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2016

Distribuidora LAP
ACTIVIDAD 15

G4

"El verdadero bienestar de las personas se fundamenta en una vida laboral definida, con
claras perspectivas y compensaciones personales, profesionales y sociales"

[ PLAN DE BENEFICIOS ]
GESTION DEL TALENTO HUMANO
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PROPUESTA PLAN DE BENEFICIOS

EMPRESA
DISTRIBUIDORA LAP

NOMBRE DE LOS CONSULTORES

MERLIS PAHOLA FONSECA NAVARRO


CARLOS ANDRES LOPEZ HENAO
LEDYS ESTHER PATIÑO BARRIOS
CARLOS JULIO TELLEZ OCAMPO

GRUPO N° 4

PRESENTADO A
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)


ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
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2016

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION.………………………………………………………………………………..3
1. ANTECEDENTES…………………………………………………………………… …….4
2. OBJETIV……………………………………………………………………………… …….6
2.1 OBJETIVO GENERAL .................................................................................................... 6
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................ 6
3. DEFINICIÓN Y CLASES DE BENEFICIOS .......................................................................... 8
4. POBLACION .......................................................................................................................... 12
5. ETAPAS .................................................................................................................................. 13
2. RESPONSABLES ................................................................................................................... 16
3. RECURSOS ............................................................................................................................ 17
4. INDICADORES ...................................................................................................................... 19
5. BENEFICIOS .......................................................................................................................... 20
6. PROPUESTAS DEL SISTEMA DE BENEFICIOS……………………………………...…21

7. PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS………………………………… ……..26


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INTRODUCCIÓN

Como seres humanos buscamos tener el control de nuestras vidas y planificar todo lo que pueda
pasar. Tenemos alarmas, relojes, calendarios, recordatorios y dividimos el tiempo de una forma
excepcional. ¿Por qué habría que cambiar esto en el mundo del trabajo?

Tus empleados algún día se retirarán de tu empresa (sin importar las razones) y ellos también
quieren que su trabajo les garantice una estabilidad para la vida después del trabajo. La seguridad
es lo primordial. Así que una empresa que ofrezca beneficios laborales es potencialmente más
atractiva que una empresa sin beneficios.
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1. ANTECEDENTES

La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad, especialmente


en un entorno cambiante.

En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de
actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de
sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que
puedan lograr sus objetivos empresariales.

Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en
la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores.
Estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida
como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la
organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados. En este sentido, los
programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para
que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.

El plan de beneficios se define como un conjunto de métodos, políticas, procedimientos, reglas,


asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para
llevar a cabo un determinado curso de acción. Los programas de incentivos dependen de cada
institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la
remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima
eficiencia a la empresa.

Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el área de la
administración de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte
importante en el funcionamiento de cualquier organización.

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente


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como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas


por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias
sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o
atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante
la competencia entre precios de productos y servicios.
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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

 Establecer el plan de compensación a realizar en Distribuidora LAP, teniendo en cuenta su


clasificación, y los beneficios a establecer inmediatos, a mediano y largo plazo, en especie,
por demanda específica e intangible.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

De la empresa:
 Atraer, retener y desarrollar a los mejores empleados en su área de responsabilidad.
 Mantener condiciones de remuneración competitivas frente a las empresas líderes del
sector.
 Revisar la escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral
 Recompensar desempeños sobresalientes
 Conformar los beneficios inmediatos.
 Definir los beneficios que harán parte del grupo de beneficiados a mediano y largo plazo.
 Establecer los benéficos en especie.
 Definir cuáles y como se van a organizar los benéficos en especie.
 Fundar el grupo de beneficios intangibles para los empleados de Distribuidora LAP.
 Elaborar un programa de bienestar y beneficios, de acuerdo con las políticas de la
organización y las necesidades de los colaboradores.
Del Plan de beneficios
 Lograr el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral de los trabajadores
 Buscar progreso, mejoramiento continuo, comunicación y calidad en los equipos de
trabajo
 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
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 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.


