solo en
determinadas oportunidades:
N° 1 ‘’en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable’’.
N°3 ‘’ en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o periodos determinados.
N°4 ‘’en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa’’.
b. Excepción al descanso semanal de carácter permanente: Persiste durante la vigencia
del contrato en razón de la actividad que se trata:
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N°2 ‘’ en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades
que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria’’.
N°7 ‘’ En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención
y según las modalidades del establecimiento respectivo’’.
Esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica,
en lo relativo al feriado legal establecido en el art. 169 de la ley 18.700 y en el art.
106 de la LOC de Municipalidades.
c. Excepciones al descanso semanal de carácter permanente, pero en actividades
especiales.
N°5: a bordo de naves.
N° 6 en las faenas portuarias
N° 8 deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas.
3.4.4. Limitaciones a la excepción. Las excepciones al descanso dominical proceden en forma
restringida: ‘’ dicen relación con la o las faenas que se realizan en todo o parte de una
empresa’’. Por tanto, en una misma empresa pueden existir una o más faenas
exceptuadas del descanso dominical y otras que no lo estén.
3.4.5 El descanso compensatorio: En todos los supuestos de actividades exceptuadas del
descanso dominical y de festivos procede el otorgamiento de los días de descanso
compensatorio por los mismos. Para determinar la oportunidad del descanso
compensatorio corresponde distinguir entre los días domingos y festivos.
a) POR DIA DOMINGO: Si se considera que la jornada semanal debe siempre
distribuirse en un máximo de 6 días el descanso semanal procede en el plazo que
se refiere el art. 27 inc. 1 del CT. Como señala la DT: debe concederse al séptimo
día; esto es, después de seis días continuos de trabajo.
b) POR DIA FESTIVO: debe otorgarse dentro de los siete días inmediatamente
siguientes al respectivo festivo.
En los casos en que se acumule más de un día de descanso ‘’las partes podrán acordar
una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que
excedan de uno semanal’’. En todo caso este debería ser previo al día en que hubiera
correspondido el disfrute de este descanso compensatorio. Debería entenderse que
en tal supuesto este descanso puede otorgarse en otra oportunidad, es decir, después
de los 7 días inmediatamente siguientes, e incluso, debería entenderse que procede
su acumulación.
La ley permite, además, que este descanso se remunere, lo que supone su
compensación, la norma legal impone que no podrá ser inferior a la prevista en el art.
32 es decir la que corresponde a las horas extraordinarias. Esta remuneración del
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descanso compensatorio constituye un derecho irrenunciable, por lo que no procede

una remuneración inferior.
3.4.6. Restablecimiento del descanso dominical en el mes: Respecto de los supuestos de
actividades de carácter permanente, al menos dos de los días de descanso en el
respectivo mes calendario deberán, necesariamente, otorgarse en día domingo (art.
38 inc. 4° del CT). Salvo en los supuestos en que dicha norma no se aplica: trabajadores
que se contraten por un plazo de 30 días o menos y de aquellos cuya jornada ordinaria
no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar
los días sábado, domingos o festivos.
3.5 Regímenes especiales de descanso semanal.
Se han establecido dos tipos especiales de descanso semanal, uno que es de carácter de un derecho
irrenunciable, y que se establece como día festivo, y el otro que es el de descanso voluntario, el que debe
ser necesariamente pactado, estableciéndose al respecto el régimen jurídico de dicho pacto.
3.5.1 Feriado o descanso semanal de carácter obligatorio: ‘’En cada año calendario que los
días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente o miércoles
y jueves, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes según sea el caso.
3.5.2. Descanso semanal voluntario con goce de remuneraciones: La ley estableció el régimen
jurídico del descanso semanal voluntario con goce de remuneraciones, en el supuesto
que se trate de un día intermedio entre dos festivos o un festivo y día sábado o
domingo. Se establece el siguiente régimen a fin de que este descanso sea
remunerado:
- El pacto debe constar por escrito
- Las horas no trabajadas deben ser compensadas con anterioridad o posterioridad
al descanso, no procediendo la prestación de servicios en día domingo, tratándose
de actividades exceptuadas del descanso dominical.
- Estas horas no serán consideradas como extraordinarias.
4. El feriado anual
4.1. Planteamiento general

El fundamento de las vacaciones anuales es el mantenimiento de la calidad de vida a través de la
recuperación de las energías gastadas durante el año, del desarrollo de la vida familiar y social y en
definitiva del disfrute del tiempo libre.
Su relevancia particular es su configuración de derecho humano fundamental, tal cual establece el art. 24
de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
En Chile se estableció este derecho de las vacaciones anuales pagadas en las primeras leyes sociales,
aunque con algunas diferencias entre los empleados y los obreros.
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La OIT sólo regulará las vacaciones pagadas en 1936 con la adopción del Convenio n° 52 y la
recomendación n° 47 que fija en 6 días el descanso. Posteriormente aprobó la recomendación 98 de 1954,
que fijó el descanso en un mínimo de dos semanas laborables y finalmente aprobó el convenio 132 de
1970 que fija en tres semanas la duración mínima de las vacaciones por año de servicio.
Aunque Chile no ha ratificado este convenio se debe concluir que con la modificación efectuada por la ley
19.250 de 1993 si se consagra este mínimo de tres semanas laborales. No obstante no cumple la norma
especial existente para los trabajadores menores de 18 años, que establece las vacaciones pagadas de por
lo menos 4 semanas.
Pero respecto de la norma general del mínimo por vacaciones de tres semanas en la legislación chilena el
número de días puede aumentar en forma progresiva con el reconocimiento de los años de antigüedad.
4.2. Régimen jurídico del feriado anual.
Es posible sostener que concurren cuatro elementos a la configuración del derecho al feriado anual:
cumplimiento de un periodo de servicios; su duración mínima de tres semanas; su carácter de descanso
remunerado y su irrenunciabilidad.
4.3 Cumplimiento de un período de servicios.
El derecho al feriado anual se establece para los trabajadores que hayan cumplido un año de servicios y
si bien esta norma es relativamente clara, el problema se plantea al intentar definir lo que se debe
entender por ‘’año de servicio’’. La DT ha mantenido un criterio más extenso que el de la OIT en cuanto
sostiene que el derecho a feriado no está condicionado a la prestación efectiva de servicios, de suerte que
para gozar de este beneficio solo se requiere la subsistencia del vínculo jurídico laboral. Por tanto, en un
supuesto de suspensión del contrato de trabajo que ha producido la acumulación del feriado anual, el
otorgamiento de este derecho procede una vez que el trabajador se reincorpore a su trabajo.
4.4 Su extensión.
Se plantean, además de un feriado anual ampliado, un feriado anual progresivo, un feriado mayor como
derecho adquirido y el feriado convencional.
La jornada semanal ordinaria distribuida en seis días corresponden a 15 días hábiles de descanso a los
cuales se les deben agregar los días sábado, domingos y festivos que incidan en dicho feriado. Lo mismo
sucede con las jornadas bisemanales y excepcionales a que se refiere el inciso final del art. 38 del CT.
4.4.1 Feriado anual general: Tiene una duración mínima de 15 días hábiles (art. 67 CT) los
que equivalen a tres semanas laborales.
4.4.2. Feriado ampliado: El feriado general se amplía a veinte días hábiles respecto de los
trabajadores que presten servicios en la Duodécima región de Magallanes y de la
Antártica chilena, en la Undécima Región de Aysén del general Carlos Ibáñez del
Campo y en la provincia de Palena, tendrían derecho a un feriado anual de 20 días
hábiles.
4.4.3. Feriado progresivo: De acuerdo con la ley, el feriado aumenta en atención a la
antigüedad del trabajador. Este es el derecho del trabajador a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados, siempre que posea diez años de
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trabajo continuos o no y para uno o más empleadores. Sólo puede hacer valer hasta
diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. La misma ley establece
que este feriado puede ser objeto de negociación individual o colectiva; por
consiguiente, pierde su naturaleza de derecho irrenunciable que tiene los derechos
laborales dado que es posible pactar su modificación o su supresión.
4.4.4. Feriado como derecho adquirido por anteriores regímenes jurídicos. Para los
trabajadores de las regiones mencionadas anteriormente el antiguo sistema
normativo establecía un feriado anual de 25 días hábiles, los que conservaran ese
derecho, limitado al número de días que a esas fechas les correspondían de acuerdo
a las normas por las cuales se rigieron.
4.4.5. Feriado mayor de carácter convencional. Puede tener una duración superior porque
así se establece convencionalmente.
4.5. Derecho del trabajador a remuneración íntegra.

