Congreso ORP 2010.

Valencia, España

Aplicaciones actuales de la psicología y la

neurociencia
a la prevención de riesgos laborales.

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Autores:
1
Luis López-Mena.
Doctor en Psicología y Director de PERSIST LTDA.

Para citar este trabajo,

López-Mena, L. (2010) Aplicaciones actuales de la psicología y la neurociencia a la

Prevención de Riesgos Laborales. Valencia: VIII Congreso Internacional de la
Organizational Prevention Risk. (ORP).

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 Congreso ORP 2010. Valencia, España

Aplicaciones actuales de la psicología y la

neurociencia
a la prevención de riesgos laborales.

Luis López-Mena (Ph.D.)

Psicólogo
Director de PERSIST LTDA. (Chile)
Profesor Adjunto del Máster en Gestión Integrada en Calidad, Seguridad y
Medio Ambiente de la Universidad Politécnica de Cataluña. 2
Profesor Invitado de la Facultad de Ciencias del Trabajo.
Universidad de Granada.

2010.
persist@persist.cl
www.persist.cl
 Congreso ORP 2010. Valencia, España

Aplicaciones actuales de la psicología y la neurociencia

a la prevención de riesgos laborales.

Luis López-Mena (Ph.D.)

Psicólogo

Desde hace mucho tiempo se acepta en el ambiente laboral la afirmación que

la mayoría de los accidentes se debe a los comportamientos inseguros de
quienes trabajan en fábricas, industrias, minas u oficinas.

Aunque esta es una afirmación de difícil demostración, su aceptación es

prácticamente generalizada en el mundo occidental. No voy a detenerme en
estadisticas ampliamente conocidas por Uds. Solo menciono a titulo de ejemplo
que en el año 2000 el National Safety Council (una institución de USA) señaló
que, de acuerdo a sus estudios, las causas de accidentes laborales por
factores humanos, dan cuenta de hasta el 88% de los accidentes de trabajo.
Un 8% se debería a condiciones inseguras y un 2% a causas desconocidas.

Por consiguiente parece razonable buscar respuestas a las causas de estos 3

siniestros en la ciencia que estudia el comportamiento, es decir, en la
psicología, procurando que estas respuestas contribuyan a disminuir este
flagelo humano, social y económico que afecta a todos los países en mayor o
menor medida.

Estas respuestas parecen tanto más necesarias cuando se observa que la

mayoría, por no decir todos los programas de formación de prevencionistas o
técnicos de seguridad, a pesar de la afirmación anterior sobre las causas
humanas de los accidentes de trabajo, continúan poniendo un importante
acento en la formación en ingeniería de la prevención y prácticamente escaso o
ningún acento en la psicología de la Prevención de Riesgos Laborales. (PRL)

Si bien es cierto que la principal responsabilidad por el diseño de espacios para

el trabajo seguro es de los ingenieros, arquitectos y constructores, este
descuido por el estudio del comportamiento humano no aparece justificado,
especialmente cuando, al mismo tiempo, se afirma su responsabilidad critica en
la accidentalidad.
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En este punto, también es necesario señalar que el interés de los psicólogos

por aplicar los conocimientos y métodos de su ciencia a la prevención de
riesgos laborales no es, hasta ahora, particularmente elevado. Cuando este
interés se ha manifestado, él se ha dirigido de manera preferente, a las
aplicaciones de la psicometría a la prevención. De éstos y otros trabajos
similares resultan diagnósticos interesantes y prometedores pero luego se
observa una manifiesta fragilidad de recursos técnicos cuando es necesario
intervenir para cambiar las cosas.

Al parecer los psicólogos estamos mejor preparados para decir que es lo que
ocurre, que para decir como cambiamos lo que ocurre, en materia de conducta
y PRL.

Establecida esta panorámica que describe, por una parte, la importante

atribución de las causas de los accidentes al comportamiento humano y por
otra parte el amplio potencial de contribuciones que, en consecuencia, podría
aportar la psicología a la prevención, se observa un escenario que anima a
presentarles algunos de los recientes (y no tan recientes) aportes de la
psicología experimental y de la neurociencia a la PRL. Estas aportaciones
pueden ser clasificadas en dos grandes grupos: a) aquellas que ayudan a los
directivos y mandos a alentar externamente los cambios de conducta
4
necesarios para prevenir los riesgos laborales y b) acciones que enseñan a los
trabajadores a mejorar sus propias conductas para la seguridad en su trabajo.

a) La gestión externa de la conducta para la prevención de riesgos

laborales.

La cuestión de las razones del comportamiento inseguro ha intrigado a los

especialistas en prevención desde hace mucho tiempo. Desde luego también
intriga a los mandos intermedios o a los técnicos que observan con asombro y
perplejidad comportamientos abiertamente arriesgados y claramente inseguros
que suelen presentar los trabajadores, en la ejecución de sus tareas. La razón
de esta sorpresa por parte de los mandos radica, de manera importante, en la
fuerte contradicción que según ellos existiría entre cualquier acto inseguro, y un
supuesto, (supuesto durante muchos años) instinto de conservación.

Cabe señalar que no ha sido posible demostrar hasta ahora, la presencia de tal
instinto o de algún otro que se le parezca. Por el contrario, diversos trabajos de
laboratorio efectuados desde la década de los cuarenta en adelante, han
producido, depurado y ofrecido explicaciones alternativas a los actos o
comportamientos inseguros en el trabajo.
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Estas explicaciones han obtenido crecientes y sólidas demostraciones en las

últimas décadas. No hay en esta ponencia espacio para presentarlas por lo que
me veo obligado a invitarles a verlos con mayor detalle en otros trabajos más
extensos. (López-Mena, 2008) Básicamente se ha demostrado que las
personas aprenden comportamientos inseguros o aprenden comportamientos
seguros, dependiendo de las consecuencias que dichos comportamientos les
proporcionan directamente a ellos mismos o a terceros a quienes tienden a
imitar.

