1.6.

Las metas grupales

grupos
Metas grupales son aquellas que buscan las personas dentro de un grupo, pero también a lo
que intentan conseguir los grupos cuando compiten entre sí. Las personas buscan pertenecer
a grupos en los que perciben la posibilidad de alcanzar metas u objetivos a los que aspiran.
Las metas son de diversos tipos:
1. Utilitarias: se refieren a la necesidad de resultados tangibles.
2. De conocimiento: es reconocer que las personas dependen de otras para
obtener información sobre el mundo.
3. De identidad: se refieren al conocimiento del propio yo, lo cual es
imprescindible comparase con los demás.
Cuando un conflicto se da entre los integrantes del grupo se denomina "intragrupo".
El "isomorfismo de metas" es aquella situación en la que las metas de las personas dentro
del grupo y las metas del grupo en su conjunto son compatibles. Se consigue por medio de
influencia social, que genera consenso dentro del grupo, por medio de la expulsión de los
miembros conflictivos, y, también, por los intentos de mantener dentro del grupo a aquellas
personas que hacen especiales aportaciones gracias a su talento, su esfuerzo o sus recursos.

Normas grupales
Todo grupo construye normas para regular su
funcionamiento.

Estas normas pueden ser acordadas entre todos o

impuestas por alguno de los miembros (líder autoritario).

En la medida que las normas sean debatidas por el grupo,

y/o construidas, se facilita su aceptación por parte de sus
miembros.

El líder de un grupo puede aportar las normas básicas del

funcionamiento, explicando el porqué de esas normas.
 También puede facilitar que los demás miembros aporten
normas complementarias, que sean coherentes (o al
menos que no entren en contradicción) con las normas
básicas y con los objetivos del grupo.

Psicología de los grupos:

Las Normas Grupales
1 JUNIO, 2016 ESCRITO POR IVETTE BARBARA12 COMENTARIOS

Las normas son inherentes a la sociedad, contribuyen a que ésta no sea

un caos, desarrollando su acción mediante un patrón de funcionamiento
de las cosas.

Existen normas de diverso tipo: formales, institucionales, legales, pero

las que nos ocupan hoy son las normas que se dan a lo interno de un
grupo de trabajo, aquellas que hacen que los miembros cumplan o no
con lo establecido, aquellas que dependen de la comunicación y que
favorecen la cohesión que luego vaya a tener ese grupo, lo implicados
que estén con el logro de los objetivos y convertirse en los equipos de
trabajo que soñamos pero que hoy ciertamente no tenemos.

Las normas grupales

Una norma grupal es un mecanismo de regulación comportamental, y
sus principales funciones son:

 Contribuir a la efectividad de la tarea

 Ejercer presión psicológica sobre los miembros del grupo

 Contribuir a la locomoción del grupo.

Puede ser explícita o implícita, para que el grupo la cumpla debe saber
que es necesaria y cuál es su razón de ser. Puede haber quien la cumpla
pero no esté satisfecho con la misma, por miedo a represión no dice
nada en los espacios adecuados sino a modo de cotilleos con los demás
colaboradores, crea rumores, antipatías y una serie de efectos negativos
propiciados por la falta de comunicación.

La principal diferencia entre una norma grupal y una institucional es

que la segunda no tiene discusión, pero la norma grupal se establece
desde la negociación, desde la aceptación de los miembros del grupo, de
lo contrario es el criterio del poder y deja de cumplir su función
fundamental que es mover al grupo en función del cumplimiento de la
tarea.

Las principales respuestas a las normas grupales

son
 Imitativa y Sugestiva: son las respuestas más primitivas, donde no
media la cognición, son elementales , en la segunda se da por la
presencia de alguien significativo para mí “como él (ella) lo hace yo
lo hago”.

 Conformista: se acata la norma desde una lógica externa “me

parece una estupidez pero igual lo haré”, y desde una lógica interna,
en un primer momento no está de acuerdo con la norma, pero la
“digiere” y reelabora, encontrando una razón convincente para
 acatarla “esto me parece una bobería pero seguramente es
necesario para cumplir con el objetivo X”.

