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ACTIVIDAD

PROPUESTA PLAN DE CARRERA

APRNDICES:

LUZ ADRIANA PINEDA MONTOYA

SILEYMY VALENCIA VERA

OMAR JULIO MIRANDA GOMEZ

INSTRUCTOR:

DIANA PAOLA CUELLAR

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA


(1881731)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

AGOSTO DE 2019
JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

La organización Distribuidora LAP busca siempre el cumplimiento de su misión


organizacional a través del mejoramiento continuo, es por ello que dentro de su programa
de gestión del talento humano se desarrolla la promoción y relevo de cargos permitiendo así
la participación de los candidatos internos creando la oportunidad de crecimiento y
desarrollo personal.

Teniendo como base lo anterior, Distribuidora propone un plan de carrera para relevar el
cargo de Coordinador de Alimentos, el cual puede ser ocupado por uno de los candidatos
que reúna los requisitos en el plazo de dos años.

Perfil de los participantes: para participar en el plan de carrera, los aspirantes a ascensos
para el cargo de Coordinador de Alimentos debe cumplir como mínimo los siguientes
requisitos

PERFIL PARA CANDIDATOS AL CARGO DE COORDINADOR


DE ALIMENTOS Ponderación

Edad 22 a 45 años 10
Profesional en carreras
Nivel de Escolaridad administrativas o afines 30
mayor a 2 años en cargos
Trayectoria, Experiencia relacionados 20
Asesor de ventas, Asesor Comercial,
Cargos Auxiliar de distribución 10
Incremento de ventas, aumento de la
Logros productividad 10
Nivel Jerárquico Supervisor, Asesor, Coordinador 20
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES
VERSUS LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

Tiempo en Aspiración
Candidato Cargo Actual Profesión Valoración
la empresa Salarial
Estudiante
Asesor de
Francisco Administración 1 año 2,000,000 50
Ventas Junior
Toro 8vo semestre
Armando Asesor de Profesional en
2 años 2,500,000 60
Barrera Ventas Junior Negocios
Estudiante
Auxiliar de Administración
5 años 1,600,000 40
Cristina Bodega de Negocios
Amaya 9no semestre

ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Según el análisis de la primera comparación de los candidatos, el que más se aproxima al


cargo es Armando Barrera, por lo cual para seguir en el concurso tanto el como los demás
candidatos deben cumplir con las expectativas hasta llegar la fecha establecida.
Cada año la organización realiza la evaluación de desempeño, la cual consiste en validar las
competencias y generar un plan de desarrollo para todos los colaboradores de la compañía,
posteriormente el evaluador selecciona todas las competencias que tiene cada colaborador y
pone un ejemplo de dichas competencia, adicional se deben agregar las fortalezas o áreas
de mejora para así fijar los objetivos que se trazaran durante el periodo y plantear los planes
de desarrollo y la retroalimentación de la evaluación directamente con el empleado, así se
da por terminada la evaluación de desempeño.

TIEMPOS DE DESARROLLO

El tiempo establecido para desarrollar el plan de carrera es de dos años, en los cuales los
aspirantes deben cumplir con los aspectos que deben completar, esto contempla la
culminación de su formación profesional, el cumplimiento de las metas de ventas acordadas
en la organización y el arreglo económico al que se llegue acordar.

TEMAS DE DESARROLLO

 Competencias y habilidades personales


 Negociaciones
 Orientación al cliente
 Capacidad de gestión
 Pensamiento estratégico
 Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Trabajo bajo situaciones criticas

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

Ventajas empleado Ventajas Empresa


Posibilidades de ascenso, mejor salario Garantiza la retención del capital
y status intelectual
El empleado está obligado a ponerse Empleados capacitados y formados que
metas realistas acordes con sus ayudan a alcanzar las metas
competencias y con las oportunidades organizacionales
que hay en la organización
Cuando el empleado ve progreso en el Personal motivado y comprometido con
plan de carrera experimenta la organización
sentimientos de logros y motivación
Las posibilidades de que los empleados Disponibilidad de empleados con
sean tenidos en cuenta cuando haya una habilidades y competencias necesarias
vacante son mayores en el momento de un puesto vacante
El individuo se forma y se capacita para Reducción de costos en procesos de
desarrollar un buen papel con el apoyo selección
de la organización
Aunque no siempre hay posibilidades de Cuando el empleado pase a un nuevo
ascenso se puede seguir una ruta lateral cargo ya tiene un proceso de adaptación
en la que el individuo afronte nuevos en la empresa
retos
El empleado tiene la posibilidad de Aumento en la productividad, porque al
hacer aportes valiosos y que la empleado estar satisfecho en su puesto
organización los tenga en cuenta para la es más eficiente
toma de decisiones
Hay más posibilidades de que el Se estrechan vínculos entre el empleado
empleado conserve su puesto, ya que y la organización
está generando valor agregado a la
organización
Los planes de carrera ayudan al Menor rotación de personal
empleado a identificar metas y buscar
los medios para alcanzarlas
RECOMENDACIONES

Llevar a cabo cada una de las actividades dispuestas para la ejecución del plan de carrera
empresarial, además es recomendable enfatizar a los participantes que independientemente
de quien quede con el cargo, lo importante siempre debe ser el conocimiento adquirido y
las nuevas habilidades fortalecidas y potencializadas que en un futuro les pueden ayudar
además de seguir siendo un factor clave también para el crecimiento de la organización.

CONCLUSIONES

 El éxito de un plan de carrera se consigue cuando se logra alinear las aspiraciones


individuales personales con las necesidades y objetivos de la organización.
 El diseño de un plan de carrera por sí solo no es suficiente, se requiere hacer una
debida divulgación para que los empleados estén informados e interesados en el
mismo.
 La implementación de un plan de carrera genera un impacto positivo tanto en la
organización como en los colaboradores, dado que además de ser una fuente de
motivación para la persona, garantiza que la organización cuente con el personal
capacitado cuando se crea un nuevo cargo o se abre una vacante.
 Una evaluación desempeño debidamente diseñada y estructura permite a la
organización determinar los puntos fuertes y débiles de un colaborador y precisar su
potencial; a partir de estos resultados se pueden proponer planes de formación para
contribuir al afianzamiento de conocimientos y al desarrollo de sus competencias.
 Los planes de carrera generan en los empleados satisfacción y fidelización lo que
permite que el conocimiento no se fugue de la compañía y las empresas no gasten
tanto tiempo y dinero en la rotación de su personal.
 Este trabajo deja una enseñanza a nivel educativo y profesional demostrando que
generar planes de desarrollo en una organización garantizan un bienestar en los
empleados pero además una fidelización de los mismos con la compañía, reconocer
que todas las personas tienen desarrolladas algunas competencias pero tal vez no
todas las que necesita una organización garantiza hace que la compañía conozca a
sus empleados y pueda trabajar en pro de desarrollar las competencias que hagan
falta, por medio de planes de capacitación y desarrollo, adicional a eso un constante
seguimiento.