Comprende tanto la remuneración fija (sueldo) como las variables (art. 71 CT).
En los casos de terminación del contrato, ya sea en el supuesto de que el trabajador cumple los requisitos
para tener derecho al feriado, como en el caso de que no cumpla tales requisito por no cumplir el año de
servicio (porque la vigencia del contrato es inferior o porque siendo el contrato de una duración superior
el contrato termina por cualquiera de las causales legales, incluida la terminación injustificada a que se
refiere el art. 168, procede la compensación de este feriado anual, mediante el pago de las
remuneraciones que hubiere correspondido al disfrute efectivo del mismo.
4.6. Su carácter irrenunciable.
Al igual que la mayoría de los derechos que establece la ley laboral, el derecho al periodo mínimo del
feriado anual es irrenunciable, al igual que el Convenio N° 132 de OIT.
En nuestra legislación esta irrenunciabilidad se plantea al interior de la relación laboral, por tanto, el
trabajador puede realizar otros trabajos remunerados durante el período de este feriado.
Que el derecho sea irrenunciable no significa que no pueda modificarse su disfrute; así lo establece
nuestra legislación en cuanto plantea la posibilidad de su acumulación hasta por dos períodos
consecutivos (art. 70 inc. 2°) y de fraccionamiento, pero solo sobre el exceso de los diez días hábiles,
rigiendo en ambos casos el principio de la autonomía de la voluntad. Lo que no admite la legislación es su
compensación monetaria, salvo en el supuesto de término del contrato de trabajo al que ya se ha hecho
referencia.
Respecto del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalencia, la
ley establece un sistema de descanso anual especial, toda vez que si bien es de carácter colectivo, el
mismo incorpora los meses de enero y febrero, este se configura siempre que el docente cumpla el
requisito de tener más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.
4.7. Procedencia excepcional de su compensación en dinero.
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Procede la compensación si: el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado,
deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, en tal caso la compensación es por el
período de feriado anual a que tendría derecho. En el supuesto de que el contrato de trabajo termine con
anterioridad a la fecha en que el trabajador tuviese derecho al feriado procede una indemnización
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
5. Permisos especiales.
La ley laboral establece dos tipos de permisos especiales: por muerte de familiar cercano y por específicos
exámenes de prevención de salud.
5.1. Permiso por muerte de familiar cercano, art. 66 CT.
Se establece a un permiso pagado de siete días corridos por muerte de cónyuge y de un hijo. Además el
trabajador gozará de fuero laboral por un mes. Tratándose de trabajadores cuyo contrato de trabajo sea
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará solo durante la vigencia del respectivo
contrato si este fuera menos a un mes.
Se gozará de permiso pagado de tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación,
así como en el caso de muerte del padre o de la madre del trabajador.
El régimen común de estos permisos plantea que ellos son pagados por la empresa, además estos
permisos no podrán ser compensados en dinero.
5.2. Permiso por específicos exámenes de prevención de salud. Art. 66 bis.
La ley laboral establece que las trabajadoras mayores de cuarenta años y los trabajadores mayores de
cincuenta cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio
día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes
de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva,
tales como el examen de papanicolau.
El derecho se configura con independencia del tipo de contrato de trabajo, en todo caso este debe ser
superior a treinta días. En el caso de contratos por un plazo fijo o realización de una obra o faena este
derecho podrá ejercerse a partir de los 30 días de celebrado el contrato de trabajo.
El periodo que dispone es de medio día cada año, sin embargo, el tiempo para realizar los exámenes, será
complementado con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte, etc.
Para el ejercicio de este derecho los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes y deberán presentar con posterioridad a estos los
comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en que los trabajadores se realicen los exámenes será considerado como trabajado para todos
los efectos legales.
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Este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante el término de la relación laboral,
entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
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TEMA 10
LAS JORNADAS ESPECIALES
1. Las jornadas especiales: planteamiento general.
1.1 Definición.
Aquella cuya duración máxima de tiempo de trabajo y/o distribución del mismo son diferentes a los de la
jornada ordinaria.
La clasificación de las jornadas especiales distingue entre jornadas especiales según la extensión del
tiempo de trabajo y jornadas especiales según la distribución del tiempo de trabajo.
1.2 Las jornadas especiales según la extensión del tiempo de trabajo.
Estas jornadas establecen una extensión horaria máxima distinta a la ordinaria, ya sea menor a las 45
horas semanales, ya sea mayor a tal extensión horaria. El único supuesto de jornada menor a la ordinaria
es la que se establece en el Estatuto Docente que es de máximo 44 horas semanales.
Las jornadas mayores a la ordinaria son: de los trabajadores que realizan labores discontinuas,
intermitentes o que requieran de su sola presencia (art. 27) la de los trabajadores del comercio en
determinados periodos, y las que la ley permite que establezcan algunos contratos especiales, como son
el contrato de trabajadores de casa particular y el contrato de embarco.
1.3 Las jornadas especiales según la distribución del tiempo de trabajo.
Son aquellos respectos de las cuales la ley permite una distribución distinta, ya sea respecto de la jornada
diaria o de la jornada semanal: estas son las que se establecen respecto de los trabajadores del transporte
(art. 25) la que establece la ley para el contrato de trabajadores agrícolas (art. 87) la jornada bisemanal
(art. 39 CT) y el sistema excepcional de jornadas y descansos (art. 38).
2. La jornada extensiva.
Es aquella de una extensión de doce horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a
dicha jornada, que comprende como máximo cinco días en la semana y que se aplica a quienes desarrollen
especificas actividades en los establecimientos que se indican y siempre que no concurran dos elementos:
‘’que el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público’’ (art. 27 CT).
2.2 Ámbito de aplicación.
Para la aplicación de esta jornada extensiva deben concurrir tres elementos que atienden a la actividad
económica que se trata y a las características de la actividad laboral.
1) Se aplica al personal que trabaja en hoteles, restaurantes y clubes, con excepción del personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina.
2) Que el movimiento diario sea notoriamente escaso
3) Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
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Respecto de la expresión ‘’movimiento diario notoriamente escaso’’ el legislador quiso referirse a una
carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepción,
aparece de manifiesto reducida.
En caso de existir duda acerca de si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las
situaciones descritas, resuelve el DT.
3. La jornada especial de los trabajadores del comercio.
La ley establece una jornada especial a los trabajadores del comercio en el período previo a la Navidad.
Conjuntamente establece límites a la extensión de la jornada en los respectivos días que anteceden a
Navidad y Año Nuevo.
3.1 Contenido y excepcionalidad de la jornada especial
En el supuesto especial a que se refiere el art. 24 del CT, la jornada diaria por la causa que se señala, se
puede extender hasta en dos horas, las que se deben pagar como extraordinarias. El precepto señala que
el empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes de comercio distribuida dentro de
los últimos 15 días previos a esta festividad.
No se configura una jornada extraordinaria, pues falta el elemento de la voluntariedad, y tampoco se trata
de una necesidad de carácter técnico de la empresa. Además, en el supuesto de que se imponga esta
jornada especial, no procede pactar horas extraordinarias, aunque las horas de la jornada especial se
remuneran como extraordinarias.
3.2 Límites a la extensión de la jornada.
En el supuesto de aplicación de la jornada especial, su extensión no puede superar las 23:00 horas. De la
otra bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
3.3 La configuración de sanción especial a las infracciones de las normas del art. 24 CT.
Las infracciones referidas tanto a la jornada especial, como a los límites a la extensión de las jornadas
tendrán una sanción especial: multa a beneficio fiscal de 5 UTM por cada trabajador afectado. Si el
empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores, la multa aplicable ascenderá a 10 UTM y cuanto
tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 UTM por cada trabajador afectado.
4. Los trabajadores de casa particular.
4.1 Antecedentes.
El legislador distingue entre los trabajadores que viven en la casa del empleador y los que viven fuera de
la casa del empleador.
4.2 Trabajadores que viven fuera de la casa de su empleador.
Se establece la extensión de 45 horas semanales, es decir jornada ordinaria. La norma establece que dicha
jornada semanal puede distribuirse hasta en un máximo de seis días y que procede la aplicación del
descanso de colación.
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Sin embargo, se establece una norma especial respecto a la posibilidad de una mayor extensión de la
jornada, en cuanto procede el pacto de una jornada adicional de trabajo (art. 149 inc. 1° CT)
Sobre extensión total de la jornada diaria se establece expresamente una noma de carácter legal: esta no
puede superar las doce horas, considerando al efecto los descansos que se comprendan. Respecto del
descanso semanal, se aplican las normas generales del descanso dominical, manteniéndose la norma que
ya regía.
4.3 Trabajadores que viven en la casa de su empleador.
Se establece un descanso absoluto de doce horas, por tanto, debe entenderse que la duración del tiempo
de trabajo es de doce horas, pero en dicho período no se incluyen los descansos, toda vez que el
trabajador tiene derecho a un descanso ininterrumpido de nueve horas y las tres restantes se fraccionan
durante la jornada (art. 149 CT). La jornada resulta de doce horas, las que sumadas a los descansos dentro
de la misma, plantea un descanso entre jornadas diarias de sólo nueve horas.
En un cómputo semanal la jornada tiene una extensión máxima de descanso de 60 horas, toda vez que
solo se establecen dos días de descanso semanal, el domingo y el sábado, aunque, se establece un
régimen especial tanto respecto del descanso semanal como de los días festivos.
Respecto del descanso semanal se mantiene la norma general que establece que dicho descanso sea un
día domingo. A la vez, se establece que el día sábado también es de descanso, pero estos podrán
acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana, siempre que sea de común
acuerdo. Si se acumulan dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes
calendario. Además, no procede su compensación en dinero, mientras esté vigente la ley laboral.
Respecto del descanso en días festivo: estos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación
laboral se encuentre vigente.
5 El contrato de embarco de los trabajadores portuarios.
La ley establece normas específicas sobre jornada de trabajo de los trabajadores embarcados y de los
trabajadores portuarios eventuales.
6 La jornada de los trabajadores del transporte terrestre.
6.1 Antecedentes.
Las jornadas especiales distinguen 5 categorías del transporte terrestre: interurbano de pasajeros,
interurbano de carga, urbano de pasajeros, rural de pasajeros y de ferrocarriles.
6.2 Transporte terrestre interurbano de pasajeros.
Se aplica a choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, y de servicio interurbano de
transporte de pasajeros.
Se establece una jornada de 180 horas mensuales. La peculiaridad de esta jornada es que es de carácter
semiflexible, en cuando no define limitaciones diarias y semanales, aunque sí debe sujetarse a las
restricciones de descanso y de jornada pasiva que define el mismo legislador.
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Respecto del chofer de la locomoción colectiva interurbana y también el chofer de servicios interurbanos
de transporte de pasajeros no podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá
tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.
Se establece un descanso diario entre jornadas, y a la vez, un descanso en tierra. El descanso entre
jornadas diarias, es decir ‘’dentro de cada 24 horas debe ser a lo menos de ocho horas. A la vez, establece
un descanso en tierra de mínimo de 8 horas, al arribar a un terminal después de cumplir en la ruta una
jornada de ocho horas o más.
Se dispositiviza la retribución de los tiempos de espera y de descanso a bordo o en tierra.
6.3 Transporte interurbano de carga.
Su régimen jurídico coincide en alguna medida con el de transporte interurbano de pasajeros.
Se establece una jornada de 180 horas mensuales, pero se establece un período mínimo de distribución
de dicho número de horas y este de 21 días, por lo que el promedio será de 8 horas y media. Esta jornada
presenta un carácter de semiflexible, en cuanto no define las limitaciones diarias y semanales, aunque sí
debe sujetarse a las restricciones de descanso y de jornada pasiva que define el mismo legislador
El chofer de transporte de carga no podrá conducir más de 5 horas continuas, estableciéndose a su
término un descanso de a los menos dos horas. Asimismo, en los casos de conducción continua inferior a
5 horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso de duración mínima será de 24
minutos por hora conducida.
Se dispositiviza la retribución de los tiempos de descanso a bordo o en tierra. Sin embargo, respecto de
los tiempos de espera se establece una regulación que fija derechos mínimos: De una parte, la extensión
máxima de los tiempos de espera puede llegar a 88 horas mensuales. Además, una remuneración mínima
proporcional a 1,5 ingresos mínimos. De esta manera, solo en tiempo de espera la jornada puede tener
un aumento diario de un 50% llegando la jornada a una extensión promedio de 13 horas diarias.
6.4 Transporte urbano de pasajeros.
Se aplica el régimen jurídico general de jornadas y descansos, pero con las siguientes peculiaridades (art.
26 CT)
1) En primer lugar, si en el transporte colectivo urbano se acordaren turnos para la jornada ordinaria
semanal, estos no excederán de 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre
turno y turno.
2) Respecto de esta misma categoría de trabajadores de transporte colectivo urbano, los choferes no
podrán manejar más de 4 horas continuas.
6.5 Transporte rural de pasajeros.

Según el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones se entiende por tal: ‘’ los que sin superar los
200 km de recorrido, excedan el radio urbano, con excepción de lo indicado en la letra c) referido a los
que unen la ciudad de Santiago con localidades o ciudades costeras ubicadas en la V región.
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Respecto de la jornada se establecen dos regímenes jurídicos: el general que es el que se aplica al
transporte urbano, o el especial, que establece una jornada semiflexible de 180 horas mensuales
distribuidas en no menos de 20 días al mes. Respecto del tiempo de conducción se establece que en
ningún caso los trabajadores podrán conducir por más de 5 horas continuas. En ambos casos se
dispositiviza que los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir
entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación
se ajustará al acuerdo de las partes.
6.6 Transporte de ferrocarriles.
Este régimen jurídico establece tres particularidades:
1) Sobre jornada en cómputo mensual, jornada diaria y jornada extraordinaria.
2) Sobre descanso diario mínimo, dentro de la jornada y entre las jornadas.
3) Sobre los tiempos de espera.
6.6.1 Sobre jornada en cómputo mensual, jornada diaria y jornada extraordinaria: Se

establece una jornada máxima de 180 horas mensuales. La programación mensual de
los servicios a realizar deberá ser entregada al trabajador con a lo menos 15 días de
anticipación. A su vez, la jornada diaria no podrá superar las 7 horas treinta minutos
continuos en el caso del transporte de pasajeros, ni las 9 horas continuas en el caso del
transporte de carga, ambos períodos dentro de un lapso de 24 horas.
En caso de circunstancias como accidentes u otras que impliquen interrumpir el
servicio ferroviario de pasajeros o de carga y que impliquen que se superen los tiempos
máximos establecidos, el empleador deberá pagar las horas en exceso con el mismo
recargo que establece el art. 32. Sin embargo, esta jornada extraordinaria solo puede
tener la extensión de tiempo entre la jornada diaria y las 11 horas, más allá de dicha
extensión de tiempo ‘’el empleador deberá proveer una tripulación de relevo para la
continuación del servicio.
6.6.2 Sobre descanso diario mínimo dentro de la jornada y entre las jornadas diarias. Se
plantean dos descansos especiales. El primero se refiere al descanso del conductor
dentro de la jornada diaria: tratándose de trenes de pasajeros, el maquinista no podrá
conducir más de 5 horas continuas, tras lo cual tendrá derecho a una hora de descanso
imputable a la jornada diaria. El segundo se plantea respecto de toda tripulación,
estableciéndose un descanso mínimo de 10 horas.
6.6.3 Sobre los tiempos de espera: ‘’ Las partes podrán programar turnos de espera o
llamado de hasta siete horas treinta minutos continuas dentro de un lapso de
veinticuatro horas para la realización de un servicio; con todo, luego de transcurridas
las horas del referido turno, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo igual
al indicado en el número 4. Las horas correspondientes a los turnos de llamado no
serán imputables a la jornada mensual y deberán remunerarse de común acuerdo
entre las partes. Esta retribución no podrá ser inferior al valor de la hora
correspondiente a uno y medio ingreso mínimo mensual’’.
6.7 La inconstitucionalidad de la norma que dispositiviza los tiempos de espera.
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Desde el año 2011 se ha discutido al interior del TC la constitucionalidad del precepto que dispositiviza
los tiempos de espera y su remuneración, específicamente la norma que establece en los arts. 25 y 26 bis.
El grueso de la doctrina constitucional ha resuelto la inconstitucionalidad de dicho precepto, en cuanto
vulnera el art. 19 n° 16 de la C.P.
7 La jornada de los trabajadores agrícolas.
Si bien a esta categoría de trabajadores se les aplica la jornada ordinaria, el actual ordenamiento
normativo presenta la peculiaridad de permitir el pacto de jornada flexible, entendiendo como tal a este
efecto ‘’la que no puede exceder de un promedio anual de 8 horas diarias’’.
El problema que plantea esta jornada flexible, es la inexistencia de norma legal expresa sobre los límites
a su extensión diaria y, desde otra perspectiva, tampoco se garantiza un descanso mínimo entre las
jornadas diarias. Además, debe considerarse como demasiado extenso el período que sirve de base para
calcular el promedio de las 8 horas diarias, dado que es de un año.
8 La jornada bisemanal
Es aquella que puede tener una duración máxima de hasta dos semanas ininterrumpidas. En todo caso,
para su procedencia se requiere que concurran los requisitos que sirven de fundamento a la misma.
Esta jornada plantea una excepción a la distribución semanal de la jornada de trabajo y específicamente
al descanso semanal, en cuanto excluye la periodicidad del descanso cada siete días. Esta excepción a la
periodicidad semanal del descanso acoge la sugerencia de la Recomendación 103 de la OIT, en cuanto las
personas sujetas a los regímenes especiales de descanso no deberían trabajar más de tres semanas sin
períodos de descanso.
8.2 Definición y requisitos.
La jornada bisemanal, es la que tiene una duración superior a la ordinaria de hasta dos semanas
ininterrumpidas y procede siempre que se cumplan los requisitos señalados por la ley (art. 39 CT).
Son tres los requisitos de esta jornada especial:
1) Que la prestación de servicios se realice en lugares apartados de centros urbanos
2) Que haya acuerdo entre la empresa y sus dependientes.
3) Que no haya transgresión sobre normas de duración de las jornadas de trabajo y sus descansos.
Este sistema de jornada no requiere autorización administrativa, a diferencia de la jornada excepcional a

