 Según Ouchi (1981) Conjunto de símbolos, ceremonias y mitos que

comunican valores y creencias subyacentes, de la organización y sus

empleados.

 Según Falcione y Kaplan (1984) es un Sistema de valores, normas

creencias, y estructuras de una organización que persisten a lo largo
del tiempo.

 Según Schein (1985 y 1988) es un Modelo de presunciones básicas,

inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir
aprendiendo a enfrentarse a sus problemas de adaptación externa e
integración interna y que han ejercido la suficiente influencia para
ser consideradas válidas y, en consecuencia, para ser enseñadas a
los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y
sentir esos problemas.

 Según Desphandé y Webster (1989) es un Modelo de valores y

creencias compartidos que ayudan a los individuos a entender el
funcionamiento organizacional y les provee de las normas para
comportarse en la organización.

 Según Denison (1990) es Los valores, las creencias y los principios

fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial
de una organización, así como también el conjunto de prácticas de
gestión y comportamientos que ejemplifican y refuerzan esos
principios básicos.
 Según Leal (1991) es un Conjunto de creencias, expectativas y
principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros
de una organización. Estas creencias y expectativas producen reglas
de conducta (normas) que configuran poderosamente la conducta
de los individuos y grupos de la organización, y de esta forma las
diferencia de otras organizaciones.

 Según Schein (1992 y 1996) es Combinación de artefactos, valores y

creencias y presunciones o supuestos subyacentes que los
miembros de la organización comparten acerca del
comportamiento apropiado.
 Según O´Reilly y Chatman (1998) es un Sistema de valores
compartidos, que definen lo que es importante, y las normas, que
definen actitudes y comportamientos apropiados, que guían las
actitudes y comportamientos de los miembros.

 Según Hofstede (1999) es la Programación metal colectiva que

distingue a los miembros de una organización de los de otra.

 Según Cameron y Quinn (1999), basada en Shein (1985) y Louis

(1985) son Los valores principales, las presunciones subyacentes, las
expectativas y la memoria colectiva de la organización. Es decir, la
cultura representa son las cosas en la organización.

 Según Martin (2002) son las Asunciones, significados y creencias

que se tienen profundamente.

 Según Mirón et al. (2004), basada en O´Really et al. (1981) y Schein

(1996) son el Conjunto de creencias y valores compartidos por los
miembros de una misma organización el cuál influencia sus
comportamientos.
“ES Una combinación de artefactos, valores y creencias y presunciones o
supuestos subyacentes que los miembros de la organización comparten
acerca del comportamiento apropiado en la empresa”…“Los valores,
creencias y principios fundamentales que comparten los miembros de la
organización y determinan su comportamiento”

 El primer nivel o nivel fundante o profundo, se refiere a las

presunciones básicas que comparten los miembros de la
organización. De acuerdo con Schein (1992) estas presunciones
operan inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene
de sí misma y de su entorno.
 El segundo nivel, apreciativo o valorativo, recoge los valores que
dirigen el comportamiento de los miembros de la organización.
Estos valores determinan lo qué está bien o está mal desde la
perspectiva de la organización.
 El tercer nivel, el observable o superficial, corresponde al de los
artefactos visibles o manifestaciones de la cultura. En este nivel se
 incluyen el lenguaje que se utiliza en la empresa, los rituales, las
sanciones o recompensas, los patrones de conducta, las prácticas de
recursos humanos, las historias o leyendas, el ambiente físico -
mobiliario, decoración- el vestuario, etc.

según hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto

de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados que se supone sin una fuerza que
influye en la conducta del empleado; se infiere que el clima se refiere al
ambiente de trabajo propio de la organización.

El clima se refiere a una situación concreta y su vínculo a los

pensamientos, sentimientos y comportamientos de los miembros de
una organización, el clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización.
  cambios positivos y negativos
 Alteración de las condiciones económicas
 Competencia interna
 Cambio de lideres
 Restructuración, reducción, aumento, capacitación
 Problemas con los empleados

La cultura organizacional es importante ya que facilita el cambio,

orienta al personal de la organización, le da una identidad única, puede
llegar a integrar o fraccionar a los miembros de la misma, refuerza o
minimiza algunos valores entre otras.