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¿QUÉ SIGNIFICA SUPER VISAR AL PERSONAL Y A LOS

VOLUNTARIOS?
En general, supervisar es una manera de dirigir, brindar apoyo y de mantenerse informado sobre el
trabajo desempeñado por aquellas personas que están bajo su responsabilidad. Las obligaciones de un
supervisor pueden incluir la formación de los nuevos trabajadores, la asignación y creación de
proyectos, asegurarse de que los objetivos sean llevados a cabo correctamente, brindar apoyo,
colaborar en los proyectos o las actividades e imponer medidas disciplinarias. Estas obligaciones
pueden variar día a día. El personal es la fuerza de trabajo remunerada. Los integrantes del personal
tienen un determinado conjunto de responsabilidades que varía según su cargo dentro de la
organización. Por otro lado, los voluntarios son trabajadores no remunerados que se encuentran allí
para ayudar a la organización por muchas y muy variadas razones personales. Es por eso que el
personal requiere de una supervisión más organizada y rigurosa que los voluntarios. Sin embargo, la
supervisión de los empleados puede ser diferente, según el caso, dado que en general existen distintas
categorías dentro del personal (tales como; los mayores, el personal de edad intermedia y los jóvenes)
y la categoría de los voluntarios.

¿POR QUÉ SUPERVISAR TANTO A L PERSONAL COMO A


LOS VOLUNTARIOS?
Se pueden obtener muchos beneficios gracias a una buena supervisión, tanto del personal como de los
voluntarios. Por ejemplo:

 Un personal bien supervisado se desempeña mejor, haciendo que el trabajo sea más sencillo y
volviendo a la agencia más efectiva.
 El mal desempeño puede pasar desapercibido durante un tiempo, pero tarde o temprano alguien
se dará cuenta, ya sea el director de la organización o algún miembro de la comunidad.
 Una supervisión adecuada ayudará a reconocer y modificar problemas potenciales - tales como
el desgaste laboral - antes de que se conviertan en problemas reales.

La supervisión junto con la retroalimentación o los comentarios dará como resultado mejores
empleados que se sientan completamente integrados al equipo. Insistimos en que el resultado final es
una organización más efectiva y mejor consolidada.

¿CUÁNDO SUPERVISAR?
Se debe supervisar a los empleados y a los voluntarios desde el momento en que comienzan a trabajar
en la organización. La supervisión se llevará a cabo en forma indefinida y con el paso del tiempo, se
llevará a cabo en forma más relajada y con el propósito de brindar apoyo. En el momento en que un
empleado o un voluntario comienza a trabajar en la organización, se debe definir claramente como se
lo supervisará. De esta manera, el empleado comprende qué se espera de él y si sus supervisores están
conformes con su trabajo.
Es necesario recordar que en las labores comunitarias, los empleados pasan muchas horas juntos. Sin
embargo, esto no significa que los supervisores no se reúnan con los empleados para hacerles
comentarios o darles retroalimentación sobre su trabajo.
¿CÓMO SUPERVISAR AL PERSONAL Y A LOS
VOLUNTARIOS?
Como ya dijimos, los empleados conforman un grupo diferente del de los voluntarios, y es por esa
razón que el estilo de supervisión será distinto de acuerdo a cada grupo.
¿QUIÉN DEBE SUPERVISAR AL PERSONAL Y A LOS VOLUNTARIOS?
Una de las principales diferencias entre la supervisión del personal y la de los voluntarios es que el
personal requiere de un trabajo más organizado, debido a que es responsable de las tareas que le han
sido asignadas. También tendrá más variaciones ya que los empleados se dividen en diferentes
categorías (los mayores, los de edad intermedia y los más jóvenes).
Por otro lado, es muy probable que los voluntarios no se desempeñen en categorías jerárquicas – esto
hecho de manera intencional - por lo tanto la supervisión tradicional no se puede aplicar en estos
casos, porque nadie tendría el derecho de supervisar a otra persona que desempeña el mismo rol, al
menos de manera directa y formal. Por eso, la supervisión de los voluntarios se debe llevar a cabo de
manera mucho más delicada y afable para evitar herir susceptibilidades y suscitar conflictos.
Lo más importante a tener en cuenta al elegir al supervisor es que sea una persona con suficiente
capacitación y experiencia. En general, se elige a los supervisores porque se han destacado en su tarea.
Sin embargo, es importante recordar que si bien estas personas tal vez no cuentan con los
conocimientos necesarios, es muy probable que se conviertan en excelentes supervisores si reciben una
sesión de formación.
¿QUÉ DEBE CONTENER UNA SESIÓN DE FORMACIÓN?
Algunos de los temas incluidos son:

 Cómo involucrar a todos los miembros del personal y a los voluntarios.


