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DEDICATORIA

A nuestros padres que nos han dado la existencia; y en ella

la capacidad por superarnos y desearnos lo mejor en cada

paso por este camino difícil y arduo de la vida. Gracias por

ser como son, porque su presencia y persona nos han

ayudado a construir y forjar la persona que ahora somos.

A nuestros maestros y amigos; que en el andar por la vida

nos hemos ido encontrando; porque cada uno de ustedes

ha motivado nuestros sueños y esperanzas en consolidar

un mundo más humano y con justicia. Gracias a todos los

que han recorrido este camino, porque nos han enseñado a

ser mejores personas.

1
AGRADECIMIENTO

Nuestro agradecimiento va dirigido a Dios por darnos la

fortaleza y la sabiduría cada día para poder enfrentar

nuestros más grandes retos; en la cual nos hemos dispuesto

a cumplir dando todo lo mejor de nosotros cada día y

siempre con mucha fe para que todo lo que vayamos

construyendo se dé con éxito.

A nuestros padres de manera reiterada por apoyarnos y

siempre estar a nuestro lado siempre y a nuestro tan

preciado profesor Dr. Rolando Balarezo por sus

enseñanzas en cada clase para ser profesionales de bien.

2
ÍNDICE
RESUMEN:................................................................................................................................6
ABSTRACT................................................................................................................................7
INTRODUCCION......................................................................................................................8
MARCO TEÓRICO................................................................................................................10
ANTECEDENTES...................................................................................................................10
JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................15
OBJETIVOS GENERALES:..................................................................................................16
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:................................................................................................16
JORNADA DE TRABAJO......................................................................................................17
1. Concepto....................................................................................................................17
1.1. Jornada ordinaria.................................................................................................17
1.2. Jornadas atípicas..................................................................................................17
2. Jornada máxima de trabajo........................................................................................18
2.1. Trabajadores excluidos de la jornada máxima...................................................18
3. Modificación y ampliación de la jornada....................................................................19
3.1. Modificación de la jornada.-................................................................................19
3.2. Ampliación de la jornada a la máxima legal.-....................................................20
4. Trabajo nocturno........................................................................................................21
4.1. Remuneración mínima por trabajo nocturno.....................................................21
5. Refrigerio...................................................................................................................21
6. Horario de trabajo......................................................................................................22
6.1. Fijación y modificación del horario.....................................................................22
6.2. Impugnación de la modificación del horario......................................................22
7. Horas extras o trabajo en sobretiempo......................................................................24
7.1. Principio de voluntariedad...................................................................................24
7.2. Pago por las horas extras.....................................................................................25
8. Registro de asistencia.................................................................................................28
8.1. Control de ingreso y salida...................................................................................28
8.2. Trabajadores obligados a registrarse..................................................................29
8.3. El registro..............................................................................................................30
8.4. Disposición de registro..........................................................................................31
8.5. Presunciones..........................................................................................................31
9. Facultades del empleador y procedimientos..............................................................32
9.1. Facultades del empleador con relación a la jornada, horario y turnos de
trabajo...............................................................................................................................32

3
9.2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la
medida...............................................................................................................................33
10. Regímenes especiales.................................................................................................35
DESCANSOS REMUNERADOS...........................................................................................36
1. Descanso semanal obligatorio....................................................................................36
2. Oportunidad del descanso.........................................................................................36
3. Remuneración............................................................................................................36
3.1. Días efectivos de labor.-........................................................................................37
3.2. Remuneración de los trabajadores remunerados semanalmente.-...................37
3.3. Remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo.-................37
3.4. Remuneración de los trabajadores remunerados quincenal o mensualmente.-
38
4. Trabajo en día de descanso........................................................................................38
5. Descanso de días feriados..........................................................................................39
5.1. Relación de días feriados no laborables..............................................................39
5.2. Oportunidad del descanso....................................................................................39
6. Remuneración............................................................................................................40
6.1. Remuneración por el Día del Trabajo.................................................................40
6.2. Trabajo en día feriado..........................................................................................41
6.3. Relación con el derecho a la libertad religiosa....................................................41
7. Descanso vacacional...................................................................................................41
7.1. Requisitos para gozar del descanso.....................................................................42
7.2. Año continuo de labor..........................................................................................42
8. Días efectivo e trabajo................................................................................................42
8.1. Cómputo de los días efectivos de trabajo............................................................43
8.2. Duración................................................................................................................44
8.3. Fraccionamiento...................................................................................................44
8.4. Acumulación.........................................................................................................44
8.5. Reducción..............................................................................................................45
8.6. Oportunidad del descanso....................................................................................45
JURISPRUDENCIA...............................................................................................................47
9. Remuneración vacacional...........................................................................................47
9.1. Monto y base de cálculo.......................................................................................47
9.2. Remuneración vacacional cuando el trabajador percibe remuneración variable
e imprecisa........................................................................................................................47
9.4Trabajo de Domicilio...................................................................................................48
10. Oportunidad de pago.................................................................................................48

4
10.1. Registro..............................................................................................................49
10.2. Intereses por remuneración vacacional impaga.............................................49
10.3. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración vacacional.50
JURISPRUDENCIA...............................................................................................................50
DESARROLLO DE INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.........................55
CONCLUSIONES....................................................................................................................57
RECOMENDACIONES..........................................................................................................59
CITAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................................................61
ANEXOS...................................................................................................................................62

5
RESUMEN:

El presente trabajo trata sobre la Jornada de trabajo y Descanso remunerado dos temas

muy importantes en las que deben ser de conocimiento tanto por el trabajador como el

empleador. Siendo como uno de los objetivos dar a conocer al trabajador que debe

exigir que se cumpla la jornada de trabajo y descanso remunerado establecida en la Ley

o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico-mental; y, para el empleador

para una mayor productividad y armonía en su empresa.

En la que a través de un proceso de investigación por medios de libros e internet se

obtuvo y se clasificó información relevante y específica de estos dos temas para un

mejor entendimiento para el lector.

Llegando a la conclusión que la Jornada de Trabajo es un fundamento muy importante

para la productividad del trabajador como el respaldo de su integridad y derechos, al

igual que el Descanso remunerado, porque a través de ello el trabajo sabe que después

de cumplida su jornada laboral tiene derecho al descanso como al igual descansos en

días feriados que son remunerados.

6
ABSTRACT

The present work deals with the Working Day and Paid Rest, two very important topics

in which they must be known by both the worker and the employer. Being one of the

objectives to make known to the worker that he must demand that the working day and

paid rest established in the Law or Agreement be fulfilled in order to take care of his

integrity and physical-mental health; and, for the employer for greater productivity and

harmony in your company.

In which, through a process of research by means of books and internet, relevant and

specific information of these two topics was obtained and classified for a better

understanding for the reader.

Reaching the conclusion that the Working Day is a very important foundation for the

productivity of the worker as the endorsement of their integrity and rights, as well as the

Paid Rest, because through it the work knows that after the end of their working day he

has the right to rest as well as breaks on holidays that are remunerated.

7
INTRODUCCION

Este trabajo monográfico se basa en dos puntos específicos que la “Jornada de Trabajo”

y el “Descanso Remunerado.”

La jornada de trabajo viene hacer el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o

mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir

la prestación laboral que este le exija.

