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Manual de

Inducción
Distribuidora
LAP

Distribuidora LAP S.A.S.

Neira tirado Jefferson


Tabla de Contenido
Manual de Inducción Distribuidora LAP

Página

1. Introducción………………………………………………………………….. 1

2. Objetivos del manual de inducción...…………………………………………. 2

3. Alcance del manual ….……………………………………………………….. 3

4. Aplicabilidad del manual.……………………………………………………… 3

5. Políticas………………………………………………………………………… 3

6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso………………. 4

7. Roles y responsables……………………………………………………………. 4

8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual……… 5

9. Propósito……………………………………………………………………….... 5

10. Inducción general de la empresa………………………………………..……….. 5

10.1. Estrategia del negocio…..…………………………………..………… 5

10.2. Misión…..………………………………………………….……….... 7

10.3. Visión…………..……………………………………….……………. 7

10.4. Valores……………………………………………….…………….…. 8

10.5. Indicadores……………………………………….………………….... 8

10.6. Competencias organizacionales…………….………………………… 9


10.7. Estructura organizacional……………….…………………………….. 10

10.8. Beneficios socioeconómicos………………………………………….. 11

10.9. Normas generales……………………………………………………... 11

11. Inducción al puesto…………………………………………………….………..... 14

11.1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario…………………….. 14

11.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área…………………….... 14

11.3 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue

seleccionado………………………….……………………………….. 16

11.4 Forma de trabajo…………...…………………………………………. 17

11.5 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social….....18

11.6 Ubicación física………….…………………………………………… 19

11.7 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su

trabajo………… ……………………………………………………… 19

11.8 Cierre……..……………………………………………………………. 20

12 Documento de evaluación ……….………………………………………………. 21

13 Lineamientos de seguimiento…..….…………………………………………….. 23

14 Glosario…………………………………….……………………………………. 23

15 Documentos de referencia……………………………………………………….. 25
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1. Introducción

Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la

Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción como

estrategia de éxito para el ingreso de l o s nuevos colaboradores a la organización, con

el presente manual de indicción se pretende integrar a los nuevos colaboradores con la

estructura de la organización.

El Manual de inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y

políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores al

momento de iniciar sus labores en la organización, esto mengua los paradigmas

negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de

inducción.

Este es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos colaboradores

para realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un mecanismo del proceso de

socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión

humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los

empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa

espera de todos y cada uno de ellos.


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2. Objetivos del manual de inducción

Objetivo general:

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción,

dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su adaptación

e integración mediante el suministro de información relacionada con las características

de su nuevo entorno laboral.

Objetivos específicos:

 Proveer normas para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al

cargo.

 Ajustar el programa, con el fin de realizar el mismo diseño en todas las

sedes de la empresa L.A.P S.A.S.

 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura

organizacional.

 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto

de la inducción.

 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento

de la actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.


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3. Alcance del manual

Nuevos empleados y/o contratista de la Distribuidora L.A.P SAS, la realización del

procedimiento de inducción deberá revisarse periódicamente por parte del personal

involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los

requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

4. Aplicabilidad del manual

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para

la aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a

los empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura

organizacional.

5. Políticas

Sin excepción toda persona perteneciente a la organización debe recibir la indicción de

la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y

responsabilidades de cargo; como también toda persona nueva deberá participar de

todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán

informarse también a los empleados antiguos.


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6. Niveles de autoridad y autonomía a la hora de implementar el proceso de

inducción

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo de la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el

nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 la oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción

e informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar

cuando y como debe realizar la inducción de puesto de la misma forma la

socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de

las funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus

compañeros de trabajo.

7. Roles y responsables

ROLES RESPONSABLES
 hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa. Jefe oficina de
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de Gestión Humana
puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del
nuevo empleado
 Realizar la inducción de puesto. Jefe Inmediato del
 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo nuevo colaborador
 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo
puesto de trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo compañero Compañeros de
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del trabajo
compañero de trabajo.
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8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad

del jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes

de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la

estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de

realizar la respectiva evaluación del proceso.

