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LEY GENERAL DEL TRABAJO

I) EL CONTRATO DEL TRABAJO


“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada”
1) ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Empleador y trabajador.
b) La prestación de servicios personales.
c) La remuneración.
d) Vínculo de subordinación y dependencia.”.
2) PLAZO DE ESCRITURACION DEL CONTRATO
15 días de incorporado el trabajador para los contratos cuya duración sea de 30 días o más.
5 días para el caso de los contratos por obra o faena determinada o de duración inferior a 30 días.
5 días para los contratos de servicios transitorios, en el caso que el contrato sea por un periodo inferior a 5 días,
deberá escriturarse en un plazo de dos días de iniciada la prestación de servicios.
3) MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO, ART. 5°
“Los contratos individuales y colectivos, podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias
en que las partes hayan podido convenir libremente.
“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo”
4) REGLA DE LA CONDUCTA Las cláusulas de un contrato se interpretarán por la aplicación práctica que hayan
hecho de ellas ambas partes, o una de ellas con la aprobación de la otra.
5) CONCEPTO La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por un acto voluntario o un hecho objetivo
que constituya una causal legal de despido, una de las partes contratantes, o ambas, deciden cesar en la relación
laboral que las unía. El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador. (dictamen Nº 2039/99, de 04.06.2001).
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. Muerte del
trabajador.
c) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
d) La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
f) Caso fortuito o fuerza mayor.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna:
g) Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
h) Negociaciones prohibidas por escrito que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio.
i) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes o un
total de tres en el mes.
j) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
k) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio sin permiso.
l) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
m) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento.
n) El perjuicio material causado intencionalmente.
o) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
6) Causal de Término de Contrato
Denominada Desahucio del Empleador Se aplica a los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, siempre que estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración, tales como
gerentes, subgerentes, agentes y apoderados.
7) REQUICITO PARA LA CELEBRACION DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Los requisitos son los siguientes:
a) Capacidad: toda persona mayor de 18 años puede celebrar válidamente contrato de trabajo, los menores de
18 pueden celebrarlo con la autorización de sus padres responsables o tutores. Si el menor vive en forma
independiente, se presume que está autorizado para contratar. A partir de los 16 años están facultados para
reclamar judicialmente por ellos mismos los incumplimientos del contrato.
b) Prestación Personal: el trabajador no puede hacerse sustituir por otra persona, salvo expresa autorización del
empleador.
c) Remunerado: el servicio debe ser siempre con la contraprestación de un salario, como excepción podemos
considerar el trabajo de los miembros de una familia en una empresa familiar; por motivos religiosos o
benévolos, que son casos de ayuda entre vecinos o conocidos.
d) Subordinado: es decir que está sometido al poder de dirección y ordenamiento que dispone el empleador
8) CLASIFICACION DE LOS CONTRATO DE TRABAJO
a) POR SU DURACIÓN:
(1) Contrato de trabajo por tiempo indefinido.
(2) Contrato de trabajo por cierto tiempo.
(3) Contrato de trabajo para una obra o servicio determinado.
(4) Contrato de trabajo Estacional.
(5) Contrato Móvil o eventual
b) Por la forma (verbal o escrito).
Verbal o Escrito
c) Por las partes que intervienen.
Individual o colectivo
9) CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO
Es el contrato de trabajo por excelencia, el código de trabajo reputa su existencia en todo contrato de trabajo.
Art. 28 del Código de Trabajo
Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, es necesario que
sean ininterrumpidos, esto significa que el trabajador debe prestar sus servicios todos los días laborales, sin otras
prescripciones y descansos que los autorizados por este código o los convenios entre las partes.
Cuando los trabajos prestados por el trabajador son de naturaleza permanente, el contrato que se forma es por
tiempo indefinido se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales,
constantes y uniformes de una empresa.
La ley establece para la formación de este tipo de contrato las siguientes características:
a) La naturaleza permanente de los trabajos.
b) El carácter ininterrumpido de los mismos.
c) La continuidad indefinida en la ejecución de dichos contratos.
10) CONTRATOS DE TRABAJO POR CIERTO TIEMPO
Es un contrato de excepción, los casos en que pueden celebrarse están señalados en el Art. 33 del Código de
Trabajo, los cuales son:
a) Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.
b) Si tiene por objeto la sustitución provisional de los trabajadores, en caso de licencia, vacaciones o cualquier
otro impedimento temporal.
c) Si conviene a los intereses del trabajador.
Los contratos de trabajos por cierto tiempo fuera de estos casos señalados por la ley se podrán interpretar para
burlar las disposiciones del código de trabajo, se consideran entonces por tiempo indefinido.
Los contratos de cierto tiempo terminan su responsabilidad ara las partes con la llegada del plazo convenido.
11) CONTRATO DE TRABAJO PARA UNA OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Este tipo de contrato debe redactarse por escrito y solo pueden celebrarse cuando lo exija la naturaleza del
trabajo. Art. 31 del Código de Trabajo.
Tiene lugar generalmente en la industria de la construcción, este contrato termina sin responsabilidad para las
partes, con la prestación del servicio o la conclusión de la obra.
12) CONTRATO DE TRABAJO ESTACIONAL:
Se trata de trabajos relativos, que por su naturaleza solo duran una parte del año, como los trabajos de la
siembra, ya que los cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del año.
13) Este contrato termina sin responsabilidad para las partes con la conclusión de la temporada, sin embargo si los
trabajos se extienden por cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a una asistencia económica establecida en
el artículo 82 del Código de Trabajo
5 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de 3 meses, ni mayor de 6 meses.15 días de
salario por cada año de labor.
14) CONTRATO DE TRABAJO MÓVIL
Estos trabajos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar temporalmente la
producción o responder a circunstancias accidentales de la empresa, termina sin responsabilidad entre las partes
cuando cesa la causa que lo inició.
15) CARACTERÍSTICAS QUE TIPIFICAN EL CONTRATO DE TRABAJO.
a) Carácter de permanencia.
b) determinado.
c) Sucesivo.
d) Subordinación.
e) Exclusividad.
f) Suministro de materiales y herramientas
16) CONTRATOS VERBALES Y ESCRITOS
CONTRATO VERBAL: Es aquel que no consta por escrito, es decir las obligaciones de las partes no consta en ningún
documento.
En este contrato el vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio por el hecho de la
incorporación de la empresa.
La ley no exige de manera esencial que el contrato de trabajo se haga por escrito, basta con el solo
consentimiento de las partes. El contrato es generalmente verbal.