 Cómo incrementar el valor de los voluntarios para el programa y los miembros del personal.
 Cómo involucrar a todos los voluntarios y miembros del personal en la planificación del
programa y en la toma de decisiones.
 Cómo evaluar su desempeño.
 Cómo dar retroalimentación sobre el desempeño del personal y de los voluntarios.
 Cómo responsabilizar a los voluntarios y al personal por el desempeño en sus tareas.
 Cómo evitar el desgaste de los trabajadores.
 Cómo aumentar la productividad de los voluntarios y de los empleados, creando un entorno
agradable.
 Cómo crear equipos de trabajo que incluyan tanto a los empleados remunerados como a
los voluntarios.
 Cómo minimizar la tensión entre los empleados y los voluntarios.
 La diferencia entre la supervisión formativa (ayudar al supervisado a mejorar personal y
profesionalmente a través de discusión, asesoría y consejería ocasional) y la supervisión
sumativa (evaluación del desempeño del empleado). Esto puede incluir cierto grado de
discusión- y quizá algunas pequeñas dramatizaciones- sobre lo que es apropiado, además de
cuándo y cómo combinar las dos si ambas son parte del papel supervisor en la organización.

SUPERVISIÓN PRÁCTICA
El concepto normal de la relación de supervisión, como hemos mencionado, es a menudo negativo. Se
considera que los supervisores vigilan y critican –quizá de una manera hostil- el trabajo de las
personas a quienes supervisan. La realidad es que una relación de supervisión es cierto tipo de
sociedad. El supervisor provee apoyo profesional y emocional, información, consejo y una conexión a
la organización de manera global (comunicando preocupaciones, ayudando a otros a obtener material y
equipo, etc.). Además el supervisor y el supervisado trabajan en mejorar juntos los problemas. Para
organizaciones de servicios de salud y comunitarios, este tipo de supervisión es más lógica, no
únicamente de manera práctica, sino también filosófica. La relación de supervisión tipo sociedad de
apoyo refleja los ideales democráticos y humanistas de la mayoría de las organizaciones de este tipo;
además, modela y promueve el tipo de relación que el personal y los voluntarios deberían tener entre
ellos y con los participantes del programa en cuestión.
Al mismo tiempo, los supervisores en la gran mayoría de las organizaciones tienen responsabilidades
que van más allá de sólo proveer apoyo y consejo. En realidad, son responsables de asegurarse de que
los supervisados tienen el conocimiento, materiales, espacio, etc. que necesitan para hacer bien el
trabajo. Asimismo, tienen que garantizar que se cumple con las tareas y que se hacen a tiempo. Ése es
el aspecto práctico de la supervisión, y puede determinar si la organización alcanza sus metas o no.
¿En qué consiste la supervisión práctica?
Darles la bienvenida al personal o los voluntarios nuevos y proporcionarles información básica.
Cuando una persona se compromete a trabajar en la organización por primera vez, ya sea como parte
del personal o como voluntario, se le debe dar una descripción del trabajo que explique con claridad
cuáles son sus responsabilidades, su lugar en la organización, quién la supervisará y a quién
supervisará. Al personal nuevo se le puede enviar o entregar una tarjeta o una nota firmada por todo el
personal, dándole la bienvenida a la organización; los voluntarios pueden recibir algo similar
agradeciéndoles por integrarse al equipo.
Reunirse con los nuevos supervisados tan pronto como sea posible.
Los supervisores deberían reunirse con el personal nuevo desde el primer día de trabajo, de ser posible
- tanto para conocerse como para responder sus preguntas más urgentes. Parte de la responsabilidad
del supervisor puede ser dar un recorrido con el nuevo empleado y presentarlo a otros integrantes del
personal, mostrarle las instalaciones y los procedimientos y asegurarse de que cuenta con lo necesario
para empezar a laborar. Una de las funciones más importantes de esta reunión es dar al empleado
nuevo un “punto de referencia”- una persona a la que conozca y a quien sienta se puede dirigir en caso
de necesitar ayuda o información durante esos estresantes primeros días en un trabajo nuevo.
Los primeros días para un voluntario nuevo pueden ser diferentes, ya que probablemente a ellos los
supervise cualquier profesional o miembro del personal con el que trabajan, en lugar de (o
adicionalmente a) un coordinador voluntario. La reunión inicial de un voluntario nuevo probablemente
sea con el personal a cargo de su supervisión, para conocerse y para explicarle al voluntario lo que en
realidad le corresponderá hacer.
Darles una orientación a las personas nuevas en la organización.
Éstas deben recibir una orientación, ya sea individualmente o en grupo. Debido a la forma en que son
reclutadas, lo más probable es que la orientación para el personal sea individual (quizá parte de la
reunión personal con el supervisor), mientras que una orientación para voluntarios probablemente sea
grupal. Una sesión de orientación debe comprender lo siguiente:

 La historia de la organización.
 Los proyectos actuales de su organización.
 Una breve presentación de los demás empleados y voluntarios, y sus responsabilidades
generales.
 La ubicación de los suministros, el equipamiento y las instalaciones.
 La cultura de la organización –si las personas suelen almorzar juntas, por ejemplo, cómo
interactúan los voluntarios con el personal y con los participantes del programa, cuán
seriamente se toma el tiempo laboral, la etiqueta de vestuario, etc.
 Qué tipo de decisiones se espera que el personal y los voluntarios tomen ellos mismos y cuáles
deben discutir primero con sus supervisores.

Capacitar al personal y los voluntarios.


Debe haber capacitación tanto inicial como continua. La buena capacitación vuelve tanto al personal
como a los voluntarios más seguros de sí mismos y más competentes, lo cual contribuye a hacer que la
organización avance. La capacitación debe cubrir áreas como:

 Métodos o técnicas que la organización usa en sus operaciones.


 Información general sobre el campo de acción de la iniciativa- teoría esencial, nuevos
descubrimientos, labores actuales, etc. Esto puede incluir hacer visitas o traer a personas de
otras organizaciones involucradas en esfuerzos similares.
 Información sobre la población o el asunto en el que está interesada la organización.
 Habilidades interpersonales –comunicación, resolución de conflictos y problemas, respeto por
la diversidad cultural, etc.

Monitorear a los supervisados.


Una vez que el personal y los voluntarios han recibido la orientación y capacitación inicial, una gran
porción del trabajo del supervisor consiste en estar atento de las actividades en las que éstos se
desempeñan, de las dificultades que estén teniendo con ellas, de los casos en que necesiten más
capacitación en áreas particulares o de que en realidad estén llevando a cabo lo que la organización y
la descripción del trabajo requieren. Un empleado puede estar luchando con un aspecto en un proyecto
en particular o quizá se le dificulte relacionarse con algún participante. Un voluntario puede hacer un
excelente trabajo cuando está ahí, pero a veces no aparece cuando debe. Estas son situaciones de la
supervisión práctica, y los supervisores tienen que estar al pendiente de ellas e intervenir cuando sea
necesario, para garantizar que el trabajador o el voluntario siga realizando sus labores.
Se puede supervisar a los empleados y voluntarios de varias maneras:
Elaborar un archivo de cada empleado o voluntario que incluya lo siguiente:

 El progreso demostrado en los proyectos asignados, tareas u obligaciones.


 Una descripción de su trabajo (preferentemente firmada por el director y el trabajador, pero
conocida y aceptada por ambos). El empleado debería también tener una copia. Un registro de
las horas de trabajo voluntario.
 Cualquier evaluación escrita del desempeño del trabajador.
 Evidencias de conversaciones acerca del desempeño del trabajador o voluntario.
 Registros de cualquier queja presentada por el voluntario o trabajador.

