GESTIÓN DE PERSONAL

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de

personal, acompañamiento y bienestar

Trabajo individual
Compensación laboral

Presentado por:
Angela Rosalba Arévalo
C.C. 28614378

Presentado a:
Tutor: Silvia Acosta Cárdenas

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia “UNAD”

28 de noviembre de 2018
 Introducción

Dentro del desarrollo de las técnicas de compensación directas son claves para la
competitividad y productividad de la empresa. Es fundamental aplicar estos procesos de
manera rigurosa y estricta para asegurar una motivación adecuada del grupo de trabajadores
y evitar desgastes innecesarios que podrían afectar de manera significativa la productividad
y el andamiaje general de la empresa. En este sentido presentamos un pequeño análisis de
los Sistemas de Compensación en lo referente a las Técnicas Cualitativas y Cuantitativas
que conforman un paquete de herramientas indispensables en la toma de decisiones
adecuadas para el funcionamiento óptimo de la empresa.
OBJETIVOS

Objetivo General
Tener conocimiento de los Sistemas de Compensación y a las Técnicas Cuantitativas y
Cualitativas, aplicadas a los procesos administrativos en la empresa y como estos
contribuye a la organización y el cumplimiento de objetivos por parte de la misma.

Objetivos Específicos

 Conocer a fondo los sistemas de compensación en el ámbito laboral.

 Conocer la definición de los Sistemas de Compensación, su evolución
histórica y sus aspectos relevantes.
 Conocer y aprender sobre las técnicas por las cuales se determina la
compensacion
Los Métodos Cuantitativos de Compensación Empresarial (MCE) están muy relacionados
con el crecimiento de la empresa y el plan estratégico

En el desarrollo de estrategias de compensación directa es común utilizar los factores clave

para la mejora de la productividad y competitividad de la empresa. Estos factores son parte
fundamental de las diversas técnicas utilizadas para determinar la importancia relativa del
cargo y la compensación proporcional a dicha importancia.

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas orientadas en
diferentes dimensiones, especialmente en aquellas que tengan en cuenta como factor clave
el bienestar y motivación del talento humano desde el punto de vista de aspectos relevantes
como:
• Formación técnica.
• Formación humana.
• Posibilidades de desarrollar su creatividad e inventiva gracias a mecanismos de
participación y sistemas de comunicación efectivos.
• Otorgamiento de responsabilidades que les permitan desarrollar abiertamente sus
potencialidades.
Lo anterior permite que la empresa tenga empleados proactivos, creativos y
comprometidos para cumplir con los requisitos de los clientes, quienes al ser más exigentes
cada día hacen que la competencia se torne más agresiva, especialmente en épocas difíciles,
lo cual obliga a las organizaciones a utilizar al máximo su imaginación para lograr la
permanencia en el mercado y facilitar su crecimiento.

TÉCNICAS DE ASIGNACIÓN SALARIAL

Si se tiene en cuenta la importancia dada a la complejidad del cargo o al desempeño del
empleado, básicamente, las técnicas de asignación sala-rial se pueden clasificar en cuatro, a
saber:

1. Asignación con base en la importancia relativa del cargo. En esta categoría cuentan
factores como la naturaleza de las funciones, los requisitos mínimos para desempeñar el
cargo, las responsabilidades, exigencias físicas, condiciones ambientales y de riesgo a las
que se expone quien desempeña el cargo.
2. Asignación teniendo en cuenta el desempeño individual o grupal de los empleados. En
esta clasificación lo importante son los logros obtenidos, bien sea por los aportes
extraordinarios en beneficio de la productividad de la organización o por el cumplimiento
de objetivos que le agregan valor a la empresa.
3. Asignación combinada. Como su nombre lo indica, se tiene en cuenta la importancia del
cargo y una porción variable que depende del tipo de trabajo: porcentaje sobre las ventas,
en el caso de los vendedores; incentivos sobre la producción, cuando se producen
cantidades por encima de los estándares normales, u otra forma donde se combinan los dos
criterios.
4. Asignación flexible. En el caso de la asignación con base en el valor relativo del cargo,
se han desarrollado técnicas cualitativas y cuantitativas.