 Colectivista: no se cuestiona la norma en primer lugar, comprende

rápidamente por qué acatarla le hace bien al cumplimiento de la
tarea del grupo o no, pues una respuesta colectivista puede ser no
cumplir con la norma.

 Negativista: es el que no cumple la norma, ya sea por defecto o por

exceso, este último pudiera parecer que sobrecumple, pero en
realidad no, está inconforme o en desacuerdo pero no tiene
recursos para elaborarlo o comunicarlo, y entonces lo hace de esa
forma.

Cuando se establece una norma pudiera pensarse que si las personas la

cumplen es porque están satisfechos y comprometidos con la misma,
pero esto no puede asegurarse hasta que no se vea el resultado del
grupo en el trabajo o hasta que el grupo no lo comunique.

En la conducta no puede verse qué es lo que hace que yo acate una

norma, ninguna de estas respuestas tiene diferencia en el
comportamiento, solo se ve que se cumple la norma o no, por lo que es
importante que usted como director de grupo (o si prefiere de equipo) de
trabajo sepa que cumplir una norma no implica compromiso con ella pues
puede hacerse por muchos motivos, lo importante de la norma es que
nunca deje de cumplir su función principal y es hacer que los miembros
del grupo cumplan con la tarea de la mejor forma posible, ser
eficientes y lograr el objetivo.

Cuando una norma es más bien una carga, un obstáculo, frena la

creatividad y genera malestar, pues sencillamente dejó de funcionar (si
alguna vez lo hizo), y debe ser eliminada.

De nada sirve aferrarse a permanecer inmutable antes los cambios y las

modificaciones que son inevitables, al contrario de las normas legales,
las normas grupales no son “una camisa de fuerza” y no deben ser
consideradas de esa manera.

¿Puede permitirse la transgresión de una norma

grupal?
Pudiera pensarse que la respuesta es NO, al fin y al cabo es creada y
avalada por el grupo, ¿cómo pudiera permitirse a algún miembro
transgredirla y cómo esto afectaría a los demás?

Lo cierto es que a pesar de que al no cumplirse una norma se genere en

la mayoría de los casos un castigo, este tipo de normas no existe como
un mecanismo de represión, y si recordamos que una de sus funciones
principales es lograr que el grupo cumpla con su tarea, hay determinados
colaboradores que aportan más que otros y cuya contribución es crucial
a la hora de cumplir los objetivos, a estos puede permitírseles de cierta
manera la transgresión.

¿Cómo? A partir de determinados créditos…

Crédito idiosincrático: a colaboradores que aportan mucho a la
tarea del grupo.

Crédito innovativo: cuando se identifican posibles futuros líderes

dentro del grupo.

Esta transgresión permitida tiene un límite, y es que bajo ninguna

circunstancia puede ponerse en riesgo la tarea fundamental del grupo,
su propósito o su misión.

En ambos caso a estos colaboradores se les permite que se salgan un

poco de la norma, pero esto no es una decisión individual, sino del grupo,
pues no puede interpretarse como favoritismo o imposición de poder,
aquí entra a jugar un papel imprescindible la comunicación, pues el grupo
“sabe” a qué tipo de personas se les conceden estos créditos.

Un error muy frecuente es cuando se trata a todos de la misma manera,

al más valioso de la misma forma que al menos valioso, al que es
creativo y cumple con las tareas igual que al que siempre pone trabas y
es lento.

Cuando se comete ese error el grupo no sabe quiénes son los valiosos
dentro del mismo y por tanto cuando se le permite a un miembro
transgredir la norma bajo el criterio del director- gerente- manager (que sí
debe conocer a todos), pues se interpreta como preferencia o que media
un interés lucrativo.
Por esta razón es tan importante que las personas conozcan su rol y el
papel que juegan dentro del grupo, utilizando las fortalezas de cada
uno e intentando atenuar las debilidades, pero desde la máxima que “ser
más efectivo y competente reportará mejores beneficios”.

Los directores de grupos de trabajo deben tener claridad meridiana de lo

explicado anteriormente, pues puede darse el caso de un colaborador
que haga intervenciones inteligentes, busque alternativas que resulten,
tenga ideas frescas y claras y el jefe lo vea como un posible líder del
equipo o de otro grupo.