La Jornada de trabajo así como también el horario y trabajo en sobretiempo siempre

son temas de suma importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, para el

trabajador como también para el empleador, para el trabajador por qué quiere que se

cumpla a cabalidad la jornada de trabajo y las remuneraciones establecida en la Ley o

Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico mental; y, para el empleador

porque quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a

una mejora en el panorama económico del país.

La importancia de establecer la jornada de trabajo, radica en los límites que la misma

establece, pues al determinar los horarios de trabajo se facilita y permite la organización

y clasificación de las tareas asignadas a cada trabajador. Además, asienta la clasificación

de los diferentes horarios, ya que según la empresa y su actividad se pueden contratar

empleados para laborar en jornadas diurna, nocturna, mixta, entre otros.

Por otro lado, reconoce al trabajador la posibilidad de decidir a su conveniencia la

prestación del servicio, es decir si no le conviene el horario prescinde del contrato y en

caso contrario sí le conviene asume el compromiso.

8
Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada de

trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental

del trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los

descansos en días feriados.

Donde este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de

carácter supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el

Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, la Declaración

Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo se encuentran

regulados por los Convenios Internacionales de la Organización Internacional de

Trabajo (OIT).

En la que la finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores puedan

recuperar las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí

mismos y sus familias, así como el reconocimiento de determinados días en función de

las festividades o acontecimientos por feriados. Estos días de descanso son retribuidos

con la remuneración equivalente a los ordinarios días de trabajo.

9
MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES

BUEN, Néstor de (coord.), Jornada de trabajo y descansos remunerados, México,

Porrúa, 1993.

El estudio constituye una muy importante base de estudio comparativo de las normas

laborales sobre una de las dos cuestiones esenciales en las luchas universales de los

trabajadores: salario y jornada. Su consideración pertenece al campo del derecho

individual del trabajo, derechos humanos que se identifican como derechos individuales

para distinguirlos de los derechos colectivos, de tal manera que las leyes determinarán

las bases míni-mas para garantizar su cumplimiento, y pueden ser superadas, como de

hecho ocurre.

Los convenios y las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) sobre el particular son aceptados en la mayoría de los países miembros de la

misma, sin embargo en algunos países iberoamericanos subsisten ciertas disposiciones

que no se ajustan a las normas internacionales.

1. El tema principal de estudio es el tiempo de trabajo, aunque dividido para su estudio,

y desde su título, en tiempo de trabajo y tiempo de descanso remunerado que resulta

fundamental en virtud de la dependencia económica de los trabajadores como regla

general.

De los estudios presentados por estos autores se desprende como conclusión general,

algo que desde luego no es una novedad: las normas laborales tienen conceptos

universales, las coincidencias no resultan casualidades, sino que denotan el clamor

general, universal y parece que eterno, de los trabajadores, por la humanización y

respeto a su condición de prestadores de servicios. La jornada suele clasificarse en

10
diurna, nocturna y mixta, aunque algunas legislaciones no mencionen a esta última y

otras no las delimiten como el código peruano.

La jornada es susceptible de clasificarse bajo distintos conceptos (duración, horario,

actividad, condición del trabajador, etcétera). Pero es claro que pueden determinarse

comunes denominadores para cada una de esas circunstancias: la máxima, que es la

legal, la extraordinaria, la especial -para trabajos insalubres, menores o actividades

especiales- la continua o discontinua, intermitente, etcétera. Las jornadas máximas

legales son similares salvo algunas variaciones, en cuanto al tiempo de trabajo, no así en

cuanto al descanso entre las mismas y las oportunidades o prohibiciones de prolongar la

jornada ordinaria. Coincide la doctrina en que la jornada extraordinaria es la que se

trabaja después de la jornada ordinaria, aun cuando ésta sea inferior a la máxima legal.

Existe polémica sobre la forma de pago y/o del descanso compensatorio. Brasil es uno

de los países que no la limita, salvo en caso de servicios improrrogables y perjuicios

evidentes, a 12 horas y con un incremento salarial de 50 por ciento. Se distingue de

prolongación de jornada cuando debe trabajarse por causas de fuerza mayor.

Por cuanto a la remuneración de la jornada extraordinaria, suplementaria, prolongada,

etcétera, existe una variada consideración, dependiendo de si son días feriados, de

asueto, de descanso semanal, etcétera, sin embargo, la legislación mexicana estipula

mejores condiciones al exigir el pago de un 100 por ciento y de un 200 por ciento si se

trata del día de descanso obligatorio independientemente de los descansos semanales

correspondientes.

2. La jornada se interrumpe durante su ejercicio o termina al fin del horario establecido,

de ahí que valga la distinción que detalla Murgas: descanso, auténtico reposo y para

aprovechamiento personal, y licencias que constituyen una liberación del trabajo pero

no es un descanso, dice que es una valoración positiva del ocio. Coincide la doctrina en

11
las razones de orden fisiológico, moral, social, etcétera que contiene el derecho a los

descansos, licencias, vacaciones, ocio, tiempo no trabajado o como quiera llamársele.

Ackerman se refiere a las pausas diarias, entre jornadas y a los descansos meridionales y

al descanso semanal al que hay que agregar el descanso prolongado o ininterrumpido

que constituyen las vacaciones o la licencia anual como prefiere denominarla la

legislación uruguaya, y el descanso obligatorio de los días llamados feriadosque varían

de país a país y de región a región -como en España-. Perú consigna 12, Uruguay 20, la

República Dominicana 11, México ocho, etcétera. Algunos son susceptibles de

transferencia, pueden trabajarse o queda estrictamente prohibido; los pagos son

variables y no se considera trabajo extraordinario.

Respecto a los descansos de medio día parece que la vida moderna impone variaciones

de acuerdo a las actividades continuas o no y a las distancias de cada lugar que facilite o

dificulte el traslado de los trabajadores.

3. Las vacaciones tienen poderosas razones de ser. Es un derecho indiscutible de las

personas para aprovechar el tiempo a su libre albedrío. Es universalmente conocido y

fundamentado tal derecho, por lo que no puede considerarse válido, ni humano, que se

sustituyan por trabajo, sin embargo las condiciones económicas parecen nunca mejorar

en muchos países, hay trabajadores que se ven forzados a buscar remuneración durante

esos periodos, lo cual también es válido desde el punto de vista humano.

Las vacaciones, con base en los convenios 52 y 132 de la OIT, parecen ser de aplicación

general no obstante que no todos los países iberoamericanos los han ratificado. La regla

común es que deben disfrutarse después de un año de servicios, en que se genera ese

derecho, con remuneración que tiene carácter salarial, pagada anticipadamente,

disfrutada en periodos continuos, con la posibilidad de fraccionarse siempre que una

porción sea por lo menos de siete días; en caso de que no se disfruten por terminación

12
de la relación de trabajo obliga el pago de una indemnización, es tiempo computable

como efectivo y es un derecho irrenunciable, pero como toda regla general, tiene sus

excepciones, y una de las que llama la atención es la reglamentada por Uruguay, con

base en el Convenio 52 de la OIT en que por su afán de impedir la distorsión de la

finalidad de las vacaciones (llamada licencia anual) es la prohibición de trabajar ese

periodo de manera que para control, un solicitante para un nuevo empleo debe expresar

que no ha trabajado en los últimos 20 días, por lo menos, y en cuanto inicia sus nuevas

responsabilidades, el empleador da aviso a las autoridades laborales a efectos de control.