que se refiere los incisos 7° y final del art. 38 CT.
8.3 Duración de la jornada bisemanal.
Sólo plantea una excepción a la periodicidad del descanso semanal del séptimo día, pero en ningún caso
plantea una excepción a la duración de la jornada: si la jornada semanal es de 48 horas distribuidas en un
máximo de 6 días, la jornada bisemanal tendrá una duración máxima de 96 horas distribuidas en no más
de 12 días.
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Se aplica la norma general sobre duración máxima de la jornada diaria y que es de 10 horas. Así mismo de
acuerdo con las normas generales, será jornada extraordinaria la que excede la jornada bisemanal máxima
(de 96 horas) o la pactada si fuese menor. En todo caso se aplica la norma general sobre el máximo de
horas extraordinarias, es decir, dos horas.
8.4 El descanso compensatorio.
Ciertamente, al término de la jornada bisemanal procede el otorgamiento del descanso compensatorio
de los días domingos y festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal; pero, además, este
descanso compensatorio debe aumentarse en un día. Este descanso irrenunciable, por tanto, no procede
el trabajo de horas extraordinarias en el día adicional de descanso.
9 El sistema excepcional de jornadas y descansos.
9.1 Definición.
Es un sistema especial de jornadas y descansos, definido como ciclos de trabajo, que procede en el
supuesto que no se pudieren aplicar el régimen de descanso semanal y que debe ser autorizado por el
Director del Trabajo.
9.2 Exigencias para que proceda la autorización.
1) debe tratarse de casos calificados
2) no pudiesen aplicarse las normas de excepción al descanso dominical
3) debe existir acuerdo previo con los trabajadores involucrados, si los hubiere.
4) debe constarse, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles
con el sistema que se autoriza.
9.3 Observaciones.
Primero, respecto de la extensión de la jornada diaria, si bien es el mismo texto legal que excepciona a
esta jornada del límite de las 10 horas máximas, sería necesario limitar su procedencia a supuestos
especiales, que justifiquen la mayor intensidad del trabajo.
Segundo, respecto de la duración del ciclo de trabajo, es necesario tener presente las orientaciones
internacionales en esta materia, específicamente las fijadas por la Recomendación 103 de la OIT, en
cuanto establece que las personas sujetas a los regímenes especiales de descanso no deberían trabajar
más de 3 semanas de trabajo continuado sin período de descanso.
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TEMA 11
LA REMUNERACIÓN Y SU PROTECCIÓN
1. Definición
De acuerdo con el art. 41 CT: son las contras prestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables
en dinero que debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo.
Esta definición plantea 3 observaciones:
Esta definición corresponde a un concepto general: toda vez que en este mismo ámbito existen
conceptos específicos aplicables a determinados objetivos. Ej: art. 172 CT, aplicable a
indemnizaciones por término de contrato.
Remuneración debe ser en dinero y solo excepcionalmente en especies: si bien la definición legal
establece ambas posibilidades, la norma general es que la remuneración DEBE pagarse en dinero
y solo en 2 oportunidades procede de forma limitada el pago en especies:(art 54 inc 1 CT)
1) beneficios adicionales a que se compromete a otorgar el empleador en el contrato de trabajo.
Estos beneficios tienen un carácter eminentemente doméstico, y por mandato legal, este tipo
de remuneración tiene el nombre de sueldo.
2) la remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías. NO
podrá pactarse que el valor de las regalías exceda el 50% de la remuneración.
Contra prestaciones que constituyen remuneración: no todos los conceptos en dinero o en
especies que recibe el trabajador del empleador, constituyen remuneración, pues constituyen
remuneración las contra prestaciones por el trabajo realizado y no otros conceptos como son
debidos a causa del trabajo. El legislador excluye conceptos de remuneración (art 41 inc. 2CT): -
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo: asignaciones de movilización,
desgaste de herramientas, colación.
- Indemnizaciones por años de servicios.
- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
2. Diversas formas de remuneración

Las partes de las relaciones laborales pueden establecer diversas formas de remuneración
La ley solo establece y define las de carácter general y obligatorias: sueldo, gratificación, sobresueldo,
comisión y participación.
2.1 Sueldo
Definición: es la remuneración fija, obligatoria y e dinero, que debe ser pagada por períodos iguales no
superiores al mes y cuyo monto mínimo por jornada ordinaria es de un Ingreso Mínimo Mensual. (art. 42
letra a CT)
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Fundamentación de la obligatoriedad y de su monto mínimo: ambos elementos fueron incorporados en

el año 2008 por la ley n° 20.281, y sus fundamentos fue el garantizar una renta fija mínima por el trabajo
realizado en el marco de una jornada ordinaria
2.1.3 Régimen jurídico: Es la remuneración de carácter general y reúne todas las exigencias:
monto predeterminado, estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales,
carácter obligatorio y su monto mínimo por jornada ordinaria es de un ingreso mínimo
mensual.
✓ Exigencias de fijeza en dinero y periodicidad: de acuerdo con la exigencia legal,
esta remuneración debe ser fija y en dinero, con la excepción al algo en especies
de determinados servicios domésticos art. 10 inc 2 CT que se denominan sueldo.
Procede además con la periodicidad que fijen las partes, pero esta no puede
exceder de un mes, estipulada en el contrato.
✓ Excepción de su carácter obligatorio: se exceptúan de esa norma los trabajadores
exentos de cumplimiento de una jornada. Se plantean dos observaciones:
1)Tipo de jornada: respecto de la jornada que se debe cumplir para que
proceda la exigencia de la obligatoriedad del sueldo, es toda jornada de
carácter principal, y solo se exceptúan los trabajadores exentos del
cumplimiento de jornadas.
2)Supuesto de exención de cumplimiento de jornada: el supuesto general de
los trabajadores sin jornada principal es más limitado: mismo art 22 CT
establece dos supuestos de sujeción a la jornada: se presumirá que trabajador
está afecto al cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier
medio el ingreso o egreso de sus labores, o cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos. También cuando el empleador por un superior
jerárquico, ejerza supervisión directa sobre la forma en que se desarrollan los
labores.
✓ Monto mínimo del sueldo: este equivale al Ingreso Mínimo Mensual en
conformidad a la jornada ordinaria: más de 30 horas semanales.
2.2 Sobresueldo
Definición: remuneración de horas extraordinarias de trabajo, las cuales por mandato legal se pagarán
con un recargo mínimo de un 50% del sueldo de la jornada ordinaria.
Objetivo: que la jornada extraordinaria tenga una remuneración mayor que la de la jornada ordinaria, y
esto produce un estímulo a la realización del trabajo para el trabajador y un desestimulo para el
empleador.
Base de cálculo: Se define en relación al sueldo convenido, atendiendo a 3 antecedentes:
1) Caso de no existir sueldo convenido o que sea inferior al ingreso mínimo mensual, este constituirá
la base del cálculo para el recargo.
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2) La relevancia del monto mínimo de la base de cálculo se plantea en relación a los trabajadores
exceptuados de cumplimiento de jornada, toda vez que a los demás se les garantiza el ingreso mínimo
mensual.
3) Integran el sueldo todas las remuneraciones que cumplan con permanencia, fijeza y periodicidad.
2.3 Comisión y participación
Formas específicas de remuneración. La primera es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras
o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador (art
42 letra c CT). La segunda es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa
o solo de la de una o más secciones sucursales de la misma (art 42 letra d CT).
Gratificación constituye por su parte la remuneración que recibe el trabajador por las utilidades obtenidas
por la empresa:
2.4 Gratificación
Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia al sueldo del trabajador (art. 42
letra e CT)
Particularidad: es de carácter accesoria, salvo que el empleador se obligue a otorgarla sin que procedan
las exigencias legales.
Su carácter es obligatorio cuando concurren los requisitos señalados por la ley, independiente de la forma
de remuneración que tenga el trabajador.
Puede ser convencional: solo procede en caso de que su monto sea igual o superior a la legal. Y puede ser
legal.
2.4.2 Requisitos para que proceda la liquidación legal art 47 CT: Empresas que persigan fines
de lucro y las cooperativas.
Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, por regla general son las que deben
liquidar el impuesto a la renta.
Que obtengan utilidades líquidas en su giro.
2.4.3 Definición y comunicación de la utilidad líquida: Sobre la 3era exigencia nombrada, se
plantean elementos: su definición y su comunicación.
a) DEFINICIÓN: por utilidad líquida, que es la que sirve de base para la gratificación,
es la utilidad ya definida por SII deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador, por interés de dicho capital (art 48 inc1 CT).
b) Comunicaciones: el SII comunicará el monto de utilidad líquida que deberá servir
de base para el pago de las gratificaciones, tanto a los juzgados de trabajo y a la
dirección del trabajo cuando estos lo soliciten.
2.4.4 Modalidades de gratificación legal: Existen 2 modalidades de pago de la gratificación
legal con incidencia directa en la cuantía de la misma, y quien decide entre ambas, de
acuerdo al mandato legal, es el empleador:
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✓ El empleador gratifica a sus trabajadores destinando una proporción no inferior

al 30% de la utilidad líquida
✓ Empleador gratifica con un 25% de lo devengado por el trabajador por concepto
de remuneraciones mensuales.
2.4.5 Pago de las Gratificaciones: Se considera para esto normas especiales:
✓ Empleadores están obligados a pagarlas gratificaciones al personal con el
carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al SII, en
tanto se practica la liquidación definitiva. (art. 48 inc final CT)
✓ Se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones
que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa (art 52
CT)
✓ Los trabajadores que no terminen un año de trabajo tendrán derecho a la
gratificación en proporción al tiempo trabajado.
2.4.6 Críticas al sistema de gratificación: El sistema de gratificación establecida por el
sistema normativo vigente no garantiza la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas.
Desde la perspectiva normativa, se plantea un sistema que hace depender la
procedencia de la gratificación de la decisión empresarial, en cuanto es este quien
define de acuerdo a dos modalidades, o es el 30% de las utilidades líquidas o es el
monto equivalente al 25% de las remuneraciones del trabajador con el límite máximo
de $1.068.750.
3. El Ingreso Mínimo Mensual (IMM)