Las evaluaciones de desempeño deberían llevarse a cabo una o dos veces al año. Son importantes por
varias razones. Las buenas evaluaciones sirven como formación, es decir, le ayudan al empleado o
voluntario a hacer su trabajo de la mejor manera posible. Además, proveen un registro de su progreso
en el trabajo –su desarrollo profesional, lo que ha aprendido y lo que hace particularmente bien. Las
evaluaciones le informan al supervisado que a la organización le interesa el trabajo que la persona
desempeña y que éste es importante. Por otra parte, si el trabajo de un trabajador o voluntario es
deficiente, las evaluaciones sirven como pruebas para un despido. Por lo menos en Estados Unidos, es
sumamente difícil despedir a alguien a menos que se tenga una buena razón. Si dicha razón está bien
documentada (la naturaleza del problema, el numero de advertencias, la cantidad y naturaleza de
intentos de corregir el problema, etc.), entonces, hay mucho menos riesgo de tener una demanda
laborar u otra acción legal por parte del empleado.

 Archivos o copias de cualquier tipo de premios, recomendaciones, menciones honoríficas, etc.


recibidas por el empleado o voluntario o por la organización como reconocimiento por las
labores que esta persona ha hecho.
 Evidencia de desarrollo profesional del empleado o voluntario –cursos, créditos de educación
continua, congresos, etc.
 Copias de cualquier tipo de contrato entre el supervisado y la organización.

Los supervisores deberían, por lo menos ocasionalmente, supervisar el trabajo del empleado o
voluntaria, si es apropiado.
Por lo general, no es apropiado que un supervisor observe una sesión de asesoría o de terapia, por
ejemplo, a menos que el supervisado sea nuevo en el campo y aún se encuentre en capacitación.
Incluso en ese caso, la supervisión podría llevarse a cabo viendo una grabación en video y con permiso
del participante en la sesión. Algunas veces se puede observar cierto tipo de asesoría y docencia sin
previo aviso, pero una vez más, el participante necesita dar su consentimiento.
Otras observaciones – de doctores y enfermeras, por ejemplo – ocurren normalmente. En muchas
situaciones relacionadas con los servicios de salud y sociales, la observación personal es relativamente
poco complicada y se lleva a cabo con frecuencia. Algunos sitios de trabajo se prestan para tener
observaciones constantes, debido a que tanto los supervisores como los supervisados ocupan los
mismos espacios o hacen el mismo trabajo al mismo tiempo.
Repasar regularmente con el supervisado su descripción de trabajo, para asegurarse de que ésta
refleja con precisión el trabajo real que hace. Si no, dependiendo de las circunstancias, se tiene que
ajustar el trabajo a lo incluido en dicha descripción o ésta debe reescribirse de manera que describa
realmente las responsabilidades del trabajo.
Hablar con los colegas del supervisado –o en el caso de los voluntarios, con el personal con quien
trabajan- para detectar problemas antes de que se compliquen, y para poder ofrecerle felicitaciones si
está haciendo bien su trabajo.
BRINDAR APOYO A QUIENES SE SUPERVISA.
Además de conocer todo lo relativo a las tareas desempeñadas por su personal y los voluntarios, usted
también debe trabajar “con” ellos. Esto incluye, darles nuevas responsabilidades y mantener los
canales de comunicación abiertos. Los siguientes consejos harán que la supervisión sea más efectiva y
la organización, más productiva.

