Cultura Organizacional 5ce568a4371f7

Cultura de Seguridad
Cultura Organizacional
¿Cómo instauramos una Cultura Organizacional? Conoce a continuación los factores más importantes para
implementarla.
En el artículo anterior aprendimos que los accidentes laborales son evitables si cada integrante de la empresa
contribuye a mejorar la seguridad en sus lugares de trabajo, pues recordemos que los factores humanos y
organizacionales son esenciales para la buena práctica de la misma.
Para esto se necesita, primeramente, entender la Cultura Organizacional. Pero ¿qué significa? Cultura
Organizacional es el conjunto de hábitos, costumbres, valores, creencias y principios compartidos por un grupo de
personas, que forman parte de una organización, institución y/o empresa. Destaca el rol que cumple la gerencia
en la construcción de dinámicas organizacionales, promoción de valores y principios que orientan la interacción
entre los individuos que integran una organización.
La cultura de la organización se construye y reproduce constantemente, transmitiéndose a los nuevos integrantes
de la organización y generando importantes cambios en las conductas de todas las personas que la integran. Una
buena manera de evidenciar una cultura organizacional, es prestando atención a las conductas ante la ausencia
de supervisión; en ese momento, se pueden observar valores compartidos respecto de lo que es aceptable o
inaceptable en una organización. De acuerdo a Etkin y Schvarstein 1, la cultura organizacional está integrada por
los siguientes elementos:
 Los caracteres del entorno que comparte la organización como institución abierta.
 La tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional.
 La valoración social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificación.
 Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales, incluyendo a personajes tales
como negociadores, consejeros, protectores, facilitadores y otros componentes no jerárquicos de la
organización.
 Los actos simbólicos tales como ritos y ceremonias que no están escritos pero funcionan como rutinas.
 Las redes de comunicación que conectan a los participantes por razones afectivas o emocionales y no
necesariamente por motivos técnicos o burocráticos.
1
 El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.
Los elementos de la realidad organizacional adquieren el carácter de cultura, cuando también forman parte del
marco de referencia para el acontecer individual. La presencia de los factores de la cultura, al actuar en forma
congruente, favorece en los participantes una imagen compartida de la organización y es prueba de la existencia
de una personalidad corporativa.
 Un sistema de gestión que no está respaldado por una Cultura de Seguridad positiva, podría no
generar los resultados esperados.
Cabe señalar que para la implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad se requiere de un cierto nivel
de madurez de cultura de seguridad, sin embargo, esta cultura debe ir madurando a medida que el Sistema se va
instalando en la organización, producto de su propio funcionamiento y mejoramiento continuo. Por lo tanto, no
debemos olvidar que la cultura de seguridad es dinámica y que los sistemas deben diseñarse e implementarse
considerando la cultura existente; de lo contrario, la iniciativa podría fracasar.
Según el psicólogo Edgar Schein, la Cultura se desarrolla en el tiempo mientras los integrantes del grupo
experimentan y solucionan desafíos tanto internos como externos, tomando en cuenta lo siguiente:
1/3 - Se soluciona un problema y la solución funciona bien como para ser considerada válida por los miembros
del grupo.
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2/3 Se enseña a los demás miembros del grupo la manera correcta de pensar, sentir y actuar en relación al
problema.
3/3 A medida que pasa el tiempo, la forma correcta de pensar, sentir y actuar se convierte en un “supuesto
básico”. No se cuestiona, y se transforma en una parte de “así es como hacemos las cosas aquí”.
En las organizaciones la instalación de supuestos básicos ocurre de manera similar a la instalación de un

paradigma. En el siguiente enlace podrás ver un claro ejemplo de cómo ocurre:
Hipervínculo externo: ¿Cómo nace un paradigma?  VER
Cuando las prácticas se convierten en supuestos básicos, se vuelven parte de los valores aceptados y determinan
3
los artefactos de la organización. En este punto, los miembros del grupo no se dan cuenta conscientemente de la
existencia del supuesto básico y, si se les pregunta, es poco probable que puedan reconocerlo o articularlo.
Observa el siguiente material para profundizar sobre el tema. Haz clic en el botón continuar
4
Para observar la multimedia, ve a la versión online del curso.
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En su sentido más amplio, la cultura puede ser considerada como el conjunto de rasgos distintivos, espirituales y
materiales, intelectuales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social. Engloba, además de las
artes y la literatura, los modos de vida, los derechos fundamentales del ser humano, los sistemas de valores, las
tradiciones y las creencias (Unesco).
Muchos elementos de esta definición, pueden ser aplicados a la cultura de la organización o a la de un grupo
profesional. La cultura común de un grupo social, es el resultado de la experiencia repetida de comportamientos
convergentes en familias de situaciones dadas. Por ejemplo, la experiencia reiterada de celebrar la Navidad o los
cumpleaños inscribe esos elementos de cultura en el niño, quien los reproducirá, al menos parcialmente, en el
transcurso de su vida.
 La experiencia repetida del modo en que la organización trata un problema de gestión de la