Pensaría que ello es una curiosa prohibición hasta cierto punto discutible en su licitud si

imaginamos a un padre de familia tratando de obtener recursos extras para afrontar

algún problema familiar. La legislación laboral mexicana es susceptible de consignar

algunos beneficios en torno al derecho a las vacaciones anuales sin que afecte los

promedios de productividad o altere la condición económica empresarial, como puede

ser la oportunidad de hacer coincidir las vacaciones del trabajador con escolares para

facilitar la integración familiar como ocurre en España, o que se concedan en el mismo

tiempo cuando dos o más miembros de una familia presten sus servicios en el mismo

centro de trabajo, o establecer periodos vaca- cionales en ciertas temporadas, como en

Argentina que se disponen en verano.

4. El periodo no trabajado con motivo de la maternidad es considerado por Murgas bajo

dos aspectos que consideramos propios: el tiempo anterior al parto obedece a una

incapacidad para el trabajo y después del parto es tanto incapacidad como licencia, no

descanso, para atender al niño.

5. El trabajo de los menores merece una atención especial principalmente respecto a la

limitación de la jornada cuyo máximo se ha fijado en seis horas, fraccionadas en dos

turnos por un descanso considerable. Por regla general no les está permitido el trabajo

13
insalubre, el nocturno ni el extraordinario, las vacaciones que por lo general son

mayores deben coincidir con las escolares, derechos que la legislación mexicana

determina con rigor, sin embargo adolece de falta de uniformidad en cuanto a la

determinación de la edad que recomienda la OIT y que han admitido la mayor parte de

las leyes en Iberoamérica y los hace adultos a los 16 años, a pesar de que médicamente

lo son hasta los 18 años. Parece que la legislación general mexicana no ha logrado

establecer una consideración legal uniforme: se es imputable respecto de delitos del

orden común a los 16 años, pero lo es en el orden federal hasta los 18 años. Es sujeto de

pagos al fisco a los 14 años pero no puede ejercer sus derechos ciudadanos sino hasta

los 18 en que adquiere la mayoría de edad y con ella su propia personalidad jurídica, y

en materia laboral es menor de los 14 a los 16 años en que sí disfruta de cierta

protección y algunos beneficios como los ya señalados.

6. Por último, hacemos referencia al trabajo doméstico, uno de los considerados en los

capítulos o sectores de los llamados trabajos especiales por llamar la atención sobre la

ausencia de criterios en su reglamentación. Sin embargo, algunos autores lo mencionan

a propósito de la jornada y de los descansos, no así el trabajo penitenciario al que se

refiere en forma muy breve Montoya.

14
JUSTIFICACIÓN

La motivación principal detrás de la presente monografía se enfoca en estudiar en si lo

que es la “Jornada de Trabajo y el Descanso Remunerado”, en lo que respecta a nuestro

país.

Son temas importantes a saber porque nos va ayudar a conocer cuáles son sus derechos

y beneficios que tiene un trabajador mientras desempeña su labor en una institución,

entidad y/o cualquier ámbito laboral.

15
OBJETIVOS GENERALES:

 Describir y/o explicar de manera detallada “La Jornada de Trabajo y el Descanso

Remunerado” en sus diversos tipos y clasificaciones; para que permita al lector

también conocer en sí lo que abarca estos dos temas y la relación que tienen.
 Identificar qué derechos y beneficios tienen los trabajadores y/o que deberes

tienen los empleadores hacia ellos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar si la jornada máxima de trabajo es una herramienta para la generación

de empleo en nuestro país.


 Identificar que protege la regulación de la jornada máxima de trabajo.
 Explicar que origina el cumplimiento de la jornada de trabajo.
 Identificar la conceptualización de descanso remunerado
 Reconocer su importancia y su fundamento del descanso remunerado.

JORNADA DE TRABAJO

1. Concepto

16
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual, el trabajador se

encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que

este le exija.

1.1. Jornada ordinaria

La jornada legal ordinaria que establece nuestra Constitución en su artículo 25,

siguiendo el Convenio N.° de la OIT, como el artículo 1 del TUO de la Ley de

Jornada de Trabajo en Sobretiempo, es de 8 horas diarias o 48 horas semanales,

como máximo.

Se puede establecer por la ley, convenio o decisión unilateral del empleador una

jornada menor a las máximas ordinarias. Esta reducción no podrá originar una

rebaja en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto

expreso en contrario.

1.2. Jornadas atípicas

En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o

atípicos de jornada de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las

actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo

correspondiente no puede superar el límite máximo de la jornada legal ordinaria.

El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el

ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o

atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las

labores de la empresa.

En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo correspondiente

no podrá exceder los límites máximos fijados por la ley.

17
Para establecer el promedio respectivo, deberá dividirse el total de horas laboradas

entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de

descanso.

2. Jornada máxima de trabajo

a) Mujeres y varones mayores de 18 años.-


La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8

horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Puede laborarse diariamente

una hora más para facilitar el descanso de mediodía del sábado, pero en ningún

caso la jornada semanal podrá exceder de cuarenta y ocho horas.


b) Adolescentes entre 15 y 17 años.-
Su trabajo no excederá de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.
c) Adolescentes entre 12 y 14 años.-
Su trabajo no excederá de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales.
d) Adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que desempeñan trabajo

familiar no remunerado.-
Tienen derecho a un descanso de 12 horas diarias continuas. Además, los

empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de

proporcionarles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la

escuela.

2.1. Trabajadores excluidos de la jornada máxima

Están excluidos de la jornada máxima:

a) Los trabajadores de dirección.-


Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros

trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquel las

funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de

responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

b) Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización superior

inmediata.-

18
Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin

supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera

del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las

coordinaciones pertinentes.
c) Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y

custodia.-
Se consideran como tales a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos

de manera alternada con lapsos de inactividad.


d) Trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo de tiempo de

trabajo.-
Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con

el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o

profesionales, y en general, a información de carácter reservado. Asimismo,

aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de

dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

3. Modificación y ampliación de la jornada

3.1. Modificación de la jornada.-

El artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D. S. N.°

003-97-TR (27-03-97) reconoce al empleador la facultad para introducir

cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de

razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

3.2. Ampliación de la jornada a la máxima legal.-

En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho horas diarias o

cuarenta y ocho horas semanales, el empleador podrá extenderlas

unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración ordinaria

en función al tiempo adicional.

19
No se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria

máxima, cuando la reducción de esta haya sido establecida por ley o convenio

colectivo, salvo que se haga por la misma vía.


El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal, no impide

el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas,

acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza

especial de las labores de la empresa.


En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo

correspondiente no podrá exceder los límites máximos. Para establecer el

promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número

de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso.


Si se incrementa el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la

jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo

dedicado al refrigerio, también corresponderá el incremento de la remuneración

en proporción al incremento.

4. Trabajo nocturno

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda

jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajador entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.

En el caso de los adolescentes, está prohibido que trabajen de noche, entendiéndose por

trabajo nocturno el que se realiza entre las 7:00 p. m. y las 7:00 a. m. el juez

excepcionalmente podrá autorizar el trabajo de adolescentes a partir de los 15 hasta que

cumplan los 18 años, siempre que este no exceda de cuatro horas diarias.

20
Sobre capacitación o formación en turno nocturno de los jóvenes sujetos a convenios de

formación laboral juvenil.

4.1. Remuneración mínima por trabajo nocturno

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración

semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a

la fecha de pago con una sobretasa del 35 % de esta.