 Promover liderazgo nuevo. Los empleados deben enfrentar nuevos desafíos y aceptar nuevas
responsabilidades constantemente. Al promover el desarrollo profesional, se está animando al
personal y los voluntarios a comprometerse completamente con la organización, y eso es lo que
la puede hacer florecer.
 Asegurarse de que los canales de comunicación se mantengan abiertos. Esto es
absolutamente necesario para tener empleados y voluntarios satisfechos y confiables, que
cumplirán con su trabajo y harán que la organización sea exitosa. Para garantizar una
comunicación efectiva es necesario:
o Saber escuchar. Se debe prestar absoluta atención en el hablante, asegurándose de que
no haya distracciones y en captar el mensaje que se está tratando de comunicar.
o Tratar de evitar que las personas a las que uno se dirige adopten una posición defensiva.
Una manera de hacerlo es comenzar las oraciones con la palabra “yo” y no “usted”. Por
ejemplo si uno dice: “No estoy seguro de comprender su enfoque con respecto a la
campaña de los medios de comunicación. ¿Me lo podría explicar?”, seguramente se
recibirá una respuesta mucho más abierta que si uno dice; “Usted aún no ha obtenido
ningún resultado en la campaña de los medios de comunicación, ¿no es así?”
o Asegurarse de que la comunicación es completa; nunca se debe asumir que los
empleados o los voluntarios saben lo que deben hacer o conocen la opinión de otra
persona con respecto a un tema en particular.
 Proporcionarles a los supervisados comentarios (retroalimentación) regularmente, tanto
de manera formal como informal. La retroalimentación formal puede ser por medio de
formularios de evaluación anual, semestral o cuatrimestral. La informal puede consistir en que
el supervisor al pasar por el escritorio de alguien simplemente diga: “¡Oiga, eso se ve
espectacular! ¿Ha pensado en incluir esto?”. Para ver un ejemplo de formulario de evaluación
del empleado, consulte la sección de Herramientas.

Al dar comentarios (ya sea de forma oral o escrita) respecto al desempeño de un empleado, el
supervisor se debe concentrar en:

 Describir el comportamiento del empleado en vez de juzgarlo.


 En todo momento, valorar los esfuerzos de los empleados por cumplir o mejorar estándares
claros y predeterminados.
 Elogiar, elogiar y elogiar el desempeño solido y mejorado del trabajador.
 Decidir si otras maneras de dar retroalimentación, tales como la autoevaluación o la evaluación
por parte de compañeros, serían apropiadas para complementar la comunicación entre el
supervisor y los empleados.

La retroalimentación informal no debería ser una cosa esporádica. Puede ser tan a la ligera como el
comentario mencionado anteriormente, pero puede y debe también incluir reuniones regulares para
discutir asuntos relacionados con el trabajo, cómo se siente el empleado con respecto a ello, preguntas
que tenga, qué cosas le gustaría agregar (o restar) a sus responsabilidades. En muchos casos, es
también importante ayudar a los supervisados a resolver asuntos personales que traen al trabajo y a
entender cómo dichos asuntos afectan lo que hacen.
Este tipo de supervisión, como mencionábamos anteriormente, debe ser una especie de sociedad. El
supervisor y el supervisado colaboran para hallar la mejor manera en que este último aprenda y
practique nuevas destrezas, resuelva problemas y conflictos y continúe mejorando en su trabajo. Esta
relación en forma de sociedad debe ser la base de toda supervisión, e incluso cuando el supervisado
muestre un desempeño deficiente o un comportamiento poco profesional, la supervisión no se debe ver
como un juego de poder, sino como un intercambio entre iguales con diferentes responsabilidades.
 Algunas veces, incluso en la mejor agencia, un integrante del personal o un voluntario no
se desempeña de acuerdo a su potencial o causa problemas interpersonales o de otra
índole. En cualquiera de estas situaciones, es responsabilidad del supervisor intervenir,
tomando en cuenta las necesidades de todos –la persona en cuestión, el resto del personal y los
voluntarios afectados y la organización. Para tales efectos debe:
o Dejar que se enfríe un poco la situación. Las palabras expresadas durante una discusión
acalorada tienden a convertirse en críticas personales, en vez de comentarios objetivos
sobre el problema.
o Buscar privacidad. No se debe confrontar al empleado o al voluntario de manera
denigrante (y no se debe hacer obvio para todo el mundo que se está a punto de
confrontar a la persona en cuestión).
o Mostrar tanto apoyo como sea posible. Esta es una oportunidad para averiguar por qué
esa persona no está trabajando tan óptimamente como se espera de ella o porqué está
actuando tan negativamente. Se puede asimismo saber qué hay detrás del problema, y al
hacerlo, hallar una manera de que dicho empleado se vuelva una verdadero valor para la
organización.