TÉCNICAS CUALITATIVAS DE COMPENSACIÓN

Técnicas de jerarquización
Las técnicas de jerarquización se empezaron a desarrollar desde comienzo del siglo XX y
han venido mejorándose a la par con el crecimiento de las empresas y la importancia dada a
los costos laborales como factor decisivo en la economía de la organización.
Técnica de comparación por parejas Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un
todo y lo compara con todos los demás cargos de la organización, con base en el
buen juicio de los evaluadores, algunos criterios que se establecen como guía fundamental
y toda la información contenida en el documento que describe el cargo, llámese manual de
funciones y requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.
Metodología de trabajo
Los pasos mínimos que se deben seguir para obtener resultados precisos y confiables son
los que a continuación se proponen:
1. Acordar con los miembros del comité los criterios básicos que se deben tener en cuenta
para determinar la importancia de cada uno de los cargos que se evaluarán.
2. El coordinador debe preparar las fichas de trabajo, que consisten en un resumen de cada
cargo y su perfil, para que los miembros del comité puedan formarse un criterio claro de las
diferentes actividades y el grado de exigencias requerido por los mismos.
3. Cada evaluador entrenado hace individualmente la jerarquización de los cargos objeto
del estudio, en un tiempo no mayor de tres días, dependiendo de la cantidad de fichas
asignadas
https://www.google.com.co/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUK
Ewih7Kry2ffeAhXRxVkKHUo_BUwQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fwww.mo
nografias.com%2Ftrabajos81%2Fgestion-del-talento-humano%2Fgestion-del-talento-
humano6.shtml&psig=AOvVaw1ATUd4dEfN3TOFh1cxUoL1&ust=1543515491165850

Técnica del organigrama Esta técnica parte de la base de la estructura organizacional para
hacer jerarquizaciones por departamento y luego hallar resultantes entre cada uno de ellos.
Técnica de clasificación por categorías
Consiste en definir un determinado número de categorías flexibles, que permitan agrupar
los diferentes cargos de la organización (los actuales y los proyectados a corto y mediano
plazo). Cada categoría debe ser diseñada con los grados adecuados para facilitar la
promoción e integración de cargos, lo mismo que el establecimiento de una base salarial
para la valoración de estos.
STEMAS DE COMPENSACIÓN / TÉCNICAS CUANTITATIVAS
Las técnicas de valoración de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuan-do Merril R.
Lott plantea un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de
trabajo en empresas medianas y grandes. Ese modelo original se fue mejorando y se
crearon diferentes versiones, con el fin de dar respuestas a las necesidades de los
empresarios para lograr efectividad en la toma de decisiones salariales y mejorar el clima
laboral, muchas veces afectado por asignaciones hechas empíricamente.

TÉCNICA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

Consiste en descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a su vez, en
subfactores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de
puntos, siguiendo una progresión previamente determinada, y cuya finalidad será
determinar la importancia relativa del cargo
Habilidad: Comprende los conocimientos, las destrezas desarrolladas por la experiencia, la
creatividad y la capacidad de tomar decisiones en cualquier cargo de la organización.

Responsabilidad: Integra todos aquellos factores por los que deben responder las personas
cuando aceptan ejercer un cargo, con todas las consecuencias favorables o desfavorables
que implica su desem-peño.

Esfuerzo: Comprende los subfactores Esfuerzo físico, Visual y Auditivo

Condiciones de trabajo: Finalmente, los subfactores de Condiciones de trabajo que son: las
condiciones
Procedimiento
Para lograr una escala de valoración relativa, que de manera objetiva califique los cargos
de la empresa, es necesario seguir cuidadosamente los pasos que indica la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) que a continuación se describen con las respectivas
modificaciones.
Paso 1. Determinar el o los tipos de cargos que se van a valorar en la empresa.
Paso 2. Selección de cargos clave.
Paso 3 Selección y determinación de factores. Paso
4. Determinación y definición de grados de los factores.
Paso 5. Elaboración de la tabla maestra.
Paso 6. Aplicación de filtro estadístico para depuración de selección de factores.
Paso 7. Determinación de la ponderación de los factores.
Paso 8. Elaboración de la matriz de puntuación.
Paso 9. Elaboración de la matriz de valoración relativa.
Paso 10. Evaluación y aplicación de correctivos a la matriz de valoración.

Los siguientes grupos pueden ser funcionales en la elaboración de escalas de valoración de

cargos, según el tamaño de la empresa, como se explica a continuación.
Grupo A: Escala de valoración que integra las celdas del nivel ejecutivo y todos los tipos de
cargos.
Grupo B: Escala de valoración que integra las celdas de los niveles ejecutor y mando
medio en un solo tipo de trabajo; por ejemplo, nivel ejecutor y mando medio y tipo
operativo, nivel ejecutor y mando medio y tipo administrativo, etcétera.
Grupo C: Escala de valoración para los niveles ejecutor y mando medio y tipo vendedor.

TÉCNICA DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Esta técnica se desarrolla como respuesta a críticas hechas a los procesos implementados
en el sistema de asignación de puntos, especialmente en la generación de la tabla de
puntuación, que utiliza la progresión aritmética o geométrica y en la que se da por sentado
que los diferentes niveles de intensidad que representan los grados de cada factor siguen la
misma ley. Sin embargo, al comparar los valores en cada grado, con base en las dos
progresiones, resultan valores relativos diferentes, lo cual es difícil de explicar al tratar de
justificar dichas diferencias ante el personal de la empresa.

TÉCNICA DE LOS PORCENTAJES DE TURNER Esta técnica fue expuesta por Turner
en 1948 en la revista Personnel, como respuesta a los problemas en la aplicación del
sistema de asignación de puntos y comparación por factores de Benge.

ÉCNICA DE MATRICES Y PERFILES DE HAY

El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale Purves
en 1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los siguientes
años se le hicieron mejoras que permitieron convertirlo en una herramienta fundamental en
los diferentes procesos administrativos. Sistemas de compensación / técnicas
cuantitativas171Se deriva de los sistemas de asignación de puntos y de la técnica de
comparación por factores.
Se basa en un conocimiento profundo del trabajo que se va a valorar y de la comparación
de cada cargo con todos los demás, para precisar su importancia relativa. Esta técnica
divide el cargo en tres factores fundamentales:

Habilidad (Know-how)
• Solución conceptual de problemas (Problem Solving)
• Responsabilidad por resultados (Accountability.

TÉCNICA HAY-GO
El sistema de matrices y perfiles de HAY ha sido utilizado con frecuencia para valorar con
éxito cargos administrativos y de dirección; sin embargo, al tener en cuenta en la
evaluación trabajos operativos en los que los factores esfuerzo físico, auditivo y visual, las
condiciones de trabajo y riesgos profesionales son muy importantes para los trabajadores,
es necesario contar con un nuevo factor que los englobe junto con los cargos directivos y
administrativos. Con base en este planteamiento se consideró hacer una propuesta, a partir
de la técnica HAY, en la que se establece el factor ª Condiciones ocupacionales, para hacer
que el sistema pueda ser aplicado a todos los cargos de la empresa. Esta propuesta, que se
describe en la siguiente sección, pondera los resultados arrojados por cada factor según la
Importancia que este tenga para lograr los objetivos de la empresa.

DETERMINACIÓN DE METODOLOGÍA DE COMPENSACIÓN

Luego de estudiar las técnicas de asignación salarial más importantes dentro de los
sistemas de compensación, es necesario conocer los factores que deben tenerse en cuenta
para determinar el más conveniente según las políticas y necesidades de la empresa; para
esto debe llevarse a cabo un análisis de los elementos propios de un sistema:
 • La entrada, representada por la complejidad de los cargos, lo cual se evidencia en la
descripción del puesto de trabajo o en el manual de funciones y perfil de competencias. • El
proceso, representado por las diversas actividades que se deben ejecutar para interpretar y
valorar con objetividad la importancia de los cargos y el desempeño individual y/o grupal.
Sistemas de compensación / técnicas cuantitativas.
• Las salidas, representadas por la estructura de compensación que servirá de guía para la
asignación de salarios, como también el modelo de evaluación del desempeño en la
organización. Por ser el sistema de compensación un sistema de tipo dinámico, este debe
estar sujeto a la evaluación periódica que permita hacerle los ajustes necesarios para su
mantenimiento y efectividad en la aplicación.

2. De acuerdo al análisis realizado elabore un gráfico con las ideas o elementos

principales del documento Word
 Compensación laboral

Se determina

Por

Técnicas Técnicas
Cualitativas cuantitativas

Técnicas de Técnica de asignación de

jerarquización puntos

Técnicas de Técnica de comparación de

comparación por factores
parejas

Técnicas de columnas Técnica de los porcentajes

alternas de Turner

Técnica de división por grupos Técnicas de matrices y

perfiles de HAY

Técnica del organigrama

Técnica HAY-GO

Técnicas de clasificación
por categorías
Conclusión
Las técnicas cualitativas y cuantitativas permiten la compensación en una empresa u
organización, con el fin de que sus empleados o trabajadores se motiven, y así generar un
clima laboral satisfactorio y eficiente. Con ello mejorando como organización, empresa y
lograr mantenerse en la dinámica de la globalización en cuanto a las tendencias y
megatendencias que se presentan hoy en dio en una sociedad y en el mundo
REFERENCIAS

APA (American Psychological Assoc.)

González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias (Vol. 2®. edición revisada
y aumentada). Barranquilla: Universidad del Norte.

https://www.google.com.co/url?sa=i&source=images&cd=&ved=2ahUKEwij7LOA2PfeAhWOq1kKHT5EAN0Qj
Rx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fslideplayer.es%2Fslide%2F12349492%2F&psig=AOvVaw2idL_LKZOX
yz-W9PmySMk2&ust=1543515101932706

https://www.google.com.co/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwih7Kry2ffeAhXRxV
kKHUo_BUwQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fwww.monografias.com%2Ftrabajos81%2Fgestion-del-
talento-humano%2Fgestion-del-talento-
humano6.shtml&psig=AOvVaw1ATUd4dEfN3TOFh1cxUoL1&ust=1543515491165850

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