 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.
 Reducir el ausentismo.
 Mejorar la calidad de vida de los empleados.
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3. DEFINICIÓN Y CLASES DE BENEFICIOS

El plan de beneficios se define como un conjunto de métodos, políticas, procedimientos, reglas,


asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para
llevar a cabo un determinado curso de acción. Los programas de incentivos dependen de cada
institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la
remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su máxima
eficiencia a la empresa.

El plan de beneficios es la retribución al trabajador para incrementar su productividad,


motivación y compromiso.

Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte
de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de
beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios y
servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización,
como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de
tiempo no laborado, planes de pensión y jubilación, etc. En el caso de personal de nivel más
elevado, incluyen provisión de automóvil (desde leasing de vehículo hasta el pago de todos los
gastos, incluido el conductor), casa, escuela para hijos, club para la familia, pago de pasajes y
estadía durante vacaciones, tarjetas de crédito y planes especiales de salud y seguro de vida. Los
beneficios, además de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para evitar a los empleados una
serie de inconvenientes, como búsqueda de medios de transporte hasta la compañía o búsqueda
de restaurantes.

Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos dela responsabilidad
social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios sociales se
deben a las siguientes causas:

• Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea para
atraerlos o para mantenerlos.
• Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.
• Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo.
• Exigencias de la legislación laboral y de previsión.
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• Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan y exploran medios lícitos para lograr
deducciones en sus obligaciones tributarias.
• Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

Los planes de beneficios sociales se orientaron inicialmente hacia una perspectiva paternalista y
unilateral justificada por la preocupación de mantener al personal y reducir la rotación,
especialmente en las organizaciones cuya actividad se desarrolla en condiciones rudas y adversas.
La iniciativa se amplió con rapidez a casi todas las clases de organizaciones.

Crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su


implementación, los cuales deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y
aceptables para los trabajadores y de esta manera, alcanzar el equilibrio y éxito de la organización
en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos
cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

En la actualidad, los planes de beneficios se evalúan intensamente y se analizan sus propósitos,


costos y valores, responsabilidad de su administración, criterios de evaluación, etc.

 Los planes de beneficios se dividen en


• Beneficios directos
• Beneficios indirectos
• Beneficios básicos
• Beneficios tangibles e intangibles

Antes de explorar los beneficios laborales para empleados debes tener en cuenta los siguientes
aspectos:

a. Los beneficios laborales no son exactamente iguales para todos (sí, suena mal). En realidad,
los tipos de beneficios dependerán del tipo de empresa (privada, no lucrativa, etc.) y de la
cantidad de empleados que tengas.

b. Los beneficios laborales no son impuestos. Debes darles la oportunidad a tus empleados de
escoger el tipo de beneficio que prefieran. Así se sentirán más comprometidos pues escogieron la
opción más provechosa.

c. Ofrecer un beneficio laboral que no convenga a tus empleados te hará gastar más dinero.
Prueba este consejo: “habla con ellos”. Si no les preguntas no sabrás qué es lo que quieren (la
mayoría de ellos). Explícales cuáles son sus opciones y sus prioridades. No dejes nada sin hablar.
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La toma de decisiones sobre beneficios y servicios sociales debe considerar los siguientes
aspectos:
a. Los programas de beneficios legales deben estar interrelacionados con las contribuciones del
presupuesto.
b. Existe poca evidencia de que los beneficios y servicios motivan mejor el desempeño.
c. Los beneficios no aumentan necesariamente la motivación de laspersonas, pues solo sirven
como factores higiénicos.
d. Muchos empleados ven los beneficios solo como una distracción.
e. Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado presionan continuamente para
aumentar los beneficios espontáneos.

 Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores


Las ventajas de implementar un plan de incentivos laborales son muchísimas, mostramos
algunas, suficientes para ver que la organización vea un programa de incentivos como una
inversión y no como un coste.

Ventajas de implementar un programa de incentivos


1. Motivación: Implementar un plan de incentivos, genera una motivación extra en los
empleados. Cumplir determinadas metas y retos les permitirá entrar en una gratificación con
premio que mejorará su motivación y productividad.
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2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos permitirá conocer el rendimiento de


los empleados y el cumplimiento de los objetivos. Se verá a los empleados más motivados y
eficientes, así como la curva de desempeño.

3. Detección de los futuros responsables de departamento: Relacionado con el punto anterior,


un plan de incentivos laborales permitirá detectar el talento dentro de la organización y asignar
planes de desarrollo a los mejores.

4. Retención de talento: Si la organización es capaz de detectar el talento, y a la vez, premiar los


méritos, tiene un arma muy potente de retención de talento. A la vez, también servirá para atraer
talento en el competido mercado laboral.

5. El coste se compensa con resultados/beneficios: Los incentivos para trabajadores suelen ir


asociados al cumplimiento de objetivos que reportan resultados o beneficios. Ante este escenario,
un buen programa de incentivos y bien diseñado generará más beneficio que coste. Tal vez este
sea el argumento más potente para convencer a los superiores para que genere motivación en los
empleados, implementando los incentivos como costes variables en contraposición de los salarios
base que son costes fijos.

6. Potencian el trabajo en equipo: Si se diseña el plan con objetivos de equipo, serás capaz de
mejorar el rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez el clima laboral mejore (aunque
para esto, se debe tener un diagnóstico o una guía sobre clima laboral muy completo.
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4. POBLACION

La población a la que va dirigida el plan de compensación y beneficios laboral, son los


empleados del área comercial de Distribuidora LAP.

Perfil demográfico
• La mayoría de los colaboradores de la empresa LAP están en etapa adulta están sobre los 25
años de edad
• Hay una participación equitativa entre hombres y mujeres
• El estado civil de los colaboradores en su mayoría es casado o ya tienen hijos
• Todos los colaboradores tienen necesidad de formación
Por este perfil se puede inferir que los colaboradores de LAP ofrecen ventajas al querer buscar
estabilidad en su trabajo y a su vez tener un sueldo que le permita desarrollas su vida de hogar sin
dificultades, y al tener hijos afianza la necesidad de un sueldo alto y estable, por lo cual
necesitan:
- Tiempo para dedicarle a su hogar (Flexibilidad)
- Remuneración promedio
- Buscar reconocimiento
Para el área comercial se encuentran un director comercial, dos coordinadores y dos asesores de
ventas los cuales entrarían al programa de beneficios de la empresa.
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5. ETAPAS

Las etapas del diseño del plan de beneficios son las siguientes:

Etapa 1. Establecer objetivos y la estrategia de beneficios.

A. Objetivos de los beneficios y presupuesto

El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para empleados es definir
que presupuesto vas a destinar al plan de incentivos laborales. Este presupuesto está definido a
partir de los objetivos que va a cumplir el plan de beneficios.

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados.
Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al
perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados
tratan de satisfacer varios objetivos individuales, económicos y sociales, a saber.

1. Objetivos individuales
Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas,
proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de
suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias
y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas.

En este sentido, el plan de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de
necesidades de los empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades
humanas, los servicios y beneficios sociales deberían constituir un esquema integrado capaz de
satisfacer los factores higiénicos (que no producen satisfacción) y algunos de los factores de
motivación (que producen satisfacción).

2. Objetivos económicos
Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido,
los beneficios buscan:
 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.
 Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.
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 Reducir el ausentismo.
 Mejorar la calidad de vida de las personas.
 Minimizar el costo de las horas trabajadas.

3. Objetivos sociales
Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas de la previsión social, del sistema educativo y
de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad,
etc.

Para atender uno o más de estos objetivos, cada organización diseña y elabora su plan específico
de beneficios. En general, los planes de beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al
empleado en tres diferentes áreas de su vida:

 En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida, etc.


 Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo libre, transporte, etc.
 Fuera de la organización, en la comunidad: Incluye recreación, actividades deportivas y
comunitarias, etc.

Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer necesidades complejas, tales como
estima, afiliación, reconocimiento e incluso autorrealización. Completar estas necesidades logrará
un mejor ambiente laboral.

Existen tres estrategias de beneficios:


- Estrategia de pacificación: Ofrecer los beneficios que los empleados desean.
- Estrategia comparativa de beneficios: Ofrecer programas semejantes a los existentes en
el mercado.
- Estrategia de beneficios mínimos: Ofrecer los beneficios legales y solo los beneficios
espontáneos de menor costo.

Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con
los beneficios. Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan con la
condición de empleado de la organización. Antes de concentrarse en los costos, la organización
debe fijar los objetivos que pretende alcanzar con el plan de beneficios.

Etapa 2. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.


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Establecidos los objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber que


desean realmente los empleados y qué necesitan. Esto requiere consulta amplia y participación es
decir, hacer un diagnóstico de las necesidades de los empleados. Algunas organizaciones llevan a
cabo investigaciones internas, mientras otras crean equipos de empleados para consultar, diseñar
y sugerir planes de beneficios.

Etapa 3. Comunicar los beneficios.


Un buen método para que los beneficios aumenten la satisfacción de las personas, es preciso que
éstas comprendan perfectamente el plan. Se deben utilizar medios de comunicación como
boletines, folletos, informes anuales, evaluaciones de los servicios realizados por los empleados,
informes de costos, etc.

Etapa 4. Monitorear los costos.


Los beneficios se deben administrar correctamente. El monitoreo requiere evaluación constante
del desempeño y de los costos involucrados. Se debe hacer una comparación continua de los
costos y beneficios. Se deben evaluar los siguientes aspectos:

- Costo total de los beneficios mensual y anual para todos los empleados.
- Costo mensual y anual por empleado.
- Porcentaje de la nómina mensual y anual.
- Costo empleado por hora.
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2. RESPONSABLES

El equipo responsable de establecer los lineamientos para el reconocimiento de los colaboradores


del área Comercial a través de un Plan de Compensación y Beneficios en la Distribuidora LAP,
de acuerdo a la normatividad vigente y políticas de la organización, son los siguientes:

 Dirección General
 Dirección de Gestión Humana
 Dirección Comercial
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3. RECURSOS

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en
brindar beneficios proporcionales al salario (simple operación aritmética para ciertos beneficios).

Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes son más
reales que las hechas mediante pura comparación entre los costos de beneficios de las diversas
empresas que se pretende comparar, pues estos costos varían enormemente conforme a la
empresa, en función de innumerables variables, como:

 Número de empleados
 Nivel socio-económico de la empresa
 Política salarial
 Distribución armónica del personal
 Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados
 Localización de la empresa
 Condiciones de infraestructura de la comunidad

En rigor la remuneración global está compuesta por:

 Remuneración monetaria total, incluye el salario básico, comisiones, gratificaciones y


todos los demás pagos recibidos en dinero.

Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá:

 Ser ventajoso a largo plazo tanto para la empresa como para los empleados
 Tener bases económico-financieras solidas
 Ser diseñado y costeado entre la empresa y los empleados, en cuanto a tiempo, tareas,
dinero, y especialmente administración de servicios.
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Las personas son atraídas y participan de la organización no solo en función del cargo, del
salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en función de los servicios y beneficios sociales
que podrán disfrutar. Mientras el salario se relaciona con el cargo, los beneficios se relacionan
con la condición de empleado de la organización.
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4. INDICADORES

El diseño de un plan de beneficios debe tener en cuenta dos criterios importantes: el principio del
retorno de la inversión y el principio de mutua responsabilidad.

1. El principio del retorno de la Inversión

Destaca que todo beneficio se debe conceder a los empleados, si trae algún retorno a la
organización, el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad, elevación de
la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos o cualquier otro indicador.

En una economía de libre mercado, la organización también se debe beneficiar de lo que ofrece al
personal. Esto significa que todo beneficio debe atraer alguna contribución a la
organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno.

2. El principio de la mutua Responsabilidad

Destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la organización y los
empleados beneficiados o por lo menos, al conceder un beneficio, debe reposar en la solidaridad
de las personas que cooperan entre si para promover un propósito de interés común.
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5. BENEFICIOS

Se establece el plan de beneficios con la finalidad de incentivar al colaborador por el desempeño


y eficiencia con la que realiza sus actividades para que de este modo se apoye con una cantidad
de adicional a su salario, en especie o incentivo intangible.