5. Refrigerio

El refrigerio es el periodo de tiempo establecido por la ley que tiene como finalidad que

el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la

oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al

descanso.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus

alimentos de acuerdo con lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,

salvo convenio en contrario. El empleador, al establecer el tiempo de refrigerio, lo hará

dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y deberá coincidir,

en lo posible, con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena.

El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por

convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.

6. Horario de trabajo

Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida. Es decir, son las horas

entre las que se presta el servicio.

21
Mientras la jornada de trabajo es el número de horas (el tiempo) que se presta el

servicio, el horario es la fijación en el tiempo de la jornada, de tal a cuál hora.

6.1. Fijación y modificación del horario

La fijación del horario es una facultad del empleador, así como su modificación,

sin alterar el número de horas trabajadas.

6.2. Impugnación de la modificación del horario

6.2.1. Modificación colectiva.-

Si la modificación colectiva del horario de trabajo es mayor a una hora y la

mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la

autoridad administrativa de trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia

de la medida en un plazo de 10 días hábiles, sobre la base de los argumentos y

evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del

tercer día.

Procedimiento.-

a) Los trabajadores afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la

adopción de la medida, podrán presentar el recurso correspondiente

debidamente sustentado ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o

dependencia que haga sus veces, adjuntando una declaración jurada suscrita

por la mayoría de los trabajadores afectados y la documentación que acredite

la modificación del horario de trabajo.


b) Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la

autoridad administrativa de trabajo notificara al empleador.

22
c) Recibida la notificación, el empleador, dentro del tercer día hábil de su

recepción, podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o

justificar su decisión en base a un informe técnico.


d) Recibida la contestación del empleador o vencido el termino para tal efecto,

la autoridad administrativa de trabajo resolverá la impugnación dentro del

quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para modificación

del horario.
e) La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días

hábiles de recibida la notificación.

6.2.2. Modificación individual.-

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el

trabajador se efectuara ante el Poder Judicial, de acuerdo con el procedimiento

de cese de hostilidad regulado por el TUO de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente

con el emplazamiento, pidiendo el cese de la hostilidad.

7. Horas extras o trabajo en sobretiempo

Se considera trabajo en sobretiempo u horas extras a aquel que exceda de la jornada

ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del

empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de

la jornada ordinaria en actividades distintas, no serán consideradas como sobretiempo.

Esta labor puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.

23
7.1. Principio de voluntariedad

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento (por el empleador)

como en su prestación (por el trabajador).

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de

sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá

que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la

remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado. Por tanto, la prestación

de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se

entenderá prestada con su autorización tacita y en forma voluntaria por el trabajador.

Por tanto, la autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede

ser expresa o tácita, en todo caso, corresponde el empleador instrumentar la

autorización y control del trabajo afectivo en sobretiempo.

Nadie puede ser obligado trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en

que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza

mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de

trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

Para estos efectos, se configura el caso fortuito y la fuerza mayor, cuando el hecho

invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la

continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria.

En este caso, el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se

remunera con la sobretasa.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción muy

grave, de conformidad con el Decreto Supremo N.° 019-2006-TR, Reglamento de la

Ley General de Inspección del Trabajo, y sus normas reglamentarias.

24
a) Prueba del trabajo en sobretiempo.-
La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por los

servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, con los medios técnicos o

manuales que debe llevar el empleador para registrar el trabajo prestado en

sobretiempo y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N.° 26636,

Ley Procesal del Trabajo.

b) Indemnización.-
Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización

equivalente al 100 % del valor de la hora extra, cuando este demuestre que le fue

impuesta.

7.2. Pago por las horas extras

a) Sobretasa.-
El artículo 23 de la Constitución establece que nadie está obligado a prestar

trabajo sin la debida retribución.


El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera

sobretiempo y se abona con recargo a convenir, que para las dos primeras horas

no podrá ser inferior al 25 % por hora calculado sobre la remuneración percibida

por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35 % para las horas

restantes.
Para efectos de establecer las sobretasas, se deberá tomar en consideración la

remuneración ordinaria percibida por el trabajador.


Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme con la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, perciba el trabajador semanal,

quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluida

el valor de la alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias

de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad

distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

25
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa el valor hora es igual a la

remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del

respectivo trabajador.
b) Pago proporcional.-
Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del

recargo horario.
c) Jornada diurna y nocturna.-
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada

prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre

la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.


Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada

prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculara sobre

la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual

criterio se aplicara para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la

jornada prestada en horario nocturno.


Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada

en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculara

sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se

realiza la hora extra, según corresponda. En este caso, y en forma

complementaria, debe tenerse en consideración el criterio de cálculo de 25 % y

35 %.
d) Oportunidad del pago.-
El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse dentro del mes

calendario siguiente a aquel en que fueron prestadas, salvo pacto en contrario.


e) Compensación.-
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en

sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.


El acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el

otorgamiento de periodos equivalentes de descanso deberá constar por escrito,

debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a

aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.

26
f) Falta de pago.-
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una

infracción muy grave, de conformidad con el Decreto Supremo N.° 019-2006-

TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.


La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones

en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del

pago de las horas extras laboradas.

g) Registros.-
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo

mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables.


La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado

en sobretiempo, si el trabajador acredita, mediante otros medios, su real y

efectiva realización.
Para estos efectos, deberá entenderse como medios técnicos o manuales las

planillas, boletas de pago u otros medios idóneos.

8. Registro de asistencia

8.1. Control de ingreso y salida

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un

registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignaran

de manera personal el tiempo de labores.

Como quiera que la norma señala que se debe consignar el tiempo de labores,

significa que cada trabajador, de manera individual, debe registrar la hora de ingreso

y la hora de salida.

a) Registro de ingreso.-
Todo trabajador, al ingresar a laborar, deberá registrar su ingreso. Solo podrá

impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de

trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia.

27
Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
Si el trabajador llega tarde, y no registra su ingreso, es porque ya no va a laborar.

Es decir, no puede permitirse que el trabajador se quede en la empresa, labore, y

sin embargo, no se registre su asistencia.


b) Registro de salida.-
El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores; toda disposición

contraria que determine un registro previo está prohibida.


Está prohibido el registro antes de la hora real de salida, que algunas empresas

aplican a efectos de no mostrar la labor en sobretiempo.

8.2. Trabajadores obligados a registrarse

La obligación de registro incluye a personas bajo modalidades formativas y los

destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para trabajadores

de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que

prestan servicios intermitentes durante el día.

El registro deberá ser, por tanto.-

a) De todos los trabajadores, cualquiera que sea la modalidad contractual: plazo

indeterminado, a modalidad o plazo fijo, a tiempo parcial, etc.

b) Personal bajo modalidades formativas: practicantes (profesionales como pre-

profesionales), aprendices, pasantes, jóvenes en capacitación laboral juvenil y el

personal sujeto a programas de actualización para la reinserción laboral.

c) Los trabajadores destacados por las empresas de intermediación laboral

(cooperativas de trabajo y fomento del empleo, cooperativas de trabajo temporal,

empresas de servicios temporales, de servicios complementarios y de servicios

especializados), quienes serán registrados por las empresas usuarias, y no por

sus empleadores (la empresa de intermediación).