De esta forma, sobre la base de un muy limitado repertorio de conductas

innatas y de las propiedades de irritablidad y excitabilidad de nuestras células
nerviosas, se construyen comportamientos complejos y sofisticados mediante
tres procesos naturales de aprendizaje bien conocidos, y que se denominan a)
condicionamiento respondiente, b) condicionamiento operante y c) aprendizaje
social, imitativo o vicario.

La principal utilidad de este aporte, proveniente del estudio experimental del

comportamiento, es proporcionar una via efectiva y eficiente para el trabajo
preventivo. Una vez que el especialista conoce los procesos de aprendizaje
que dan origen a la gran mayoría de nuestras conductas, y entre ellas a las
conductas inseguras en el trabajo, el empleo de esos mismos procesos le
5
permite revertirlas con éxito porque está utilizando conocimientos consolidados
por la investigación. No estamos empleando teorías o elementos para
comprender la conducta. Estamos utilizando una explicación de la conducta
obtenida inicialmente en el laboratorio bajo procedimientos de estudio rigurosos
y comprobables.

La psicología que explica el comportamiento humano se denomina psicología

de la conducta para diferenciarla de disciplinas que oscilan todavía en
territorios especulativos cercanos a la filosofía y también distinguirlas de la
psicología y psicosociología tradicional. La psicología de la conducta se nutre
de dos importantes fuentes: a) el análisis experimental de la conducta y los
conocimientos obtenidos por la neurociencia. Estos estudios provienen
generalmente de laboratorios universitarios y b) el análisis de conducta
aplicado. Este último describe el interés del psicólogo por aplicar la psicología
de la conducta a problemas socialmente relevantes, como los accidentes de
trabajo, de forma científicamente válida. En la empresa, el psicólogo requiere
ser parte de la solución no parte del problema, por lo que su afán debería
dirigirse a dotar a los mandos directamente de los recursos psicológicos que le
permitan la gestión de los procesos de aprendizaje para lograr el aumento de la
conducta segura. En los últimos treinta años se ha demostrado que ésta es,
hasta ahora, la mejor forma de disminuir los accidentes de trabajo. A su vez,
los resultados obtenidos retroalimentan y validan el conocimiento experimental.
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Cabe señalar que el psicólogo no trabaja con los accidentes de trabajo. Trabaja
con el objeto de su estudio: la conducta humana. Esta es una variable
cognoscible y por consiguiente, predecible. Seguir otros caminos imaginativos
sobre la naturaleza humana o buscar la explicación de la conducta en
supuestos instintos o presencias o en un insconciente llevará a la filosofía, no
a la psicología. Un camino respetable e interesante pero poco útil si desea
colaborar eficazmente con la PRL.

El camino para revertir una o varias conductas inseguras necesariamente

requiere su previa y precisa identificación, lo que significa responder a la
pregunta ¿qué conductas inseguras nos están causando problemas aquí?.
Esta forma de interrogación tiene la propiedad de dirigir la atención del mando
y del prevencionista no a globalidades difusas de comportamiento, sino a
comportamientos específicos que causan dificultades. Estos pueden surgir de
diferentes modos pero generalmente los registros de la propia empresa nos
indicarán cuales son los comportamientos que requieren intervención. Y puede
presentarse una sorpresa. No más de 25 ó 30 comportamientos pueden
resultar críticos para la seguridad y constituirse en responsables de gran
cantidad de dificultades preventivas.

Otra pregunta que conviene formularse es, ¿en qué medida una conducta
6
insegura determinada está presente en el medio ambiente laboral? Cabe
señalar que en la empresa existen infinidad de datos y estadísticas, sobre
insumos, toneladas producidas, cantidad de desechos, número de
componentes procesados y muchísimos otros similares. Nueva sorpresa, los
datos sobre conducta están ausentes o se muestran de forma global lo que
carece de sentido de cambio para el trabajador individual. Señalar el valor del
Indice de Frecuencia de accidentes de la empresa, y/o compararlo con otras
empresas del mismo rubro, es un dato macro, valioso sin duda pero que no le
indica al trabajador que es lo que debe cambiar en su conducta individual para
mejorar este Indice.

Desde hace unas décadas se han desarrollado diseños de medición conductual

que facilitan la cuantificación en el tiempo, de los comportamientos inseguros
que se desea cambiar. Se trata de procedimientos sencillos y amigables cuyo
recurso básico es la observación directa en la empresa de la conducta o
conductas que interesan.

La medición del comportamiento inseguro es importante porque informa al

técnico en seguridad y al psicólogo de empresa, sobre el verdadero resultado
de sus esfuerzos, dirigidos siempre a aumentar la conducta segura, en forma
observable y gráfica. Esta medición se efectúa por un observador, no por el
propio trabajador.
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La calidad de observador ha evolucionado en los últimos años. Si antes era

una tarea confiada a los mandos, actualmente suele admitirse que sean los
propios trabajadores los que realicen las observaciones de conducta de
acuerdo a un procedimiento bien establecido. Esta situación tiene ventajas y
desventajas. Entre las ventajas convendrá consignar un interesante incremento
de la comunicación en seguridad del trabajo, según informan los trabajadores
respondiendo positivamente a formulaciones tales como: “digo a mis colegas
cuando están haciendo algo en forma insegura para que se detengan; o
también, “comento nuevas formas de mejorar la seguridad con mis colegas o
mi jefe”. (LePine, y Van Dyne, 2001; Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, y
Stride, 2008)

Normalmente, en la empresa, se desarrollan diversas acciones de prevención

pero no se miden las conductas que se desean cambiar antes de ejecutar
dichas acciones. En cambio, disponer de una medición conductual facilita
establecer ciclos de comportamiento y verificar las relaciones conducta-
ambiente lo que permite seleccionar los principios de conducta1 que serán más
útiles para obtener los cambios que se requieren.

