PROYECTO DEINVESTIGACIÓN

Selección de personal y los equipos de trabajo en el área

administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas, 2018

AUTORA:
Bach. Alida Vera

ASESORA:
Dra. Flor De María Sánchez Aguirre

PROGRAMA:
Ciencias empresariales

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del Talento Humano

PERÚ - 2018
GENERALIDADES

Título:

Selección de personal y los equipos de trabajo en el área administrativa de la

sub-gerencia de participación vecinal de la Municipalidad de Comas, 2018

Autora:

Bch. Alida Vera

Asesora:

Dra. Flor de María Sánchez Aguirre

Tipo de investigación:

Básica y correlacional

Línea de investigación:

Administración del Talento Humano

Localidad:

En la Sub-Gerencia de Participación Vecinal de la Municipalidad de Comas.

Duración de la investigación:

Fecha de inicio: 14 de abril de 2018

Fecha de término: 19 agosto de 2018

I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad problemática

La gestión por procesos implica, delimitar la metodología, establecer las

responsabilidades y dotar de los recursos necesarios para lograr los objetivos
planificados en los procesos de cada empresa, asegurando la eficacia de los
mismos mediante la identificación de áreas de mejora. Es una preocupación
frecuente que el personal que realiza la gestión por procesos estabilice el
proceso de cara a reducir su variabilidad y a garantizar, a través del
seguimiento de indicadores del proceso, la consecución de los objetivos y
metas. El proceso se configura como el elemento esencial para la
implementación del sistema de calidad, y como el medio para la separación de
los objetivos de los planes de gestión de cada organización que se
concentrarán en los objetivos de cada proceso.

Siendo uno de los objetivos de la empresa la selección adecuada de

personal la implantación de la gestión por procesos en el ámbito de la gestión
de personas, ésta se ocurrirá a través del despliegue de los procesos definidos
en el mapa de procesos tanto en la organización en general como en las
diferentes áreas de la misma organización.

La administración se inicia con los principios administrativos expuestos

por Taylor estos principios se basaban en los mecanismos de administración, el
pago por destajo, la selección de personal y las características de los trabajos
humanos. La selección de personal nace a partir de la escuela de la
administración científica, planteada por Taylor en 1903, años después en 1911
el mismo autor formula el principio de preparación, en cual planteó la necesidad
de seleccionar científicamente los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para
que produzcan más y mejor. En 1914 Emerson propuso la administración
científica y elaboró los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de
empleados, del mismo modo Fayol planteó la existencia de seis grupos de
funciones básicas en la empresa y que a cada función esencial le corresponde
una determinada capacidad específica que el empleado debe tener para
ejecutarla de la mejor manera, estas funciones según Fayol fueron: las
técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las
administrativas.

La evolución del proceso de selección de personal, a partir de la

Segunda Guerra Mundial, intensificó sus relaciones con la psicología
esencialmente desde el punto de vista metodológico. A inicios de los años 80 el
termino recursos humanos es lanzado por autores norteamericanos, en
reacción ante los resultados y las políticas en esta esfera del management
japonés. En la actualidad se dice que el hombre es el principal activo y ventaja
estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital
humano, capital intelectual, potencial humano.

La importancia de la selección de personal es obtener el máximo partido

de todas las fuentes de información que tenga la empresa a su disposición, con
el objetivo, de poder conocer y comprender, las personalidades y actitudes de
los candidatos; así como sus experiencias, virtudes y defectos. Esto con el
propósito de escoger los candidatos que estén mejor calificados para el empleo
y colocarlos en los puestos a los que se adapten mejor. Con un minucioso
programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la
contratación del personal, se contribuye positivamente con la organización.

En 1918 los estudios de Mary Parker Follett fueron las primeras

apreciaciones a los enfoques de gestión por procesos, estos estudios
permitieron revaluar el mecanicismo de Taylor y las relaciones de poder y
autoridad, e indicó formas para resolver deficiencias organizacionales. Parker
Follet presentó varios de los principios que fundamentan la gestión por
procesos, al ver la necesidad de reevaluar las interacciones organizacionales,
los riesgos de la estructuras funcionales, sentando los preceptos del
empoderamiento y cuestionando el mando y las relaciones de poder y
autoridad.

La gestión por procesos ha evolucionado constantemente desde 1947

que surge la Teoría Estructuralista con Max Weber a la cabeza, esta teoría se
centró en el estudio de la estructura y los recursos humanos, buscando su
equilibrio. En 1951 Von Bertalanffy presento los principios de la Teoría de
Sistemas que estudia la empresa como un sistema social abierto que interactúa
con otros sistemas y con el entorno con una relación reciproca en sus
interacciones; en 1954 con la escuela neoclásica presentada por Peter Druker,
que se caracterizó por su pragmatismo y orientación a los resultados en cuanto
a los objetivos de la organización dando lugar al nacimiento de la
administración por objetivos, esta escuela se relaciona con la gestión por
procesos en cuanto a la importancia y orientación a los objetivos, la relación
eficacia-eficiencia y la participación y compromiso de los empleados en un
esfuerzo común. A partir de 1980, han aparecido técnicas y herramientas que
también han contribuido a la evolución del pensamiento administrativo, pero
que no se pueden calificar como teorías administrativas sólidas, ya que muchas
de ellas son profundizaciones de alguna de las teorías anteriores, dentro de
este grupo se cuenta con la gestión por procesos.