CONTRATO POR ESCRITO: Este es menos frecuente que el contrato verbal y tiene lugar en los contratos por cierto
tiempo o para obra o servicio determinado.
Tienen lugar, principalmente en los contratos por ciertos tiempos o para obras o servicios determinados. O en los
casos de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados en ciertas empresas muy
organizadas.
Los contrato de trabajo por escrito deben hacerse en 4 originales, uno para cada una de las partes, y los otros
dos, para ser remitidos por el patrono al departamento de trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones
dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad local archivara uno de los originales y después de ser
registrado en el libro que llevará con tal objeto.
Contrato de Trabajo Individual: Aquellos que solo afectan las partes que lo suscriben. Son bilaterales.
Contratos Colectivos: afectan una colectividad laboral en una empresa laboral, aun no lo hayan suscrito: Por
ejemplo los pactos o convenios colectivos de trabajo.

II) LAS JORNADAS DEL TRABAJO


Por Randstad La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual
ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha de desempeñar para desarrollar su
actividad laboral dentro del período de tiempo de que se trate: días, semanas o años.
En el horario se determina el tiempo exacto en que cada día el trabajador ha de prestar su servicio, respetando la
duración de la jornada establecida.
Se puede distinguir dos tipos de jornada: jornada ordinaria y jornadas especiales.
1) Jornada ordinaria
¿A quiénes afecta? Este tipo de jornada afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su
nacionalidad. Están excluidos aquellos trabajadores cuya relación laboral se regula por normas legales específicas:
funcionarios públicos, trabajadores del comercio y espectáculos públicos, etc.
Duración legal de la jornada La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Si bien,
pueden establecerse duraciones distintas a la jornada semanal de modo que unas semanas se trabajen más horas
y otras menos. En el cómputo anual no se puede sobrepasar el máximo legal de horas o inferior al pactado. Esta
distribución irregular del tiempo tiene que ser acordada por convenio colectivo o mediante contrato.
2) Jornada semanal
La duración semanal del trabajo no puede superar nunca las 48 horas semanales.
3) Jornada diaria
No puede superar las 9 horas, salvo que por convenio colectivo o contrato se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario. Pero, siempre, se ha de respetar el descanso mínimo entre jornadas.
Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.
4) Trabajo nocturno
Es aquel que se realiza entre las 8 de la noche y las 6 de la mañana.
Trabajador nocturno
Se denomina así al empleado que realiza normalmente en período nocturno más de tres horas de su jornada diaria
de trabajo, o si realiza durante la noche un tercio de su jornada de trabajo anual. Este trabajador está
especialmente protegido por la Ley: Su jornada de trabajo no puede superar las 8 horas diarias de promedio en un
período de 15 días. Debe ser sometido periódicamente a evaluaciones gratuitas de la salud. No puede,
generalmente, realizar horas extraordinarias. Salvo en los siguientes casos:
a) Ampliación de jornada.
b) Prevención y reparación de siniestros o daños urgentes.
c) En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la
empresa.
5) Horario continuado
Cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas, debe establecerse un período de descanso durante la
misma de duración que no debe ser inferior a los quince minutos.
6) Jornada partida
Es la jornada de trabajo que incluye al menos una hora de descanso.
7) Trabajo a turnos
a) Es un trabajo organizado en equipo en el cual los trabajadores van rotando sucesivamente por los mismos
puestos de trabajo pero a horas diferentes y en períodos determinados de días o semanas.
b) Ningún trabajador debe permanecer en el turno de noche más de dos semanas seguidas, salvo que lo solicite
voluntariamente.
c) Los trabajadores a turnos deben gozar, en todo momento, de la protección apropiada de la salud y de la
seguridad, según la naturaleza del trabajo.
d) Ciertos sectores, actividades y trabajos pueden ser sometidos a una regulación específica que permite
ampliaciones y reducciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos.
e) En cualquiera de los casos, la jornada para los trabajadores menores de 18 años no puede superar las 8 horas
de trabajo efectivo.
8) Ampliaciones de jornada
Se ha establecido ampliación de jornada en los siguientes casos:
a) Empleados de fincas urbanas con plena dedicación
b) Guardas y vigilantes no ferroviarios
c) Trabajo en el campo
d) Trabajo en el comercio y hostelería
e) Transportes y trabajo en el mar
f) Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía
g) Actividades con jornadas fraccionadas
9) Reducción de jornada
Hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial como consecuencia de las
particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo, concretamente son:
a) Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores
b) Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación
c) Trabajos en el interior de las minas
d) Trabajos de construcción y obras públicas
e) Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia.
Son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada de trabajo establecida
por convenio colectivo, contrato de trabajo o jornada fijada legalmente.
10) Límite
El número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de
fuerza mayor.
11) Menores de 18 años
Está prohibido que realicen estas horas de trabajo.
12) Clases de horas extraordinarias
Las horas extraordinarias pueden ser de dos tipos:
a) Voluntarias: aquellas horas trabajadas sin que se hayan acordado en convenio colectivo o contrato de trabajo.
b) Obligatorias: son las horas que han sido pactadas en convenio colectivo o en contrato laboral. También se
consideran aquellas que por fuerza mayor tienen su causa en la reparación o prevención de siniestros y otros
daños extraordinarios o urgentes.
III) LOS DESCANSOS LEGALES
La Ley Federal del Trabajo establece criterios para que el trabajador disfrute de ciertos periodos de descanso sin
mengua de su salario. A continuación, encontrarás el concepto de descanso legal.
1) Concepto: Descanso legal es el periodo en el que el trabajador disfruta de su salario, sin necesidad de prestar el
servicio.
Es decir, el descanso legal es el periodo marcado por la Ley para que el trabajador reponga energías recibiendo su
salario, o bien cumpla con ciertas obligaciones para con su familia, para con la colectividad o de orden religioso.
Para cualquier empresario es de gran importancia conocer los descansos que manda la ley federal del trabajo,
cómo se manejan y como repercuten económicamente en su empresa. Conceder los descansos al trabajador
representa una carga para el patrón por que estando el empleado ausente de sus labores no produce, y muchas
veces, el empresario se ve obligado a contratar otra persona para que lo supla. Además de esto, si el patrón se ve
en la necesidad de que el trabajador labore en el día que le corresponde como descanso semanal u obligatorio,
tendrá que pagar un salario doble, lo que significa evidentemente un aumento en sus costos normales. El
empresario tiene que conocer también cuáles son las reglas para efectuar pagos en los días en que el trabajador
presta sus servicios en lugar de descansar.