Los beneficios se diseñan en búsqueda de:


- Competitividad externa frente al mercado
- Eficacia en los costos
- Atender las preferencias de los empleados
- Cumplir la normatividad legal

Beneficios laborales imprescindibles:


- Seguro médico
- Planes de jubilación
- Beneficios especiales
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Seguridad Social: tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia
médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo.

Servicios de Salud: Entre los primeros servicios destinados a mejorar el bienestar se encuentra la
protección en salud, incluye servicios sanitarios, agua potable, aseo, vestuario, hasta las
diferentes pólizas de seguros médicos durante el tiempo que se encuentre en la empresa.

Pensiones: el objetivo básico de la pensión de jubilación o vejez es garantizar al trabajador el


amparo contra las contingencias derivadas de la vejez. Un plan de pensiones exitoso consta del
sistema de seguridad social, el plan ocupacional que la empresa tenga y los sistemas individuales
en los cuales la gente tiene derecho a hacer contribuciones a pólizas privadas de seguro de vida y
ahorros para la pensión con ventajas tributarias.

Prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional: protegen al trabajador


contra la pérdida de ingresos, ofrecen asistencia médica y cobertura de los gastos de
rehabilitación.

• PROPUESTA DEL SISTEMA DE BENEFICIOS

A continuación se presentan los beneficios establecidos para los empleados de la Distribuidora


LAP, en especial para los empleados del área comercial:

- Bonos de puntualidad
Este beneficio pretende motivar al personal otorgando una recompensa monetaria adicional al
salario, por el esfuerzo de éste al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y por no incurrir en faltas
o por no tener incapacidad por accidentes de trabajo. Se pagará cuando el trabajador cumpla con
lo establecido en los reglamentos internos y se dará al final de cada mes.
- Pago por ventas.
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Dada la capacidad productiva del colaborador, cuando éste rebasa sus metas de ventas a la
semana o el mes, por cada meta producida se le pagará un adicional a su salario, según el
porcentaje estipulado por la gerencia administrativa y financiera.
- Convenio de productividad y evaluación de desempeño para el área comercial
La empresa acuerda con el sindicato implementar un Sistema de incentivo por productividad y
evaluación de desempeño para el personal del área comercial ante las perspectivas de una
competencia mayor en el futuro.
- Un día libre al año (como medio de motivación, puede ser en cumpleaños) ya que si tiene
hijos o algún día especial, el empleado puede escoger ese día sin problema alguno.
- Cartas de reconocimiento por desempeño laboral o por eventos/sucesos importantes en la
familia
- Implementar una Cartelera o pizarra de comunicación de: Resultados, metas, objetivos,
información de los eventos y adivinanzas con premios para incentivar a participar
- Ofrecer una tarjeta de descuentos o afiliaciones a los empleados con mayor dedicación en el
trabajo. Ya sea a los más puntuales o a quienes más fines de semana vengan a colaborar, o tiempo
extra realicen en la empresa.
- Ofrecer la facilidad de cubrir un porcentaje (30%) del pago de un curso o campamento de
verano para el hijo de un empleado o si está soltero un curso o seminario para él
- Otorgar créditos, descuentos o cubrir un porcentaje (30%) del valor de librerías, maletas o
utensilios de escuela de los hijos de los colaboradores.
- Ofrecer un porcentaje de descuento o precios bajos para almuerzos o refrigerios de los
eventos de los empleados
- Ofrecer los diferentes condimentos, especias o adobos para las comidas de los colaboradores
de la empresa
- Otorgar permisos de salida temprana o facilidades para aquellos que están estudiando
- Integración en hora de almuerzo

• Beneficios extra: un empleado recompensado es un empleado motivado

Es importante tener en cuenta, cuando hablamos de la competencia y le diferenciación, no solo


del producto, del servicio o de la forma de venderlo, también de cómo se trabaja.
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Algunas empresas como Google o Apple son famosas por la forma de trabajar, los beneficios
laborales de sus empleados, el teletrabajo y toda la nueva concepción del sistema laboral.
Prestaciones por desempleo: es una modalidad de seguro destinada a proporcionar ingresos
temporales a los empleados que han perdido su puesto de trabajo y están buscando nuevo empleo.
Prestaciones familiares: son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas a
cargo del trabajador; por lo común se trata de licencias de maternidad o familiares, relacionadas
con los niveles de ingreso de los beneficiarios.