La gestión por procesos es importante porque los resultados se alcanzan

con más eficiencia cuando las actividades y los recursos relacionados se
gestionan como un proceso. La gestión basada en procesos fue uno de los
grandes aportes de la gestión de la calidad cuando nació como evolución del
aseguramiento de la calidad.

Los problemas observados en el Área Administrativa de la sub-gerencia

de Participación Vecinal de la Municipalidad de Comas ocurren en la gestión
por procesos la cual impera debido a la falta de profesionales que pueden
aplicar dicho tipo de enfoque, este problema se inicia desde la selección de los
candidatos ya que estos muchas veces no pasan las diferentes fases de la
selección y son contratados por amistad, por razones políticas entre otros. La
selección de personal se estudiara en base a sus fases como son la selección
inicial que generalmente se realiza pero no adecuadamente, obviando u
omitiendo procesos que son esenciales desde el punto de partida, la selección
sustantiva tampoco es la idónea ya que las pruebas no son determinantes para
la puntuación del candidato y finalmente la selección contingente es nula dentro
del municipio.
 La selección inicial presenta problemas desde la convocatoria debido a
que los candidatos no presentan o registran información real y honesta con el
fin de ingresar al municipio consigna datos que no son ciertos en el documento
conocido como curriculum vitae, esto podría solucionarse si se realiza la
comprobación de la información que presentan los candidatos pero el área de
recursos humanos no la realiza por falta de tiempo, asimismo las cartas de
recomendación y los contactos personales que generalmente no presentan los
candidatos no son tomadas en cuenta.

Con relación a la selección sustantiva el municipio limeño si lleva a cabo

las pruebas de conocimiento y las entrevistas pero estas generalmente son
tomadas por personal no calificado que no puede medir realmente el
conocimiento y experiencia del candidato, a esto se suma la falta de pruebas
de habilidades, personalidad y desempeño de los candidatos que son pruebas
muy importantes para determinar a qué puesto el candidato pueda asumir.

La selección contingente no se aplica dentro del municipio, si bien es

cierto se contrata personal con discapacidad, es más por un tema legal que por
un tema de capacidad, no significa que la persona discapacitada no puedo
cumplir o desempeñar sus funciones eficientemente sino que a este personal
generalmente lo ponen en funciones operativas que no ofrecen al empleado
demostrar sus conocimientos, habilidades y experiencia y que pueden ser de
mayor utilidad dentro del municipio.

1.2. Trabajos previos

Internacionales.

Espinoza (2017), en “Guía práctica para el reclutamiento, selección y retención

de personal en la especialidad administración profesional de proyecto”, tesis
para obtener el título de master en administración de proyectos de la
Universidad para la Cooperación Internacional de San José. Tuvo como
objetivo general elaborar una guía práctica para el reclutamiento, la selección y
la retención de personal en la especialización de Administración Profesional de
Proyectos; así como dos entrevistas clave, como una contribución a dirigir este
proceso de una forma más eficiente y eficaz. La metodología de la tesis fue de
método analítico-sintético, la población y la muestra estuvo conformada por
documentos de reclutamiento y selección, la técnica fue documental y de
campo. La investigación concluye afirmando que las personas son la clave para
el éxito de un proyecto, por ello es que se diseña la guía práctica, con base en
la experiencia laboral. El aporte de la tesis fue la presentación de la guía
práctica para el reclutamiento, selección y retención de personal y que fue
diseñada para aplicarse en cualquier contexto laboral, pero se ha dado especial
énfasis en la aplicabilidad en la especialización de administración profesional
de proyectos.

Chamorro (2017), en “Diseño del proceso de reclutamiento y selección

de personal, basado en el Modelo de Competencias, para el Departamento de
Capital Humano de PEPSICO/FRITO LAY”, tesis para obtener el título de
ingeniero en empresas de servicio y recursos humanos de la Universidad
tecnológica Equinoccial de Quito. Propuso como objetivo general diseñar el
proceso de Reclutamiento y Selección de personal, basado en el modelo de
competencias para el departamento de Capital Humano de PEPSICO/FRITO
LAY. La investigación fue de tipo descriptivo, método analítico, la población y la
muestra estuvo conformada por 47 trabajadores del área de ventas, la técnica
e instrumento de recolección de datos fueron la encuesta y el cuestionario
respectivamente. La investigación concluyo que el proceso de selección se
encuentra sin sistematizar, carece de documentación abalizada y su
actualización es limitada; no se cuenta con un proceso de selección de
personal bien definido, integral y detallado que establezca los pasos,
herramientas, tiempos a seguir en cada uno de los requerimientos. El aporte de
la tesis fue la integración al proceso periódicamente actualizaciones y
desarrollo de nuevas herramientas en el subsistema de reclutamiento y
selección de personal.