28
No se registran, en cambio.-

a) Los trabajadores de dirección, que son todos aquellos trabajadores que en el

desempeño de sus labores cumplen funciones de representación del

empleador frente a los demás trabajadores o a terceros.


b) Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, como es el caso de los

vendedores externos.
c) Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día, como es

el caso de los porteros y guardianes.


d) Tampoco se registraran los trabajadores de confianza no sujetos a un control

efectivo de tiempo de trabajo, pues estos están excluidos de la jornada

máxima de trabajo.

En el caso de los trabajadores que prestan servicios a través de modalidades

contractuales diferentes, como es el caso de la tercerización, el registro deberá

hacerlo el empleador, así ellos estén prestando servicios en locales de otras

empresas.

8.3. El registro

a) Medios.-
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,

adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o

pérdida. Así, podrán ser cuadernos, tarjetas, medios magnéticos o electrónicos.


- Exhibición del horario.-
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia

debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de

trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de

tolerancia, de ser el caso.

b) Contenido del registro.-

El registro contiene la siguiente información mínima.-


- Nombre, denominación o razón social del empleador
- Numero de RUC del empleador
29
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo
c) Archivo de los registros.-
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por (5) años

después de ser generados.

8.4. Disposición de registro

El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes

sujetos.-

a) La autoridad administrativa de trabajo;


b) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;
c) A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores;
d) El trabajador sobre la información vinculada con su labor; y,
e) Toda la autoridad pública que tenga tal atribución determinada por ley.

8.5. Presunciones

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes e la hora de ingreso y/o

permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto

la realización de labores en sobretiempo de permanencia del trabajador, salvo

prueba en contrario, objetiva y razonable.


Para evitar las presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas suficientes

que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez

cumplido el horario de trabajo.


Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 9 del D.S.N. ° 007-2002-TR,

Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo, Horario

y Trabajo en Sobretiempo, en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le

imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de

trabajo impuesto sancionado por el Ministerio de Trabajo Promoción del Empleo,

conforme con lo dispuesto por esa norma.


De acuerdo con el citado D.S.N.° 007-2002-TR, en caso de imposición de trabajo en

horas extras, la sanción es la multa al empleador, y además, el trabajador tiene

30
derecho al pago de las horas extras laborales y a una indemnización equivalente a la

suma pagada por las horas extras laboradas de manera obligatoria.

9. Facultades del empleador y procedimientos

9.1. Facultades del empleador con relación a la jornada, horario y turnos de

trabajo

El empleador está facultado para.-


a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que, en algunos

días, la jornada ordinaria sea mayor, y en otras, menor de ocho horas, sin que

ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho

horas por semana.


c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo,

encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días

de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada

ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de

cuarenta y ocho horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o

atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no

puede superar dicho máximo.


Este prorrateo de horas de trabajo no podrá afectar el derecho del trabajador

al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no

laborables, los cuales deberán hacerse efectivos de acuerdo con sus normas.
Asimismo, la reducción de días laborables de la jornada semanal,

independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no

afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.


d) Establecer turnos de trabajos fijos o rotativos, los que puedan variar con el

tiempo según las necesidades del centro de trabajo.


e) Establecer y modificar horarios de trabajo.-

31
Esta modificación es unilateral, y los trabajadores que no están de acuerdo

pueden impugnarlas, de la manera como se ha señalado en el numeral 2.3

anterior.

9.2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la

medida

De ocurrir los supuestos de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable

introducir alguna de las modificaciones señaladas en el numeral 5.1 anterior,

será suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o de los

trabajadores involucrados.
En los demás casos, excepto el señalado en el literal e) del numeral 5.1 anterior,

el empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en

el numeral anterior, debe comunicar con ocho días de anticipación al sindicato, o

a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los

trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.


Dentro de dicho plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los

trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al

empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a

la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de

la misma.
La solicitud del sindicato, a falta de este de los representantes de los

trabajadores, o en su defecto, delos trabajadores afectados, para llevar a cabo la

reunión, deberá realizarse dentro de los tres días siguientes de recibida a

comunicación del empleador. En dicha solicitud se deberá sustentar la medida

distinta a la propuesta por el empleador y justificar las razones de la oposición a

la medida planteada por este.

32
Recibida la solicitud, el empleador está facultado a introducir la medida

propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante

la autoridad administrativa de trabajo.


La parte laboral, dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida,

tiene el derecho de impugnar la medida ante la autoridad administrativa de

trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no

mayor de 10 días hábiles, sobre la base de los argumentos y evidencias que

propongan las partes.


Para efectos de la impugnación administrativa, esta deberá interponerse ante la

Subdirección de Negociones Colectivas o dependencia que haga sus veces.


Dentro de los dos días siguientes de recibida la impugnación, la autoridad

administrativa de trabajo, correrá a correspondiente traslado al empleador, para

que en el término de tres días se pronuncie.


La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días

hábiles de recibida la notificación.

DESCANSOS REMUNERADOS

1. Descanso semanal obligatorio

33
La Constitución de 1993 establece, en su artículo 25, que los trabajadores tienen

derecho a descanso semanal remunerado, es decir, semanalmente después de haber

laborado seis días deben descansar uno. Ese día de descanso a la semana también es

denominado hebdomadario, pues se produce uno de cada siete días.


Los trabajadores tienen derecho, como mínimo, a veinticuatro horas consecutivas de

descanso en cada semana. Mediante ley, pacto, costumbre o decisión unilateral del

empleador se puede establecer un descanso mayor.

2. Oportunidad del descanso

El descanso preferentemente se otorgará en día domingo. Cuando los requerimientos de

la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes

alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos, respetando la debida

proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el

día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio n forma individual o

colectiva.

3. Remuneración

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una

jornada obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma

directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.


Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal,

quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor

de la alimentación; las remuneraciones complementarias variables e imprecisas no

ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la

semanal, quincenal o mensual, según corresponda a la forma de pago.

34
3.1. Días efectivos de labor.-

Se consideran días efectivamente trabajados (por excepción, y solo para efectos

del pago del día de descanso semanal) los siguientes.-

 Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la

seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.


 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por

el empleador. (Sobre la suspensión de la relación laboral véase capítulo IV).


 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o

ilegal.
 Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de

impugnación del despido nulo. El artículo 40 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral establece que, al declarar fundada la demanda de

nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas

de percibir desde la fecha en se produjo, con deducción de los periodos de

inactividad procesal no imputables a las partes.

3.2. Remuneración de los trabajadores remunerados semanalmente.-

Es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho periodo.

3.3. Remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo.-

Es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el

número de días de trabajo efectivo.

3.4. Remuneración de los trabajadores remunerados quincenal o

mensualmente.-

En caso de inasistencia de los trabajadores, el descuento proporcional del día de

descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en

35
el mes o quincena entre treinta o quince días, respectivamente. El resultado es el

valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho

valor, respectivamente.
Con el objeto de promover la asistencia y rendimiento, el artículo 5 del D. Leg. N.°

713 (08-11-91) señala que los empleadores podrán establecer en forma unilateral o

convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulos a la asistencia,

puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionado su percepción a tales

factores.

4. Trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la

misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor

efectuada más una sobretasa del 100%. Es decir, el pago es triple: remuneración por el

día de descanso y equivalente a una remuneración diaria por la labor más la sobretasa

del 100%.
Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio

omitido son exigibles en los casos de trabajo realizado por miembros de una misma

familia. Tampoco en el caso de trabajadores que intervienen en labores exclusivamente

de dirección o inspección, y en general, todos aquellos que trabajan sin fiscalización

superior inmediata; así como en el caso de trabajadores que perciben el 30% o más del

importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su

empleador.