La medición conductual permite comparaciones intra-grupo y entre-grupos,

7
antes y después de un programa dirigido al cambio de los comportamientos
inseguros. Este tipo de medición contiene elementos de control de las variables
extrañas a la acción preventiva lo que permite asegurar que los cambios
positivos que se obtienen en el comportamiento, y con ellos el descenso de la
accidentalidad, se deben a la acción preventiva realizada y no a causas
inespecíficas o desconocidas o a la buena o mala suerte.

El aporte del aprendizaje como origen y causa de nuestro comportamiento nos

facilita también efectuar la evaluación de la conducta mediante un modelo de
cuatro etapas que se denomina análisis funcional de la conducta. Según este
modelo cualquier conducta se compone de cuatro elementos: a) las
circunstancias previas a la conducta que pueden impulsarlas o inhibirlas. Por
ejemplo, la formación es un antecedente que constituiría un impulso a la
conducta segura; b) la conducta propiamente dicha. Esta debe ser descrita de
forma clara y precisa de tal forma que no deje lugar a interpretaciones por parte
del observador; c) lo que ocurre inmediatamente después de la conducta y que
la mantiene y la sostiene en el tiempo.

1
Los principios de conducta son similares a las leyes en física. Son descripciones de relaciones regulares
y observables entre ciertos tipos de conductas con ciertas categorías de eventos del medio ambiente. A
diferencia de las leyes físicas no contienen una formulación matemática porque son altamente
dependientes de la historia individual de aprendizaje. Por lo tanto, hay una variabilidad razonable, dentro
de límites cognoscibles, en la conducta de diferentes personas, más que una regularidad cuantitativa.
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Por ejemplo, el ahorro de tiempo que el trabajador obtiene cada vez que realiza
un atajo violando un procedimiento seguro de trabajo. Finalmente, d) los
efectos probables de dicha conducta, entre los cuales pueden situarse
eventuales daños o lesiones.

Todos los estudios efectuados hasta la fecha coinciden en señalar que la

relación de contingencia entre la conducta y sus consecuencias son
particularmente sólidas por lo que éstas se constituyen en verdaderas causas
de la conducta. Por el contrario, la capacidad de los antecedentes de la
conducta insegura para lograr cambios en ésta, es particularmente débil. El
aporte de la psicología de la conducta en este punto, es liberador porque
facilita el conocimiento de las causas del comportamiento, paso importante y
necesario para el control del mismo por el propio interesado.

Por consiguiente, cuando se necesita intervenir para cambiar comportamientos

inseguros en el trabajo se observa que, en forma paradójica, y a pesar de lo
establecido por la psicología experimental, en prevención de riesgos laborales
se ha trabajado históricamente y de forma preferente con los antecedentes de
la conducta procurando inducir comportamientos seguros, mediante la
formación, las normas, las charlas, los DVD, los carteles, los Reglamentos,
mejoras en los medios de protección personal y un largo y costoso etcétera.
8
Los resultados de estas acciones, que se repiten de manera frecuente en las
empresas, no suelen responder a las expectativas.

En cambio, es factible y resulta más eficiente para obtener cambios en la

conducta-objetivo, observables y medibles, intervenir sobre las diferentes
consecuencias de la conducta, es decir reconfigurar la relación conducta-
consecuencia. Para este propósito la prevención requiere considerar las cinco
consecuencias conocidas hasta ahora del comportamiento: a) consecuencias
positivas; b) consecuencias mixtas; c) ausencia de consecuencias; d)
consecuencias negativas y e) consecuencias deliberadamente autoaplicadas.

Las técnicas y procedimientos que se utilizan en este caso consideran

importantes aportes de la neurociencia. Por ejemplo, el aprendizaje de una
conducta se configura mejor, cuando se apoya y se sostiene la conducta
segura, más que cuando solo se corrige la conducta insegura. También nos
informa que con la retroalimentación nuestros neurotransmisores aprenden
mejor que sólo con la enseñanza verbal. De igual forma, se ha demostrado que
el reconocimiento aplicado al comportamiento seguro del operario, provoca una
respuesta neuroendocrina. Se liberan hormonas de la familia de las endorfinas,
lo que genera en el trabajador sentimientos de bienestar y de disposición a la
acción.
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Finalmente cabe destacar, de entre el amplio conjunto de recursos disponibles

para aumentar la conducta segura, la técnica del Coste de Respuesta que
constituye un puente entre los procedimientos de la psicología de la conducta y
la ergonomía. Un ejemplo de cómo esta técnica psicológica puede regular el
comportamiento seguro al conducir, se encuentra en la introducción de las
Licencias con puntaje. También esta técnica psicológica se ha aplicado para
evitar el exceso de velocidad. Por ejemplo, si el coche sobrepasa los 120 km.
por hora, la radio empieza a emitir una suave sinfonía. Si el conductor apaga la
radio, se enciende alguna señal luminosa de alarma.

Desde luego, será conveniente complementar estos procedimientos con otras

estrategias conductuales para continuar mejorando sus resultados y evitar que
permanezcan, o sean reducidos, a una operación administrativa. (López-Mena,
y Rodriguez-Fernández, 2009).

