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INFORME GERENCIAL DE LOS RESULTADOS DE LA SIMULACION REALIZADA

EN LA DISTRIBUIDORA LAP

IVON TORO FLOREZ

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGÍA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

2019
INFORME GERENCIAL

OBJETIVO GENERAL

 Informar de los resultados obtenidos luego de haber puesto en marcha la prueba


piloto en el área comercial de distribuidora LAP del manual de evaluación de
desempeño por competencias en tres candidatos seleccionados, para determinar
el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización y para la toma
de decisiones de parte de la administración.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

 Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

 Actualizar las descripciones de los puestos

 Validar los procesos de selección y asignación de personal.


RESULTADOS OBTENIDOS

A continuación, se presentan los resultados de la prueba piloto del proceso de Evaluación


de Desempeño en la organización empresarial Distribuidora LAP, el cual evalúa el trabajo
realizado durante un año. Se tomó a tres empleados de esta área comercial para la
realización de esta evaluación; los candidatos seleccionados fueron:

A partir del método de administración por objetivos, se evaluaron el cumplimiento de


logros y metas a partir de cargos específicos. Se analizaron los objetivos de desempeño,
objetivos de desarrollo y la descripción de la situación de cada cargo desempeñado, se
muestran evidencias de las entrevistas efectuadas a cada uno de los empleados
seleccionados
En esta técnica de evaluación utilizada, método de administración por objetivos, los
empleados establecieron en conjunto con nosotros (evaluadores) los objetivos de
desempeño deseables, se hizo de esta manera para que los empleados se hagan
participes de la toma de decisiones, que sea un acuerdo mutuo, que ellos se sientan
motivados para lograr esos objetivos que ellos mismos trazaron o formularon, para que
de esta manera midan o supervisen su progreso, y que con el tiempo vayan ajustando
antes de la próxima evaluación cuando sientan o vean que no están llegando o a los
compromisos adquiridos.

Luego de esta actividad y de haber previamente realizado el proceso de sensibilización


los resultados hallados fueron los siguientes:

 Logramos que los empleados se comprometieran a lograr los objetivos trazados


en los diferentes cargos asignados.

 Todos los empleados tuvieron una amplia participación en las decisiones y en la


visión en cada uno de sus cargos.

 Se fijaron metas alcanzables y medibles en tiempo razonable.

 Los empleados entendieron los beneficios que estas actividades tienen tanto para
sus cargos como para la administración en medir y evaluar el desempeño de cada
uno, como mecanismo de mejorar día a día.

 Se analizaron los perfiles de cada uno de los cargos para poder evaluar y comparar
con los resultados que cada uno llevaba hasta la fecha.
CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Como conclusiones finales a este informe tenemos los siguientes:

 Se logró establecer que para las reuniones de seguimiento se seguiría un


cronograma de trabajo en el cual se realizara de manera periódica monitorear los
avances de cada uno.

 Se verifico la gestión del área y el desempeño de los colaboradores que se nos


permitió consolidar la reorientación a partir de la evaluación de objetivos y metas,
las cuales podrán verse afectadas por circunstancias externas que se escapan de
control del colaborador.

 Dentro de los compromisos adquiridos, como parte primordial para el cumplimiento


de las metas esta la intervención directa de los jefes directos de cada uno de los
empleados, para que las metas sean alcanzables, y de esta manera ayudar a
mejorar el ambiente laboral.

 Se detectaron las falencias de cada uno de los empleados analizados, así como
las necesidades de formación por falta de conocimientos o habilidades que
impiden el logro de las metas fijadas.

 Se fijaron nuevos objetivos.


RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr los objetivos fijados tanto por los empleados de Distribuidora LAP como por
parte de los evaluadores se hacen las siguientes recomendaciones:

 Los superiores de cada uno de los empleados deberán asumir los compromisos
adquiridos y que los mismos empleados solicitaron como eje primordial, es por
esto que deberán realizar retroalimentación positiva en el caso de encontrar
acciones que permitan evidenciar el avance del área y gestión proactiva del
colaborador. En caso de no evidenciarse acciones de crecimiento del área se
deberá intervenir para cumplir con los logros establecidos.

 Para la evaluación no se tendrá en cuenta la estimación parcial de resultados, ya


que este tipo de evaluación no refleja la gestión del periodo evaluado, para el caso
de la empresa Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.

 Se recomienda implementar el manual de evaluación de desempeño por


competencial al 100% de la compañía para así tener una visión más clara y
objetiva de cómo se encuentra la compañía y tomar las mejores decisiones en
cuanto a la parte del capital humano.

 Se recomienda seguir motivando a los empleados a realizarse de manera


consiente las autoevaluaciones para que de esta manera ellos lleven un
autocontrol y seguimiento de las metas propuesta y cumplir con los compromisos
pactados.