5. Descanso de días feriados

36
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados

en el D. Leg. N° 713, así como en los que se determinan por dispositivo legal

específico.

5.1. Relación de días feriados no laborables

- Año Nuevo (1 de enero)


- Jueves y Viernes Santo (movibles)
- Día del trabajo (1 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (1 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
- Natividad del Señor (25 de diciembre)

5.2. Oportunidad del descanso

Los feriados señalados en el numeral anterior, se celebrarán en la fecha respectiva.

Cualquier otro feriado no laboral de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo

el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso

del trabajador.
Sin perjuicio de descansos el lunes, tratándose de feriados no nacionales, o

gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los

empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, a cuyo afecto las

horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la

oportunidad que acuerden las partes, a falta de acuerdo prima la decisión del

empleador.
Sin embargo resulta válido que, por razones vinculadas con la productividad del

centro de trabajo o por el interés común de las partes, empleadores y trabajadores

acuerden sustituir la fecha en que corresponda gozar el descanso físico de los

feriados no laborables. Los empleadores darán cuenta de estos acuerdos a la

autoridad administrativa de trabajo de su localidad.

37
6. Remuneración

Los trabajadores tienen derecho de percibir por el día feriado no laborable la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Esta se abonará en forma

directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados y se rige por las

normas de la remuneración del día de descanso semanal, salvo en el caso de la

remuneración por el Día del Trabajo.

6.1. Remuneración por el Día del Trabajo

La remuneración por ese se percibirá sin condición alguna sin importar el número de

días efectivamente trabajados en la semana.


Si el 1 de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar

al trabajador de un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de

la remuneración por el día de descanso semanal.


Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al salario

promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las

remuneraciones percibidas durante los treinta días computables de trabajo, el

promedio se calcula desde su fecha de ingreso.

6.2. Trabajo en día feriado

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio, dará

lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa

de 100%. Es decir, se paga triple.


No se considera que se haya trabajada en feriado no laborables cuando el turno de

trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

6.3. Relación con el derecho a la libertad religiosa

En armonía con el derecho a la libertad religiosa, los empleadores, tanto del sector

público como privado, deberán respetar el derecho de los trabajadores a conmemorar las

38
festividades y guardar el día de descanso que se considere sagrado en su religión. Para

el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores debe tenerse en cuenta que

puede resultar incompatible con la organización social del trabajo y debe dar

cumplimiento a la jornada laboral a la que se refiere la normativa laboral vigente.

7. Descanso vacacional

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos

requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al

año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse

ocupaciones personales o a la distracción.


Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpa una jornada ordinaria

mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el

récord vacacional.

7.1. Requisitos para gozar del descanso

Para que el trabajador adquiera el derecho a descanso vacacional, tiene que cumplir

dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año de labor t

acreditar dentro de ese año un número mínimo de días efectivos de labor.

7.2. Año continuo de labor

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se

computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o

desde la fecha en que le empleador determine, si compensa la fracción de servicios

laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según

corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal

decisión.

39
 Caso de despido nulo.-
El periodo dejado de laborar por el trabajador, en caso de despido nulo, será

considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los

incrementos que por ley o convención colectiva le hubiera correspondido al

trabajador, excepto para el récord vacacional.

8. Días efectivo e trabajo

Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de

días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,

variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa o las

paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra.

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana.-


Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos

sesenta días en dicho periodo.


b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana.-
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos

diez días en dicho periodo.


c) Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana o

sufre paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad

administrativa de trabajo.-
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas

injustificadas no excedan de diez en dicho periodo. Se consideran faltas

injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos de

trabajo.

8.1. Cómputo de los días efectivos de trabajo

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los

siguientes.

40
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas

laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta días dentro de

cada año de servicios.


e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio individual o colectivo

o decisión del empleador.


h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

8.2. Duración

La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, sin embargo, se

permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de

treinta días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde

acumular o reducir las vacaciones.

8.3. Fraccionamiento

A solicitud escrita del trabajador, el empleador, el empleador podrá autorizar el

goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.

Como quiera que el descanso vacacional es de 30 días calendarios, se incluyen en

ellos los sábados, domingos y feriados. Esa es la razón por la que se fija la fracción

mínima en 7 días, porque debe incluirse en dicha fracción sábados , domingos y

feriados .De ser periodos menores, los trabajadores podrían solicitar gozar 4 o 5 días

, es decir , solo por los días hábiles , con lo que se tergiversaría el sistema de

descanso de las vacaciones.

41
8.4. Acumulación

El dicho trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de

poner el acuerdo en conocimiento de la AAT o de que sea aprobado por esta) en

acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año

deservicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales

(estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrían convenir por escrito

la acumulación de periodos vacacionales por dos años o más años.

8.5. Reducción

El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva

compensación de quince días de remuneración .El acuerdo de reducción debe

constar por escrito.

El dispositivo se refiere a la reducción de las vacaciones de treinta a quince días;

considerando que este es un límite máximo y que, por lo tanto, no existiría

inconveniente en que la reducción del descanso vacacional sea de menos días (que

se logre descasar dieciséis o más días y se laboren los restantes).

Los trabajadores de las empresas de propiedad social pueden acortar la reducción

del descanso vacacional a la mitad como máximo, sin remuneración adicional, sí es

para atender necesidades de las empresas.

8.6. Oportunidad del descanso

Las vacaciones eran otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en

que alcanzo el derecho al goce de dicho descanso.

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el

empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento

42
de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el

empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este incapacitado

por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el

periodo de vacaciones.

Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de

descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso

semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

a) Caso de despido nulo.-


El periodo dejado de laboral es considerado como de trabajo efectivo para todos

los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le

hubiera correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional.


El record que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del trabajador,

se pagara por dozavos o se acumulara al que preste con posterioridad a la

reposición.

b) Profesores de centros educativos particulares.-


La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros

educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas.

Supletoriamente se aplica el D. Leg. N.° 713 y su reglamento .Los periodos

vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso vacacional

de los docentes.
La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por adopción tienen

derecho a que el periodo de descanso vacacional por record ya cumplido y aún

pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso

postnatal o de la licencia por adopción, según sea el caso.


Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor

de 15 días al inicio del goce vacacional.

43
JURISPRUDENCIA

No se puede otorgar vacaciones adelantadas o los trabajadores, considerando solo que

es una medida razonable para cautelar los intereses de los trabajadores, si no media

fuerza mayor o caso fortuito que lo justifique.

Exp. N.° 152-99-CALLAO

9. Remuneración vacacional

9.1. Monto y base de cálculo

El artículo 25 de la Constitución establece el derecho de los trabajadores a

vacaciones anuales pagadas.

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido

habitual y regularmente en caso de continuar laboral.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones

periódicas a que se refiere el artículo 18 del D. Leg. N°650(gratificaciones, p.e.).

9.2. Remuneración vacacional cuando el trabajador percibe remuneración

variable e imprecisa

La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio

de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

Ala remuneración vacacional de, los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse

el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas

durante el semestre anterior al descanso vacacional.

44
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que

perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario

diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que

precede a la del descanso vacacional.