2) Clases de descansos legales
La Ley laboral establece tres distintas clases de descansos legales:
a) Descanso semanal.
b) Descansos obligatorios.
c) Vacaciones.
3) Descanso semanal
El descanso semanal también conocido como descanso del séptimo día, cumple la intención del legislador de que
por cada seis días laborados el trabajador disfrute de un día de descanso, por lo menos.
Lo anterior significa que a cambio del trabajo por seis días consecutivos, el trabajador tendrá derecho a dejar de
concurrir a su trabajo durante el séptimo día, con disfrute de su salario.
Pero también puede suceder que la empresa conceda al trabajador dos días de descanso a la semana en lugar de
uno solo, y entonces el trabajador prestará sus servicios durante cinco días consecutivos y descansará los dos
siguientes.
Lo normal en nuestro medio es que el descanso semanal sea el día domingo, porque en esa fecha el trabajador
puede convivir con sus familiares y, al mismo tiempo, cumplir con sus deberes religiosos, en su caso, y aun asistir a
espectáculos deportivos o sociales que tienen lugar en esa fecha.
4) Descansos obligatorios
Los descansos obligatorios son fechas especiales señaladas por la Ley en que el trabajador está autorizado para
dejar de concurrir a sus labores, con el fin de conmemorar acontecimientos religiosos, cívicos, o de solidaridad con
la clase trabajadora.
5) Vacaciones
Las vacaciones son periodos más prolongados de días de descanso, a que se tiene derecho por cada año cumplido
de servicios. La Ley establece que por el primer año se tiene derecho a 6 días hábiles consecutivos de vacaciones,
que se aumentarán de dos en dos hasta llegar a doce. Llegando a esta cifra, lo que se logra en el cuarto año, se
aumentarán dos días de descanso por cada cinco años de antigüedad.
6) Considerando:
Que el Art. 44 de la Ley General del Trabajo modificado por el Decreto Supremo No. 3150 de 19 de agosto de 1952,
elevado a ley en fecha 29 de octubre de 1956, establece la escala de vacaciones a que tienen derecho los
trabajadores del país comprendidos en los alcances de la Ley General del Trabajo.
Que no obstante existir las disposiciones anteriormente citadas y otras a nivel de Resolución Ministerial, a la fecha
es necesario aclarar los alcances de la normatividad jurídica siguiente, Artículo 1.- De conformidad al Art. lo del
Decreto Supremo No 03150 de 19 de agosto de 1952, reformatorio del Art. 44 de la Ley General del Trabajo, los
descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
a) De 1 a 5 años de trabajo, 15 días hábiles de vacación.
b) De 5 a 10 años de trabajo, 20 días hábiles de vacación.
c) De 10 a 30 años de trabajo, 30 días hábiles de vacación.
7) Pago del descanso semanal
El pago del séptimo día íntegro corresponde sólo a los trabajadores que laboraron todos los días de la semana,
pues si faltaron a su trabajo, se les pagará en forma proporcional agregando una sexta parte por cada día
trabajado si se otorga un solo día de descanso, o dos quintas partes, en caso de que se concedan dos días a la
semana.
Si el trabajador, en lugar de descansar el domingo como séptimo día, trabaja normalmente en esa fecha y
descansa en otro día de la semana, tendrá derecho a la llamada prima dominical, que consiste en agregar a su
salario ordinario, un 25% por su trabajo en domingo.
Esa prima dominical no se paga al trabajador que labora en domingo cuando corresponde a su descanso semanal
pues, en ese caso, se le pagará salario doble por el tiempo trabajado.
Si el trabajador descansa en domingo normalmente y es llamado a laborar en ese día excepcionalmente, se le
pagará salario doble por el tiempo trabajado, pero no se le abonará la prima del 25 por ciento.
8) Descanso en jornada continuada
Descanso mínimo de 15 minutos cuando la jornada diaria continuada supera las seis horas.
El trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución, previo aviso y justificación, en los siguientes
casos:
a) Matrimonio: permiso de 15 días naturales.
b) Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de pariente próximo: permiso de 2 días y de cuatro si
tiene que realizar un desplazamiento.
c) Traslado de domicilio habitual: un día de permiso.
d) Cumplir con un deber obligatorio de carácter público y personal, que no se puede efectuar mediante sustituto:
se concederá el permiso de tiempo necesario o indispensable. Por ejemplo, desempeño de función de jurado,
de presidente o vocal en mesa electoral, obtención del carné de identidad, etc.

IV) LA REMUNERACIÓN
1) CONCEPTO DE LA REMUNERCION
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y
constituye la principal obligación del empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún
cuando no presta servicios, dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art.
103 LCT). Es por esto que también son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados,
las enfermedades, y determinadas licencias.
2) DEFINICIÓN DEREMUNERACIÓN
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera
recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración, un concepto que
deriva del vocablo latino remuneratĭo. Por ejemplo: “Si acepta este empleo, tendrá una remuneración de tres mil
pesos mensuales”, “Me gusta el trabajo, pero no estoy conforme con la remuneración ofrecida”, “La empresa está
teniendo algunos problemas para cumplir con las remuneraciones de sus empleados”.
3) CARACTERES:
a) Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador
b) Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago (beneficios
sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
c) Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea, que se relaciona con el
principio de la remuneración justa (ART. 14 bis CN).
d) Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está limitado al 20% el pago en especie.
e) Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición
esencial del contrato (ius variandi); tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no
debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones
para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
f) Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente puede otorgar adelantos hasta el 50%
(Art. 130 LCT) y se pueden practicar descuentos hasta el 20% (Art. 133 LCT)
g) Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
h) Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la
relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas.
i) Alimentaria: Constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al
servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).
j) Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo
vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.
k) Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
4) Salario Mínimo Vital y Móvil Convencional y Garantizado
salario mínimo vital está definido en el Art. 116 de la LCT de la siguiente manera: "es la menor remuneración que
debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión
Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente [4] es el
piso de todas las remuneraciones (Art. 119 LCT).
Además del salario mínimo vital que es de carácter legal (Art. 116 LCT), existe para los trabajadores regidos por los
convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio
colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor al salario mínimo
vital, de lo contrario violaría el orden público laboral y carecería de sentido fijarlo. Ambos son Irrenunciables (Art.
12 LCT); constituyen mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la voluntad
de las partes.
