Está en la página 1de 2

PRONÓSTICO DE UN EXCESO DE PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES EN

EMPLEADOS CUANTO A RECURSOS HUMANOS


 Contratación restringida. Se usan varias técnicas para pronosticar las
 Reducción en el número de horas de necesidades de recursos humanos. Capítulo 4:
trabajo. a. Pronósticos de base cero.

“Análisis de
 Jubilación anticipada. b. Enfoque ascendente.
PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓN DE c. Relación entre el volumen de ventas y
PUESTOS e
d. Modelos
l de simulación.
Asegura que se disponga de personas
capacitadas para asumir los puestos
n
PRONÓSTICOS DE LA DISPONIBILIDAD
Puestos y
administrativos
clave una vez que tales puestos estén
vacantes.
ú LOS RECURSOS HUMANOS
DE
m si la empresa será capaz de
Se valora Planeación de
e a los empleados con las habilidades
encontrar
r
necesarias,
o
necesarios
ayuda a mostrar si los empleados
pueden obtenerse dentro de la
Recursos
Humanos”
compañía, fuera de ésta, o con una
d
combinación de las dos fuentes.
e
PRONÓSTICO DE ESCASEZ DE
EMPLEADOS
e
Una escasez de personal significa con
m
frecuencia que se deben usar nuevos
p para el reclutamiento:
enfoques
a. Reclutamiento
l innovador.
b. Incentivos
e de remuneración.
c. Programas
a de capacitación.
d. Diferentes
d normas de selección.
EL PROCESO DE PLANEACIÓN o
ESTRATÉGICA s
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PANAMÁ
La planeación es el proceso en virtud del cual
la alta administración determina los propósitos r
CENTRO REGIONAL DE CHIRIQUÍ

y objetivos organizacionales generales y la LIC. eEN INGENIERÍA ELECTROMECÁNICA


manera en la cual se alcanzarán. q
Existen 4 etapas de la planificación u GRUPO: 2IE-141

estratégica: e ADMINISTRACION DE RECURSOS


CURSO:
 Determinación de la misión.
r HUMANOS “Lo más importante de este
i
 Evaluación del entorno. II SEM. mundo no es saber dónde
d
 Establecimiento de objetivos. o
 Establecimiento de estrategias. FACILITADOR: JUAN R. DEL CID S. estamos, sino hacia dónde
s
 Implantación de las estrategias. . ESTUDIANTES: vamos”
HERNÁNDEZ, MICHELL
Goethe
OTERO, JOSHUA
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
¿POR QUÉ SE DEBE HACER
Se define como un documento que
UN ANÁLISIS DE PUESTO? describe las tareas, los deberes y las
En este ambiente de trabajo cambios tan responsabilidades de un cargo.
rápidos es extremadamente importante
contar con un sistema solido de análisis de
puesto. Se pueden mencionar las ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
siguientes razones: Se define como un documento que
contiene las cualidades mínimas
 Dotación del personal.
ANÁLISIS DE PUESTO aceptables que debe poseer un individuo
 Capacitación y desarrollo.
para desempeñar en un trabajo en
Es un proceso sistemático para determinar las
 Evaluación del desempeño.
particular.
habilidades, las obligaciones y los  Remuneración.
conocimientos que se requieren para  Seguridad y salud.
desempeñar los cargos dentro de una  Relaciones laborales.
 Consideraciones legales. ANÁLISIS DE PUESTO Y LA
organización
LEGISLACIÓN
Ofrece un resumen de los deberes y las "El análisis de puesto se ha realizado
☼ Ley de normas justas en el
responsabilidades de un trabajo, su relación tradicionalmente en numerosas formas, trabajo.
con otros puestos, los conocimientos y las porque son diferentes las necesidades y
habilidades que requiere, y las condiciones recursos organizacionales para llevarlo a ☼ Ley de igualdad salarial.
laborales en las cuales se lleva a cabo.
cabo" ☼ Ley de derechos civiles.
El análisis de puestos se lleva a cabo en
tres ocasiones:
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTO ☼ Ley de salud y seguridad
ocupacional.
1. Cuando se funda la organización y se a. Cuestionarios. ☼ Ley para los estadounidenses
b. Observación.
inicia por primera vez un programa de con discapacidades.
análisis de puestos. c. Entrevista.
d. Registro de empleado.
2. Cuando se crean nuevos puestos. e. Combinación de métodos.

Cuando los puestos cambian de manera


significativa como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos.