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Diseño de un Sistema de
Retribución
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Índice
"Por medio de un salario, un patrono puede pagar la presencia física del trabajador,
pero la entrega, la dedicación, la sonrisa, eso hay que ganárselo día a día".
Anónimo
Las compensaciones son mucho más amplias que el problema de cómo establecer un
sistema de sueldo y salarios. Toda empresa que pretenda conseguir no solamente el
trabajo sino también el esfuerzo, debe preocuparse de establecer un sistema
compensatorio integral que satisfaga el conjunto de necesidades sentidas por sus
empleados. Lógicamente este sistema deberá estar integrado por aspectos monetarios
y no monetarios.
Las empresas, tienen en sus objetivos generales producir más, con mayor calidad, a
“Las empresas, tienen en sus objetivos
menor coste y con mayor satisfacción al cliente, pero también tienen otros objetivos
generales producir más, con mayor calidad,
tales como conseguir beneficios, conseguir imagen pública, tener el mejor Talento
a menor coste y con mayor satisfacción al
Humano del mercado entre otros.
cliente”
Por otra parte, los trabajadores tienen sus propios objetivos: tener un empleo estable
que le proporcione lo necesario para tener una vida confortable para él y su familia,
tener un buen ambiente de trabajo, obtener reconocimiento por el trabajo realizado,
ganar posiciones dentro de la organización, tener un trabajo retador y motivador,
formarse y mejorar sus competencias profesionales son entre otros objetivos
personales.
Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, además de su presencia
física en el lugar de trabajo, presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal,
tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos de los
trabajadores. Los objetivos del trabajador y de la empresa son hasta cierto punto
complementarios.
extrínsecas que el empleado recibe por La retribución constituye el centro de una de las relaciones transaccionales más
desempeñar su trabajo (Martocchio, 1998)” importantes en la empresa.
Otro factor muy importante es el clima interno que ofrece la empresa a sus trabajadores
en cuanto a liderazgo, comunicación, participación, trabajo en equipo, posibilidad de
estructurarse el propio trabajo y un clima externo en cuanto a Imagen de empresa,
prestigio, autoestima.
Por este motivo, una mala gestión del proceso de asignación de retribuciones podría
afectar negativamente a los empleados y, en última instancia, a los resultados de la
empresa. Existen algunos criterios que se suelen seguir en el momento de diseñar un
plan de retribuciones, aunque esos criterios son opcionales, en la práctica las políticas
que utilizan la mayoría de las empresas se ubican en un punto intermedio entre los dos
extremos.
Hace referencia a lo que se considera justo en relación a lo que pagan otras empresas
por el mismo tipo de trabajo. La mayoría de los empleados consideran que un salario
justo es equitativo. El concepto de equidad o de “justicia”, cuando se habla de la
retribución, tiene una larga tradición que se remonta a los tiempos bíblicos. Existen dos
formas de equidad salarial. La equidad interna, que hace referencia a lo que se
considera que es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa; y la equidad
externa, que se refiere a lo que se considera que es una remuneración justa con
respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo. Al
plantearse la equidad interna en contraposición a la externa, los directores pueden
servirse de dos modelos básicos: el modelo de justicia distributiva y el modelo de
mercado laboral.
Una política de retribuciones basada en el puesto de trabajo será más adecuada en una
situación en la que:
público.”
La empresa cuente con una fuerza laboral más o menos formada que tenga las
habilidades y el deseo de aprender diferentes tipos de trabajos.
Las empresas deben decidir si va a aplicar a todos sus empleados el mismo plan de
retribución:
La empresa debe elegir entre el sistema igualitario o un sistema elitista. Una empresa
tradicional jerarquizada encontrará más útil para sus propósitos la utilización de planes
de retribución y de prestaciones en especies que varíen de un escalafón a otro. En la
década de los años noventa se da una mayor tendencia a utilizar sistemas de
retribución igualitarios. Pues consideraban que una empresa que tenga menos
escalafones y menos planes diferentes de retribución, proporcionaba a sus empleados
la oportunidad de aumentar sus ingresos sin necesidad de que tengan que acceder a
los puestos de gerencia, y que mantenga al mínimo las prestaciones en especies
ofrecidas en función del cargo.
Cuando la empresa decide ofrecer una remuneración inferior al del mercado o una
remuneración superior a la del mercado, debe obedecer a una política clave de la
empresa y debe ser parte fundamental de dicha política por dos motivos.
En primer lugar. Porque el salario que perciben los empleados en relación con
otras oportunidades laborales alternativas influye directamente en la capacidad
de la empresa para atraer trabajadores que estén trabajando en otras
empresas. La satisfacción con el salario tiene una alta correlación con el nivel
salarial, siendo la insatisfacción con el salario uno de los mejores predictores
de la rotación laboral.
En segundo lugar. En esta decisión hay que tener en cuenta los costes. Pagar
salarios superiores a los del mercado a todos los grupos de empleados da la
posibilidad de contratar lo mejor de lo mejor del mercado, reducir a mínimos la
rotación voluntaria y crear un clima en el que todos los empleados se sientan a
gusto en la empresa. Tradicionalmente, éste ha sido el sistema por el que han
optado empresas que trabajan con inversiones muy seguras. Pero son pocas
las empresas que se pueden permitir dicha política. Por lo general, las políticas
de retribuciones superiores a las del mercado suelen utilizarse por grandes
empresas que desarrollan sus actividades en entornos menos competitivos, así
como por empresas que llevan un tiempo obteniendo buenos resultados, y en
consecuencia tienen capacidad suficiente para pagar mejores sueldos.
Uno de los debates más antiguos con respecto a la retribución es el que trata de decidir
entre ofrecer recompensas, monetarias u ofrecer recompensas no monetarias. A
diferencia del dinero en efectivo o los pagos que pueden convertirse en dinero líquido
en futuro (tales como las acciones o un plan de jubilación), las recompensas no
monetarias no son tangibles. Dichas recompensas están formadas entre otros
elementos por un trabajo interesante, por unos cometidos estimulantes y por un
reconocimiento público.
No debemos olvidar que el dinero representa mucho más que poder adquisitivo. En la
“Cada vez hay más empresas que optan por
mayoría de las culturas occidentales, un salario elevado es una señal visible de triunfo,
un sistema basado en los conocimientos del
prestigio y poder. A pesar de todo, las empresas deben decidir cuánta importancia van
individuo.”
a dar al dinero, y cuánta van a dar a otro tipo de recompensas, tales como una mayor
seguridad laboral o mayores oportunidades de tomar parte en decisiones importantes.
Por lo general, las empresas que hacen hincapié en las recompensas monetarias
quieren reforzar los logros y la responsabilidad individuales, mientras que aquellas que
se centran más en recompensas no monetarias prefieren reforzar el compromiso del
Los gerentes pueden decidir que es mejor eliminar las diferencias salariales
entre los distintos subordinados a pesar de que existan diferencias en el
rendimiento.
Las decisiones salariales centralizadas son más adecuadas cuando resulta rentable y
eficaz contratar a especialistas en sistemas retributivos, que pueden estar ubicados en
un único lugar y ocuparse de los estudios salariales, la administración de prestaciones y
el mantenimiento de archivos, esto aplica para empresas muy grandes, normalmente
las empresas tienden a centralizar este tipo de funciones durante períodos de declive
con el fin de controlar sus gastos.