seguridad, contribuye a estructurar la cultura de los empleados en ese sentido.
Esta dimensión de la experiencia repetida implica que no es suficiente con decidir un cambio de cultura para que
ésta se modifique rápidamente. No es el anuncio de un cambio de orientación lo que crea una nueva cultura, sino
la repetición de nuevas prácticas convergentes (especialmente por parte de la dirección).
Aunque los elementos del contexto que les dieron origen hayan desaparecido, las viejas prácticas continúan
reproduciéndose durante un largo período. Por ejemplo, en el caso de una fusión de empresas, la cultura de
ambas coexiste durante un tiempo y sus diferencias van atenuándose progresivamente. Así, con frecuencia, la
cultura de una organización está constituida por diferentes estratos culturales, que influyen de modos diferentes
en el comportamiento de los actores.
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Existen culturas nacionales, culturas de un sector industrial, culturas de empresa o de un grupo profesional, y
todas son portadoras de valores, en partes convergentes y en partes divergentes. Los valores compartidos en el
seno de una organización, son una poderosa fuente de cohesión que puede servir de base para el tratamiento de
los inevitables conflictos de lógicas, derivados de la variedad de cuestiones (financieras, tecnológicas,
comerciales, de RRHH, entre otras) que la organización afronta habitualmente 2.
El Modelo de Ribes & Hankins de la cultura de las

organizaciones
Para conseguir una cultura organizacional que nos permita tener una clara apreciación de nuestra empresa, tanto
en su realidad interna como en sus relaciones con terceros, podemos guiarnos por el Modelo de Ribes & Hankins,
y es que éste define la cultura de una persona grupal como: el conjunto articulado de sus motivaciones, creencias,
pautas de comportamiento, y medios, que comparten sus componentes.
Es, en cierto modo, el “común denominador” de las culturas individuales de quienes la integran.
1/4 Motivaciones: Fundamentan sus actuaciones y la adscripción e integración de las personas que la componen.
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2/4 Creencias: Conjunto de supuestas verdades que comparten los miembros de una organización que se
utilizan para comprender y actuar, desde y sobre las realidades internas y externas de la misma.
3/4 Pautas de comportamiento: Aquello que implícita o explícitamente prescribe un modo de actuar, bien porque
se “debe hacer”' o porque así “se ha venido haciendo”.
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4/4 Medios: Aquellas variables instrumentales que utiliza la organización para lograr su Misión y por ende sus
Motivaciones.
Además de eso, el modelo menciona dos cualidades deseables para que la Cultura de una organización sea
valiosa: la Coherencia y la Consistencia.
 Coherencia: Es la no contradicción entre sus creencias, motivaciones, pautas de comportamiento y medios,

que frecuentemente se contradicen creyendo unas cosas, deseando otras, haciendo unas terceras y
utilizando medios inadecuados. Armonizar estas variables es propio de la tarea directiva.
 Consistencia: Es la intensidad con la que los miembros de una organización comparten las referidas
variables de la propia cultura.
Este modelo afirma que siempre las personas, individuales y grupales, consciente o inconscientemente, actúan
desde sus propias culturas: coherentes, consistentes, explícitas, o todo lo contrario. La buena dirección de una
organización consiste casi exclusivamente en la fijación, implementación y realización en ella de una determinada
cultura.
Configurarla es lo más radical y nuclear de la función directiva, y todas las actuaciones, en y desde la
organización, deben ser consecuentes con aquella: desde la estrategia hasta la estructura, pasando por la
selección de personal, la publicidad, la comunicación, etc. Siempre será conveniente proceder desde una cultura
coherente y consistente, porque ello hará posible un comportamiento unitario de todos los partícipes con lo que
grupalmente se es y se pretende.
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En conclusión, podemos decir que para lograr una buena gestión de la organización, según este modelo
antropológico, hay que poner especial atención en:
Ahora que entendemos la importancia de desarrollar Cultura Organizacional que considere la seguridad como
parte central del quehacer, te invitamos a revisar la siguiente unidad donde abordaremos el tema de Cultura de
Seguridad.
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Actividad:¿Cuánto sabes?
“Son las creencias centrales de la organización que empujan la conducta de los miembros de la fuerza
laboral”. ¿A cuál de los siguientes conceptos corresponde esta definición?:
Selecciona tu respuesta:
 A) Cultura de seguridad.
 B) Artefactos.
 C) Supuestos básicos.
 D) Solución.
 E) Clima existencial.
En base a lo estudiado en este artículo, te invitamos a responder la siguiente pregunta y compartirla con los
demás alumnos en el Foro a continuación.
Pregunta de aplicación
¿Cómo describirías la cultura organizacional que se ha
desarrollado en tu trabajo? En tu respuesta identifica los
conceptos revisados en el artículo.
1Ver: Etkin, J. y Schvarstein, L. Identidad de las organizaciones. Invariancia y cambio. Buenos Aires: Paidos, 1989.
2Les Cahiers de la Sécurité Industrielle: Factores Humanos y Organizativos de la Seguridad Industrial-Un estado
del arte François Daniellou, Marcel Simard, Iván Boissières
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 La valoración social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificación.

 El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.

En las organizaciones la instalación de supuestos básicos ocurre de manera similar a la instalación de un

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 Coherencia: Es la no contradicción entre sus creencias, motivaciones, pautas de comportamiento y medios,

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