Los Programas de psicología conductual que utilizan la gestión externa de la

conducta se denominan, en general, Programas de Seguridad Basada en la
Conducta, nombre bajo el cual son comercializados, mayoritariamente en los
Estados Unidos. Estos Programas han tenido elevado éxito preventivo y son de
origen y empleo en algunas empresas, preferentemente del mundo anglosajón.
También han recibido interesantes críticas que conviene reseñar brevemente:
9
Entre las críticas a la Seguridad Basada en la Conducta, formuladas
especialmente por los sindicatos de ese país, se encuentran las siguientes, a)
que la mayoría de las empresas entrega a los trabajadores la responsabilidad
por el programa conductual. A pesar que este acto podría constituir una forma
de participación, se ha observado que en realidad, los directivos y la empresa
se desentienden de su responsabilidad por la seguridad de sus trabajadores y
por la corrección de condiciones inseguras físicas reales; b) se generan roces y
fricciones entre los trabajadores observados y los trabajadores observadores lo
que provoca a juicio de los sindicatos, desunión y conflictos; c) se ignora u
omite el papel de la "cultura"; e) se trata de programas mecánicos y
reduccionistas de administración de la conducta que paulatinamente pierden su
naturaleza conductual y se transforman en un procedimiento administrativo
formalista de recuento de conductas y observaciones de conducta.

Cada una de estas críticas ha sido superada mediante diferentes

procedimientos de trabajo, en sus aplicaciones actuales. Además, en España
en la década de los ochenta elaboramos la primera versión de un Método de
seguridad conductual denominado Método TEPS2 (por, TÉcnicas Psicológicas
en Seguridad).

2
Para más información sobre el método TEPS visite: http://tepsconductayseguridad.blogspot.com/
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Este Método ha evolucionado y ha sido aplicado con éxito en diferentes países

y culturas y traducido hasta ahora a nueve idiomas. La inclusión entre sus
procedimientos de trabajo de la Evaluación Funcional de la Conducta Insegura
3
puede responder y superar las críticas mencionadas anteriormente.

Los resultados de esta metodología, aplicada en las condiciones que ésta

requiere, siempre muestran éxito. Se obtienen aumentos significativos del
comportamiento inseguro en el trabajo gracias a lo cual los accidentes de
trabajo descienden drásticamente tendiendo a cero accidentes en todos los
casos.

b) Desde la gestión externa de la conducta segura a la autogestión.

Como se ha dicho, el proceso que permitió el desarrollo, crecimiento y

aplicación de la psicología de la conducta en la empresa, desde finales de la
década de los sesenta, no proviene del campo de la administración o de la
psicosociología. Procede del análisis experimental de la conducta, lo que
10
implica una importante diferencia con la psicología tradicional. La psicología
clásica, frecuentemente realiza inferencias sobre supuestos procesos mentales
y emplea estos supuestos, no demostrados, para intentar explicar el
comportamiento, en lugar de analizar la relación entre conducta y medio
ambiente. En cambio, la psicología de la conducta, se basa en la observación
directa de la conducta hacia la seguridad en el trabajo y los datos sobre esta
conducta constituyen la principal variable dependiente en una intervención
preventiva, reemplazando a aquellos datos indirectos que podrían provenir de
una encuesta o un cuestionario, como suele ocurrir en los trabajos de la
psicosociología tradicional.

Toda la tecnología conductual desarrollada por la psicología de la conducta

puede ser utilizada también por las mismas personas en su propio beneficio. Si
en la primera parte de esta ponencia se expusieron los procedimientos para el
control externo del comportamiento inseguro en el trabajo, en esta segunda
parte conviene detenerse en las amplias posibilidades que brinda la práctica de
la autogestión de la conducta a través de procedimientos de autocontrol
conductual, lo que permite a las personas cuidar de si mismas en el trabajo.
(López-Mena, 2000)

3
Un mayor detalle de este modelo en: http://analisisfuncionalconductainsegura.blogspot.com/
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El autocontrol de la conducta es una sub área de estudio de la psicología de la

conducta. Se refiere a la capacidad de cada persona para regular su propio
comportamiento ponderando las circunstancias en las que se encuentra. Se
trata de una habilidad sofisticada en la que se requiere emplear técnicas que
contribuyan a configurarla apropiadamente, es decir, que faciliten a las
personas ser proactivos en la regulación de su comportamiento. (Algunos
utilizan comercialmente el nombre de inteligencia emocional para esta
habilidad, pero ésta es, en realidad, una denominación anterior del autocontrol
en psicología, la que a pesar de ser previa, ha resultado útil para el marketing).

Puede decirse que la capacidad humana para ejercer auto control es una de
las habilidades más poderosas y benéficas de la psique. Las personas son más
felices y sanas cuando hay un ajuste óptimo entre ellas y el medio ambiente y
este ajuste puede ser mejorado sustancialmente alterando la conducta para
adaptarla eficazmente al medio facilitando una interactividad activa, no reactiva.

En este caso la pregunta es. ¿Cómo cambiamos nuestra propia conducta

insegura en el trabajo? Este cambio no es sencillo. Los viejos hábitos se
incrustan físicamente en el cerebro de las personas, porque las sinapsis se
11
quedan trabadas en ciertas vías neuronales que resultan casi permanentes.

Pero, con independencia de los patrones cerebrales, la capacidad humana

para el cambio puede potenciarse mediante el empleo de los procesos
naturales de aprendizaje de cada persona. Estos conocimientos nos indican
que se requiere ir más allá que el trabajo habitual desarrollado por la
psicosociología clásica, que trabajaba solo con los antecedentes de la
conducta para producir su cambio, especialmente con la formación. Se
esperaba que los conocimientos produjesen cambios de conducta. Hoy se sabe
que estas acciones ayudan, pero resultan francamente insuficientes.