Los diversos ordenamientos jurídicos establecen el monto mínimo de ingreso que deberá recibir el
trabajador por el trabajo realizado. Así también la OIT se refiere al IMM a través de instrumentos.
En el antiguo modelo normativo el ingreso mínimo se fijaba sobre el concepto de salario mínimo aplicable
a los obreros, y el sueldo vital aplicable a los empleados.
3.2 Régimen jurídico
Definición: el IMM es definido por ley, ña que reajusta periódicamente su monto, la ley 20.763 del 2014
elevó que el monto sería de $210.000 a $225.000, y a partir del 1 de enero de 2016 sería de $250.000.
3.2.2 Excepciones al monto general: La ley que fija el monto del ingreso mínimo plantea
excepciones, las que se suman a la que establece la ley laboral, respecto a los
trabajadores con contratos de aprendizaje.
Las excepciones definidas por las leyes de IMM se han referido a los mayores de 65
años y a los menores de 18, respecto de los cuales se establece un ingreso equivalente
al 75% del IMM general.
3.2.3 Remuneraciones que integran el ingreso mínimo: La relevancia del IMM en el sistema
de remuneraciones es que este no podrá ser de un monto que se señala
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EL problema que se plantea es la composición de dicho IMM, en cuanto a lo menos

comprende el sueldo, el problema se plantea respecto a los trabajadores exentos de
cumplimiento de una jornada, en cuanto respecto de ellos el sueldo no constituye una
remuneración de carácter obligatoria.
Al respecto se aplica el art. 8, inc. 3 del DL 670 de 1974, el cual establece que no se
considerarán los pagos por horas extraordinarias, la asignación familiar legal, de
movilización, de colación, de desgaste de herramientas, tampoco se imputarán al
ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación
legal.
3.2.4 Procedencia del IMM: El monto del IMM es por jornada completa, pues “si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la
mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo” art. 44, inc 3, segunda parte CT.
Dada la relevancia del IMM a partir de la ley 20281 del 2008, pues constituye el monto
base del sueldo mensual, se discute su alcance, específicamente cuál es la extensión
de tiempo de la jornada ordinaria. Pero la respuesta es clara: es jornada ordinaria la
que tiene una extensión semanal que fluctúa entre 30 y 45 horas, por lo que, como ha
sostenido la CS, una jornada de 35 horas semanas, para efectos legales, es de
naturaleza de una jornada ordinaria.
3.3 Observaciones
Se cuestiona si el monto definido satisface las necesidades mínimas de un trabajador y su grupo familiar.
Los estudios técnicos entregan una respuesta negativa.
Las excepciones del IMM pueden plantear una grave vulneración del derecho fundamental a la igualdad,
pero respecto a estas excepciones, solo se han señalado justificaciones de carácter económico, que
difícilmente podrían fundamentar la vulneración al derecho fundamental.
4. La semana corrida
Definición: es el derecho que tienen los trabajadores con dos específicas formas de remuneración, para
que también se les remunere los días domingos y festivos, o los días de descanso que corresponda,
tratándose de actividades exceptuadas del descanso dominical: en primero lugar, el trabajador
remunerado exclusivamente por día y en segundo lugar: el trabajador remunerado por sueldo mensual
y remuneraciones variables, pero en tal caso este derecho solo procederá respecto de la parte variable
de las remuneraciones,
4.2 Debate sobre la procedencia del derecho
Respecto de los trabajadores con remuneraciones variables. Este segundo supuesto fue incorporado en
la ley 20.281 y la jurisprudencia ha aceptado de forma limitada el reconocimiento de este derecho
respecto de los trabajadores con remuneraciones variables.
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4.3 Fundamento del derecho a la semana corrida

Si bien la remuneración es la contraprestación por la prestación de servicios, esta cubre tanto los días
trabajados como los de descanso.
La dirección del trabajo ha sostenido que para los trabajadores que tienen pactada una remuneración
mensual fija, el período mensual debe ser considerado sobre una base de 30 días.
4.4 Régimen jurídico del cálculo
Respecto del trabajador a trato: la remuneración del día domingo y festivo equivaldrá al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.
Respecto al trabajador con remuneración variable: el respectivo promedio se calculará solo en relación a
la parte variable de sus remuneraciones.
4.4.2 Remuneraciones que se consideran: Se consideran las remuneraciones de carácter
principal, por lo que se excluyen “las remuneraciones que tengan carácter accesorio o
extraordinario, como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras” art. 45 inc. 2
CT.
Para el cálculo de las horas extraordinarias, el sueldo diario de los trabajadores con
derecho a semana corrida, “incluirá lo pagado por este título en los días domingos y
festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya
base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al IMM” art. 45 inc. 3 CT
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TEMA 12
PROTECCIÓN LEGAL A LAS REMUNERACIONES
Protección legal a las remuneraciones: el legislador ha establecido una serie de garantías de la
remuneración, a saber
1. Garantías al derecho de igual remuneración por igual trabajado entre mujeres y varones
La ley 20348 de 2008, que resguarda el derecho de igualdad en las remuneraciones, estableció la
obligación de las empresas de “dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo” y no serán consideradas arbitrarias “las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad
o productividad” art 2 bis, inc. 1 CT
1.2. El régimen jurídico de las garantías frente al derecho de no discriminación: Se establecieron
3 instrumentos para esto
A) Acción de tutela de DDFF: las denuncias que se realicen invocando este artículo, se sustanciarán en en
este código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos
efectos en el reglamento interno de la empresa. Art. 62 bis inc 2 CT.
B) Procedimiento de reclamo al interior de las empresas: este procedimiento debe establecerse en el
reglamento interno de la empresa. El reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y
estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plano no
mayor de 30 días de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Art 154 n 13 CT
C)La designación general de cargos y funciones en las empresas de más de 200 trabajadores: en el
reglamento interno de la empresa debe designarse, en el caso de 200 trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos y funciones en la empresa y las características técnicas esenciales.
Importante señalar que esto excluye el deber de señalar el número de personas que desempeñan la
actividad y los nombres de quienes lo ejercen.
D) Incentivo para la no discriminación: esto está reflejado en las sanciones pecuniarias, pues los
empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores que
desempeñen cargos similares, podrán solicitar la rebaja del 10% de las multas, siempre que estas no se
fundan en prácticas antisindicales o infracción de DDFF.
2. Garantías relativas al pago de la remuneración:

A)El pago de la remuneración debe ser en dinero en efectivo: en moneda del curso legal, salvo casos en
que se permite el pago en especies. Art 54 CT
B)Improcedencia respecto de su devolución, reintegro o compensación: para evitar ciertas prácticas
laborales, se estableció que las remuneraciones devengas se incorporan al patrimonio del trabajador,
teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por
parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
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remuneración se devengó, SALVO que dichos hechos posteriores se originen por el incumplimiento del
trabajador de obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Art 54 bis inc. 3 CT.
C)Remuneración debe ser pagada en forma periódica: no podrá ser superior a un mes, así también
respecto de las comisiones. En los casos de los trabajados por pieza, obra o medida y en los de temporada,
en el caso que nada se estableciere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales. Art 55 CT
D)Comprobante de pago y liquidación: junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador una
liquidación con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas. Art 54 CT. Esta liquidación deberá contener un anexo con los montos de cada comisión,
premio bono u otro incentivo q recibiere el trabajador junto con el detalle de cada operación.
E)Relativa al lugar y oportunidad del pago: donde el trabajador preste sus servicios, entre lunes a viernes
en la hora siguiente a la terminación de la jornada. Partes podrán acordar otros días y horas de pago. Art
56 CT
3. Garantías frente al empleador:

Tres tipos de garantías de las remuneraciones frente al empresario
A) Irretenibilidad de la remuneración del trabajador: Esta tiene excepciones, es decir descuentos que
proceden de acuerdo a derecho, y estos son de 2 tipos:
✓ Descuentos ordenados por ley art 58 inc 1 CT: Hay que distinguir
⚫ En cuanto a cotizaciones de seguridad social: en el actual modelo hay 4 regímenes: el
previsional, el de salud, el de accidentes del trabajo y enfermedades profesiones, y el seguro
de desempleo; y en ellos las cotizaciones son en gran parte de cargo del trabajador.
⚫ En relación a cuotas sindicales: el empleador las debe descontar cuando corresponda de
acuerdo a derecho, ya sea por requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la
organización sindical o cuando el trabajador afiliado así lo autorice por escrito. Art 262 inc 1
CT. Son 2 tipos de cuotas sindicales, ordinarias: son permanentes y se fijan en los estatutos de
la organización; extraordinarias: financiar proyectos o actividades previamente determinadas,
aprobadas por la asamblea mayoría absoluta de sus afiliados. Art 260 inc 2 CT.
✓ Descuentos permitidos por ley: Hay que distinguir
⚫ Descuentos voluntarios nominados por la ley: corresponden a las cuotas destinadas al pago
de adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositados en una cuenta de ahorro para la vivienda, y sumas destinadas a la educación del
trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos, y para estos efectos se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago
deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
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⚫ Descuentos totalmente voluntarios: aquellos debidos a pagos que debe efectuar el

empleador, autorizado previamente por el trabajador, los que no pueden exceder en total
15% de la remuneración total del trabajador.
Límites de los descuentos permitidos: en ningún caso aquellas podrán exceder en conjunto, del 45% de la
remuneración total del trabajador. Art 58 inc. 4 CT
Todos los demás descuentos están prohibidos: no puede efectuar las deducciones que se indican, entre
ellas las multas no autorizadas en el reglamento interno de la empresa. Art 58 inc. 5 y ss. CT.
B) Reajustabilidad de la remuneración: las remuneraciones, como también los otros conceptos como
indemnización por término de contrato y otros, que debiere el empleador al trabajador deberán ser
pagadas en forma reajustada de acuerdo a la variación del IPC habido ente el mes anterior a aquel en que
debió efectuarse el pago y el mes que antecede a aquel en que efectivamente se realice. Art 63 inc 1 CT.
Los anticipos, abonos, pagos parciales que hubiese hecho el empleador, también deben ser pagados en
forma reajustada. Art 63 inc. 2 CT.
C) Publicidad y libro de remuneraciones: el pago periódico de la remuneración debe entregarse en un
comprobante, con indicación del monto pagado, de la forma en que se determinó y de las deducciones
efectuadas. Art 54 inc. final CT
Sumando, además, que todo empleador con 5 o más trabajadores deberá llevar un libro de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
4. Garantía frente a los acreedores del trabajador:

Las remuneraciones no son embargables, EXCEPTO en el monto que exceda a las 56 UF. Hay 3 excepciones
al carácter de inembargabilidad, por las cuales podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones: a
saber
✓ Pensiones alimenticias: siempre que sean debidas por ley y que hayan sido decretadas judicialmente
✓ Obligaciones por defraudación, hurto o robo por el trabajador en contra del empleador en contra
del empleador en ejercicio de su cargo
✓ Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en
calidad de trabajador
5. Protección para la familia del trabajador:

A) Procede el embargo por pensión alimenticia decretada judicialmente, hasta un 50% de la remuneración
del trabajador.
B) En el contrato de trabajo se podrá establecer la cantidad que el trabajador asigna para el
mantenimiento de su familia
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C) La mujer casada puede recibir hasta un 50% de la remuneración del marido declarado vicioso por el
respectivo tribunal con competencia en lo laboral.
En los 2 últimos casos, de acuerdo al mandato legal, el empleador estará obligado a efectuar los
descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
D) Caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas a la persona
que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El salgo y demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento serán pagadas en el orden siguiente: cónyuge, a falta
de ella o él; los hijos- matrimoniales como no matrimoniales- y a falta de todos ellos, a los padres. Art 60
inc. 2 CT
6. Garantías frente a los acreedores del empleador

Referido a la prelación de créditos, es decir la forma y orden como concurren los diversos acreedores del
empleador.
6.1 Características de esta preferencia en el pago
Algunos de los créditos del trabajador gozan de preferencia legal en su pago, específicamente del
privilegio de primera clase. Estos créditos gozan de este privilegio de primera clase en el orden que se
indica, pero alguno de ellos hasta solo un determinado monto.
Además, este privilegio en su pago preferente cubrirá los reajustes, intereses y multas que correspondan
al respectivo crédito. Art 61 inc. 2 CT
Pero solo gozarán de privilegio los créditos de los trabajadores indicados por ley, art 61 CT y art 2472CC,
que estén devengados a la fecha que se hagan valer, art 61 inc. 5 CT.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados de los
trabajadores que establece el art 61 del CT.
6.2 Créditos del trabajador que gozan privilegio
En primer lugar, gozan de privilegio de primera case en el quinto orden, las remuneraciones de los
trabajadores y sus asignaciones familiares. Art 61 inc 1 CT y art 2472 CC
- Para estos efectos se entiende como remuneraciones, además de las indicadas en el art 41 inc 1 CT,
las compensaciones en dinero que correspondan a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
En segundo lugar, gozan de privilegio de primera clase en el sexto orden, las cotizaciones de seguridad
social, art 61 inc 1 CT, como asimismo los créditos del fisco en contra de las entidades administradoras de
fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el art 42 inc 3 del DL
3500.
En tercer lugar, gozan de privilegio de primera clase en el octavo orden por las indemnizaciones legales y
convencionales. Art 61 inc 4 CT. Este se regirá por lo que establece el art 2472 n 8 CC
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TEMA 13
LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR Y LAS POTESTADES DEL EMPLEADOR
1. El contenido del contrato de trabajo