9.3. Trabajo discontinuo o de temporada

En los casos de trabajos discontinuos o de temporada, cuya duración fuere inferior a

un año pero superior a un mes por su propia naturaleza, no procede el descanso

físico, sino el pago al trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por

cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se considerara por treintavos.

9.4Trabajo de Domicilio

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al

8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico

anterior de servicios prestados al empleador .Este beneficio se paga conjuntamente

con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios

cumplidos.

10. Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada antes del inicio del descanso. Este pago no

tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones del seguro

Social de Salud (ESSALUD) y a la ONP, ni la prima del seguro de vida, que deben ser

canceladas en la fecha habitual.

El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de

remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

45
Si el trabajador acordó a la remuneración del descanso recibirá antes de que se inicie

este, además del monto correspondiente al día de descanso, el monto de la

compensación extraordinaria.

- Retención de los tributos.-


La SUNAT, mediante el Informe N° 321-2002-SUNAT.ha establecido lo

siguiente:
“La obligación por parte de los perceptores de renta de tercera categoría de

retener sobre la remuneración vacacional el impuesto a la renta de quinta

categoría y las contribuciones a la ONP, así como de pagar por cuenta

propia el IES y las contribuciones al ESSALUD surgirá una vez adquirido el

derecho al goce vacacional, es decir, transcurrido el año continuo de labor “.

9.3. Registro

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la

fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.

La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda

el descanso.

9.4. Intereses por remuneración vacacional impaga

Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no gozadas

se devengan en la siguiente forma.-

a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago el pago de la

remuneración vacacional adeudada generara intereses, a partir del día siguiente

en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la

oportunidad en que se hace electivo el pago, no se produjo incremento de

remuneración.

46
De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el pago

de intereses.

b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada se

efectúa con la remuneración vigente a la fecha de cese más los intereses

legales que se generan a partir del día siguiente del mismo y hasta de su pago

efectivo.
De no haber incurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de

la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta el cese del trabajador,

entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocurrió

dicho incumplimiento.

9.5. Trabajadores que no gozan del descanso: triple remuneración vacacional

Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional pero no disfrute

del descanso físico en el periodo anual en el que le corresponde, en ese caso,

percibirá triple remuneración que se computara en la forma siguiente: una por el

trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado y una

indemnización por no haber disfrutado del descanso. La indemnización no está

sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

Esta indemnización no llega a alcanzar a los gerentes o representantes de la dicha

empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el

trabajador en la oportunidad en que se efectué el pago. En ningún caso la

indemnización incluye a la bonificación por el tiempo de servicios.

JURISPRUDENCIA

47
La Corte Suprema ha dictado sentencia estableciendo que, aun cuando el trabajador

haya gozado del descanso vacacional, si estas se otorgaron fuera del plaza

legalmente establecido, el trabajador tiene derecho a la indemnización por no goce

de vacaciones (la remuneración vacacional).

CASACIÓN N° 2170-2003-LIMA. Indemnización por despido arbitrario

Lima, quince de abril del dos mil cinco

LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA

VISTOS: La causa numero dos mil ciento setenta guion dos mil tres .En Audiencia

Pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley; emite la siguiente

Sentencia, MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuestos

por laboratorios Tabbler del Perú Sociedad Anónima , mediante escrito de fojas

doscientos setentiséis, contra la Sentencia de Vista de fecha catorce de agosto del dos

mil tres, corriendo a fojas doscientos sesentiocho , expedida por la Tercera Sala Laboral

de la Corte Superior de Justicia de Lima que, confirmando la apelación de fojas

doscientos treintiséis, su fecha quince de octubre del dos mil dos, que declara fundada

en parte la demanda y ordena se pague a favor del acto la suma de treintiún mil

quinientos cuarentitrés nuevos soles con cincuentiocho céntimos , con lo de más que

contiene FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Al amparo del artículo cincuentiséis

inciso b) y c) de la ley Procesal del Trabajo , el recurrente denuncia: (...)TERCERO. La

Interpretación Errónea del articulo veintitrés del derecho legislativo número setecientos

trece , e relación al pago de indemnización vacacional especial (por vacaciones no

gozadas ) para ello refiere que el error consiste en ordenar el pago de una

indemnización sustentada en dicha norma , la cual contempla dio derecho para el caso

48
que el empleador no conceda al trabajador el descanso vacacional; pero no cuando

este es concedido y efectivizado aun después de haberse vencido el año siguiente de

haber adquirido el derecho, conforme a procedido la demandada; CUARTO.

(…)CONSIDERANDO:(...);QUINTO. Que, el inciso c) del artículo veintitrés del

Decreto Legislativo numero setecientos trece (Ley de Descansos Remunerados de os

Trabajadores Sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) reconoce que los

trabajadores en caso de no disfrutar del descanso físico vacacional dentro del año

siguiente de haber cumplido con las exigencias legales para gozar de su descanso,

percibirás una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado

del descanso en su debida oportunidad . SEXTO. Que , la norma analizada sanciona el

incumplimiento del empleador de no conceder el descanso físico vacacional a su

servidor en la oportunidad señalada por la ley (descrita en el considerando anterior );

que siguiendo esta línea de pensamiento , el empleador no se liberara del pago de la

indemnización antes señalada, cuando este otorgue el descanso físico a su trabajador

fuera del plazo previsto por ley .Que la esencia del pago indemnizatorio es

precisamente reparar en algo el agotamiento de su trabajador de no gozar de su

descanso reparador después de dos años de labor continuo .

SETIMO. Que, por lo anterior mente expuesto se concluye que la Sala de Merito ha

Interpretado correctamente la norma denunciada. RESOLUCION: Declararon

INFUNDADO el recurso de casación Interpuesto por Laboratorio Tabbler del Perú

Sociedad Anónima, a fojas doscientos setentiséis; en consecuencia, NO CASARON la

Sentencia de Vista de fojas doscientos sesentiocho, su fecha catorce de agosto del dos

mil tres que; CONDENARON al recurrente al pago de las costas y costos originados en

la tramitación del recurso, así como el pago de la multa de Tres Unidades de Referencia

Procesal.

49
ORDENARON la publicación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano

por sentar esta precedente de observancia obligatoria en el modo y forma prevista en la

ley; en los seguidos por Carlos Armando Rivera Salazar sobre indemnización por

despido arbitrario y otros; y los devolvieron. SS. WALDE JAUREGUI, VILLACORTA

RAMIREZ, DONGO ORTEGA, ACEVEDO MENA, ESTRELLA CAMA C-47213

Como se aprecia, se han variado criterios jurisprudenciales anteriores, por lo que en el

futuro, los empleadores deberán.-

a) De tener trabajadores que se les han venido el plazo para gozar del descanso

vacacional, ya no otorgarles el descanso, pues ello no evitara el pago de la

indemnización.

b) Recurrir a la acumulación de vacaciones o la reducción del descanso (venta de

vacaciones) de acuerdo como la permite el D. Leg N°713, para evitar la

contingencia del pago de la Indemnización.

10. Terminación del vínculo laboral

Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse juntamente o por

separado, tres situaciones.-

a) Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional u no haya disfrutado

del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el

derecho y ya acumulo otro record vacacional.


En este caso , tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el

descanso vacacional adquirido y no gozado, otra por la labor realizada en esos

treinta días, y una tercera, como indemnización, equivalente a una remuneración,

por no haber disfrutado del descanso.