Además, existen otro conjunto de prestaciones o beneficios adicionales a los mencionados


anteriormente; tales como: seguros médicos, permisos remunerados, planes de prejubilación,
seguro de vida, seguro por incapacidad laboral a largo plazo.

• Tipos de beneficios extras

a. Seguro de discapacidad Laboral


Este seguro ofrece a sus empleados una fuente de ingresos en caso de no estar en condiciones de
trabajar, como enfermedades, accidentes, etc. Existen 2 tipos de cobertura de seguro de
discapacidad: seguro de discapacidad a corto plazo (STD) y Seguro de discapacidad a largo plazo
(LTD)
- Seguro de discapacidad a corto plazo (STD)
Se define como una enfermedad o lesión que causa imposibilidad de trabajar por un corto periodo
de tiempo. Una incapacidad laboral no es lo mismo que un accidente en el trabajo. Un accidente
de trabajo está cubierto (generalmente) bajo la categoría de Compensación al trabajador. Es
importante tener en cuenta cuánto cubre esta compensación, tanto para empleadores como para
empleados.
- Seguro de discapacidad a largo plazo (LTD)
Se define como una enfermedad física o mental que limita notablemente una o varias actividades
esenciales de la vida de una persona. Estas discapacidades pueden ser:
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b. Seguro dental y cobertura oftalmológica


Estas coberturas son de las más completas que puede obtener una empresa. Existen varios tipos
de planes:
Planes empresariales totalmente financiados: la empresa paga todos los gastos.
Planes parcialmente financiados: la empresa paga alrededor de 80 % de los gastos.
Planes financiados totalmente por los empleados: el empleado paga todos los gastos pero la
empresa se hace cargo de los gastos administrativos y deducciones de nómina.

e. Pago del tiempo libre


El pago del tiempo libre se refiere a las vacaciones pagas, licencias médicas familiares, licencias
de maternidad y paternidad y, horarios flexibles. En ciertos países, las empresas están legalmente
obligadas a ofrecer alguna o todas estas licencias.

f. Asistencia en el pago de matrículas de formación


Es un tipo de beneficio en el cual una empresa reembolsa los costos de la educación y formación
de sus empleados, incluyendo gastos de matrículas, libros, honorarios y tiempo para realizar
dicha formación.

Este tipo de beneficio ayuda a tu empresa a mejorar la calidad de sus empleados, sin embargo,
debes asegurarte que estos empleados formaran parte de tu empresa por un tiempo bastantemente
largo y en áreas que lo requieran.

Los beneficios laborales para empleados son una parte esencial para aquellas pequeñas y
medianas empresas que tengan trabajadores de tipo fijo y necesiten darle algunas bonificaciones
para que éstos quieran más su trabajo y aseguren su futuro laboral.

Esta guía es una introducción al manejo de tu fuerza laboral fija, sin embargo, te recomendamos
que obtengas la ayuda de un profesional para que te guíe en los pasos necesarios según las leyes
de tu país y las caracterí-sticas de tu empresa.
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Adicional a éstos encontramos otros servicios tales como:


- Servicio de alimentación: existen muchos empleados que efectúan actividades físicas, y que
perciben remuneraciones muy bajas, trayendo como consecuencia niveles deficientes de
alimentación; para subsanar al menos de manera parcial esta situación se establece el servicio de
alimentación (almuerzo) con miras al bienestar, la salud y la productividad a los asalariados.

- Servicios complementarios: los mismos incluyen aspectos como adquisición o alquiler de


vivienda, aprovisionamiento de alimentos, mejoramiento del nivel educativo del trabajador y
facilidades de recreación.