Cojulún (2016), en “Competencias laborales como base para la

selección de personal (estudio realizado en la empresa Piolindo de
Retalhuleu)”, tesis para obtener el grado académico de licenciada en Psicología
Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael Landívar de Quetzaltenango.
Propuso como objetivo general determinar la importancia de las competencias
laborales como base para la selección de personal. La metodología se inició
con el tipo descriptivo, la población y muestra estuvo conformada por tres
personas, la técnica e instrumento de recolección de datos utilizado fueron la
entrevista y el cuestionario. La investigación concluyo que las diferencias que
existen en el proceso de selección tradicional y el proceso de selección por
competencias laborales son el compromiso, planificación y productividad, otras
diferencias se inicia desde el proceso de descripción y análisis de puesto, ya
que en él se mencionan las características, habilidades, destrezas,
conocimientos, actitudes y aptitudes que se requieren del candidato. El aporte
de la tesis es la inclusión de las pruebas psicométricas en las que se puede
medir la actitud del aspirante, ya que las habilidades y destrezas pueden
reforzarse con capacitación y la actitud es difícil de modificar.

Almachi (2016), en “Gestión por procesos de la Dirección de Recursos

Humanos de la Secretaría Nacional de Transparencia de Gestión”, tesis para
obtener el título de ingeniera en administración pública de la Universidad
Central del Ecuador de Quito. Tuvo como objetivo general incentivar la
participación ciudadana en los procesos de prevención, transparencia, combate
a la corrupción mediante mecanismos de rendición de cuentas. El tipo de
investigación fue descriptiva, la población y la muestra estuvo compuesta por
los documentos y la técnica de recolección de datos fue la observación. La
investigación concluyo que el estudio abarco el análisis de los procesos
administrativos con que cuenta la dirección los cuales fueron: la planificación
anual y de talento humano, el reclutamiento, la selección del personal, métodos
de valoración de puestos, evaluación y desempeño y capacitación de talento
humano, realizando un análisis de los procesos lo que permite la optimización
de tiempos y recursos disponibles para cada actividad. El aporte de la tesis fue
la implementación de la propuesta de mejoramiento de procesos en el
reclutamiento y selección del personal; métodos de valoración de puestos,
evaluación de desempeño y capacitación y desarrollo.
 Carrasco (2016), en “Estudio sobre implementación de gestión basada
en procesos en BancoEstado”, tesis para obtener el grado de magister en
gestión y dirección de empresas de la Universidad de Chile de Santiago.
Consigno como objetivo general desarrollar un conjunto de propuestas de
mejoras concretas aplicables a la Metodología de Gestión Basada en procesos
desarrollada al interior de Banco Estado, actualizada a Julio del 2010. La
metodología que presentó la tesis fue de tipo de investigación fue descriptivo,
la población y la muestra estuvo conformada por los documentos de la
empresa y la técnica fue la observación. La investigación concluyo que es
importante revisar el trabajo de selección sobre aquellos procesos por
gestionar, ya que su correcta ejecución evitará desencuentros entre directivos
por entregarle una mayor atención a un determinado procesos, argumentando
su elección y facilitando los alineamientos sobre los focos estratégicos; sin
embargo su actual planteamiento arriesga la reputación confiabilidad de esta
herramienta debido a lo subjetivo de sus resultados. El aporte de la tesis fue la
aplicación de conocimientos que ayuden a trazar una línea de costeo base y
establecer un indicador transversal como podría ser el costo del proceso.

Jerez y Fernández (2015), en “Actualización de la gestión por procesos

de la empresa CAG Ltda. de Bucaramanga”, tesis para obtener el título de
ingeniero industrial de la Universidad Pontificia Bolivariana de Bucaramanga.
Tuvo como objetivo general actualizar la gestión por procesos de la empresa
CAG Ltda en la ciudad de Bucaramanga. Para la metodología los autores
utilizaron el tipo descriptivo, la población y muestra la documentación de la
empresa y la técnica e instrumento de recolección de datos la observación y la
guía de observación. La investigación concluyo que la identificación y análisis
de los procesos se identificó el cumplimiento en base al desempeño, toma de
decisiones centralizada por parte de la gerencia, la falta de comunicación entre
las áreas, duplicidad de tareas, entre otras, motivo por el cual la empresa se
encaminó a la actualización de la documentación y también a una parte muy
importante que es la sensibilización al personal que compone la empresa. El
aporte de la tesis fue que a cada modificación de los documentos de la
empresa estos deben ser informados al personal en el acto, ellos deben estar
constantemente informados de los cambios realizados en la empresa para
garantizar que estén actualizando los documentos actuales y no obsoletos.
 Nacionales.

Bardales (2017) en “Evaluación de puestos de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial San Miguel – Cajamarca de acuerdo al Manual
Normativo de Clasificación de Cargos”, tesis para obtener el título de licenciado
en Administración de la Universidad Privada Antenor Orrego de Chiclayo.
Propuso como objetivo general demostrar que los ´perfiles del trabajador de la
Municipalidad Provincial San Miguel – Cajamarca no se encuentra alineados al
Manual Normativo de Cargos. La tesis fue de tipo aplicada, descriptiva, de
corte transversal, de diseño no experimental, la población y muestra estuvo
conformada por 59 y 39 currículos que cumplen con los criterios de selección,
la técnica y el instrumento de recolección de datos fueron la investigación
documental y la guía de documental respectivamente. En base a los resultados
la investigación concluyó que los medios para ingresar a la función pública
están inmersos en prácticas como: nepotismo, compadrazgo, patronazgo y
clientelismo, que dificulta la existencia de un sistema de recursos humanos que
garantice imparcialidad y equidad al momento de llevar a cabo el proceso de
selección. El aporte de la tesis fue la adopción de acciones correspondientes
para empezar a trabajar en busca de lograr una estandarización en la
aplicación del modelo de reclutamiento y selección como parte de un proceso
permanente de búsqueda de personal altamente calificado.