9. Propósito de la inducción y reinducción

Mediante el programa de inducción, reinducción y capacitación del cargo, se busca

facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora L.A. P S.A.S, la integración y

orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y

requerimientos del cargo descritos a través de las competencias específicas del

cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión

en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y

satisfacción de los servidores y la empresa.

10. Inducción general a la empresa

10.1. Estrategia del negocio

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Nelson tirado .
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Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían

que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,

gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades

de sus clientes, los tenderos

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular

de la ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido

y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un

Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho

camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal

directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros

empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la

bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura

organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección

Administrativa y de Logística

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con

la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se

cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta,

manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

10.2. Visión
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Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus

necesidades como en sus expectativas.

10.3. Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de

tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un

equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del

bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,

logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

10.4. Valores
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Son pautas de comportamiento establecidas por la Distribuidora LAP para que sean

realizados por sus trabajadores y practicados en la organización.

 Responsabilidad Social: Asumimos nuestro compromiso con la sociedad y el

medio ambiente.

 Rentabilidad: Generamos utilidades para promover el desarrollo y la

prosperidad colectiva.

 Confianza: Confiamos en la gente, en lo que dice, en lo que hace y en su

compromiso con la organización.

 Cambio: Enfrentamos proactivamente los retos, nos adaptamos y aprovechamos

las oportunidades del entorno.

 Logro: Sentimos pasión por los resultados concretos.

 Trabajo en equipo: Buscamos integrar orgánicamente la diversidad de los estilos

de trabajo existente a lo largo de toda nuestra organización.

10.5. Indicadores

Dentro de este proceso es importante establecer algunos indicadores que permitan establecer

algunos tipos de medición como:

 Costos: del proceso de inducción por empleado

 Tiempo total: empleado dentro del proceso de inducción o también se puede

medir el tiempo total necesario para que el nuevo empleado se integre a la función.
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 Calidad: del proceso de inducción teniendo en cuenta los participantes (empleado

en inducción y el tutor).

NOMBRE INDICADOR FÒRMULA DE CÀLCULO FRECUENCIA DE


MEDICCIÒN
Inducción Puesto de (Nº de participantes / Nº de Trimestral
Trabajo personas ingresadas) * 100
Taller de Inducción (Nº de participantes / Nº de Por Taller de Inducción
Presencial personas ingresadas) *100 realizado.

10.6. Competencias organizacionales

Organizacionales: Cualifican y caracterizan a todas las personas de la Distribuidora LAP,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Específicas: Cualifican y caracterizan a las personas de la organización, de acuerdo con el

proceso y cargo en que se desempeñan, basadas principalmente en elementos del saber y el saber

hacer.

Organizacionales

 Trabajo en equipo

 Orientación al logro

 Disposición al cambio

 Orientación al servicio

 Comunicación efectiva

Competencias directivas
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 Gerenciamiento de personas

 Pensamiento estratégico

 Liderazgo

 Planeación y seguimiento

10.7. Estructura organizacional

Nivel Estratégico: Junta Directiva


Línea Media: Gerente General.
Núcleo de operaciones: Director financiero y logístico, Director de logística, Coordinador
Comercial y de Mercadeo y Coordinadora de Talento Humano.
Apoyo: Asesores Comerciales.
Organigrama de la Organización:

10.8. Beneficios socioeconómicos


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Tipos de beneficios sociales

Los planes de servicio y beneficios sociales están destinados a auxiliar al trabajador en tres

aspectos.

 En el cargo: Bonificaciones, seguros de vida, premios por producción,

prestaciones de ley, vacaciones, pago oportuno de horas extras, recargo por trabajo

nocturno.

 Fuera del cargo pero dentro de la organización: Descanso, refrigerios,

cafetería, auxilio de transporte, prestamos entre otros.

 Fuera de la organización en su vida cotidiana: recreación, actividades

comunitarias, parafiscales etc.