Para la prevención de riesgos laborales la pregunta que viene a continuación y

que necesitamos responder es, ¿cuánto tiempo, en días, tarda una conducta
insegura en cambiar?

Un reciente estudio efectuado con tres hábitos alimenticios en un grupo amplio

de voluntarios, en su ambiente natural, demostró que el promedio de días
necesarios para el cambio en la conducta elegida, fue de 66 días. Aunque el
estudio tiene algunas limitaciones, muestra un esfuerzo valioso por responder
esta interrogante.
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En este caso, los participantes eligieron su propia conducta a cambiar, no se

entregó ningún tipo de presión positiva externa, aunque quizás la elección de
las conductas estuvo determinada por que éstas eran agradables en si mismas
para los participantes. Es destacable que el cambio fue alcanzado gracias a la
repetición de la conducta en un contexto consistente y la habituación de la
nueva conducta se incrementó siguiendo una curva asintótica la que puede ser
modelada individualmente. (Lally, Van Jaarsveld, Potts, y Wardle, 2009).

Es necesario además, considerar una serie de factores de influencia directa en

el proceso de cambio de la conducta insegura en el trabajo. Entre otros,
pueden mencionarse los siguientes, porque ellos afectan la capacidad de
cambio conductual auto-dirigido: 1) Grado de control de la persona sobre la
conducta insegura a cambiar; 2) Tiempo, período, de ejecución previa de la
conducta objetivo del cambio. 3) Dificultad o Coste de Respuesta implicada en
el cambio. 4) Origen de la propuesta de cambio conductual; 5) Conocimiento
de la tecnología conductual que favorece los cambios; 6) Grado de bienestar
experimentado con la conducta insegura actual; 7) Nivel de conocimiento de las
ventajas que se obtiene con el cambio; 8) Calidad de las ventajas que se
obtendría con el cambio.

Además, el prevencionista debería considerar factores inespecíficos o de

12
influencia indirecta tales como el nivel de apoyo del contexto en que se muestra
la conducta insegura en proceso de cambio, o el grado de posible oposición
externa al cambio asi como otros similares que pueden afectar el proceso de
autoregulación conductual.

Por consiguiente y considerando estos aportes, el autocontrol puede constituir

una eficaz y eficiente contribución para la prevención de riesgos laborales. El
trabajo efectuado hasta ahora muestra también la necesidad de comenzar
estableciendo cuales son los componentes de la conducta auto controlada. La
investigación efectuada en diversos experimentos realizados en ambientes
naturales, señala los siguientes: a) las emociones; b) la autoestima; c) las
habilidades sociales (Tangney, Baumeister y Luzio., (2004) y por nuestra parte
hemos agregado, d) las ideas irracionales. Estos componentes del autocontrol
requieren análisis, intervención y evaluación para obtener logros preventivos en
la seguridad del trabajo.

En primer lugar, el estudio de las emociones muestra una creciente riqueza

aplicable a la PRL. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente que
van acompañadas por respuestas neuronales y hormonales. Generalmente se
experimentan como agradables o desagradables y se consideran reacciones
adaptativas que afectan nuestra manera de pensar.
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En efecto, la activación de respuestas emocionales tiene suficiente capacidad

invasiva del comportamiento como para convertir a éste en inseguro o
arriesgado. Por ejemplo, hace años se hablaba del “gesto nefasto” para aludir a
la conducta inesperada de un trabajador que le llevaba a introducir una
extremidad en un lugar inseguro de manera tal que generalmente este
comportamiento resultaba en un accidente. Esa denominación era una
descripción de la conducta. Hoy la neurociencia nos ayuda a explicar mejor ese
comportamiento dado que se ha descubierto que esa conducta impulsiva se
presenta cuando, en presencia de un estímulo atractivo o sugerente, como
puede serlo un enredo o atasco en el equipo, el trabajador se siente tentado de
introducir su mano para resolverlo con rapidez, aunque dicha acción se
encuentre terminantemente prohibida. Al parecer, la percepción del estímulo
atractivo dispara el trabajo de un neurotransmisor denominado dopamina que
activa los centros de recompensa cerebral lo que alienta la ejecución de la
conducta peligrosa. Estudios neuropsicológicos realizados mediante neuro
imágenes indican que la amígdala cerebral ciertamente responde a estímulos
con valencia positiva para la persona, como la atracción a resolver de forma
insegura el atasco del equipo. (Zald, 2003).

También se ha analizado mediante escáneres efectuados al cerebro, la

influencia de la conducta de los grupos en la conducta individual. En este caso
se trataba de personas pertenecientes a grupos competidores o diferentes
13
entre si. Cuando los trabajadores observan a un grupo diferente no hay
respuesta cerebral identificable. En cambio, la actuación de su grupo de
pertenencia, produce la activación de las estructuras nerviosas denominadas
striatum ventral y el núcleo accumbens lo que según los investigadores de la U.
de Princeton, constituye una demostración de la permanencia de los
aprendizajes de conductas tribales. En prevención de riesgos laborales esta
situación nos advierte de la conveniencia de obtener cambios en los grupos
tanto como en los trabajadores individuales para asegurar la persistencia de
estos cambios en el tiempo.