Camacho y Tello (2017), Estudio de pre factibilidad para la creación de

una empresa de selección de personal administrativo y comercial en el
departamento de La Libertad. Tesis para optar el Título Profesional de
Licenciado en Administración. U.P.N. El objetivo general de la investigación fue
“demostrar la necesidad de implementar una empresa especializada en
procesos de selección de personal para puestos administrativos y comerciales
en el departamento de La Libertad”. La metodología utilizada en la
investigación le método correspondiente a una investigación definitiva y la
técnica empleada fue la encuesta por muestreo estratificado a los clientes del
departamento de La Libertad, donde se les preguntó cuáles son sus
necesidades y requerimientos, los cuales sirvieron de apoyo para desarrollar el
servicio acorde a ellas es decir el método que utilizó la investigación fue
cuantitativo, la muestra fue de 248 empresas. La investigación concluyo que el
proyecto se consolidará en el mercado actual por medio de un buen servicio a
comparación de la competencia, gracias a que toma en cuenta variables que la
competencia deja de lado como: calidad de servicio, puntualidad y ambiente
confortable. La empresa podrá posicionarse, en el mediano plazo, en la mente
del cliente como una empresa trujillana en soluciones de recursos humanos,
gracias a que contará con personal profesional y sistemas de evaluación
novedosos, lo que permitirá otorgar un servicio responsable al cliente. Se
logrará minimizar los riesgos en cuanto a la elección de él o los candidatos,
gracias a que se mantendrá capacitado al personal y se contará encuestas
cada 4 meses de satisfacción de servicio.

Martínez y Quiñones (2016), en “Propuesta de mejora de los procesos

de la empresa Postres de la Casa”, tesis para obtener el título de licenciado en
administración de empresas de la Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo de Chiclayo. Tuvo como objetivo general elaborar una propuesta de
mejora en los procesos para la empresa Postres de la Casa, basada en la
Gestión por Procesos y la Teoría de Restricciones. El capítulo de metodología
se inicia explicando el tipo descriptivo, la población y la muestra fue de 18
trabajadores y la técnica fue la entrevista con el instrumento cuestionario. La
investigación concluyo que cuenta con un gran potencial para mejorar, pero
existen ciertas limitaciones que impiden su rápido crecimiento, según el análisis
se ha demostrado la existencia de cuellos de botella, en sus procesos claves
del negocio como abastecimiento, producción y comercialización. El aporte fue
la creación de un árbol de restricciones en donde se identifica las limitaciones
actuales en los procesos de la empresa, permitiendo conocer los defectos,
rediseñando los procesos y su correcto desarrollo.

Arrascue y Matallana (2015), en “Evaluación del ciclo de facturación

mediante una auditoria operativa para mejorar la gestión por procesos de la
empresa Electronorte S.A., Chiclayo – 2014”, tesis para obtener el título de
contador público de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo de
Chiclayo. Tuvo como objetivo diseñar un esquema de auditoría operativa para
el mejoramiento del proceso de facturación en la empresa Electronorte SA de
la ciudad de Chiclayo en el periodo 2014. La tesis presento como metodología
el tipo fue cualitativa-evaluativa, descriptiva - explicativa, la población y la
muestra fue de siete trabajadores y la técnica fue la entrevista mientras que el
instrumento fue el cuestionario. La investigación concluyo que toda auditoria
representa la realización de un proceso que debe ser orgánico y coherente, a
desarrollarse en un periodo determinado y condicionados a las características
de la empresa que se audita y a los objetivos que se persiguen con el examen,
además es importante contar con un procesos entendible a los ojos de
terceros, la empresa en su proceso de facturación mantiene un flujograma que
necesita ser actualizado con las verdaderas actividades realizadas, actualizar
cada una de ellas, y plantear por escrito a los responsables, como no es el
caso; la compañía mantiene ciertas deficiencias respecto a este punto. El
aporte de la tesis fue establecer parámetros con base en un programa de fases
y controlado para su buen funcionamiento.

1.3. Teorías relacionadas al tema

Selección de personal.

Conceptualización.

Según Robbins y Judge (2013) el proceso de selección consiste en:

Identificar a las personas correctas al comparar las características

individuales (habilidad, experiencia) con los requisitos del puesto.
Cuando la administración no lleva a cabo una selección
adecuada, resultan perjudicados tanto el desempeño como la
satisfacción del trabajador. El proceso de selección en la mayoría
de las organizaciones, los candidatos pasan por varias etapas,
durante las cuales pueden ser rechazados en cualquier momento;
en la práctica, algunas empresas pasan por alto ciertas etapas
para ahorrar tiempo; sin embargo, la mayoría de las
organizaciones siguen un proceso que se inicia con la selección
 inicial, continuando con la selección sustantiva y finalmente la
selección contingente. (p.p. 544-545)

Según Louffat (2012) señala que:

La selección de trabajadores para cubrir vacantes ofertadas por la

empresa es un proceso muy delicado porque se constituye en una
especie de filtro que permitirá o no el ingreso de seleccionados
que cubran las expectativas no solo actuales sino futuras. (p. 101)

Según Daft y Marcic (2009) “es el proceso de determinar los talentos,

habilidades, y otras actitudes que necesita una persona para realiza un
trabajo.” (p. 321)

El proceso de selección en las instalaciones de la Municipalidad de

Comas trata de estar más relacionada con la definición expuesta por Robbins y
Judge ya que trata de identificar a las personas correctas al comparar y evaluar
las características individuales (habilidad, experiencia, conocimiento,
expectativas, actitudes) con los requisitos del perfil del puesto.