50
b) Que el trabajador haya cumplido un año de servicio, el correspondiente record y

este dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso

percibirá el integro de la remuneración vacacional.

c) Que el trabajador aun no haya cumplido el record vacacional, en cuyo caso

recibirá, por concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos y treintavos de

la remuneración como meses y días computables hubiera laborado,

respectivamente.
Para que proceda el pago del record trunco vacacional el trabajador debe

acreditar mínimo un mes de servicio a su empleador. Cumplido ese requisito

tiene derecho a record trunco.

DESARROLLO DE INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se realizó una entrevista a la Abog. Rosario García Andre ocupa el puesto en Asesoría

Legal de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones -Tacna

Se realizaron preguntas referentes a:

1. ¿Qué acción debe realizar aquel trabajar que no recibe su pago en su margen

de tiempo establecido?
La Abog. Habló referente a lo sector público, cuando trabajador normal realiza 8

horas diarias de lunes a viernes; pero que pasaba si este trabajador se quedaba mas

51
hora, pues ella mencionó que no se paga, sino, lo que se realiza es una

compensación ( un día libre) a comparación del sector privado que ahí si te pagan

horas extras.
2. ¿Qué sucede cuando no se cumple uno de los puntos establecido en el contrato

de un trabajador?
La Abog. Menciona que dentro de ese contrato se encuentra todos aquellos puntos

que se debe cumplir tanto la institución como el trabajador. También acotó que para

una acción sobre un abuso mencionado un ejemplos, de que si un trabajador siente o

se cometió contra él debe presentar un documento a su jefe inmediato, de ahí pasa

dirección, después a secretaria técnica para determinar que responsabilidad o

sanción a emplear.
(Sanción administrativa).
3. ¿Cómo son los descansos remunerados en esta institución?
Se da en los fines de semana y días festivos.
4. ¿Cómo sería en el caso que un trabajador vendría a trabajar en un día feriado?
La Abog. Reitera que eso no se da en las instituciones públicas, pero

hipotéticamente si se diera no se realiza una remuneración sino se da lo que es la

compensación (un día libre}.


 La Abog. Rosario hace mención de su incomodidad sobre algunos que

puntos que no se cumplen se lo establecido en la ley; como también hace

mención que en la Institución donde trabaja son mal pagados, pero si reciben

son los incentivos laborales pero esos incentivos laborales no son

pensionables.
*Se realizó un proceso judicial para que se pueda recibir los incentivos laborales.

52
CONCLUSIONES

 La jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias o 48 semanales es también una

buena herramienta para la generación del empleo en nuestro país. Si las

empresas requieren trabajadores por encima de ese tope que universalmente es

aceptado- tendrán la alternativa de prolongar las labores de sus trabajadores con

la contraprestación del pago de la sobretasa mínima de las horas extraordinarias

o la contratación de nuevo personal. En ambos casos serán una inyección de

ingresos entre los trabajadores


 La regulación de la jornada máxima de trabajo tiene por fundamento proteger la

salud y la seguridad de los trabajadores, valores fundamentales en una sociedad.

Además, esta regulación no perjudica el proceso productivo, por el contrario

53
resulta coherente con la ley económica de los rendimientos decrecientes, por lo

que se armoniza el derecho con la actividad productiva.


 Además, el cumplimiento de la jornada máxima de trabajo reduce los accidentes

de trabajo y las enfermedades profesionales, costos que son asumidos por el

conjunto de la sociedad por medio de sus servicios de salud o de la seguridad

social. Sin mencionar el grave perjuicio que provoca dentro de las familias de

los trabajadores y en los propios trabajadores.


 Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una

suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio

efectivo y el empleador, se encuentra obligado ha para la remuneración

correspondiente por el periodo dejado de laborar.


 Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la

jornada de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la

recuperación física y mental del trabajador después de la jornada laboral, ya sea

semanal o anual, de igual modo los descansos en días feriados.

54
RECOMENDACIONES

 La productividad en el trabajo es el rendimiento eficiente de los empleados, que

se traduce en la cantidad de bienes materiales producidos en un tiempo

determinado. De esta forma, es bueno contar con una guía para mejorar el

rendimiento dentro de la empresa mediante simples y pequeños cambios en la

rutina diaria.
 Los siguientes tipos podrían ser de gran ayuda para resaltar dentro del equipo de

trabajo si es que se busca un ascenso y por eso, es recomendable aplicarlos de

forma personalizada en la vida profesional.-


 Planifique su jornada diaria.- Esto es importante y significa hacer una lista de

tareas que debe ejecutar a diario. Antes de empezar el trabajo, anote y organice

las tareas para que sean más fáciles de cumplirlas. Si es posible, defina horarios.

Se deben establecer metas para estar “obligado” a realizarlas.


 Enfocarse en una tarea específica. - Muchas personas cometen el error de hacer

tareas al mismo tiempo, lo cual no resulta efectivo. Por eso, es recomendable

55
enfocarse en una sola siguiendo el listado que se hizo apenas se llegó al centro

de trabajo. Un consejo es ir tachando o borrando los pendientes que ya se hizo.

Esto ayudará mucho, ya que muchas veces cuando el cerebro se concentra en

varias tareas, termina por olvidar algo.


 Definir lo urgente y lo importante.- Debe saber que estas palabras son diferentes.

Una cosa es tener algo urgente porque se olvidó hacerlo debido a un problema,

pero no quiere decir que sea lo más importante. Antes de hacer una cosa, piense

qué tan importante es. Diferenciar estos términos es de gran ayuda, pues lo

importante debe predominar y lo urgente lo puede delegar.


 Aprender del jefe.- El jefe también es un líder y por haber llegado a ese puesto

debe ser un excelente profesional. Siempre es bueno aprender de los mejores, y

si es necesario, analizar su manera de trabajar. Esto lo convertirá en mejor

profesional para ocupar un cargo como el suyo en un futuro próximo. ¿Cuáles

cree que son los puntos claves para llegar a donde esta? Sería ideal encontrar una

respuesta a esta pregunta para que lo aplique a su manera. Encuentre un modelo

a seguir.
 Evaluar los buenos y malos resultados que obtenga en el trabajo.- Siempre es

bueno hacer una autoevaluación y esto significa potenciar los aciertos y mejorar

los errores laborales. Es muy importante que un trabajador tenga la capacidad de

aprender de los fracasos y mejorar en el tiempo.

56
CITAS BIBLIOGRAFICAS

 Instituciones del Derecho Laboral, Jorge Toyama Miyagusuku en Gaceta

Jurídica Primera Edición, junio del 2004.


 Derecho del Trabajo. Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde.

Décimo Novena Edición. CIVITAS página 265.


 Apuntes sobre Ius variandi. Felipe F. Yuca Huaraccallo, en Debate Jurídico,

Revista de Derecho N° 4,2007. Año IV. 4ta Edición, página 19.


 Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 4635-2004-AA, del

17/04/06.
 Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente Nº 00027-2006-AI, del

29/01/08.
 OBREGÓN SEVILLANO, TULIO; Manual de relaciones individuales del

trabajo, Editorial INSTITUTO PACIFICO, 2018. Primera Edición. Perú.

 BUEN, Néstor de (coord.), Jornada de trabajo y descansos remunerados,

México, Porrúa, 1993.

57
ANEXOS

58
PALABRAS.- 10346

59