Los estudios efectuados también muestran que el sistema mesolímbico está

implicado al parecer, en el inicio y en la ejecución de conductas dirigidas a
sucesos biológicamente significativos como la ingesta de alimentos, así como
en la ejecución de acciones relacionadas con la obtención de reforzadores
positivos. Estos reforzadores incluso pueden ser propios, (superé la situación,
lo logré, quité el atasco y no me alcanzó el rodillo!!! ). De manera tal que,
gracias a estos conocimientos, puede reconocerse la capacidad de las
consecuencias de conducta deliberadamente auto-aplicadas a conductas
inseguras para sostenerlas en el tiempo. También puede plantearse una
interesante pregunta preventiva: ¿qué situación aquí en el trabajo, dispara tus
emociones afectando tu conducta segura?
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Para los trabajadores conocer este tipo de actividad neuroendocrina que se

encuentra a la base de nuestra vida emocional constituye un alivio importante,
porque finalmente son capaces de responderse a sí mismos a angustiantes
preguntas que ellos se formulan después del accidente laboral. Por ejemplo,
porqué a sabiendas, hicieron aquello que no debían. (¿Porqué, porqué hice
eso?)

Además, el conocimiento, en particular de la acción de la dopamina, es el

necesario primer paso para mejorar su ajuste con el medio ambiente, mediante
acciones de auto-control conductual que los trabajadores pueden aprender y
practicar.

De igual forma, ellos también pueden aprender a distinguir entre emociones

tóxicas o negativas (como el odio, la rabia, el malestar, resentimiento) y con
mayor facilidad otras emociones nobles y positivas tales como el amor, el
cariño, los afectos y la ternura considerando que el cerebro detecta más rápido
la felicidad que la tristeza. (Salmurri, 2005). También establecen una clara
relación de causalidad entre estados emocionales negativos y accidentalidad,
lo que facilitará el aprendizaje de las técnicas que provee la psicología de la
conducta para la regulación de las emociones. Estas técnicas ayudan a la
expresión de las emociones, no a reprimirlas.
14
Por ejemplo, el empleo de la técnica de las auto-instrucciones ayuda a los
trabajadores a elevar el control de su vida emocional y aprender a obedecerse
a si mismos, especialmente en situaciones en que aparece la tentación de
conducta insegura. Es decir, los trabajadores aprenden que disfrutar las
emociones positivas significa un apoyo para su salud en general, conforme
estudios de la Universidad de Rotterdam (2008) que señalan que estas
personas alcanzan hasta 7 ó 10 más años de vida, con respecto a quienes no
experimentan con periodicidad emociones positivas.

No resulta fácil describir en estas pocas líneas el impacto emocional que

hemos observado experimentar a los trabajadores cuando aprenden sobre sus
propias emociones. Se adentran en un mundo que, a pesar de ser propio, les
era perfectamente desconocido, lo que les impedía cualquier mejora para la
autogestión de sus emociones en cuanto ellas afectan su conducta hacia la
seguridad del trabajo y desde luego hacia otras importantes esferas de su vida.

En segundo lugar, otro componente de interés de la conducta autocontrolada

es la autoestima, es decir el valor que se asigna a si mismo el propio trabajador
en cuanto persona. Este punto es de particular relevancia porque parece
razonable pensar, y la investigación experimental así lo ha comprobado, que
las personas que se valoran más a si mismas, es decir, que sienten más
aprecio por ellas mismas, tienden de manera natural al autocuidado a un mayor
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cuidado de si mismos. La lógica de este razonamiento no es fría, se incluye en

una cálida visión de si mismo, se diría en el cariño hacia sí mismo que la
persona experimenta. Esta imagen de si es un concepto central en la vida de
las personas.

Dada la relevancia que tiene para la prevención de riesgos laborales el nivel de

autoestima que los trabajadores tienen, convendrá analizar con ellos mismos
su actual nivel de autoestima, lo que puede realizarse con ejercicios
individuales y de grupo capaces de cuantificar este componente del
autocontrol. En nuestra experiencia, los operarios mayoritariamente carecen de
una percepción nítida sobre su autoestima, sobre el rol que ésta juega en el
cuidado de su integridad física, en su autocuidado y en el cuidado de los suyos.
Tienen dificultades para responder a la pregunta: ¿porqué me hago daño a mí
mismo?

Su historia de aprendizaje individual, claramente no facilita el desarrollo del

sentimiento del propio valor. A ello se une el estatus de su posición
socioeconómica, el limitado horizonte de expectativas y metas y la pertenencia
a una cultura de lo desechable, la que en un extremo puede llegar a considerar
de fácil reemplazo a cualquier trabajador de base.

Para el prevencionista la tarea será poner en práctica las técnicas conductuales

15
que faciliten elevar la autoestima de los operarios. De esta forma logrará
obtener un importante objetivo preventivo: quien se quiere más se cuidará más
en el trabajo y fuera de él. La investigación respalda esta afirmación. Las
personas con mayor autoestima tienen mayor éxito en las actividades que
emprenden, obtienen mejores resultados en su tarea y en general, muestran
prudencia en sus actos, si éstos pueden afectar su integridad personal.