Además de los derechos y obligaciones que configuran el objeto y causa, es decir la prestación de servicios
y la remuneración, están en forma conjunta los otros derechos de los empleadores: adecuada prestación
de servicios, cumplimiento de los fines de la empresa con las respectivas obligaciones del trabajador y los
otros derechos de los trabajadores: involucramiento personal.
1.2 Perspectiva tradicional
En nuestro país la cultura jurídica laboral ha distinguido un triple sentido del contenido del contrato de
trabajo
El contenido patrimonial: conjunto de derechos y obligaciones correlativos del contrato de trabajo que
inciden directamente a la situación económica tanto del trabajador como del empleador y que son
susceptibles de ser avaluadas pecuniariamente. Punto de vista del trabajador: derecho a remuneración,
obligación de asistir y permanecer en el puesto de trabajo; desde la perspectiva del empleador: derecho
de recibir la prestación de servicios, PERO tiene el deber de pagar la remuneración que corresponda.
Contenido instrumental: derecho y obligaciones que ligan a las partes del contrato de trabajo con el fin
de la adecuada realización de la relación laboral y al cumplimiento de los fines de la empresa. Por una
parte está la potestad de mando del empleado y por otra el deber de obediencia del trabajador.
Contenido ético-jurídico: son múltiples los derechos y obligaciones que integran este derecho, cuyo
fundamento es el profundo contenido personal de carácter ético jurídico, el que reside en que seres
humanos se vinculan en una relación personal de carácter continuo.
1.4 El reconocimiento de los DDFF en las relaciones de trabajo
El reconocimiento de la vigencia de los derechos fundamentales en la relación laboral tiene un
planteamiento relativamente reciente y que es paralelo a la afirmación en el siglo XX de los derechos
humanos, los derechos civiles y políticos y los derechos sociales y económicos y culturales.
En nuestro sistema jurídico la recepción solo se efectúa a comienzos de la última década del siglo XX
El tardío reconocimiento de estos DDFF se inicia a partir de las resoluciones que dicta la Dirección del
trabajo, la que a través de dictámenes se pronuncia sobre la plena vigencia de estos DDFF, como lo es el
D a la intimidad.
Pero fue con la reforma procesal laboral del año 2008 que se establecieron instrumentos eficaces de
protección para esos derechos, como la acción de tutela.
2. Derechos del empleador
2.1 La potestad jurídica de mando:
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Se le reconoce la potestad de mando, la cual comprende diversos derechos: poder de dirección, poder
disciplinario, ius variandi
Esta potestad de mando, según Ugarte Cataldo es: conjunto de poderes, facultades y potestades que el
ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de organizar, dirigir, fiscalizar la
actividad laboral, como la facultad de mantener la disciplina y orden de la empresa y adecuar la naturaleza
del servicio a los requerimientos de la empresa
Esta potestad de mando está sujeta a limitaciones: las que emanan de los DDFF y protección al trabajador,
los que provienen del ejercicio de la actividad laboral y los que proceden de los acuerdos logrados por vía
individual y colectiva.
2.2 Poder de dirección
Facultad del empleador para organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de servicios de los trabajadores en
la empresa, incluida la de determinar la forma técnica productiva de la actividad laboral de sus
trabajadores.
2.3 Poder disciplinario
Definición: es la potestad que el ordenamiento jurídico laboral entrega al empleador con el objeto de
mantener una disciplina y orden tal que permita el adecuado funcionamiento de la actividad laboral.
Son relevantes 2 preceptos: las facultades disciplinarias de acuerdo al reglamento interno de la empresa
(art 154 CT) y el despido disciplinario (art 160 CT):
✓ Facultades disciplinarias en el reglamento interno de la empresa: en el reglamento interno el
empleador debe establecer entre otras materias, las obligaciones y prohibiciones a que están
sujetos los trabajadores, además toda medida de control sólo podrá efectuarse por medios idóneos
y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y su aplicación deberá ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador. Art 154 inc
2 CT, Sumando a esto que la sanción impuesta por la medida disciplinaria solo podrá consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria. Art 154 inc 1 n 10
CT.
✓ Facultades del despido disciplinario: ante determinados incumplimientos del trabajador, calificados
por el legislador como de mayor gravedad, el empleador puede poner término al contrato, de esta
manera las causas de terminación que se han calificado como despido disciplinario, corresponden a
la máxima sanción impuesta al trabajador.
2.4- Ejercicio del IUS VARIANDI
La ley laboral permite la modificación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador,
establecida en el art 12 CT, sin embargo también se establece esta facultad respecto del contrato de
trabajo agrícola.
Esto por una parte rompe la norma general del derecho común en cuanto solo pueden modificar el
contrato de forma bilateral por ambas voluntades de las partes que concurrieron a su gestación y además
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esta norma se impone en el ámbito de las relaciones laborales en que el derecho, supuestamente, debe
ejercer el rol de proteger a la parte más débil, o sea el trabajador.
La ley laboral vigente establece esta facultad, pero con limitaciones: en su estudio importan 3 aspectos:
materias, exigencia para las modificaciones y derechos que asisten a los trabajadores,
Las materias susceptibles de ser modificadas son 3: naturaleza de los servicios, sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, y distribución de la jornada de trabajo.
2.5 Deberes correlativos del trabajador
El ordenamiento jurídico impone obligaciones al trabajador, pero en este orden, también impone
derechos:
 Deber de obediencia: acatar y obedecer las órdenes e instrucciones dentro de los límites legales y
contractuales que el empleador determina en el ejercicio de la potestad de mando que la ley le
entrega. El deber de obediencia NO es absoluto, se define en razón de los límites legales y
contractuales.
 Derecho de resistencia: el trabajador en casos justificados no ejecute las órdenes que el empleador
impone en ejercicio de su potestad de mando
 Deber de buena fe contractual: El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, de acuerdo con
las normas generales del CC.
Además de las implicancias generales, en el ámbito del contrato adopta deberes concretos:
A) Deber de prioridad: requiere del trabajador un comportamiento adecuado en el ámbito de las
relaciones laborales;
B ) Prohibición de competencia: en cuanto configura como causa de terminación del contrato las
negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio, pero esto se configura en el
supuesto que hubieran sido prohibidas por escrito en el contrato por el empleador;
C) Deber de diligencia: Trabajador debe observar una conducta que no cause riesgo al interior de la
empresa.
3. Los derechos de los trabajadores

Están los derechos del trabajador toda vez que el contrato de trabajo plantea una relación personal entre
trabajador y empleador que se mantiene en el tiempo, y en la cual el trabajador involucra una proporción
importante de sus energías y tiempo de vida.
Se distinguen los siguientes derechos
3.1 Los derechos fundamentales
Como se plantea en el derecho comparado, el reconocimiento de los DDFF propone una nueva etapa en
la evolución del derecho del trabajo, esto se refiere a los DDFF de toda persona, es decir como se han
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nombrado en el derecho comparado, “los derechos inespecíficos” y no solamente los derechos

constitucionales estrictamente laborales.
3.1.1 Bases normativas: Los DDFF reconocidos en la CPR ya sea en el capítulo III referido a
los derechos y deberes constitucionales, como en los tratados internacionales
ratificados por Chile vía art. 5 de la CPR, tienen plena vigencia en las relaciones de
trabajo, toda vez que la propia CPR establece que sus preceptos “obligan tanto a los
titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo” art
5 parte final CPR.
3.1.2 Los DDFF en el ordenamiento jurídico- laboral: Hasta inicios del siglo 21, se podría haber
sostenido que la eficacia general de los DDFF era suficiente para reconocer su vigencia
en las relaciones laborales, pero dicho reconocimiento es relativo.
Fue la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo la que más
tempranamente reconoció la vigencia de los DDFF en las relaciones de trabajo, así
afirmó que, ante el ejercicio de los derechos empresariales, procedía una necesaria
armonización de estos DDFF laborales.
La jurisprudencia judicial por su parte, tuvo posiciones más contradictorias, pues por
una parte esta función innovadora de los DDFF en el contrato de trabajo fue acogida
en algunos casos por la jurisprudencia judicial, la que directamente reclamó la vigencia
de estos DDFF en el contrato, como es el caso de desafuero de una trabajadora
embarazada.
Distinta fue la doctrina jurisprudencial en otro caso, donde la Corte de apelaciones ha
acogido el recurso de protección de la parte empresarial frente a una instrucción de la
Inspección del Trabajo, quien ha actuado en base a la doctrina administrativa en
defensa del derecho de intimidad de los trabajadores, y así la Corte resolvió que el
sistema de revisión corporal acordado en la empresa no afecta la dignidad de las
personas, y en este sentido la corte olvidó que los derechos laborales y más aun los
DDFF son indisponibles y por consiguiente inderogables in peius tanto por acuerdo
individual como convención colectiva.
Si bien hacia inicios del siglo XX algunos de los DDFF laborales de carácter inespecíficos
sí obtuvieron reconocimiento en el ordenamiento jurídico chileno, a través de su
reconocimiento expreso a nivel legal en a ley 19759 del 2001, pero aun así no gozaban
de la tutela judicial requerida, y esta falta de tutela e manifestaba tanto a nivel
constitucional como por vía especial, salvo excepciones.
Esta situación es superada con la especial acción de tutela de DDFF establecidas por la
reforma procesal laboral que se incorpora a partir del año 2008
Por lo que se debe analizar los DDFF reconocidos específicamente por la norma legal,
los procedimientos de protección que se establecen, los DDFF tutelados por la acción
de tutela y la acción de tutela propiamente tal
3.1.3 Los DDFF en la ley: Si bien los DDFF establecidos en la CPR y en tratados internacionales
sobre DDHH, incorporados tanto en el texto constitucional como por vía del art. 5 CPR,
tienen ambos plena eficacia en las relaciones laborales, por lo que debería haberse
concluido que era innecesaria su incorporación al texto legal para su validez, sin
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embargo el legislador laboral ha realizado en algunos casos con su expreso

establecimiento en el texto legal, ya sea del derecho en cuestión de la prohibición de
las conductas o determinadas conductas que vulneran el derecho en cuestión o de
específicos procedimientos para su protección.
En la opinión de la Irene, son instrumentos destinados a la protección de tales
derechos, por ejemplo, respecto de la prohibición de determinadas conductas, se debe
tener presente que la tipificación de la vulneración del DDFF se basa en acciones que
se reiteran en el ámbito de las relaciones laborales, por lo que la ley cumple con la
función de advertir a la comunidad que tal conducta se configura un ilícito laboral.
3.1.4 Reconocimiento expreso de derechos en la norma legal: la ley reconoce expresamente
algunos derechos de carácter fundamental.
A)Específicas dimensiones de los derechos de libertad sindical: este DDFF, como
principio general del derecho del trabajo, se integra por un conjunto de
derechos que garantizan a cada trabajador y a sus organizaciones el derecho de
constituir organizaciones, afiliarse a ellas y desarrollar actividad sindical, siendo
esenciales el derecho a negociación colectiva y la huelga. Pero la ley laboral solo
reconoce específicas dimensiones de este derecho.
B)Derecho a la no discriminación laboral: En el art 2 CT se establece este
derecho y al respecto hay medidas generales y específicas de no discriminación.
➢ Medidas generales: el art 2 CT entiende que los actos de discriminación
son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación, aunque estas distinciones o
preferencias basadas en calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas como discriminación.
➢ Medidas específicas: el empleador deberá dar cumplimiento al principio
de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo, art 62 bis CTM
→ Discriminación de la mujer trabajadora: ningún empleador podrá
condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o
renovación o la promoción o movilidad de su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar su estado de gravidez, art 194 inc final
CT.
→Discriminación en la oferta de trabajo en base a motivaciones
discriminatorias: Las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que
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señalen como requisito cualquiera de las condiciones establecidas en

el inciso cuarto. Art 2 inc 5 CT
C)El derecho a la protección de la dignidad del trabajador: Se establecen
medidas de protección frente a especiales conductas que atenten a la dignidad
del trabajador, como son el acoso sexual y acoso laboral.
D)El derecho de privacidad e intimidad del trabajador: El legislador establece la
prohibición de conductas que atentan contra este derecho, así se constituye un
atentado a la privacidad del trabajador la exigencia de ausencia de obligaciones
de carácter económico, financiero, bancario o comercial, en el proceso de
contratación, ya sea otorgada por banco de datos o a través de declaración o
certificado.
3.1.5 Establecimiento de específicos instrumentos de protección de algunos DDFF:
A)Protección a igual remuneración por igual trabajo entre los sexos: Además de la
acción de tutela de DDFF, el legislador estableció 2 medidas específicas de
protección:
⚫ Para hacer efectivo este derecho se estableció que al interior del reglamento
interno de la empresa, debe consignarse “ en el caso de empresas de 200
trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones
en la empresa y sus características técnicas esenciales” art 154 n 6 segunda
parte CT.
⚫ Las empresas deben incorporar en su reglamento interno, el procedimiento
a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción de este
derecho. Debe constar por escrito y debidamente fundado, y la respuesta
del empleador debe ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30 días de
efectuado el reclamo del trabajador.
B) Protección ante el acoso sexual del trabajador: Se atenta contra la dignidad de
la persona y específicamente se vulnera el derecho a la intimidad, pero en muchos
casos también se violenta el derecho a la no discriminación y el derecho a la
integridad síquica y física, en Chile en casos en que ocurran antecedentes de la
ocurrencia de tales ilícitos, sus garantías se establecen con la ley 20.005, del 2005.
⚫ Dicha ley en su art 1 letra a, actual art 2 inc. 2, primera parte CT, establece:
las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible
con la dignidad de la persona
⚫ DOS tipos de medidas: protección ante el acoso sexual y sanción tanto
administrativa como disciplinaria, dada su configuración de ilícito laboral.
B1)Definición: la ley laboral lo define como “el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
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consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación

laboral o sus oportunidades en el empleo”
B2) Medidas de protección: dos procedimientos alternativos ---> ante la
dirección de la empresa o ante la respectiva inspección del trabajo. En ambos
casos debe ser por escrito, a saber:
✓ Procedimiento ante la dirección de la empresa: -Recibida la denuncia,
el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto
de los involucrados, como la separación de espacios físicos o la
redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los
hechos, art 211-B CT. -El empleador dispondrá la realización de una
investigación interna de los hechos o, en plazo de 5 días remitirá los
antecedentes a la inspección del trabajo respectiva, en cualquier caso la
investigación se concluirá en plazo de 30 días. -si se optare por una
investigación interna, deberá constar por escrito, ser llevada en reserva,
garantizando a ambas partes el ser oidas y que puedan fundamentar. Las
conclusiones se envían a la inspección del trabajo, art 11-C CT. -En
conformidad con el mérito del informe, tanto la investigación interna como
la realizada por la inspección del trabajo, el empleador deberá dentro de los
15 días sgtes, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las
medidas y sanciones que correspondan.
✓ Procedimiento ante la inspección del trabajo: recibida la denuncia, la
IT sugerirá la adopción de medidas pertinentes al empleador, y que
corresponden a las mismas que debería adoptar el empleador cuando la
denuncia se efectuare ante la dirección de la empresa, es decir el resguardo
necesario, como la separación de espacios, redistribución del tiempo de
jornada, considerando la gravedad de los hechos. Art 211-B inc 1 y 2 CT. -Las
conclusiones de la investigación realizada por la IT o las observaciones
practicadas de forma interna, serán puestas en conocimiento del
empleador, el denunciante y el denunciado. Art 211-D CT
B3) Establece expresamente que el acoso sexual constituye un ilícito laboral,
sancionable disciplinaria y administrativamente: el tipo de sanción disciplinaria
dependerá de quién es el sujeto activo de ese ilícito laboral ---> un trabajador, el
empleador o un tercero. -el acoso sexual puede llegar a ser sancionado como
despido disciplinario, en cuanto constituye una conducta indebida de carácter
grave y que se establece de forma expresa como causa de terminación del
contrato de trabajo, dicha sanción se aplica tanto al trabajador que es sujeto
activo del ilícito, como al empleador, por la vía del despido indirecto, tanto en el
supuesto que él sea el sujeto activo como en el caso que no hubiere observado
el procedimiento ante la denuncia realizada.
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C) Protección ante el acoso laboral en el trabajo: La ley laboral establece que es

un ilícito, así a ley 20.607 estableció que también es contrario a la dignidad de la
persona el acoso laboral
C1) Definición: toda conducta que constituya una agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro y otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados un menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
C2) Medidas de protección: si bien el legislador no estableció especiales
procedimientos, como si lo hizo respecto del acoso sexual, deben aplicarse las
medidas generales de protección, estableciéndolas tanto en el reglamento
interno de la empresa como medida general de acuerdo a los arts. 154 y 183
CT, respectivamente. Como señala el CT en su art. 153 inc 2 “se deberán
estipular las normas que se deben observar para organizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre trabajadores.”. Otra norma importa es el art
184 CT “el empleado estará obligado a tomar las medidas necesarias para
proteger la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos
y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales”
C3) Sanciones: Al igual que el acoso sexual, este es objeto de sanciones
disciplinarias y administrativas. Desde el punto de vista del primero, el acoso
laboral también constituye una causa de terminación del contrato, la que se
aplicará como despido disciplinario al trabajador y como despido indirecto al
empleador, dependiendo de quién sea el sujeto activo de esa conducta.
D) Obligaciones impuestas al empleador en protección a la intimidad del
trabajador: Empleador deberá mantener en reserva la información y los datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Art
154 bis CT
Las obligaciones y prohibiciones que impone el empleador a través del
reglamento interno de la empresa y en general toda medida de control, solo
podrán efectuarse por medios idóneos y deberá ser siempre general,
garantizando la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del
trabajador. Art 154 inc final CT.
3.1.6 La acción de tutela de DDFF: El actual ordenamiento jurídico establece esta acción de
tutela de DDFF en trabajo, y se debe distinguir:
A) FUNDAMENTOS DE LA ACCIÓN: En conformidad al art 485 CT, el procedimiento
se aplicará en cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las
normas laborales, que afecten los DDFF de los trabajadores, en cuanto tales
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derechos resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le

reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquellas sin justificación
suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido
esencial.
B) LOS DERECHOS TUTELADOS: Debe tratarse de los DDFF a que se refiere el art
485 CT y los que son reenviados a su tutela. Siguientes categorías:
B1) Los consagrados en la CPR, siempre que los refiera el art 485 C:
➢ Derecho a la vida y la integridad física y psíquica de la persona, siempre
que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la
relación laboral.
➢ El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia.
➢ La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
➢ La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el
ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, buenas
costumbres o al orden público.
➢ Libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa en cualquier
forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder por los delitos y
abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades.
➢ Los derechos estrictamente laborales del número 16 del art 19 CPR,
referidos a la libertad de trabajo, el derecho a la libre elección del trabajo
y lo establecido en su inciso 4, referido a que ninguna clase de trabajo
puede ser prohibida, como tampoco puede exigirse afiliación a alguna
entidad para que esta actividad pueda ser desarrollada.
Llama la atención la exclusión de los derechos estrictamente laborales, y
los de carácter colectivo, integrantes de la libertad sindical, aunque
algunos de ellos se reincorporen por el reenvío que plantean las normas
referidas a la protección ante prácticas antisindicales y desleales.
B2)Los derechos de no discriminación laboral referidos en el art 2 CT, con
EXCEPCIÓN de los contemplados en el inciso 6, referidos a las ofertas de trabajo
con contenidos discriminatorios.
B3)El derecho a la indemnidad. La tutela de DDFF garantiza la protección ante
represalias ejercidas en contra de los trabajadores, en razón o como
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el
ejercicio de acciones judiciales, art 485 inc 3 segunda parte CT
B4)Tutela por reenvío. Derecho de no discriminación de remuneración de
remuneración en razón del sexo del trabajador. Las denuncias de vulneración
de este derecho se sustanciarán por el procedimiento de tutela de DDFF. Art 62
bis inc 2 CT.
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B5)Tutela de reenvío ante prácticas desleales y antisindicales: legislador

establece medidas de protección ante la vulneración de la libertad sindical en
general, y ante las específicas modalidades de negociación . Entre estas
medidas está la acción de tutela ante tales prácticas.
C) PARTICULARIDADES DE LA ACCIÓN: la ley establece normas especiales
respecto del inicio del proceso, en cuanto este se puede iniciar por acción del
trabajador afectado, de la organización sindical, o por denuncia de la Inspección
del Trabajo, por lo que se debe distinguir entre la titularidad de la acción y el inicio
por denuncia de la Inspección del Trabajo (IT)
C1) Titularidad de la acción: corresponde al trabajador y a la organización
sindical, además la Inspección del Trabajo podrá iniciar el proceso a través de
una denuncia o hacerse parte cuando tome conocimiento de los hechos que
vulneran los DDFF.
*La respectiva organización sindical a la que se encuentre afiliado podrá
hacerse parte como 3ero coadyuvante.
C2) Limitaciones en la titularidad de la acción: se limita al trabajador afectado
si la vulneración al DDFF se hubiere producido con ocasión del despido.
C3) Inicio por denuncia de la Inspección del Trabajo: esta deberá denunciar ante
los tribunales la respectiva vulneración de DDFF que haya tomado
conocimiento, en el ámbito de sus atribuciones, por lo que deberá llevar a cabo
de forma previa a la denuncia, una mediación entre las partes a fin de agotar
las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.
D)PROCEDIMIENTO: Corresponde el de aplicación general, con las siguientes
modificaciones:
D1)Preferencia en su tramitación: la tramitación de estos procesos gozará de
preferencia respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo
tribunal, e igualmente con la misma preferencia se resolverán los recursos que
se impongan. Art 487 CT
D2)Contenido de la demanda: deberá contener la enunciación clara y precisa
de los hechos constitutivos de la vulneración alegada, acompañándose todo los
antecedentes en los que se fundamente, en el caso que no los contenga, se
concederá un plazo fatal de 5 días. Art 490 CT
D3)Suspensión inmediata de los efectos del acto impugnado: Cuando de los
antecedentes acompañados al proceso aparezca que se trata de lesiones de
especial gravedad o cuando la vulneración pueda causar efectos irreversibles,
el juez de oficio a petición de parte dispondrá en la primera resolución que
dicte, la suspensión de los efectos del acto impugnado, ello bajo apercibimiento
de multa de 50 a 100 UTM, lo que podrá repetirse hasta obtener el
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cumplimiento de la medida decretada. Deberá hacerlo en cualquier tiempo,

desde que cuente con dichos antecedentes.
D4)Aspectos probatorios: Se establece una especial forma probatoria, dirigida
a la reducción del esfuerzo probatorio en los procesos respectivos y que se
presenta en los diversos sistemas en los procedimientos de tutela de DDFF. Los
argumentos son 2:
➢ Por una parte el carácter e las conductas lesivas de DDFF, las que se
suelen encubrir en conductas aparentemente lícitas y no lesivas, lo que
hace difícil la acreditación de la finalidad discriminatoria o lesiva de los
DDFF
➢ Por otro lado el entorno hostil que enfrenta el trabajador que
demanda tutela de sus DDFF.
➢ El trabajador deberá, en caso de vulneración de sus DDFF, acreditar
aquellos indicios y en tal caso el denunciado deberá explicar los
fundamentos de las medidas adoptadas.
D5)El contenido de la sentencia: Además del contenido general de las
sentencias, en caso que se concluya la lesión del DDFF, se plantean medidas
específicas:
➢ orden de cese inmediato de comportamiento antijurídico: en caso de
persistir el comportamiento a la fecha de la dictación del fallo, se deberá
ordenar su cese inmediato, bajo apercibimiento señalado en art 492 CT.
➢ medidas de reparación: deberán indicarse las medidas a que se
encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las
consecuencias derivadas de la vulneración de su DDFF.
➢ Aplicación de multas a que hubiere lugar.
➢ Retrotraimiento al estado anterior: Juez deberá velar para que se
retrotraiga al estado anterior a producirse a la vulneración denunciada y
podrá autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la
conducta lesiva de DDFF. Art 495 inc 2 CT.
➢ Registro de la sentencia en la Dirección del Trabajo: la copia de esta
sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro. Art
495 inc 3 CT.
E) PROCEDENCIA DE LA ACCIÓN DE TUTELA DE DDFF EN DETERMINADOS
SUPUESTOS: Se ha discutido en la jurisprudencia la procedencia de esta acción en
diversos supuestos, como el despido indirecto y en caso de subcontratación y
suministro de trabajo
3.2 Los derechos de protección
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Se distinguen 2 grupos de derechos de protección: De seguridad en el trabajo y de capacitación