Dimensiones.

Selección inicial.

Según Robbins y Judge (2013) “Se usa para hacer cortes preliminares y
determinar si un candidato satisface los requisitos básicos para el puesto.” (p.
545)

Según Louffat (2012) señala que:

El paso inicial de selección es saber cuántos candidatos se

presentan al concurso y darle una revisión rápida a sus datos
generales y a algunos específicos que puedan servir de filtro
 inicial y descartar aquellos candidatos que definitivamente están
alejados de las especificaciones requeridas. (p. 101)

Según Daft y Marcic (2009) “Se usa para recabar información sobre la
educación de un solicitante, de su experiencia laboral previa y de otras
características relacionados con sus antecedentes.” (p. 321)

Toda entidad incluyendo la Municipalidad de Comas utiliza este tipo de

selección, pero lo realizan generalmente de manera muy superficial, como lo
menciona Robbins y Judge sirve para determinar si los candidatos satisfacen
los requisitos básicos para el puesto; pero este no debe realizarse de forma tan
superficial, por ejemplo revisar si realmente el candidato laboro en las
empresas que consigna en su hoja de vida o curriculum vitae y si las personas
en referencia que él cita que comentario u opinión nos pueden alcanzar sobre
el comportamiento, actitudes y conocimiento de esta; esto es muy importante
ya que este punto llevará al Área de Recursos Humanos tomar 10 minutos de
su tiempo por candidato y evitar problemas posteriores a la empresa, como
robos, atrasos en la entrega, conflictos laborales, etcétera.

Selección sustantiva.

Según Robbins y Judge (2013) “Se usa para determinar quiénes son los
candidatos más calificados de entre aquellos que cumplen con los requisitos
básicos.” (p. 544)

Según Louffat (2012) señala que:

En este punto se realizan las pruebas de competencia que son

exámenes o test que buscan medir competencias específicas
tanto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren
para ocupar el puesto vacante, como también sus potencialidades
futuras en otros puestos. Asimismo en este punto se realiza la
entrevista a profundidad y también la revisión y confirmación de
antecedentes y referencias. (p. 101)
 Según Daft y Marcic (2009) se usa:

Cuando ya se cumplió la selección anterior, en esta selección se

usa la entrevista por que funcionan como un canal de
comunicación de dos sentidos que le permite tanto a la
organización como al solicitante captar información que de otra
forma sería difícil de obtener. (p. 321)

En este punto los candidatos pasaran por evaluaciones periódicas a través de

exámenes o test, que permitirán a la empresa medir su nivel de conocimiento,
habilidades y actitudes, y si estas cumplen con el perfil del puesto, como lo
menciona Robbins y Judge se usa para determinar quiénes son los candidatos
más calificados de entre aquellos que cumplen con los requisitos básicos.

Selección contingente.

Según Robbins y Judge (2013) “Se usa para efectuar una revisión final antes
de hacer una oferta a los aspirantes.” (p. 544)

Según Daft y Marcic (2009) “se usa la técnica para seleccionar a

individuos que tienen un alto potencial administrativo con base en el
desempeño que hayan logrado en una serie de tareas administrativas
simuladas.” (p. 321)

Según Louffat (2012) señala que:

En esta selección se realizan una serie de exámenes médicos

que buscan comprobar la plenitud fisiológica del candidato que le
permita desempeñar sus funciones a cabalidad y evitar riesgos en
el ejercicio de sus funciones, en concordancia con normas de
seguridad e higiene industrial. (p. 101)
 Este tipo de selección no se utiliza en nuestro medio por un tema
discriminatorio, pero no por ello no es importante si nos ponemos en la postura
de la empresa, para Louffat en esta selección se realizan una serie de
exámenes médicos que buscan comprobar la plenitud fisiológica del candidato
que pueda desempeñar sus funciones y actividades a cabalidad.

Objetivos.

Según Werther, Davis, Mejía, y Guzmán (2008) la razón de la:

Selección es la relación que existe entre el número de candidatos

finalmente contratados y el número total de solicitantes. Si en la
entidad se presentan con frecuencia bajas razones de selección,
puede inferirse que el nivel de adecuación al puesto de los
solicitantes será bajo. (p. 142)

Anteriormente el objetivo del proceso de selección era solo encontrar el

candidato idóneo para el puesto vacante; pero hoy en día, el proceso de
selección también busca el rendimiento y la formación del candidato, así como
de acuerdo a sus capacidades y expectativas la posibilidad de promoción, la
adaptación del candidato al puesto y a la empresa; y para terminar, retener al
candidato seleccionado en su puesto de trabajo, evitando la rotación del
personal o la fuga de talentos. Para lograr los objetivos es muy importante
conocer las características del puesto, los requisitos de los candidatos y las
técnicas de selección.