En tercer lugar, otro componente de la conducta auto-controlada que requiere

atención en PRL son las habilidades sociales. Aquí se requiere trabajar con las
dificultades de los trabajadores para expresar su desacuerdo con órdenes o
indicaciones que pueden ponerlos en riesgo en el trabajo. Para responder con
habilidad a los posibles abusos verbales del grupo o de los jefes. Para evaluar
las expresiones de los demás y entender que los puntos de vista de otros,
correctamente expresados pueden ser tan válidos como los propios aunque
sean opuestos. En síntesis estamos hablando de las habilidad sociales de
asertividad y empatía.
 Congreso ORP 2010. Valencia, España

Trabajando con los operarios en terreno se observan estas dificultades y como

ellas influyen en el escepticismo con el que ellos suelen recibir el mensaje
prevencionista. El propio técnico de seguridad requiere mejorar su capacidad
de empatía para entender mejor a los trabajadores que apoya. Es práctico e
interesante señalarles el valor y la forma de trabajo de una hormona como la
oxitocina cuyo rol la neurociencia ha profundizado. Este mayor conocimiento
sobre como opera esta hormona ayuda y facilita el cambio y las conductas de
apertura social frente al compañero de trabajo o al jefe. También explicarles a
los trabajadores el rol de las neuronas espejo en esta habilidad social les ayuda
a un mayor conocimiento de su psique y a una mejor iniciación en los
conocimientos del funcionamiento de su sistema límbico con lo cual están
mejor preparados para el cambio. Se abre frente a ellos un mundo
desconocido, el que paradójicamente es su propio mundo personal.

Finalmente, en cuarto lugar, conviene que el prevencionista se ocupe de las

ideas irracionales sobre las causas de los accidentes de trabajo. Estas ideas se
resumen en frases que no se someten a análisis o crítica alguna por parte de
los trabajadores y que se repiten por los trabajadores de generación en
generación. Frases tales como que los accidentes se deben a la mala suerte o
que le toco a él porque le llegó su hora…reflejan claramente la dificultad de los
trabajadores para disponer de su propia conducta, por la carencia de los
conocimientos sobre ésta. Estas frases reflejan la entrega del comportamiento
16
propio en una suerte de destino o de control externo y superior. Si se acepta
como válido este razonamiento, el resultado es que carece de importancia lo
que la persona haga para prevenir riesgos laborales porque su conducta
estaría regida por presencias superiores que les provocan impotencia y
resignación junto a otras emociones negativas.

Por consiguiente, cuando se analiza este cuarto componente de la conducta

auto-controlada, el trabajador o el grupo en formación, cuenta con nuevos
elementos que les permiten un análisis de estas expresiones irracionales, (asì
llamadas porque no obedecen a la razón). Con estos nuevos recursos es
posible para los trabajadores utilizar diferentes herramientas de trabajo
intelectual y afectivo para realizar un análisis crítico. El empleo de estas
técnicas facilita el abierto rechazo de estas frases, que ahora incluso les
parecen risibles a los trabajadores.

La autogestión de la conducta en seguridad del trabajo, es un proceso de

mejora de la conducta individual de los trabajadores para aumentar su
conducta segura, mediante la utilización de técnicas de autocontrol conductual,
orientadas a cambiar o elevar el nivel actual de cada uno de los componentes
del autocontrol, resultantes de la historia de aprendizaje individual de los
trabajadores.
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Determinados principios de conducta han demostrado capacidad para revertir

los aprendizajes que han conducido a niveles inconvenientes de gestión de las
emociones, de la autoestima o de las habilidades sociales con efectos nocivos
sobre la conducta segura. El uso de estos recursos facilita el cambio de una
conducta insegura, en un plazo promedio de aproximadamente 30 días.

En nuestra experiencia, la mejora de la conducta autocontrolada en seguridad

requiere, por parte del psicólogo o del técnico en seguridad una acción
planificada, sistemática y continuada, basada en los conocimientos antes
comentados. Estos aportes nos permiten configurar un perfil laboral de alto
riesgo cuando estamos en presencia de un trabajador impulsivo, con baja
autoestima y relaciones sociales pobres o difíciles.

Para cambiar ese perfil, que no es inmutable, se puede efectuar un trabajo

preventivo que contemple los siguientes pasos: a) en primer lugar el propio
trabajador identifica una o más conductas que él considera peligrosas y de alto
riesgo, a pesar de lo cual las ejecuta con cierta frecuencia; b) luego determina
el nivel basal de esa conducta mediante el auto-monitoreo y auto registro de
ésta, y observa la relación de la conducta identificada con sus antecedentes y
consecuencias actuales (análisis funcional); c) el propio trabajador utiliza las
diferentes técnicas de autocontrol que se le han enseñado y se proporciona a si
mismos auto reconocimiento que sean personales, alcanzables, variados y 17
desde luego interesantes para el propio trabajador y d) finalmente, selecciona
una meta que sea asequible, interesante o atractiva para el trabajador,
relevante para el cambio y susceptible de seguimiento; (López-Mena y Correa
1997, Olson y Austin, 2001; Hickman y Geller, 2003).

Esencialmente, puede decirse que en este proceso el trabajador administra sus

propios antecedentes de conducta, por ejemplo sus metas, luego identifica,
observa y registra sus propias conductas y finalmente se auto aplica
reconocimiento por sus logros personales en el fortalecimiento de su conducta
segura. Es decir, con estos recursos puede hacerse responsable de su propia
conducta segura. Puede dirigir su propio comportamiento basado en el mejor
conocimiento de si mismo y de las técnicas psicológicas que puede emplear
para cambiar sus comportamientos inseguros que le exponen a riesgos
laborales.
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Convendrá señalar que trabajar con las metas ha resultado crítico para la
obtención del sentido de la seguridad del trabajo. Es decir, más allá del
formalismo de normas o reglamentos, de instrucciones o de advertencias sobre
posibles accidentes la formulación de una meta proporciona al operario un
sentido real, puede decirse concreto, a la seguridad en el trabajo. En efecto, se
ha observado que cuando los trabajadores formulan la meta más importante
para su vida rápidamente descubren que los inconvenientes producto de un
accidente o lesión puede impedirles alcanzarla. Por consiguiente, valoran y
asumen la prevención de riesgos laborales y en particular el autocontrol en
seguridad, como un importante apoyo para cada uno, para cuidar de si mismos
y lo más importante, para alcanzar sus metas de vida. La prevención deja de
ser un incordio. Ahora es un apoyo para alcanzar lo que tiene importancia vital.