profesional
3.2.1 Derecho de seguridad en el trabajo: Tiene diversas dimensiones, señalando además
que son varios los textos normativos los que establecen estos derechos, sin embargo
las normas generales sobre trabajo del libro II relativo a la protección de los
trabajadores, establece obligaciones del empleador en materia de seguridad en el
trabajo, tanto generales como específicas
El precepto central en esta materia es el art 184 CT, pues en el se encuentra el deber
seguridad empresarial, también llamada deuda de seguridad u obligación general de
seguridad, pues el empresario debe a sus trabajadores una protección eficaz en el
trabajo. Se hará una distinción:
A)OBLIGACIONES GENERALES DEL EMPLEADOR: tomar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores a través de 2 vías:
➢ Primero manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas y manteniendo los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales.
➢ Segundo, deberá prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna atención médica y hospitalaria. Agregar que la obligación específica
se refiere a la necesaria mantención de sillas a disposición de los trabajadores
en los establecimientos comerciales, como también en los industriales.
B) OBLIGACIONES ESPECÍFICAS: Relación con las industrias o trabajos peligrosos e
insalubres y el necesario certificado de aptitud de los trabajadores que se
incorporen a dichas actividades
➢ Las normas que regirán el trabajo subterráneo y la imposibilidad de exigencia
y admisión a trabajadores en faenas consideradas superiores a sus fuerzas.
Respecto a esta norma (art 187 CT) se establecieron medidas específicas a
través de la ley 20.001 del 2005, a fin de que se utilicen los medios adecuados
para proteger la salud.
➢ Además, se establecen nomas sobre la fiscalización, definiendo a la Dirección
del Trabajo y a los servicios de salud, como también a la autoridad marítima
en las actividades de carga y descarga de naves en puertos.
3.2.2 Seguro social ante accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: Esto está
definido en la ley 16.744 de 1968, que junto con establecer el seguro ante los riesgos
laborales, ordena el establecimiento de medidas de prevención ante riesgos laborales.
2 medidas son importantes: la cotización adicional diferenciada y la existencia de
comités paritarios. Explicación:
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➢ Además de la cotización general que corresponde a un 0,9% de la remuneración

del trabajador, también hay otra, de un monto variable llamado cotización
adicional, que depende del riesgo de la actividad y de la empresa, equivalente
entre un 0% y un 3,4% de la remuneración. (ambas cotizaciones están a cargo del
empleador).
➢ Empresas de 25 o más trabajadores deberán constituirse comités paritarios, en los
que habrá representantes de los trabajadores como del empleador, y deberán
acordar condiciones para preservar la seguridad.
3.2.3 Protección de la capacidad profesional del trabajador:
➢ Derecho a la ocupación efectiva: empleador está obligado a dar el puesto de
trabajo al trabajador, por lo que no puede mantenerle fuera de este. Este derecho
emana del contrato de trabajo.
➢ Derecho de capacitación: la ley laboral lo establece en relación al sistema general,
del estatuto de capacitación y empleo como de responsabilidad del empleador de
las actividades relacionadas con la capacitación de sus trabajadores. Art 179 y ss
CT
3.3 Deberes Correlativos
Frente a los derechos del trabajador, al empleador se le plantean los deberes correlativos de:
Protección: Deberes de protección al empleador, que plantearán a estas obligaciones de hacer y no hacer,
y en ocasiones también obligaciones de dar.
Buena fe contractual: el contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, de acuerdo con las normas
generales del CC, pues en el ámbito del contrato, adopta deberes concretos como probidad, cuidado y
diligencia, y tal como pesan estos deberes sobre el trabajador, el ordenamiento también se los impone al
empleador. INCLUSO el incumplimiento faculta al trabajador a poner término al contrato de trabajo por
la causal de despido indirecto. Art 171 CT.
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TEMA 14
PROTECCIÓN A LOS DERECHOS DE MATERNIDAD Y DE PATERNIDAD.
1. Alcance de la protección a la maternidad.

1.1 Bien jurídico protegido: maternidad y paternidad
El bien protegido es precisamente el de la maternidad y también, aunque en menor medida, el de
paternidad, entendiendo por tal protección que mujeres y varones que siendo trabajadoras y trabajadores
gocen de las garantías necesarias en el ámbito del trabajo para que puedan tener a sus hijos, cuidarlos y
alimentarlos en sus primeros períodos de vida y eventualmente en caso de enfermedad grave de estos en
edades superiores.
El bien jurídico protegido NO ES la mujer trabajadora, aunque muchas normas se refieren a ella, pues es
quien se embaraza.
1.2 La mujer ante el Derecho del Trabajo:
En la actualidad, la política jurídica es no efectuar un trato diferenciado en razón del sexo del trabajador.
Actualmente solo se permiten 2 tipos de tratamiento normativo diverso, a saber:
➢ En primer lugar, en el ámbito de la maternidad y paternidad, establecer medidas de protección en
el período de embarazo, pues esta situación afecta solo a la mujer, en cambio en las otras etapas de
la crianza de los hijos, afectan o deben afectar tanto a la madre como al padre trabajador.
➢ En segundo lugar, las acciones positivas a fin de favorecer la inserción de la mujer en el mercado de
trabajo en condiciones de igualdad a los varones.
➢ Y si bien en el ordenamiento se suprimieron las normas que establecían un trato diferente a la mujer
trabajadora, las medidas de acción para la inserción de la mujer al mercado de trabajo son limitadas:
la norma de protección ante la discriminación por embarazo y la de garantía de igual remuneración
por igual trabajo, pero que ha tenido escasa eficiencia.
2. Ámbito de aplicación y los derechos de protección a la maternidad y a la paternidad

2.1 Ámbito de aplicación de las normas de protección a la maternidad en general.
Como indica el art 194 inc. 3 CT, estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan
de cualquier empleador, por lo tanto, se trata de trabajadoras dependientes y que estén acogidas al
respectivo régimen de seguridad social
Por lo que las normas de protección a la maternidad se refieren al ámbito de las relaciones de trabajo
dependientes tanto del ámbito público como privado, además que beneficia a la trabajadora
independiente en cuanto otorga la prestación pecuniaria del subsidio de maternidad, en cuanto cumpla
con los requisitos establecidos.
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2.2-Derechos de protección de maternidad y paternidad:

Son los siguientes: (i)DESCANSOS Y PERMISOS, (ii)DERECHO A SUBSIDIO, (iii)TRASLADO DE PUESTO DE
TRABAJO, (iv)FUERO MATERNAL, (v)DERECHO A SALAS CUNA, (vi)DERECHO A DAR ALIMENTOS: A SABER
3. Descansos y Permisos.
Si bien tienen rasgos comunes, plantean diferencias, lo que requiere de un tratamiento de sus respectivos
regímenes jurídicos de forma separada. Se distinguen 3 categorías. Distingo
3.1Descansos generales de maternidad y de paternidad:
Son los que corresponden a la madre trabajadora y al padre trabajador, en el caso que proceda conforme
a derecho, a fin de proteger al que está por nacer y a la madre en su salud mientras se encuentre en
estado de embarazo, y además resguardar al recién nacido y la salud de la madre por el reciente parto,
además del vínculo con el padre. Se clasifican en 2 categorías. Vuelvo a distinguir:
3.1.1 Descansos prenatal y postnatal:
A)los tipos de descanso y su extensión: existiendo el estado de embarazo y posterior
parto los descansos pre y postnatal proceden de forma necesaria:
*El descanso prenatal debe tomarlo necesariamente la madre trabajadora y es de
6 semanas contadas antes del parto. Si ocurriere después de las 6 semanas
siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de
maternidad, se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento, en sentido contrario
o sea si el parto se adelanta, la madre trabajadora pierde los días de descanso de
maternidad que hubiesen correspondido.
*El descanso postnatal es de 12 semanas contados desde el parto, es de la madre
trabajadora. Solo en el evento que ella muera, ya sea durante el parto o en el
período de descanso posterior, dicho descanso o el resto de él será destinado al
padre trabajador o a quien le fuera entregada la custodia del menor. Este
aumentará en extensión en dos supuestos, distinguir:
1)Si el parto se produjere antes de iniciada la trigésima tercera semana de
gestación o si la guagua pesa menos de 1500 gramos, el descanso postnatal será
de 18 semanas.
2)En caso de partos de 2 o más niños, el descanso postnatal se incrementará en
7 días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
B) Régimen jurídico: descansos pre y postnatal plantean 3 exigencias: (I)durante los
períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y
puérperas. (II)deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dicho período,
(III)no podrán renunciarse.
*Los períodos de descanso están cubiertos por el subsidio de maternidad, que es un
beneficio del sistema de la Seguridad Social.
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*Para hacer uso del descanso de maternidad deberá presentarse al empleador el

respectivo certificado médico que acredite que el estado de embarazo ha llegado al
período fijado para obtenerlo.
3.1.2 Descanso suplementario y de plazo ampliado (mirar más arriba distinción):
*El descanso suplementario es aquel al que tiene derecho la madre trabajadora con
ocasión de una enfermedad que se le presente como consecuencia del estado de
embarazo. Enfermedad deberá ser comprobada con certificado.
*El descanso de plazo ampliado es aquel al que tiene derecho la madre trabajadora en
el supuesto que se le produjese enfermedad con ocasión del parto y le impidiese
regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el que deberá ser
prolongado. Enfermedad comprobada por certificado médico.
*Ambos tipos de descanso son también cubiertos por el subsidio de maternidad.
3.2 Permiso postnatal parental
3.2.1 Definición: Es el que tiene la madre trabajadora y eventualmente el padre trabajador,
para ausentarse total o parcialmente de sus labores, a continuación del descanso post
natal general y para efectos del cuidado del hijo.
3.2.2 Alternativas del permiso postnatal parental:
A)Modalidad general: Se extiende por 12 semanas a contar del término del descanso
postnatal, en un régimen de jornada completa. Art 197 inc 1 CT. Si la madre, quien es la
que accede en términos generales a este permiso, nada dijese, se entenderá que hará
uso de esta modalidad. Este permiso está a cargo del subsidio de maternidad.
B) Modalidad subsidiaria: la madre trabajadora podrá reincorporarse en un régimen de
media jornada, por lo que la extensión de este permiso es de 18 semanas. Art 197 bis
inc. 2 CT.
*Para acceder a este derecho de permiso parental en media jornada:
B1)exigencias en el ejercicio de esta modalidad: la trabajadora o el trabajador cuando
corresponda deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a
los menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la
inspección del trabajo
B2)Supuesto de exclusión de cumplimiento de jornada: las trabajadoras exentas del
límite de trabajo podrán ejercer el derecho establecido en los términos de dicho
precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
B3)Obligación del empleador: éste estará obligado a reincorporar a la trabajadora, salvo
que por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña,
estas solo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes
de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá
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ser fundada e informada a la trabajadora, dentro de los 3 días de recibida la

comunicación de esta, mediante carta certificada con copia a la inspección del trabajo
→ trabajadora podrá reclamar ante la entidad, dentro de 3 días hábiles desde que tome
conocimiento de la comunicación de su empleador y la inspección del trabajo resolverá.
B4)Aviso a la entidad pagadora del subsidio: en caso de que la trabajadora opte por
reincorporarse a sus labores en media jornada, el empleador deberá dar aviso a la
entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal y parental.
3.2.3 Financiamiento del subsidio de maternidad: de acuerdo a la ley, el subsidio derivado
del permiso postnatal parental se financiará con cargo al Fondo Único de Prestaciones
y Subsidio de Cesantía del Decreto Fuerza Ley n° 150 del ministerio del trabajo y
previsión social, de 1982.
3.2.4 Acceso al padre al permiso postnatal parental: quien accede es generalmente la madre,
tanto en la modalidad general como subsidiaria, pero se establece la posibilidad del
acceso del padre trabajador, respecto del cual se debe distinguir modalidad:
A) acceso según modalidad que se trate: si es en la modalidad general, el padre
accede a esta desde el inicio del permiso parental en el evento que la madre hubiere
fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial,
correspondiéndole tanto el permiso como el subsidio establecido.
*El padre podrá acceder en cualquiera de las modalidades alternativas, en el
supuesto de que padre y madre sean trabajadores. A tal efecto el padre podrá
acceder a partir de la 7ma semana del permiso en la modalidad y siempre que se
trate de las semanas que se ubique el período final del permiso parental, pero en
todo caso este acceso lo establece la madre, quien señala el número de semanas
que involucra este derecho para el padre.
B)Comunicaciones que debe efectuar el padre trabajador: en caso de que el padre
haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante
carta certificado enviada a lo menos con 10 días de anticipación a la fecha en que
hará uso del permiso, cono copia a la inspección del trabajo.
C) El padre trabajador gozará del subsidio de maternidad: en iguales términos que
la madre trabajadora.
3.2.5 Derecho del trabajador que tenga a su cuidado un menor: tendrá derecho al permiso
postnatal parental en los términos antes señalados (del art 197 bis CT) la trabajadora
o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad por habérsele otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Deberá
acreditar tal situación.
3.3 Permiso del padre en vinculación al parto y al proceso de adopción
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Padre trabajador tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que
podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y será de forma continua, excluyendo el descanso
semanal o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
*Este permiso se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor ---> es un
derecho irrenunciable y pagado por la empresa en la que labore el trabajador.
3.4 Otros permisos de maternidad y paternidad
Este permiso es aquel período del cual disponen la madre trabajadora o el padre trabajador, según
corresponda, para el cuidado de la hija o hijo. Son varios los tipos de permiso, a saber:
3.4.1-Permiso para cuidado del menor de un año: el supuesto es la enfermedad grave del hijo
menor de un año, que deberá ser acreditada mediante certificado médico o ratificado
por los servicios de atención médica del menor. Dispone de este derecho, a saber:
-Madre trabajadora o padre trabajador, a elección de la madre
-Padre cuando madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia
judicial
-Trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un
año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal como medida de protección
-Se extiende al cónyuge en forma similar que el permiso del hijo menor de un año
En ambos casos procede además el derecho a subsidio de maternidad
3.4.2 Permiso para el cuidado del menor de 6 meses: tendrá derecho a un permiso y subsidio
por 12 semanas la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de 6
meses por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como
medida de protección. Art 200 CT. Se deberá acreditar situación.
3.4.3 Permiso para cuidado de hijo menor de 18 años. Art 199 bis CT: supuestos especiales
por estado de salud grave y que el menos de 18 años requiera atención de sus padres:
(I)accidente grave, (II)enfermedad terminal en fase final, (III)enfermedad grave y con
probable riesgo de muerte. Se obtendrá permiso especial y la enfermedad grave o
accidente deberá ser acreditada mediante certificado médico. ¿Quiénes acceden al
permiso?:
-Madre o padre trabajador, a elección de la madre.
-Padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre
hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por causa.
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-A quien, por falta de padres, acredite su tuición o cuidado.