También está el salario garantizado; en este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas
condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (ejemplo; comisiones
por ventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante, que podría generar que en algún mes se genere derecho
a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado del rubro.
5) MODALIDADES
El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a través de:
a) La negociación entre el trabajador y el empleador en forma privada (ocurre en determinados sectores y
respecto de empleos de alta responsabilidad).
b) Convenios colectivos o de laudos arbítrales (voluntarios u obligatorios).
c) Decisión oficial (como los casos de los salarios de los trabajadores agrarios, a los cuales los fija un organismo
oficial paritario, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario; y el del servicio doméstico fijado por resolución
ministerial).
6) CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
a) SEGÚN LA FORMA DETERMINADA
Remuneración por tiempo: El salario se calcula en relación con el factor tiempo, el trabajador tiene derecho a
percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes de remuneraciones por tiempo:
Jornal: Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día. Se paga en relación con el día u hora de trabajo; se
impone habitualmente en la actividad industrial.
Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir
que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes [5]
Remuneración por resultado: En esta clasificación no se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino que se tiene
en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y
para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Unas de las principales características es la
variabilidad.
A destajo por unidad de obra: La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido
en una fracción de tiempo determinado, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada
unidad de producto elaborado.
Comisión: Retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de referencia es
el valor del negocio
Primas: Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo
que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una
producción mayor a la media.
COMISIONES
Comisión individual: Se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del
derecho. Puede ser directa o indirecta.
Comisión Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona
o con un cliente de su lista.
Comisión Indirecta: Surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente
correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.
Comisión Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad
del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores,
según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido (Art. 109 LCT).
b) SEGÚN IMPORTANCIA PATRIMONIAL: REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
Sueldo Anual Complementario: Se puede definir como la doceava parte del total de las remuneraciones
percibidas por el trabajador en el año calendario, la Ley 23.041 lo fijó en el 50% de la mejor remuneración
mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los
meses junio y diciembre de cada año
Gratificaciones: Es un pago espontáneo, voluntario y discrecional del empleador, se efectúa de acuerdo con su
criterio subjetivo, por ejemplo por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento, o por los
buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.
Participación en las ganancias: Establecido en el Art. 110 de la LCT, es un tipo de remuneración poco difundida,
que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.
Propinas: Es un pago espontáneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la
tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Según el Art. 113 de la LCT, las propinas
son remuneración cuando revisten el carácter de habituales y no estuvieran prohibidas.
Viáticos: Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona
el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que incurra
cuando deba viajar). Puede ser pagado por adelantado o bien después de realizado el desembolso.
ADICIONALES:
Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en
la empresa.
Por funciones determinadas: se paga por desarrollar una función especial, por ejemplo de mayor
responsabilidad.
Por tareas riesgosas: pago suplementario a aquél trabajador que efectúa tareas peligrosas para su integridad
psicofísica o su vida.
Por Título: por haber concluido una carrera.
Premios y plus: sumas que el empleador paga para estimular al trabajador, logrando así mayor cooperación en
la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son incentivos. Son adicionales
preestablecidos por puntualidad y asistencia (presentismo).
c) SEGÚN LA FORMA DE PAGO
Remuneración en dinero: El Art. 105 de la LCT establece que "el salario deber ser satisfecho en dinero, especie,
habitación alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones
complementarias sean en dinero o en especie integran la remuneración del trabajador."
Remuneración en especie: Consiste en el pago efectuado en cualquier forma que no sea dinero; no puede
sustituir al pago en efectivo, sino complementarlo. Este pago en especie es remuneratorio y se tiene en cuenta
para el SAC, vacaciones, indemnizaciones. Está limitado a la imputación de hasta el 20% del total de la
remuneración del trabajador
7) PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Frente al empleador.
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de
las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad)
a) Sujetos: el pago lo debe realizar el empleador (persona física o jurídica). El trabajador personalmente es quien
recibe el pago, como excepción, en caso de existir impedimento del trabajador para recibirlo, y si media
autorización firmada por él, se puede realizar por un familiar o compañero de trabajo (pudiendo el empleador
exigir la certificación de la firma).
b) Tiempo: El Art. 126 LCT se refiere al tiempo, y al respecto establece que corresponde al personal mensualizado,
al vencimiento de cada mes calendario; al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; y
al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos
en los referidos períodos..
c) Plazo: Según el Art. 128 LCT, el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y 3 días
hábiles para el personal remunerado por semana. En el caso de que se remunere según la participación en las
utilidades, la ley no fija la época de pago, las partes deben pactarlo en forma expresa previamente.
8) RECIBOS
Requisitos: nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y CUIT; nombre y apellido del trabajador, su
calificación profesional y CUIL; todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas
últimas, y el porcentaje o comisiones asignada al trabajador; requisitos del art. 12 de la Ley 17250/67 total bruto
de la remuneración básica o fija porcentual devengada y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a
jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneraciones por pieza o medida,
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado; importe de
deducciones legales; importe neto, en números y letras; constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador; en el caso de los
Art. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad,
y supervisión de los pagos; fecha de ingreso, y tarea cumplida o categoría en que efectivamente
se desempeño durante el período de pago.
9) Pérdida de la remuneración
Dentro de las diversas formas de pérdida de la remuneración cabe distinguir:
Aquellas en las que la actitud del empleado está legitimada, por lo cual no hay incumplimiento contractual, sino
suspensión de algún efecto del contrato.
Aquellas otras que, por no contar con esa justificación, son ilícitas.
Casos:
- Ausencia por el hecho de haberse plegado a una huelga o paro licito (una vez cumplidos los recaudos
establecidos por la ley). Se exceptúa el caso en que el movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa
imputable al empleador a título de dolo o culpa grave, donde no corresponde el pago del salario que se hubiese
devengado durante el tiempo no trabajado.
Huelga ilícita, en que la actitud del trabajador puede, además, configurar un incumplimiento contractual, y aún así
corresponderá la misma solución que en el caso anterior.
- Ausencia por fuerza mayor (circunstancia meteorológica que imposibilita la concurrencia) u otra causa, que
aunque no tenga esa relevancia, impida al empleado el cumplimiento de su debito (accidente de un familiar en el
momento de salida al trabajo).
La inasistencia se puede deber al ejercicio, por parte del trabajador, del derecho que la ley le confiere ante el
incumplimiento de la otra parte (suspensión indirecta individual).
Cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeño de la tarea, la retención del
trabajo está plenamente justificada, ya que su prestación pondría en grave peligro la vida del empleado. Por tanto,
la actitud de éste es una consecuencia directa del incumplimiento de aquél.
Otras situaciones como por ejemplo la falta de pago del periodo anterior, no colocan al trabajador en la necesidad
de retener su labor. Puede hacerlo si lo desea, pero el ordenamiento jurídico ofrece otras posibilidades.
Otro es el caso cuando el empelado no pone toda su capacidad de trabajo a disposición de la otra parte, y la
prestación queda deteriorada; como por ejemplo el trabajo a desgano, o la reducción que hace el trabajador
respecto de su debito (no presta el máximo de la colaboración, no lo hace de buena fe, etc.).
Caso en que el objeto de la prestación es ilícito, o sea, es contrario a la moral y a las buenas costumbres, salvo
cuando por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a
través de los mismos (Art. 39 LCT).
Caso en que el objeto de la prestación es prohibido (solo dirigido al empleador), en que no obstante la ilicitud, esta no
afecta al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal
causa (Art. 38 y 42 LCT).
V) LOS CONFLICTOS LABORALES
1) Concepto:
"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando
diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son más que las disputas de
derecho o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores,
empleados, sindicatos y el estado".
G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos, discrepancias y pugnas
laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores"
2) Clasificación.
a) Conflictos jurídicos o de derechos.
b) Conflictos de interés o económicos.
Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute judicialmente la aplicación de una norma
jurídica pre. Existente de derecho labora la un caso concreto, y los de intereses son los colectivos por que no
afectan la aplicación de una ley, sino a la modificación o implantación de normas reguladoras de las condiciones
de trabajo o de la cuantía de salarios.
3) Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:
a) Entre empleadores y empleados.
b) De empleados entre sí.
c) Entre sindicatos o intersindicales.
d) Entre empleadores y sindicatos de empleados.
e) Entre la entidad gremial y sus afiliados.
f) Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y judiciales,
encargados de la aplicación de la ley laboral.
g) Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
h) Disputas laborales de carácter penal.
i) Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley laboral, sancionada
por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación contractual de carácter laboral.
4) Causas de los Conflictos Laborales
Estos tienen, propiamente tres causas principales que son: El incumplimiento o violación de las normas legales y
contractuales, lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos.
5) Conflictos Laborales: Los conflictos de trabajo no solamente son laborales, puesto que éstos pueden darse por
varias razones que afectan tanto a trabajadores como a empleadores, por lo tanto, conflicto de trabajo en
términos generales es la alteración de la normalidad de las labores producidas entre trabajadores y empleadores.
6) Por Parte de los Trabajadores: Con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de modificación de los
contratos de trabajo o de las normas que los regulan, desde el paro de labores, hasta una simple controversia
sobre la injusticia de una sanción impuesta a un trabajador por parte del empleador.
7) Por Parte de los Empleadores: En caso de no estar de acuerdo con las exigencias de los trabajadores, desde un
lockout, hasta el cierre de una empresa.
Las perturbaciones de la fuente laboral ajenas a las relaciones de trabajo no entran en el concepto de conflicto de
trabajo.
8) Clases de Conflictos:
Existen varias clases de conflictos que a continuación se mencionan:
a) Conflicto Individual: El conflicto Individual es aquella discrepancia entre un empresario y un trabajador sobre
la existencia, ejecución, interpretación, novación o extinción de un contrato de trabajo.
b) Conflicto Colectivo: El conflicto colectivo es el que se produce entre un grupo de trabajadores con la parte
empleadora, siendo conflicto colectivo propiamente dicho, el producido por una discusión sobre condiciones
generales de trabajo, Ej.: incremento de salarios y negativa del patrón; también es conflicto colectivo aquel
que por acumulación de conflictos individuales, particulares se va incrementando, pero que no afectan a la
totalidad de los trabajadores.
c) Conflictos de Derecho y Conflictos Reivindicativos: Nuestra legislación laboral no establece diferenciación de
tipos de conflictos, existiendo un vacío jurídico conceptual y procedimental y sólo se refiere a los trámites de
denuncia de infracciones sociales; se puede citar como referencia i dos clases de conflictos, siendo ambos
jurídicos y de interés en mayor o menor medida.
d) Conflictos de Derecho: Se llama Conflictos de Derecho, aquellos que versan sobre la interpretación, aplicación y
cumplimiento estricto de derechos ya existentes, buscan establecer y declarar donde está el derecho.
e) Conflictos Reivindicatorios y de Interés: Son aquellos que pretenden la reivindicación de derechos,
consagrándolos dentro del derecho 1xasitivo, en ésta clase de conflictos no solamente se declara o reconoce el
derecho, sino que actuando como árbitros en una controversia crean un nuevo derecho o nuevas condiciones
de trabajo, haciendo posible el avance del Derecho del Trabajo; los organismos competentes que deben
resolver (ales situaciones, son aquellas administrativas dependientes del Ministerio de trabajo.
f) Conflictos de Origen Laboral y Extra Laboral: Especialmente se habla de los conflictos por injerencia política,
éstos son considerados laborales cuando atacan a la normatividad de la vida del trabajo, pero no en cuanto a
sus causas, porque no se originan con motivo de una relación laboral, por tanto son extra laborales.
G) Huelga – lock: O paro empresarial, es un recurso patronal inmerso en el Art. 116 de la L.G.T. que, faculta a los
empleadores cuando las disposiciones del laudo arbitral son contrarias a sus intereses; y éstos deciden cerrar el
centro laboral afectado, tienen que comunicar por escrito a la inspectoría del trabajo, fundamentando las razones
que determinan la adopción de tal recurso legal y especificando el tiempo de clausura del mismo, adjuntando
también la nómina de trabajadores que quedarán cesantes.

VI) LA SEGURIDAD SOCIAL


Es el conjunto de Normas y principios que regula la rama social y económica, del país, que atreves de
determinadas instituciones, busca proteger a sus miembros cuando sufren estado de necesidad producidos por
determinadas contingencias sociales, asegurándolas condiciones de vida, salud y trabajo socialmente suficiente.
La seguridad social, también llamada previsión social, se refiere principalmente a un campo de bienestar social
relacionado con la protección social o cobertura de las necesidades reconocidas socialmente, como la salud, la
vejez o las discapacidades.
1) ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN BOLIVIA
Al principio del siglo XX surge y se concreta la explotación minera en Bolivia esa actividad se incrementa y
desarrolla en la primera mitad del siglo con la aparición y consolidación de las grandes empresas mineras como la
Patiño Mines, hoschild y Aramayo.