10.9. Normas generales

o Horario de Trabajo

o Turnos de Trabajo

o Marcación de reloj

o Uso y ase de los baños

o Uso de Lockers

o Atención telefónica

o Uso del carne

o Equipos, tecnología e informática

o Máquinas y herramientas

o Uso del correo electrónico

Código del buen gobierno (CBG)


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ORGANIZACION

¿Cómo se asignan
¿Cómo es
¿Cómo es dirigida? las
controlada?
responsabilidades?

Cuestionario verificación de aprendizaje modulo


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11. Inducción al Puesto

11.1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

En la Distribuidora LAP, hacemos la gestión necesaria para que nuestro recurso humano se

identifique con su trabajo, con la empresa y se adapte a ella lo más pronto posible. Creando

ambientes de confianza y de acogida a los nuevos empleados por parte del equipo de trabajo que

le permitan vincularse de forma eficiente a nuestra dinámica organizacional, ayudándole a tener

confianza, a ser productivo, responsable y comprometido con su labor.

Contamos con el apoyo de los jefes inmediatos de área, quienes se interesaran por conocer

más a fondo al nuevo integrante de su equipo, indagando sobre temas generales que les permitan

acercarse al nuevo integrante e intercambiar de esta forma información que deba conocer el

empleado de ellos como líderes de área. Así, logramos que el ingreso del nuevo empleado sea

cordial y cálido, minimizando considerablemente su angustia al cambio “a su nuevo rol”, con

claridad en la información necesaria suministrada para realizar su labor, así como sus

responsabilidades, de esta forma pretendemos que el nuevo empleado se integre rápidamente al

equipo de trabajo de la Distribuidora LAP.


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11.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área

Misión de la dirección Comercial

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades del departamento comercial, responsable

de las Ventas, el Mercadeo, la Publicidad y las Relaciones Públicas.

Objetivos del Director Comercial:

 Planear y dirigir las actividades de su equipo.

 Motivar su equipo de trabajo en el cumplimiento de ventas y metas.

 Establecer las cadenas de distribución para los productos y servicios.

 Dirigir los estudios y estrategias de mercadeo requeridos para impulsar las ventas.

 Analizar los resultados y apoyar en el desarrollo del producto.

 Manejar la imagen y comunicación corporativa.

Estructura orgánica del área

Director Comercial

Jefe Centro de
Distribución

Coordinador de Coordinador de Coordinador


Alimentos Aseo Logístico
LogísticDistribución
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Asesores Comerciales Auxiliares de


Sénior y Junior Transporte y Bodega
Aseo

11.3. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue

seleccionado.

Misión

Planear eficientemente las actividades de su área, con un equipo de trabajo

comprometido y motivado en el cumplimiento de las metas de venta y actividades del

departamento comercial.

Objetivos y resultados esperados del Director Comercial

Para la consecución de los objetivos y resultados esperados del Director Comercial,

se requiere de objetivos con una medición cuantitativa y cualitativa. Los objetivos

cuantitativos serán comunicados previamente y específicamente por el Director

Comercial a su equipo de ventas, bajo mutuo acuerdo, sobre lo que se espera de ellos

y como se van a medir sus resultados. Los objetivos cualitativos medirán los hábitos de

trabajo y se orientaran a conseguir un mejor posicionamiento de la empresa e imagen

en el mercado.
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Objetivos Cuantitativos

 Número de visitas por semana

 Número de ofertas o pedidos mensuales entrantes

 Previsión de ventas por vendedores

 Previsión de Ingresos mensuales

 Previsión de ventas en productos

 Número de llamadas de prospección por semana

Objetivos Cualitativos

 Captación de nuevos clientes

 Habilidad para las ventas

 Fidelizar cartera de los clientes

 Control del proceso comercial

 Orientación hacia el cliente

 Habilidad para negociar

 Habilidades para relacionarse

11.4. Forma de trabajo

Todos los integrantes de nuestro equipo de trabajo en la distribuidora LAP,

conocerán previamente a través de la oficina de Talento Humano y sus jefes

inmediatos las reglas que esperamos sigan en el desarrollo de sus actividades, las

expectativas y necesidades que esperamos de ellos en el desarrollo de las funciones

de su cargo. Nuestro recurso humano será animado permanentemente por sus jefes
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inmediatos para que expresen sus expectativas con respecto al trabajo y la forma como

esperan hacerlo.