Características.

Como características de la selección de personal, según Robbins y Judge

(2013, p. 547) se puede destacar:

 Es un proceso dinámico, en el sentido de que es una sucesión de fases

que son flexibles y se adaptan a los cambios que van surgiendo.
 Su objetivo es encontrar el candidato más adecuado de acuerdo con unas
características de personalidad, aptitudes, formación, experiencia,
motivación, intereses fijadas de antemano.
 Dichos requisitos o características están determinados en función de las
actividades, funciones y tareas del puesto que se trata de cubrir y de las
características de la empresa a la que pertenece.

Importancia.

La selección de personal según Robbins y Judge (2013, p. 548) es importante

porque:

Si se realiza de una forma sistematizada y de forma eficaz, puede

ofrecer una información muy útil para emitir un pronóstico muy
amplio acerca de los candidatos, para ello, el personal encargado
de la selección deberá conocer bien la empresa y las exigencias
del puesto a cubrir, aparte de tener unos conocimientos sobre el
proceso a seguir.

Gestión por procesos.

Conceptualización.

Pérez (2010) la gestión por procesos:

No es un modelo ni una norma de referencia sino un cuerpo de

conocimientos con principios y herramientas específicas, como
todos los cambios, la gestión sistemática hay que consolidarla; la
auditoria interna es una excelente herramienta para comprobar la
consolidación y el perfeccionamiento del sistema de gestión. En
paralelo, el propio enfoque hacia la gestión de los procesos
permite ir dominando y mejorando cada día un poco más los
procesos críticos para el negocio. (p. 44)
 Para Fernández (2003, p. 37) la gestión por procesos consiste “en
concentrar la atención en el resultado de cada una de las transacciones o
proceso que realiza la empresa, en vez de en las tareas o actividades”

González (2005), la gestión por procesos está basada en:

Aplicar sistemas de gestión de la calidad a la gestión de las

actividades que integran los mismos buscando su eficacia y
eficiencia, identificando los responsables y desarrollando las
correspondientes actuaciones de mejora en base a información
relevante obtenida en el seguimiento y control de los mismos. (p.
71)

La gestión por procesos para Herreros (2015, p. 496) consiste “en llevar
a cabo una gestión integral de todos y cada uno de los procesos que se
realizan en la organización, convirtiéndose así en un sistema que coordina
todas las funciones con independencia de quien las realice”.

Dimensiones.

La variable según Pérez se medirá a través de las personas, recursos físicos,

planificación y medio ambiente.

Personas.

Pérez (2010, p. 57), las personas; un responsable y los miembros del equipo
de proceso, todas ellas con los conocimientos, habilidades y actitudes
(competencias) adecuados. La contratación, integración y desarrollo de las
personas la proporciona el proceso de gestión de personal.

Recursos físicos.

Pérez (2010, p. 57), los recursos físicos, las instalaciones, maquinaria, utillajes,
hardware, software que han de estar siempre en adecuadas condiciones de
uso. Aquí nos referimos al proceso de Gestión de Proveedores de bienes de
inversión y al proceso de mantenimiento de la infraestructura.

Planificación del proceso.

Pérez (2010, p. 58), planificación del proceso, es el procedimientos, la hoja de

proceso, gama, instrucción técnica, instrucciones de trabajo, etc., es la
descripción de la forma de utilizar los recursos, quién hace qué, cuándo y muy
ocasionalmente el cómo. Se incluye en método para la medición y el
seguimiento del funcionamiento del proceso (medición o evaluación), el
producto del proceso (medida de cumplimiento) y la satisfacción del cliente
(medida de satisfacción).

Medio ambiente.

Pérez (2010, p. 57), el medio ambiente o conocido como el entorno en el que

se lleva a cabo el proceso.

Objetivo.

El principal objetivo de la gestión por procesos es aumentar los resultados de la

empresa pero además:

 Reducir los costos internos innecesarios.

 Acortar los plazos de entrega.
 Mejorar la calidad y el valor percibido por los usuarios d forma que este le
resulte agradable trabajar con el suministrador.
 Incorporar actividades adicionales de servicio, de escaso costo cuyo valor
sea fácil de percibir por el usuario.

Importancia.

Contar con una gestión por procesos dentro la empresa es sumamente

importante porque aumenta la eficacia de la misma, generando valor añadido
para todas las partes interesas en su funcionamiento y el diseño de estructuras
organizativas más alineadas con los principios de la gestión, quiere decir
organizaciones más planas y participativas.

1.4. Formulación del problema

General.

¿Cuál es la relación entre la selección de personal y la gestión por procesos en

el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal de la
Municipalidad de Comas?

Específicos.

PE 1: ¿Cuál es la relación entre la selección inicial y la gestión por procesos en

el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal de la
Municipalidad de Comas?

PE 2: ¿Cuál es la relación entre la selección sustantiva y la gestión por

procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas?

PE 3: ¿Cuál es la relación entre la selección contingente y la gestión por

procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas?

1.5. Justificación

Teórica.