Sin embargo si este colaborador es interrumpido constantemente por los

demás, si manifiestan desacuerdo frecuente con sus ideas,
definitivamente no ocupará el rol de líder, pues no impacta en el grupo
y no lo reconocen como tal, aún cuando el director lo vea con
posibilidades.

En no pocas ocasiones un jefe puede verse amenazado por uno de estos

miembros, ya sea el que aporta mucho o el innovador, y ver en la norma
el instrumento de poder que tiene para reafirmar su autoridad en el
grupo, otro gran error, quizás siga siendo jefe del grupo, pero la autoridad
legítima que es la brindada por la influencia, la perdió, solo le queda la
avalada por el nombre de su cargo. ¿Es ese el tipo de jefes que
queremos ser?

No olvidemos que el grupo es primero un YO, un USTED, un ÉL, que se

convierta en un NOSOTROS es una tarea bien difícil, como lo es
motivar a las personas y lograr que sean profesionales y comprometidos
en lo que hacen; pero lo que sí es fácil es desmotivar pues se logra a
partir de obstáculos, de negativas ante el cambio, siendo intransigentes
sin argumentos.

Si existen tantas normas sociales en las que no tenemos ni voz ni voto,

inamovibles y represivas, no contribuyamos, desde nuestra posición, a
perpetuar estilos de relación estériles y generadores de angustia e
impotencia, decidámonos por la excelencia y por la colaboración,
despojémonos de la mediocridad y seamos el resplandor de motivación
que tanto necesitan los demás, podemos hacerlo y nos lo merecemos.

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  Bio

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Ivette Barbara

Licenciada en Psicología. Facultad de Psicología. Universidad de la

Habana Diplomado en Psicología de las Organizaciones Consultora en
temas de orientación social y familiar

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ARCHIVADO EN: PSICOLOGÍA SOCIAL

COMENTARIOS

1. Vivian DiazFernandez dice

25 junio, 2016 al 2:09 am

Buenas noches Ivette creo que debian publicar mas artículos como el
tuyo porque el trabajo en equipo resulta ser la clave del exito para
desenvolver con calidad cualquier tarea, y aun todos tenemos mucho que
aprender al respecto, te felicito porque encontre tu articulo motivador.
 Responder

2. Sara dice

8 junio, 2016 al 7:10 pm

Interesante artículo. Es importante para cualquier persona conocer la

influencia de los grupos. Y más para aquellas personas que deben liderar
un grupo.

Responder

3. Vivian DiazFernandez dice

3 junio, 2016 al 12:18 am

ENCONTRE EL ARTICULO INTERESANTISIMO Y MUY UTIL, PUES

ME SIRVIO PARA MEJORAR ME DESENVOLVIMIENTO DENTRO DEL
EQUIPO DE TRABAJO .

Responder
4. Dorisley Rios Diaz dice

2 junio, 2016 al 4:07 pm

Muy buen artículo, informativo e interesante.

Responder

o Ivette Barbara dice

2 junio, 2016 al 7:57 pm

Gracias Dorisley por tu respuesta, espero te sirva de algo el artículo sobre

todo para tu vida laboral. Un saludo

Responder

5. Maria C dice

1 junio, 2016 al 11:19 pm

interesante el tema me gusto muchisimo y me sirve de gran ayuda para

mis proyectos laborales muchas gracias
 Responder

o Ivette Bárbara dice

2 junio, 2016 al 3:19 pm

Agradezco tu comentario María, concuerdo contigo que es un tema a tener

en cuenta en los espacios laborales. Un saludo

Responder

6. Mary dice

1 junio, 2016 al 4:47 pm

Hola muy interesante el artículo, me ha ayudado con un trabajo que

tengo que entregar en clases sobre psicología grupal.

Responder
o Mary dice

1 junio, 2016 al 4:50 pm

Gracias Mary, considero apasionante la psicología grupal, me alegro te haya

servido la información, suerte con tus estudios y gracias por comentar.

Responder

 Ivette Martínez Díaz dice

1 junio, 2016 al 4:57 pm

Gracias por comentar, la idea es que el artículo sea de utilidad para las personas,
estén interesadas en el tema o no, buen día, mis saludos

Responder

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