11.5. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

Pretendemos que nuestro recurso humano logre alcanzar las expectativas

esperadas en el área personal, área laboral y área social.

En el Área personal

 Tener una buena presentación personal.

 Fácil adaptación al cargo

 Buen autocontrol y disciplina

 Excelente estabilidad emocional

 Organizado al ejecutar sus funciones

 Delegación que espera y puede ofrecer en su cargo.

En el Área laboral

 Asistencia al trabajo – cumplimiento.

 Responsabilidad.

 Calidad del trabajo.

 Eficiencia en el cargo.

 Iniciativa para dar solución a los problemas.


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 Facilidad de asimilación de nuevos procesos.

 Respeto por la autoridad.

En el Área social

 Espíritu de colaboración.

 Atención a los clientes ( en los casos que aplique)

 Integración al grupo de compañeros.

 Relaciones interpersonales.

11.6. Ubicación física

Antes de realizar la ubicación física de nuestro nuevo colaborador, lo hemos

relacionado previamente con las demás personas del equipo de trabajo. El jefe del área

será el responsable de lograr su plena integración con el grupo.

Y será quien indique a su nuevo colaborador donde está ubicado su lugar de trabajo

y las demás dependencias con las que va a tener interacción en el desarrollo de sus

funciones (Sistemas, producción, fotocopiadora, cafetería, servicios sanitarios).

11.7. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su

trabajo
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Formato

Fecha:______________________
El (la) señor (a) _____________________________________________ inicia sus
labores en nuestra empresa a partir del ___________________ del año _____,
donde desempeñará el puesto de _____________________________, por lo cual se le
proporcionan
los siguientes implementos de trabajo:

Equipo Cantidad Estado


Escritorio 1 Bueno
Silla 1 Bueno
Teléfono 1 Bueno
Celular 1 Bueno
Computador 1 Bueno
Cámara digital 1 Bueno

 Utensilios de Oficina: Resma de Papel, Cosedora,


Grapadora, Saca ganchos, lápiz etc.
Firma de quien entrega:
Nombre _______________________

Firma de empleado que recibe:

Nombre: __________________________

11.8. Cierre
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El Jefe inmediato podrá́ designar a alguno de los integrantes del grupo de trabajo,

como “tutor” o “acompañante” en el proceso de adaptación e integración, de manera que

oriente al nuevo funcionario en la forma cómo se adelantan los procesos y lo

contextualice permanentemente en las labores cotidianas.

De las actividades de inducción en puesto de trabajo, el jefe inmediato o quien haga

sus veces debe dejar constancia mediante acta de reunión, la cual deberá́ ser remitida

al área de Talento Humano, dentro de los quince (15) días siguientes a la realización del

Entrenamiento, para su incorporación en la respectiva Historia Laboral.


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12. Documento de evaluación


CODIGO CA-
GRAL-R147
LAP EVALUACIÓN DE INDUCCIÓN CORPORATIVA
REVISION PAGINA
1 DE

Fecha

Empleado

Cargo

Evaluación inducción Administrativa

1. Mencione brevemente algunas de las funciones de su cargo, relacionadas en el manual del mismo

2. Cual de las siguientes, NO es una norma de convivencia de LAP:

A Saber escuchar y obedecer a los superiores


B No realizar bromas pesadas en la jornada laboral
C Asumir con responsabilidad las labores asignadas
D Prestar dinero a los compañeros cuando lo requieran
E Respetar el conducto regular establecido
Evaluación inducción Calidad

3. Es parte de la Misión de LAP:

A Cumplir las obligaciones contractuales dentro de los plazos establecidos


B Ser reconocida por su participación en grandes proyectos de infraestructura
C Comprometerse con la calidad del proyecto, con el medio ambiente y con la comunidad
D Trabajar, trabajar y trabajar
E Ninguna de las anteriores