CÓMO HACER A LOS EMPLEADOS RENDIR CUENTAS POR SU


DESEMPEÑO
En algunas ocasiones el supervisor debe intervenir para solucionar un problema. Para ello, se debe
tener lineamientos claros para lidiar con cualquier problema que pueda surgir:

 Si el problema consiste en el mal desempeño, se debe:


o Aclarar lo que se considera deficiente. Se deben dar ejemplos específicos. Por ejemplo,
decir “Usted no se está esmerando en su trabajo” no es tan útil como “No ha cumplido
con las fechas de entrega para los artículos del boletín de la organización”. Esto es más
difícil de refutar por parte del empleado.
o Brindarle al empleado la oportunidad de describir su perspectiva, y escuchar
atentamente lo que tiene que decir. Es probable que existan razones, desconocidas por
el supervisor, que expliquen el comportamiento del empleado.
o Tomar nota de lo que se requiere para resolver el problema y solicitarle al empleado
ideas para implementar medidas correctivas.
o Notificarle al empleado las posibles consecuencias si continúan los problemas.
o Seguir de cerca el desempeño del empleado y explicarle (e implementar) las
consecuencias de no corregir el problema.
 Si el problema consiste en la violación de los principios de la organización, se debe:
o Escuchar. Se le debe brindar al empleado la oportunidad de dar una explicación. Se
debe lidiar de manera diferente con problemas que ocurren por distintas razones. Por
ejemplo, supongamos que un empleado se demoró cuatro horas para regresar del
almuerzo (y se olvidó de avisar a la empresa que llegaría tarde) porque su hijito de tres
años se fracturó un brazo. La reacción del supervisor será diferente de la que tendrá con
un empleado que llegó cuatro horas tarde porque se fue a la venta de liquidación de un
almacén local.
o Ser objetivo. Es necesario concentrarse en el problema y no en la personalidad del
empleado.
o Asumir responsabilidades. El supervisor no se debe escudar con las reglas ni se debe
disculpar por las medidas que está tomando. Su trabajo consiste en hacer que las reglas
se cumplan.
o Dar una clara advertencia de que sucederá si el problema se repite. Se debe ser
comprensivo pero también firme.
o Si el problema se repite, las consecuencias antes definidas deberán ejecutarse en forma
inmediata, consistente e impersonal.

EL ROL DE LA PERSONA BAJO SUPERVISIÓN.


Los supervisores no son los únicos que tienen responsabilidades con el equipo. Las siguientes son
algunas de las responsabilidades de un buen empleado o voluntario:

 Ser abierto y honesto con los demás miembros de la organización en lo referente a la intención,
los propósitos, las necesidades y las destrezas.
 Comprender los requerimientos de tiempo y las obligaciones antes de aceptarlas, y cumplir con
el compromiso de la mejor manera posible.
 Trabajar para lograr ser un reconocido y respetado miembro del equipo.
 Comprometerse de manera seria y participar en la planificación y evaluación del programa, así
como en las oportunidades de capacitación y aprendizaje.
 Compartir sus ideas con otros miembros del equipo.
 Ver a los demás miembros del equipo como aliados de los cuales se puede aprender.
 Respetar la confidencialidad de la organización y de sus clientes.
 Buscar y aceptar comentarios (retroalimentación) honestos con respecto al desempeño laboral.
 Actuar como embajadores bien intencionados de la organización y de los servicios que esta
brinda a la comunidad.
 Mantenerse informado de cualquier cambio que sea necesario.

 ¿Qué es un supervisor?
 Laura Sánchez marzo 16, 2010
 ¿Sabes lo qué es un supervisor? Aunque se ha vuelto costumbre aplicar este término sólo a las
personas de los niveles inferiores de la jerarquía administrativa, en todos los niveles de la
administración existe la figura del supervisor, que se aplica a quienes dirigen las actividades
de otros.
 El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. Aunque existen
diferentes estilos de supervisor, existen algunas generalidades que todos deben tener, ya que la
calidad del trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los
trabajadores depende de él. Son labores imprescindibles del supervisor dirigir y evaluar el
trabajo de todos los trabajadores, quienes debe conocer uno a uno. Pero no son las únicas.
Las funciones del supervisor son claves dentro de las pymes y, en general, en cualquier
empresa
 El supervisor moderno ha dejado de ser un simple capataz y debe ser el líder nato del grupo
para convertirse en un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la
práctica de la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.