- Programas de ahorros y depósito directo: Muchos empleados están interesados en


acumular fondos pero les resulta muy difícil poder ahorrar dinero de forma mensual. Se brinda
ayuda sin tener que incurrir en costos adicionales. La mayoría de los servicios de nómina ofrecen
a los empleados una opción de depósito directo, al igual que la capacidad de destinar una parte de
sus salarios a una cuenta en sus instituciones financieras. Estas facilidades hacen que sea más
simple para los empleados manejar las finanzas y la compañía puede ahorrar una parte de los
costos del procesamiento de la nómina.
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PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

ORGANIZACION: DISTRIBUIDORA LAP SAS

NOMBRE DEL PROGRAMA: Auxilio Educativo para hijos de empleados

OBJETIVO: Apoyar a los colaboradores con el pago de la matrícula de sus hijos que
se encuentren cursando grados en bachillerato o primaria.

DIRIGIDO A: Todos los empleados de la Distribuidora LAP

DURACIÓN: Anual

CÓMO PARTICIPAR: El empleado debe presentar copia de registro civil que acredite la
calidad de hijo, junto con el recibo de matrícula. Si cumple los requisitos
se le otorgará la suma de $100.000.

PRESUPUESTO: $ 15.000.000

DESCRIPCIÓN GENERAL: Este auxilio se otorga con el fin de promover apoyo para el estudio de
los colaboradores o de su grupo familiar.

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:


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PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

ORGANIZACION: DISTRIBUIDORA LAP SAS

NOMBRE DEL PROGRAMA: Programa de Ahorro y Crédito

OBJETIVO: Fomentar en los colaboradores la cultura del ahorro mensual

DIRIGIDO A: Todos los empleados de la Distribuidora LAP

DURACIÓN: Decisión de retiro del empleado

CÓMO PARTICIPAR: Se hace convenio con Cooperativa Fincomercio para afiliación de los
colaboradores que deseen iniciar ahorro mensual y acceder créditos de
libre inversión.

PRESUPUESTO: $0

DESCRIPCIÓN GENERAL: El colaborador decide cuanto es el monto a ahorrar mensualmente y a


través del estudio realizado por la Cooperativa Fincomercio de la
capacidad de endeudamiento, puede acceder a créditos de libre
inversión hasta el doble de su salario, los cuales serán descontados por
nómina.

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:


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PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

ORGANIZACION: DISTRIBUIDORA LAP SAS

NOMBRE DEL PROGRAMA: Póliza Exequial

OBJETIVO: Afiliar a los colaboradores y su grupo familiar en póliza de seguro


exequial, con el fin de brindar apoyo económico en caso de que se
presente esta situación.

DIRIGIDO A: Todos los empleados de la Distribuidora LAP

DURACIÓN: Inicio y termino del contrato de trabajo

CÓMO PARTICIPAR: El empleado debe aportar nombre, tipo y número de identificación de su


grupo familiar para realizar la afiliación a la póliza exequial.
Si es casado puede afiliar: cónyuge, hijos y padres.
Si es soltero puede afiliar: padres y hermanos.

PRESUPUESTO: $ 25.000.000

DESCRIPCIÓN GENERAL: Este auxilio brinda ayuda económica al colaborador en el caso en el que
fallezca alguno de sus beneficiarios o en caso de fallecimiento del
mismo colaborador.

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:


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GLOSARIO

Horario Flexible: En el entorno laboral por lo general se tiene una hora de entrada y una hora de
salida pactadas de manera fija para todos los días y para todos los trabajadores o grupo de
trabajadores al interior de la empresa. El horario flexible es la posibilidad de cambiar el horario
laboral de tal forma que se adecue a las necesidades de cada trabajador pero siguiendo los
lineamientos o políticas de la empresa.
Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de sus familias, en el orden material, moral y cultural. Artículo 145.
Código Sustantivo del Trabajo.
Trabajo: “Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” Artículo 5. Código
Sustantivo del Trabajo.
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REFERENCIA DOCUMENTAL

CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCION A LA TEORÍA GENERAL DE LA


ADMINISTRACIÓN. 7 Edición. Lugar de publicación: Edo. De México. Editorial: Mc-Graw-
Hill Interamericana. 2007
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González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla,


Colombia: Ediciones Uninorte.

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento
humano por competencias.