4. Es parte de la Visión de LAP:

A Cumplir las obligaciones contractuales dentro de los plazos establecidos


B Ser reconocida por su participación en grandes proyectos de infraestructura
C Comprometerse con la calidad del proyecto, con el medio ambiente y con la comunidad
D Trabajar, trabajar y trabajar
E Ninguna de las anteriores

5. Es parte de la Política de calidad de LAP:

A Cumplir las obligaciones contractuales dentro de los plazos establecidos


B Ser reconocida por su participación en grandes proyectos de infraestructura
C Comprometerse con la calidad del proyecto, con el medio ambiente y con la comunidad
D Trabajar, trabajar y trabajar
E Ninguna de las anteriores
Evaluación inducción HSE

6. Son políticas del sistema integrado de gestión HSE

A. Capacitar al personal continuamente frente a los factores de riesgo


B. Asignar los recursos necesarios para el sistema de gestion
C. Compromiso con el mejoramiento continuo del sistema integrado de gestion
D. Preservar el medio ambiente
E. Proteger la propiedad, planta y equipo del cliente y de nosotros mismos
F. Todas las anteriores

7. La politica de Alcohol, Tabaquismo, Drogas y Armas hace enfasis en la prohibicion del consumo o porte de alguna de estas en
horas laborales y en areas de trabajo
A. Falso
B. Verdadero

8. LAP cuenta con objetivos y metas que conlleven al cumplimiento de las políticas propias del sistema?

A. Falso
B. Verdadero

9. Un accidente de trabajo es un suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte

A. Falso
B. Verdadero

10. Coandes Cía Ltda. cuenta con un sistema de vigilancia epidemiológica, ergonómico y visual

A. Falso
B. Verdadero

11. Qué debo hacer en caso de una emergencia?

Espacio para los evaluadores (califique de 1 a 5)


Puntaje - Concepto Administrativo (preguntas 1-2)

Evaluó: Cargo:
Puntaje - Concepto Calidad (preguntas 3-5)

Evaluó: Cargo:
Puntaje - Concepto HSE (preguntas 6-11)

Evaluó: Cargo:
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13. Lineamientos de seguimiento

El jefe inmediato deberá́ estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo

servidor dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que

logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar

a la oficina de gestión humana sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que

considere pertinentes.

En el primer mes de ingreso el departamento de talento humano realizará una reunión

del área donde le describirá las funciones, establecerá las necesidades de desarrollo

inmediatas y a largo plazo.

14. Glosario

- Compromisos Laborales: Son los productos, servicios o resultados

susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá́

alcanzar durante el periodo de evaluación respectivo.

- Cuadro de mando integral: Es un método para medir las actividades de

una compañía en términos de su visión y de su estrategia. Proporciona a los

directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una

mirada global del desempeño del negocio.


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- Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se

aplican al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada

uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento

y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores

que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor

correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional,

mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.

- Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en

diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones

dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las

diferentes unidades de negocio.

- Inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al nuevo funcionario en su

integración a la cultura organizacional, proporcionándole los medios necesarios

para su adaptación a su nuevo rol laboral.

- Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el

fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir.

Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?, ¿Qué

hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

- Puesto de Trabajo: Espacio que ocupa en una empresa, institución o

entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual se recibe por

ella un salario o sueldo específico.


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- Reinducción: Es un proceso dirigido a actualizar a los funcionarios en

relación con la normatividad, estructura, procedimientos, así́ como a reorientar su

integración a la cultura organizacional; se debe realizar.

- Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la

organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento individual

- Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es

el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un

sueño que construyen quienes la constituyen.

15. Documentos de referencia

- Norma NTC ISO 9001:2000, Sistema de Gestión de Calidad Fundamentos

y Vocabulario.

- Guía para la Elaboración y Codificación de Documentos (GC.3,0.19.03.01)

- Reglamento interno de la empresa

- Acta de creación de la empresa

- Historia de la organización

- Manual de funciones de la organización

- Manual de selección