 Una de las cosas más importantes para ser un buen supervisor es el desarrollo de actitudes y
conocimientos que favorezcan la dirección y la gestión de equipos, ya que los resultados de la
empresa dependerá del trabajo realizado por los empleados. Los 10 mandamientos del
supervisor ofrecen una serie de consejos y métodos de trabajo que aseguran el éxito
empresarial de esta figura dentro de la organización.

Los 10 mandamientos del supervisor


Para ser un buen supervisor debemos tener claro una serie de cuestiones y actitudes que exige este
trabajo. Estas son la diez reglas básicas sobre las que se basa la labor del supervisor:

1. Analizarás y programarás el empleo de tu tiempo. El tiempo es su más precioso recurso y,


además, irrecuperable. Se avaro con él.

2. Respetarás la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas. Otorgue sin
discriminaciones, un trato ecuánime, considerado y respetuoso a sus colaboradores.

3. Lograrás un justo equilibrio entre los derechos e intereses de los colaboradores de la empresa
y los de sus propietarios. Buscarás siempre este equilibrio.

4. Mantendrás una honrada posición entre el presente y el futuro en cuanto al objetivo de


obtenerse beneficios crecientes. No sacrifiques el porvenir de la empresa para mostrar este año
utilidades espectaculares.

5. No concentrarás funciones. Asume el riesgo de delegar. Así desarrollarás el potencial latente de


tus colaboradores y podrás dedicar más tiempo a tu trabajo específico de dirección.

6. Te convertirás en un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus


colaboradores. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos humanos.

7. Estarás a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos. Como miembro del


sector dirigente más dinámico de la sociedad deberás mantenerte al día en formación / información.
8. Soñarás un poco pero jamás dejarás de ser hombre realista.Todo negocio tiene sus líneas
productivas básicas. Cuando piense en el desarrollo de nuevas líneas, no desperdicie lo cierto por
andar detrás lo incierto. .

9. No violarás los principios éticos ni aun en beneficio de la empresa. Los actos y ventajas
indebidos impugnan a la integridad moral.

10. No caerás en la unídimensionalidad. Todo no ha de ser negocios: enriquece tu vida en el amor y


el afecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la naturaleza; y en la atención y el
entusiasmo por otros valores humanos.

Este es el decálogo que los supervisores de las empresas deben tener presente en su día a día para
realizar con éxito su trabajo. Visión, valor o inteligencia, son algunas de las características que poseen
los supervisores y que, además, los hacen ideales para el desempeño de su trabajo.

En ocasiones podemos llegar a pensar que esta figura posee una posición cómoda y relajada dentro de
la empresa. Pero nos equivocamos porque no conocemos realmente las funciones y responsabilidades
del supervisor dentro de una organización. Debemos pensar que de su gestión depende el éxito y el
cumplimiento de los objetivos de la empresa, por lo que muchas veces, la presión y las cargas de
trabajo que exige el puesto son tan grandes que son difíciles de soportar.

El término Recursos Humanos hace referencia a todas las personas que trabajan en la organización
por lo que la correcta gestión de los mismos afecta a todos los niveles de la empresa. Cuidar a
las personas que trabajan en tu Pyme puede es una de las claves para superar los momentos difíciles.
Los servicios y productos se pueden copiar, pero las mentes que innovan y se adelantan al cambio e
identifican oportunidades, no.

¿Qué son los Recursos Humanos?


Los Recursos Humanos son todas aquellas personas que forman parte de una organización y que
ayudan a salga adelante en su actividad diaria. Este concepto hace referencia al trabajo aportado
por todas las personas que forman parte de la plantilla o colaboran con la empresa para realizar
cualquier tarea relacionada con la compañía.

Las empresas necesitan gran cantidad de recursos para poder realizar su actividad, como los recursos
materiales (materias primas), recursos financieros (dinero), o los recursos humanos, los cuales hacen
referencia al personal que hace posible el modelo de negocio. Este último tipo de recursos es el más
importante de la compañía, ya que son las personas las que toman las decisiones en todos los
ámbitos de la organización.

Administración de Recursos Humanos


Además de las personas, el concepto de Recursos Humanos también se utiliza para
denominar la gestión y la administración de todo los aspectos relacionadas con el personal de la
empresa. Esta disciplina trata de gestionar de la mejor posible a todas las personas que posee la
organización con el objetivo de que todo funcione de forma correcta y eficiente. La finalidad principal
se basa en alinear los objetivos de los recursos humanos con el plan estratégico de la empresa para que
todos trabajen por las mismas metas.