Según Bernal (2010, p. 106), existe justificación teórica cuando el propósito del
estudio es generar reflexión y debate académico sobre el conocimiento
existente, confrontar una teoría, contrastar resultados o hacer epistemología
del conocimiento existente.
 Se justifica teóricamente por la aplicación de la teoría y los conceptos
relacionados con la selección de personal y sus componentes selección inicial,
selección sustantiva y selección contingente tomados de Robbins y Jugde en
su libro Comportamiento organizacional y la gestión por procesos con sus
elementos personas, recursos físicos, planificación y medio ambiente tomados
del libro de Pérez titulado Gestión por procesos, de esta manera encontrar
explicaciones a situaciones internas y del entorno que afectan al área
administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal de la Municipalidad
de Comas. Ello permite al investigador contrastar diferentes conceptos de la
administración en una situación real.

Práctica.

Según Bernal (2010, p. 106), se considera que una investigación tiene

justificación práctica cuando su desarrollo ayuda a resolver un problema o, por
lo menos, propone estrategias que al aplicarse contribuirían a resolverlo.

El determinar las variables nos proporciona información diseñada a la

medida de las necesidades, esta estructura tiene como parte fundamental y
alimentadora a la retroalimentación, ya que con ella se podrá mejorar los
puntos identificados como débiles y mejorar aquellos que ya estén ofreciendo
resultados positivos.

El acceso a la información necesaria para poder fortalecer a los

empleados, acompañado de un conjunto de herramientas enfocadas a
incrementar los conocimientos de sus integrantes, conllevaran finalmente al
logro de las metas trazadas, mejorar la selección de personal y la gestión por
procesos.

Metodológica.

Según Bernal (2010, p. 107), en investigación científica, la justificación

metodológica del estudio se da cuando el proyecto que se va a realizar
propone un nuevo método o una nueva estrategia para generar conocimiento
válido y confiable.

La ejecución de la presente investigación se realizó con la participación

de los empleados del área administrativa de la sub-gerencia de participación
vecinal de la Municipalidad de Comas, recurriendo a encuestas, logrando la
cuantificación de los datos obtenidos y proponiendo indicadores de mejora para
lograr resultados eficientes, además de contribuir como modelo a implantar en
los demás áreas del municipio.

De acuerdo a la técnica de contraste; la investigación correlacional es

aplicada en nuestro trabajo de investigación ya que la información está basada
a una población determinada los cuales mediante encuestas se recolectó
información para el sustento de los problemas y causas que aquejan a la
población.

1.6. Hipótesis

General.

Existe una relación positiva entre la selección de personal y la gestión por

procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas.

Específicos.

HE.1: Existe una relación positiva entre la selección inicial y la gestión por
procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas.

HE.2: Existe una relación positiva entre la selección sustantiva y la gestión por
procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas.
HE.3: Existe una relación positiva entre la selección contingente y la gestión
por procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación
vecinal de la Municipalidad de Comas.

1.7. Objetivos

General.

Determinar la relación que existe entre la selección de personal y la gestión por

procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas.

Específicos.

OE 1: Determinar la relación que existe entre la selección inicial y la gestión por

procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas.

OE 2: Determinar la relación que existe entre la selección sustantiva y la

gestión por procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de
participación vecinal de la Municipalidad de Comas.

OE 3: Determinar la relación que existe entre la selección contingente y la

gestión por procesos en el área administrativa de la sub-gerencia de
participación vecinal de la Municipalidad de Comas.
II. METODOLOGÍA

2.1. Diseño de investigación

El paradigma de la investigación con metodología positivismo que según

Quesada (2004, p. 88) es la ciencia que estudia “los hechos, sus relaciones y
sus circunstancias, aplicando los métodos científicos generales y especiales,
sin tomar posición ninguna respecto a los problemas metafísicos y a su posible
conocimiento”.

El enfoque utilizado en la investigación fue cuantitativo porque según

Gómez (2006, p. 60) se:

Utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar

preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas
previamente, y confía en la medición numérica, el conteo, y en el
uso de la estadística para intentar establecer con exactitud
patrones en una población.

El método utilizado fue el hipotético-deductivo porque según Cegarra

(2012, p. 82) consiste en “emitir hipótesis acerca de las posibles soluciones al
problema planteado y en comprobar con los datos disponibles si estos están de
acuerdo con aquéllas”.

La presente investigación será de tipo básica que según García (2009, p.

24) se refiere a:

Los trabajos originales, experimentales o teóricos, que se

emprenden principalmente para obtener nuevos conocimientos
sobre los fundamentos de los fenómenos y de los hechos
observables, sin estar dirigida a una aplicación o utilización
determinada. La investigación básica analiza propiedades,
estructuras y relaciones con el fin de formular y contrastar
hipótesis, teorías o leyes. La referencia al hecho de no estar
 dirigida a una aplicación o utilización determinada en la
investigación básica es crucial, ya que el realizador puede no
conocer aplicaciones reales cuando hace la investigación.

Mientras que su tipo en base al nivel será correlacional que según Ruiz
(2014, p. 23) tiene:

Tiene como propósito mostrar o examinar la relación entre

variables o resultados de variables. Uno de los puntos importantes
es examinar relaciones entre variables o sus resultados, pero en
ningún momento explica que una sea la causa de la otra. En otras
palabras la correlación examina asociaciones pero no relaciones
causales, donde un cambio en un factor influye directamente en
un cambio en otro.