El trabajo minero requería centenares y miles de trabajadores que abrieron socavones y galerías subterráneas
profundas y extensas.
RFEl Estado también interviene en vista de que la economía minera se convierte en una fuente de ingresos para el
Erario Nacional y se interesa en mantener la producción y obliga las empresas a precautelar la salud de los
trabajadores imponiendo la responsabilidad y reparación económica por los accidentes de trabajo y
enfermedades como consecuencias del trabajo.
De esta forma surge un sistema incipiente de jubilaciones y Montepíos para los trabajadores, se impone a través
de disposiciones legales, la obligación de la presencia de médicos y farmacias en los centros de trabajo. Se regula
sobre accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, ahorro obrero obligatorio que podía ser retirado en
caso de vejez, paro forzoso, invalidez, viajes al extranjero y muerte de trabajador.
Posteriormente se implementan otros beneficios sociales como la indemnización por años de servicio y desahucio
por retiro intempestivo.
Las Leyes del 9 de Abril y 23 de Diciembre de 1949 sobre riesgos profesionales y comunes garantizan al trabajador
y su familia de todos (los riegos que impliquen disminución o pérdida de ganancias imputables o no al trabajo que
supera la consideración individual de riesgos, esta ley constituye el origen de la Seguridad Social Boliviana.
2) EL REGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN BOLIVIA diferencia entre los dos siguientes conceptos:
Sistema Integral de Pensiones. Regulado en la Ley Nº 65, de 10 de diciembre de 2010, de pensiones. Este sistema
está compuesto, según se establece en el Art.2 de la Ley 65, por:
El régimen contributivo que contempla la prestación de Vejez, prestación de invalidez, las pensiones por muerte
derivadas de estas y gastos funerarios.
El régimen semicontributivo, que contempla la prestación solidaria de vejez, pensión por muerte derivada de estas
y gastos funerarios.
El régimen no contributivo, que contempla la renta dignidad y gastos funerales.
Régimen de seguridad social a corto plazo. Regulado en la ley de 14 de diciembre de 1956, por la que se aprueba
el código de seguridad social. Este código también regulaba las contingencias hoy contempladas en la ley 65, a la
que se habrá de recurrir si de tales casos se trata. El régimen de seguridad social a corto plazo cubare las
contingencias de Enfermedad y Maternidad.
La gestión de la salud está encomendada en Bolivia a las cajas de salud, que son de carácter público. El instituto
Nacional de seguros de la salud (INASES) es una entidad desconcentrada del ministerio de salud y deportes, que
fiscaliza los siguientes entes gestores del sistema de seguros de salud.
a) Caja Petrolera de Salud
b) Caja Nacional de Salud
c) Caja de Salud de la Banca Privada
d) Caja de Salud de Caminos
e) Caja de salud CORDES
f) Seguros Sociales Universitarios
g) Cossmil
h) Caja Nacional de Salud
3) CAMPO DE APLICACIÓN
a) ARTÍCULO 1°.- El Seguro Social constituye un servicio público de orden social y tiene carácter obligatorio.
b) ARTÍCULO 2°.- El Seguro Social garantiza a los trabajadores y a sus familias contra los riesgos de disminución o
de pérdida de la capacidad de trabajo y de ganancia, por causa: de enfermedad, invalidez y muerte,
imputables o no al trabajo, y de maternidad y vejez.
c) ARTÍCULO 3°.- Están sujetas al Seguro Social todas las personas que prestan servicios o ejecutan una obra en
virtud de un contrato, expreso o presunto, de trabajo o aprendizaje, o por nombramiento, esto es: los
empleados públicos; los empleados privados, y los obreros, incluidos los aprendices.
Igualmente están sujetos al Seguro los miembros de sociedades cooperativas de producción.
Sin embargo, mientras no se establezcan las condiciones bajo las cuales deban estar aseguradas
obligatoriamente así como las modalidades de aplicación del Seguro Social, no estarán sujetas a éste las
siguientes personas: los trabajadores agrícolas; los trabajadores del servicio doméstico; los trabajadores a
domicilio, los trabajadores temporales, y los trabajadores independientes.
d) ARTÍCULO 4°.- No están sujetas al Seguro Social las siguientes personas: los que ejecutan trabajos ocasionales
extraños a la empresa o a las actividades ordinarias del patrono; el cónyuge, los hijos menores de 18 años y los
padres del patrono que trabajen exclusivamente por cuenta de su cónyuge, padre o hijo respectivamente y
vivan en el hogar de éste, y los individuos del Ejército y, en general, los que desempeñan funciones militares.
firma y sello, la fecha del ingreso y la de cesación de servicios. El asegurado, al iniciar la prestación de sus
servicios, deberá depositar su libreta-cédula en poder de su patrono; El patrono deberá conservar las libretas-
cédulas en lugar seguro y accesible, de modo que puedan ser fácilmente inspeccionadas por los asegurados
interesados y por los funcionarios autorizados del Seguro Social.
4) DE LAS PRESTACIONES DEL SEGURO SOCIAL
a) ARTÍCULO 15°.- En caso de enfermedad, el asegurado tiene derecho: a la necesaria asistencia médica y
quirúrgica y al suministro de los medicamentos y otros medios terapéuticos que requiera su estado, y aun
subsidio diario en dinero cuando la enfermedad produzca incapacidad para el trabajo y, por tal motivo, deje
de percibir sueldo o salario.
b) ARTÍCULO 16°.- En caso de maternidad, la mujer asegurada tiene derecho: a la asistencia obstétrica que sea
necesaria, y a un subsidio; diario en dinero, durante un período anterior y otro posterior al parto, a condición
de que no realice ningún trabajo remunerado en esos periodos.
5) MATERNIDAD
a) ARTÍCULO 23.- La asegurada y la esposa o conviviente del asegurado tienen derecho, en los periodos de
gestación, parto y puerperio a la necesaria asistencia médica quirúrgica hospitalaria y al suministro de los
medicamentos que requiera el estado de la paciente.
b) ARTÍCULO 24.- La asistencia sanitaria procede a partir de la fecha de constatación del estado de gravidez por
parte de los servicios médicos de la caja, hasta un máximo de 6 semanas después del parto.
c) ARTICULO 25.- En caso de aborto provocado sin prescripción médica procede solamente el derecho a las
prestaciones sanitarias indispensables
d) ARTÍCULO 26.- Para tener derecho a las prestaciones se requiere no menos de seis cotizaciones mensuales en
los doce meses inmediatamente al mes en que se presuma la realización del parto. En caso de cesantía de la
trabajadora sujeta la seguro se aplicara la misma condición para adquirir este derecho y la prestación
sanitaria respectivamente se extenderá hasta un máximo de 6 semanas después del parto.