*Este período de permiso no está cubierto por el subsidio de maternidad y
tampoco por otro instrumento de la seguridad social, es decir se entenderá
trabajado para todos los efectos legales, pero el trabajador deberá restituirlo con
imputación a los días administrativos, cuando proceda, a su feriado anual, horas
extraordinarias u otra modalidad que se convenga.
4. Subsidio de la maternidad
Los períodos de descanso de maternidad y los de permisos por la misma causa,(aunque no todos como el
cuidado de hijo menor de 18 años) están cubiertos por una prestación pecuniaria de la seguridad social,
el subsidio de maternidad.
Para acceder a esto, se debe estar afiliado al régimen de seguridad social y cumplir con los requisitos de
cotización para acceder al beneficio.
El subsidio de maternidad se calcula en base a las remuneraciones o rentas declaradas en los 3 meses
anteriores al embarazo, aunque debidamente reajustadas.
Financiamiento: para acceder a esta, se debe ser afiliado y beneficiario del régimen de salud en el área de
la seguridad contributiva, pero su financiamiento proviene de fondos del Estado.
5. Fuero Maternal
5.1 Antecedentes del fuero laboral:
Este es una protección especial que tienen los trabajadores que están en una situación de mayor
vulnerabilidad ante la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. La protección
consiste en que el contrato podrá terminar por iniciativa del empleador solo con ocasión de la
concurrencia de determinadas causas. Este fuero laboral solo protege a determinadas categorías de
trabajadores, los que en opinión del legislador están en una situación de mayor vulnerabilidad.
5.2 Trabajadores cubiertos por el fuero maternal
(i)Madre trabajadora, durante todo el período de embarazo y hasta un año después de terminado el
descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental. Art 201 inc 1 CT
(ii)El padre trabajador: supuesto que haya asumido el descanso de maternidad postnatal en el evento que
muera la madre, ya sea durante el parto o en el período del descanso posterior a este. La duración debería
ser desde que asume dicho descanso hasta un año de haber terminado el descanso de maternidad.
(iii)Mujeres y hombres solteros o viudos que manifiesten la voluntad de adoptar un hijo de acuerdo a la
Ley de Adopción tendrán derecho a un año de fuero que se contará desde que el juez entregue el cuidado
o tuición del menor art 201 inc 2 CT, pero cesa el fuero en el supuesto que quede sin efecto la entrega del
cuidado personal del menos o su tuición.
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5.3 Supuesto de vulneración del fuero por ignorancia del estado de embarazo o entrega del
cuidado personal del menos o de su tuición
Caso que se haya puesto término al contrato por parte del empleador por ignorancia del estado de
embarazo o de la entrega del cuidado personal del menos o su tuición, la o el trabajador tendrá derecho,
dentro del plazo de 60 días contados desde dicha terminación, a volver al trabajo dejando sin efecto la
medida, para lo cual bastará la sola presentación del certificado médico o matrona, o bien una copia
autorizada de la resolución judicial que haya otorgado el cuidado personal o tuición del menos.
Trabajador tendrá derecho a las remuneraciones por el período que estuvo separado de su trabajo,
siempre que no hubiere tenido derecho al subsidio de maternidad.
5.4 Derecho al subsidio por descanso de maternidad en el supuesto de haberse hecho efectiva
la solicitud de desafuero por parte del empleador
Si el desafuero se produjere mientras la madre trabajadora o el padre trabajador está haciendo uso de su
descanso de maternidad o permiso parental, continuará percibiendo el subsidio de maternidad hasta la
conclusión del período de descanso
6. Cambio de puesto de trabajo
Durante el período de embarazo la mujer que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por
la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada a otro y a la vez sin disminución de
remuneración.
De acuerdo al texto legal se entenderá como perjudicial a la salud: a)obligue a levantar, arrastrar o
empujar grandes pesos, b)exija esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo, c)se
realice en horario nocturno, d)se realice en horas extraordinarias de trabajo y e)autoridad competente
declare inconveniente para el estado de gravidez
7. Salas Cuna
7.1 El derecho a salas cuna
Derecho que tiene la madre o el padre trabajador cuando proceda, a disponer de salas cuna en donde
puedan dejar a sus hijos menores de 2 años, mientras estén en el trabajo y además, darle alimentos,
siempre que la empresa en donde laboran esté obligada a otorgar el beneficio de salas cuna según ley.
El derecho de la madre trabajadora se configura con la obligación del empleador de mantener esas salas
cuna, en cambio el derecho del padre trabajador se configura si la madre fallece, salvo que sea privado
del cuidado personal por sentencia judicial.
7.2 Empresas obligadas a dar el beneficio de salas cunas

Son 2 tipos de empresas art 203 inc 1 CT:
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➢ Aquellas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.

➢ Establecimientos comprendidos en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, siempre que dicho
establecimiento ocupe 20 o más trabajadoras.
7.3 Contenido de la obligación de mantener sala cuna
Es de cargo exclusivo del empleador, quien deberá tener una persona competente a cargo y cuidado de
los niños, la que deberá estar preferentemente en posesión del certificado de auxiliar de enfermería.
Respecto del lugar, ésta es una edificación o sala anexa e independiente del local de trabajo, pero los
establecimientos de una misma empresa y que se encuentren en una misma área geográfica podrán
construir o habilitar servicios comunes de salas cuna, previo informe a la Junta Naciones de Jardines
Infantiles.
7.4 Cumplimiento alternativo e la obligación de mantener sala cuna
Empleador podrá cumplir obligación de mantener una sala cuna si paga los gastos respectivos a la sala
cuna a la que la madre trabajadora lleve a sus hijos menores de 2 años.
8. Derecho a dar alimentos:

Madre y padre trabajador tendrán derecho a disponer, a lo menos de 1 hora al día para dar alimentos a
sus hijos menores de 2 años.
Este derecho no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga
hijos menores de 2 años, aun cuando no goce del derecho de sala cuna.
8.1 Titularidad del derecho
En primer término a la madre o padre trabajador son titulares de este derecho, en el supuesto que ambos
fueran trabajadores, podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho.
En segundo término, será solo el padre trabajador el titular de este derecho, cuando tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial ejecutoriada, en el caso de que la madre hubiere fallecido o estuviere
imposibilitada de ejercerlo.
➢ En tercer lugar, ejercerá este derecho la o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición
o el cuidado personal, o como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge en los mismos
términos ya señalados.
8.2-Modalidad del derecho:
Este derecho se ejerce de acuerdo a modalidades señaladas en la ley y acordadas con el empleador:
➢ En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo
➢ Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en 2 porciones.
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➢ Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o término de la jornada laboral.
8.3 Ejercicio del derecho
Podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna o en el lugar en que se encuentre el menor. Empleador
pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.
9. INFRACCIONES Y FISCALIZACIÓN
La fiscalización le corresponde tanto a la Dirección del Trabajo como a la Junta Nacional de Jardines
Infantiles. Se establecen 2 infracciones especiales, a saber:
➢ La primera está referida al permiso postnatal parental, en cuando el empleador que impida el uso
del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria con el objeto de dificultar o
hacer imposible el uso del permiso, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 50 UTM, y
cualquier infracción a lo dispuesto podrá ser denunciada a Inspección del Trabajo.
➢ La segunda la constituye el incumplimiento de las normas del título II del libro II del CT, relativas a
la protección de la maternidad, pues configuran una infracción laboral especial, cuya sanción
asciende de 14 a 70 UTM. En igual infracción incurre empleador en el caso caso de discriminación
de mujer trabajadora por la exigencia de no existencia de embarazo y del test de embarazo. También
en el supuesto en que por culpa del empleador las instituciones obligadas a efectuar las prestaciones
de maternidad no lo hagan.
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DERECHO DEL TRABAJO Valentina Aguayo,

1.1. Orígenes del contrato de trabajo

1.2. Particularidades del origen contractual

2. El contrato de trabajo: La configuración de un nuevo contrato

3. El contrato de trabajo en Chile.

4. Regulación General del Contrato de Trabajo.

1. Definición y elementos de la esencia del contrato de trabajo.

1.2. Elementos del contrato de trabajo: prestación de servicios, remuneración y dependencia o

1.2.2. La remuneración: Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

1.2.3. La subordinación o dependencia: Es el tercer elemento que será analizado a

2. La Dependencia o Subordinación: Elemento que Tipifica al Contrato de Trabajo.

2.2. Noción de dependencia o subordinación

3.2. Especial excepción: La controvertida doctrina de los actos propios

a) CONTRADICE LAS BASES DEL DERECHO DEL TRABAJO: El fundamento de esta

3.3. La exclusión de la presunción de Laboralidad a las relaciones laborales definidas por

y bajo la subordinación y dependencia. La pregunta es su este contrato de

4. Otros Problemas en la Calificación Jurídica del Contrato de Trabajo

4.1. Antecedentes Generales.

4.2. La Simulación Contractual.

5. Configuración, Formalización y Registro del Contrato de Trabajo.

5.2. Formalización General

segundo efecto es el de configuración de una presunción legal: Se consideran

5.3. Formalización especial y registro del contrato de trabajo.

6. Las Relaciones Laborales Excluidas

2. Las Cláusulas del Contrato de Trabajo: Su origen.

2.1. Clausulas expresas

determinación de la naturaleza de los servicios y la del lugar o ciudad en que hayan

2.2. Clausulas Tácitas

3. La Modificación del Contrato de Trabajo y sus Cláusulas.

3.1. Modificación Bilateral del Contrato de Trabajo.

3.2. La modificación Unilateral del Contrato de Trabajo.

i. Naturaleza de los servicios: Los nuevos servicios deben tratarse de labores

4. Las Limitaciones a la Autonomía Individual.

4.1. El espacio de la autonomía individual.

4.2. La autoconfiguración de norma mínima de la ley y de la autonomía colectiva ante la

4.4. La autonomía colectiva ante la autonomía individual: la imperatividad de la norma

4.5. En consecuencia, el espacio que le corresponde regular a la autonomía individual.

1. La Trascendencia de la Contratación Laboral

2. El Ámbito de Contratación Laboral

2.1 La presunción de laboralidad

2.2 La contratación en el sector público.

2.3 Algunos problemas de la contratación laboral: el seudocontrato a honorarios y el

prestación de servicios se realiza bajo la subordinación y dependencia de quien la

3. La aplicación de la contratación laboral y las diversas modalidades contractuales.

4. Clasificaciones Tradicionales del Contrato de Trabajo.

4.1 En razón del régimen jurídico laboral aplicable.

4.2 En razón de la duración del contrato,

Lo relevante es el supuesto de concurrencia de determinadas causas de terminación

4.3 En razón de la tipicidad en el ámbito de las relaciones de trabajo.

1. El Trabajador en el Nuevo Contrato de Trabajo (art 3 C.T)

2. Los Menores Ante el Derecho del Trabajo.

2.3 Las normas de capacidad para contratar

goce de su peculio profesional. El menor será considerado plenamente capaz para

2.4 Las exigencias para la contratación de menores

2.4 Efectos del incumplimiento de las normas de capacidad y protección

1.1. El empleador en el contrato de trabajo.

1.2. La definición legal

1.3. La presunción de representación del empleador en las relaciones de trabajo

1.4. La Identificación del empleador en las relaciones de trabajo.

2. La Empresa en el Derecho del Trabajo

2.1. Relevancia de la empresa en el derecho del trabajo.

2.2. El concepto de empresa en el derecho del trabajo chileno.