La administración de RR.HH. no se basa solo en la contratación del personal necesario, sino


también en crear una estructura organizativa ideal para la empresa, conseguir que los empleados estén
capacitadas para desarrollar sus labores, y crear un ambiente de trabajo motivador con el que todos los
empleados estén a gusto con sus puestos.

Aquí puedes conocer las diferentes cuestiones importantes en la gestión de este tipo de recursos y
cómo conseguir hacerlo con éxito:

o Indicadores fundamentales de gestión de Recursos Humanos


o Importancia de los Recursos humanos
o Sistemas de gestión de Recursos Humanos
o Políticas de Recursos Humanos
o Plan de recursos humanos
o Selección de personal
o Gestión de equipos
o Clima laboral
o Gestión del talento
o Motivación laboral
o Formación empresarial
o Tercerización de la administración de los Recursos Humanos
Características del supervisor
El concepto de supervisor implica una serie de responsabilidades que no todo el mundo puede cumplir.
Por ello, los supervisores poseen un perfil determinado que les hace idóneos para el desempeño del
cargo. Un supervisor deberá cumplir con las siguientes características:

o Conocimiento del Trabajo: Esto implica que deba conocer la tecnología de la función que supervisa,
las características de los materiales, la calidad deseada, los costos esperados, los procesos necesarios,
etc.

o Conocimiento de sus responsabilidades: El supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y


costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas
de seguridad, producción, calidad, etc. Esta es una de las características del supervisor más
importantes.

o Habilidad para instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados
óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser
claras y precisas. Una de las premisas iniciales para saber cómo ser un buen supervisor debe ser la
comprensión y la disposición a formar a tus trabajadores.

o Habilidades para mejorar métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico de su gestión
para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando continuamente todos
los procesos del trabajo.

o Habilidades para dirigir: El supervisor debe ejercer liderazgo con la suficiente confianza y
convicción para lograr la credibilidad y la colaboración de su personal.

Estas características complementan las funciones del supervisor que el profesional debe desarrollar
en las grandes empresas y pymes. Emprendepyme define así al supervisor: No se trata solamente de
una persona que tiene empleados a su cargo sino de un verdadero “motivador”.

Conoce los 10 mandamientos del supervisor que siempre debes tener en mente, para que no te se
olviden cuáles son las actitudes y aptitudes que no puedes dejar de lado a la hora de dirigir una
organización.
Funciones del supervisor
De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4) grandes funciones:

o Proyectar: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la prioridad y el orden,
tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de efectividad de sus
colaboradores, así como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento. Proyectar en
el corto, mediano y largo plazo. es uno de los pilares fundamentales para el éxito de
cualquier supervisor.

o Dirigir: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de decisiones, lo que implica que
el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus instrucciones claras,
específicas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de habilidades de sus colaboradores.

o Desarrollar: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de mejorar constantemente a su


personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo y
elaborando planes de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles de
eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la satisfacción laboral y se
lograra un trabajo de alta calidad y se podrá conseguir una mayor productividad empresarial en la
organización.

o Controlar: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada uno de ellos los propios
controladores de su gestión, actuando luego el supervisor como conciliador de todos los objetivos
planteados. Supervisar implica controlar. El supervisor debe evaluar constantemente para detectar en
que grado los planes se están obteniendo por él o por la dirección de la empresa.

Los nuevos profesionales han sabido aprender cómo ser un buen supervisor dentro de una
organización. Para ello, se necesitan actitudes y aptitudes en la dirección, la gestión de equipos de
trabajo, la instrucción, nuevas metodologías y sobre todo, una correcta toma de decisiones que guíe a
la empresa por el camino hacia el éxito.

El trabajo de los supervisores se mide a través de la consecución de los objetivos planteados en la


empresa, por lo que se debe trabajar muy duro y con sentido para poder llegar a ellos. Solo un buen
método de trabajo puede hacerte cumplir los objetivos. Por eso, te recomendamos que conozcas los 10
mandamientos del supervisor para conseguir el éxito empresarial.

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