6) RIESGOS PROFESIONALES
a) ARTICULO 27.- Los riesgos profesionales comprenden los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y
se clasifican en dos: por accidente de trabajo: a toda lesión orgánica o trastorno funcional producido por la
acción súbita y violenta de una causa externa con ocasión o como consecuencia del trabajo, y que determine
disminución o perdida. Por enfermedad profesional, a todo estado patológico producido por consecuencia del
trabajo, que sobrevenga por evolución lenta y progresiva, que determine la disminución no pérdida de
capacidad de trabajo y ganancia o muerte del asegurado y que sea provocada por la acción de los agentes
nocivos.
b) ARTÍCULO 28.- En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el asegurado tiene derecho: La
necesaria asistencia médica y dental, quirúrgica, hospitalaria y al suministro de los medicamentos y otros
medios terapéutico que requiera su estado. A la provisión, reparación y renovación normales de los aparatos
de prótesis y ortopedia, cuyo uso se estime necesario por causa de la lesión.
7) AL TRATAMIENTOS ADECUADO PARA SU RECUPERACIÓN Y READAPTACIÓN PROFESIONALES
a) ARTÍCULO 29.- Un asegurado profesional cuando sufre un accidente en el trabajo tiene como baja médica 52
semanas siempre y cuando sea diagnosticado por médicos de servicio de la caja de salud. En caso de que sea
permanente su enfermedad el seguro ya no cubre y procede a otra indemnización.
b) ARTICULO 30.- En caso de enfermedad o accidente de trabajo el asegurado debe comunicar a su empleador
para q este comunique a caja mediante formularios q se descarga y si caso contrario el no comunicara el
empleador será multado de acuerdo al reglamento. Y los gastos de atención sanitarios, otorgada al asegurado
correrán por cuenta del empleador hasta que el empleador presente la denuncia.
VII) CARGAS Y BENEFICIOS LABORALES
Los beneficios sociales son derechos del trabajador en el caso de los contratos por tiempo indefinido, a los 3
meses; en los demás como en los contratos a plazo fijo, por temporada, por obra o servicio y otros
Es el pago de indemnización o beneficio social de la gestión , por enfermedad para despido accidente.
Son una remuneración que reciben los trabajadores, más allá del sueldo, como parte de pago por su trabajador y
en formas de beneficios para cubrir aspectos como el transporté, la comida la guardería de sus hijos o premios por
objetivos cumplidos o trabajos bien hechos.
1) Indemnización. Derecho de orden público que se traduce en una compensación económica al trabajador
por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del empleador durante la ejecución de sus labores.
La indemnización, el desahucio1, las primas2, los aguinaldos3, las proporciones (sueldo pagadero a
mitad del año) son especies del género Beneficios Sociales.
2) Indemnización Como Consecuencia Del Retiro Voluntario
Sólo procede cuando al menos el trabajador ha consolidado 5 años de trabajo continuo y se traduce en
un monto pagable en 15 días desde el retiro, de la suma de un sueldo por año trabajado. Otros
doctrinarios dicen que la naturaleza de la indemnización es una contraprestación al contrato de trabajo.
3) Indemnización Como Consecuencia De La Rescisión
Si el retiro lo pide el trabajador se convierte retiro voluntario. Si lo pide el empleador y el contrato era a
tiempo indefinido además de la indemnización se le debe pagar el desahucio por Despido Intempestivo.
4) Indemnización en el Despido Justificado
“No habrá lugar al desahucio ni indemnización por tiempo de servicios cuando exista una de las
siguientes causales:”(LGT, 18)
a) Daño intencionado a las máquinas, productos y mercancías.
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industriales.
d) Inasistencia injustificada por más de 6 días continuos y 12 discontinuos.
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento de la empresa.
f) Retiro voluntario del trabajador.
g) Abuso de confianza, robo, hurto, por el parte del trabajador.
h) Vías de hecho, injurias, o conducta inmoral en el trabajo.
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran la intimación de la
autoridad competente.
Los incisos 3, 5, 8 pueden ser invocados también por el trabajador, pero en este caso con indemnización
establecida por vía judicial
5) Indemnización En Caso De Muerte Del Trabajador
La indemnización en caso de muerte del trabajador puede tener 2 causas:
a) En pleno ejercicio de la faena. Además de los Benéficos Sociales tiene 24 sueldos de compensación por
cesación intempestiva de trabajo.
b) Fuera de la faena (enfermedad, accidente común). En este caso se considera como des-pido, tiene
derecho a los Beneficios Sociales con retiro forzoso (desahucio).
6) Indemnización En Caso De Quiebra
En caso de quiebra siempre habrá una Sentencia de Declaración de Quiebra porGrados y Preferidos
emitida por juez. Esta clase se sentencia significa que las indemnizaciones empiezan a pagarse en el
siguiente orden: Las deudas al Estado, 2º Al trabajador, el 50% antes del inicio del juicio de quiebra, y 3º
Así sucesivamente hasta el último acreedor
7) Computo Del Tiempo De Servicios
Según las teorías unos dicen que él computo nace en el momento de suscripción del contrato de trabajo,
después del tiempo de prueba. Pero otros dicen que no, el tiempo se debe computar desde el nacimiento
de la relación jurídica laboral, es decir desde el día mismo en que el trabajador fue contratado por escrito
o verbalmente.
También la OIT a través de sus recomendaciones y convenios influye para la reglamentación y seguridad
de los lugares de trabajo, como en: el Convenio Numero 19 Indemnización Por Accidentes De Trabajo.
(7ma Conferencia de Ginebra en 1925) y, el Convenio Numero 42 Indemnización Por Enfermedad
Profesional (18va Conferencia de Ginebra en 1930). Ver Convenios de la OIT
8) La indemnización en la LGT
ARTICULO 87º Las consecuencias de los accidentes o de las enfermedades profesionales que dan derecho
a indemnización, se califican en caso de:
a) muerte;
b) incapacidad absoluta y permanente;
c) incapacidad absoluta y temporal;
d) incapacidad parcial y permanente;
e) incapacidad parcial y temporal.