Este ejercicio tiene fuertes componentes emocionales positivos y alienta el

autocontrol porque ofrece una visión global del comportamiento lo que eleva
esta capacidad de acuerdo a diversas investigaciones. Es decir, el autocontrol
que se ejerce sobre la conducta en seguridad del trabajo puede ser aumentado
si pensamos en nuestras metas más importantes. Esta afirmación significa que
ahora vemos nuestra conducta no como acciones parciales, dirigidas a detalles
puntuales, sino como parte de nuestro plan de vida a largo plazo. (Fujita, 2008).

En el extremo opuesto, el bajo nivel de autocontrol es un importante factor de 18

riesgo, no solo en seguridad del trabajo, sino además en un amplio rango de
dificultades personales e interpersonales.

Para contribuir en la prevención de riesgos laborales, el autor ha elaborado un

Método denominado Método PREMAC4, Prevención Mediante Autocontrol,
siguiendo un procedimiento detallado de cuatro pasos. La aplicación de esta
metodología en diferentes empresas y países ha obtenido resultados en la
drástica reducción de los accidentes de trabajo en la medida que la conducta
autocontrolada de los trabajadores aumenta. No solo los accidentes de trabajo
disminuyen notoriamente, hasta en un 45% el primer año de aplicación de
PREMAC, sino además el trabajador malhumorado, escéptico, irritable o
impulsivo da paso a una persona con un repertorio emocional positivo, capaz
de establecer relaciones armónicas en el trabajo y de extender esta armonía a
la vida familiar. Este trabajador es consciente de su propio valor como persona,
por lo que practica la autoprotección en el trabajo y fuera de él y orienta su
conducta con metas vitales claras, difíciles pero alcanzables.

4
Se puede obtener información adicional en http://metodopremac.blogspot.com/
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Cualquiera sea el programa de psicología conductual que se adopte, la

psicología de la conducta exige que sea evaluado y que establezcan relaciones
de causalidad entre la intervención efectuada y los resultados obtenidos.

Además de la evaluación conductual propiamente dicha, una estrategia que

puede contribuir con este objetivo de seguimiento y continuidad, está
constituida por la metodología denominada validez social. El uso de esta
metodología contribuye a apreciar los efectos benéficos de las intervenciones y
a evaluar la aceptación por parte de los trabajadores, los que en esta
metodología valoran, como jueces, las metas, los procedimientos empleados
por la psicología de la conducta y los efectos alcanzados por la intervención
efectuada.

Finalmente cabe señalar que la proyección social de la psicología de la

conducta se manifiesta en que ésta facilita el ejercicio de las conductas
libremente elegidas, porque gracias al análisis funcional, que aquí se utiliza, a
la explicación que se les proporciona sobre las bases neuroendocrinas de su
conducta, las personas pueden identificar los determinantes de su propio
comportamiento, los que, habitualmente les son desconocidos. Este
conocimiento es el primer paso para efectuar una auto-gestión de estos
determinantes. 19

Este proceso puede aumentar la libertad para elegir, y desde luego para
seleccionar las propias metas. De esta forma, se evita que los trabajadores
sólo reaccionen frente al medio de acuerdo a su historia de aprendizaje
individual. Simultáneamente, la psicología de la conducta interviene en el
ambiente organizativo para que éste aliente, promueva y apoye, el esfuerzo
personal, la creación, el afán por el desarrollo individual de cada uno de los
trabajadores a partir de las metas propias y las metas organizativas. Esta es
una política correcta porque tiene capacidad para sustentar sólidamente una
cultura de seguridad del trabajo en la empresa, basada en el conocimiento
científico del comportamiento humano, no en prejuicios o teorías.
 Congreso ORP 2010. Valencia, España

Referencias:

Fujita, K. (2008) Seeing the Forest Beyond the Trees: A Construal-Level Approach to Self-
Control. Social and Personality Psychology Compass. 2; 1475 – 1496.

Hickman, J.S. y Geller, E.S. (2003) A safety self-management interventions for mining
operations. Journal of Safety Research. 34 (3), 299-308.

Lally, P., Van Jaarsveld, C., Potts, H. y Wardle, J. (2009) How are habits formed: Modelling
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LePine, J. A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of
contextual performance: Evidence of differential relationships with Big Five personality
characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86, 326–336.

López - Mena, L. y Correa, S. (1997). Técnicas de Autocontrol aplicadas al cambio de la

conducta insegura en el trabajo. Revista del Instituto de Seguridad en el Trabajo. IST
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López-Mena, L. (2000). Habilidades de autocontrol aplicadas a la seguridad del trabajo. Revista

de Psicología de la Universidad de Chile. 9; 1- 18.

López-Mena, L. (2008) Intervención psicológica en la empresa. Madrid: Ediciones Pirámide.

López-Mena, L. y Rodriguez-Fernández, A. (2009) Psicología de la prevención de riesgos

laborales y ergonomía. En: A. Rodriguez-Fernandez, V. Zarco y J.M. Gonzalez.
Psicología del Trabajo. Madrid: Ediciones Pirámide.

Olson, R., y Austin, J. (2001) Behavior based safety and working alone: the effects of a self-
monitoring package on the safe performance of bus operators. Journal of 20
Organizational Behavior Management: 21, (3); 5 - 43.

Salmurri, F. (2005) Libertad emocional. Barcelona: Paidós.

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