Conc. Art. 89, 90, 92 y 93 del D. Reglamentario de la L.G.T Ley de 29 de diciembre de 1944; ampliase el
artículo 89 de la Ley General del Trabajo en los siguientes términos:
ARTICULO 88º En caso de muerte, por enfermedad profesional o accidente de trabajo, tendrán derecho a
cobrar la indemnización equivalente a dos años de servicios, las siguientes personas: a) La viuda e hijos
legítimos; b) Los hijos naturales reconocidos c) Los hijos naturales y la compañera, siempre que esta
última haya convivido por un lapso mayor de un año y hubiese esta-do bajo el amparo y protección del
obrero al tiempo de su fallecimiento; d) Los padres y ascendientes.
Los herederos no estarán obligados a presentar sino los documentos que acrediten su filiación, legítima o
natural, y en caso de la concubina e hijos naturales, se recibirán pruebas testificales ante el Juez del
Trabajo de la jurisdicción donde se produjo la muerte del obrero, y a falta del Juez del Trabajo ante el
Juez Instructor de la Provincia
ARTICULO 89º En caso de incapacidad absoluta y permanente, la víctima tendrá derecho a una
indemnización igual a la prevista en el Artículo anterior; en caso de incapacidad absoluta y temporal, a
una indemnización igual al salario del tiempo que durare la incapacidad si ella no pasare de un año, pues
entonces se reputará absoluta y permanente indemnizándose como tal. En caso de incapacidad parcial y
permanente el salario de diez y ocho meses: en caso de incapacidad parcial o temporal la indemnización
será igual al salario íntegro del tiempo que dure la incapacidad, siempre que no excediere de los seis
meses.
Si excede de este término, la incapacidad se computará como parcial permanente y la indemnización se
hará de acuerdo a esta incapacidad, sin que por ningún motivo puedan des-contarse los salarios pagados
hasta la fecha de su calificación definitiva (D.S. 03774. de 24 de junio de 1954) Conc. Art. 95,96, 97, 98 y
111 del D.R. de la L.G.T Arts. 42,43 y 44 del Código de Seguridad Social.
ARTICULO 90º Las indemnizaciones se pagarán por mensualidades vencidas, salvo los casos de muerte e
absoluta y permanente, en los que se abonará de un sola vez.
ARTICULO 91º Decreto Supremo de 10 de marzo de 1948, elevado a rango de Ley en fecha 26 de octubre
de 1949: El cálculo para el pago de indemnizaciones a los trabajadores por causa de accidente de trabajo
o enfermedad profesional, se hará sobre la base del salario que resulte del promedio ganado en los
últimos noventa días trabajados, precedentes al día del accidente o de aquél en que se declaró la
enfermedad profesional.
En caso de que los servicios de los beneficiarios no alcanzaren a ese período de tiempo, el promedio del
salario diario, se deducirá por el número divisor de los días únicamente trabajados. Conc. Art. 62 del
Código de Seguridad Social ARTICULO 92 Las indemnizaciones son inembargables, y los créditos por ellas
gozarán de prelación en caso de quiebra.
9) El Finiquito
Finiquito. Documento donde se establece: la ruptura del contrato de trabajo en forma definitiva y la
liquidación de los Beneficios Sociales, que prueba el pago del mismo pero que no causa estado. Se dice
que no causa estado por que las sumas pueden contener errores, por lo tanto las cláusulas de aceptación
son nulas, es decir hay posibilidad de pedir más dinero por el finiquito. La petición de revisión del finiquito
prescribe a los 2 años.
10) Naturaleza Tiene naturaleza civil. Objetivamente el finiquito es el documento, que contiene:
a) Fecha de Ingreso al trabajo,
b) Fecha de Ruptura,
c) cantidad de Sueldo,
d) Primas,
e) Salarios extraordinarios,
f) Aguinaldos percibidos,
g) Autorización del Ministerio del Trabajo.
11) Función De La Inspectoría De Trabajo
En lo referente al finiquito se encarga de darle el visto bueno al mismo. Esta Inspectoría es parte de El
Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.

12) Bonificaciones, Categorías.


a) Bonos De Antigüedad
b) Bonificaciones. Derechos de orden público plasmadas en pagos extraordinarios al trabajador por sus
cualidades personales.
c) Categorías. Calificaciones del trabajador traducidas en una especialización y profesionalización que
se prueban mediante un título universitario o uno análogo, por cual reciben una bonificación. Las
categorizaciones se basan más en la antigüedad, es utilizado generalmente para los profesores de
educación primaria y secundaria.
d) Bono de antigüedad. Remuneración extraordinaria por haber cumplido un determinado número de
años de trabajo continuo y que se plasma en un aumento de sueldo en un 75%. El DS 21060 prohíbe
toda clase de bonificación, excepto el de antigüedad, y el bono institucional para los profesores de
educación primaria y secundaria, esto en razón a que el sueldo es muy bajo.
13) Primas Anuales
Primas Anuales. Son derechos de orden público en virtud de cual se realizan pagos extraordinarios al
trabajador, si la empresa obtiene una utilidad mayor al 40% y que tiene el objetivo de elevar la
producción, y que generalmente consiste en un sueldo.
“Los patronos de las empresas que hubieren obtenido utilidades otorgarán a sus trabajadores una prima
anual no inferior a un mes...”, (LGT, 57; DR, 3).
Su efecto fue que los empleadores llevaran dos Libros de Contabilidad, una la real y otra la ficticia para la
Oficina de Impuestos. Las primas anuales como institución aparece en los años 40 con el fin social de que
el trabajador participe de las utilidades.
14) Aguinaldo Navideño y Patriótico
a) Aguinaldo navideño. Derecho en virtud del cual se realiza un pago extraordinario de un sueldo al
trabajador en el mes de diciembre para afrontar los gastos de las fiestas navideñas. Se origina con el
Catolicismo y aparece en Bolivia el año 1945.
b) Aguinaldo patriótico. Derecho extraordinario que se traduce en el pago de un mes de sueldo en
agosto para afrontar los gastos de los desfiles patrióticos. Tiene origen en las dictaduras militares
donde el trabajador para exaltar su patriotismo asiste a desfiles y por lo tanto debe afrontar gastos.
También se le llamó sueldo 14. Estuvo en vigencia desde 1974 con la dictadura del General Hugo
Banzer Suárez. Desaparece con el DS 21060 del 29 de agosto de 1985 durante el gobierno del
Movimiento Nacionalista Revolucionario a la cabeza de Víctor Paz Estenssoro.