La investigación tendrá un diseño no experimental que según Gómez

(2006, p. 102) es “realiza sin manipular deliberadamente las variables. Lo que
se hace es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos”.

Asimismo la investigación será transversal que según el mismo autor

“recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado”.

Diagrama del diseño correlacional

01

M= r

02
Tenemos:
M= Empleados
01= Variable 01: Selección de personal
02= Variable 02: Gestión por procesos
r = Coeficiente de correlaciones entre variables

2.2. Variables y operacionalización de variables

Definición conceptual: Selección de personal.

La selección consiste en identificar a las personas correctas al comparar las

características individuales (habilidad, experiencia) con los requisitos del
puesto. Robbins y Judge (2013, p. 544)

Definición operacional: Selección de personal.

Selección de personal se medirá a través de un cuestionario compuesto por 31

preguntas formuladas en base a las dimensiones de selección inicial, selección
sustantiva y selección contingente, que permitirá describir a la variable a través
de sus indicadores como información de los aspirantes, curriculum vitae,
comprobación de los antecedentes, cartas de recomendación, contactos
personales, pruebas de conocimiento, pruebas de habilidades, pruebas de
personalidad, pruebas de desempeño, entrevistas, pruebas para la detección
de drogas, examen médico y discapacitados.

Definición conceptual: Gestión por procesos.

Según Pérez (2010) la gestión por procesos no es un modelo ni una norma de

referencia sino un cuerpo de conocimientos con principios y herramientas
especificas, como todos los cambios, la gestión sistemática hay que
consolidarla; la auditoria interna es una excelente herramienta para comprobar
la consolidación y el perfeccionamiento del sistema de gestión. En paralelo, el
propio enfoque hacia la gestión de los procesos permite ir dominando y
mejorando cada día un poco más los procesos críticos para el negocio. (p. 44)

Definición operacional: Gestión por procesos.

Gestión por procesos se medirá a través de un cuestionario compuesto por 29

preguntas formuladas en base a las dimensiones de personas, recursos físicos,
planificación y medio ambiente, que permitirá describir a la variable a través de
sus indicadores como conocimiento, habilidades, actitudes, instalaciones,
maquinaria, software, procedimiento, hoja de proceso, instrucción técnica,
instrucción de trabajo, asociación, dirigencia y habitantes.

Operacionalización de variable: Selección de personal.

DIMENSIONES INDICADOR ITEMS ESCALA E ÍNDICES NIVELES Y RANGOS
Información de los aspirantes 1, 2, 3
Curriculum Vitae 4, 5
Selección inicial Comprobación de los antecedentes 6, 7, 8
Cartas de recomendación 9, 10
Contactos personales 11, 12 (1) Nunca
Pruebas de conocimiento 13, 14 (2) Casi nunca (1) Deficiente (31 - 72)
Pruebas de habilidades 15, 16 (3) A veces (2) Poco eficiente (72 - 114)
Selección sustantiva Pruebas de personalidad 17, 18, 19 (4) Casi siempre (3) Eficiente (114 - 155)
(5) Siempre
Pruebas de desempeño 20, 21
Entrevistas 22, 23, 24
Pruebas para la detección de drogas 25, 26
Selección
contingente Examen medico 27, 28
Discapacitados 29, 30, 31

Operacionalización de variable: Gestión por procesos.

DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ESCALA E ÍNDICES NIVELES Y RANGOS
Conocimiento de las necesidades
1, 2, 3, 4, 5,
Diseño Expectativas
6
Acciones previas (1) Nunca
Competencia de investigación (2) Casi nunca (1) No efectivo (18 - 42)
7, 8, 9, 10,
Desarrollo Métodos (3) A veces (2) Poco efectivo (42 - 66)
11, 12
Evaluación (4) Casi siempre (3) Efectivo (66 - 90)
Aplicación del programa (5) Siempre
13, 14, 15,
Consolidación Autoevaluación del programa
16, 17, 18
Coevaluación del programa

2.3. Población y muestra

Población.
La población según Fuentelsaz, Icart y Pulpón (2006, p. 55) es el:

Conjunto de individuos que tienen ciertas características o

propiedades que son las que se desea estudiar. Cuando se
conoce el número de individuos que la componen, se habla de
población finita y cuando no se conoce su número, se habla de
población infinita. Esta diferenciación es importante cuando se
estudia una parte y no toda la población, pues la fórmula para
calcular el número de individuos de la muestra con la que se
trabajará variará en función de estos dos tipos de población.

En base a los conceptos anteriores, se estableció que la población de la

presente investigación será de 60 empleados del área administrativa de la sub-
gerencia de participación vecinal de la Municipalidad de Comas.

Muestra.

La muestra según Fuentelsaz, Icart y Pulpón (2006, p. 55) es el

Grupo de individuos que realmente se estudiarán es un

subconjunto de la población. Para que se puedan generalizar los
resultados obtenidos, dicha muestra ha de ser representativa de
la población. Para que sea representativa, se han de definir muy
bien los criterios de inclusión y exclusión y sobre todo, se han de
utilizar las técnicas de muestreo apropiadas.

La muestra estará constituida por los 60 empleados del área

administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal de la Municipalidad
de Comas.

Muestreo.

Los métodos de muestreo existentes según Weiers (1986) citado por Bernal
(2010, p. 162) son dos: probabilístico y no probabilístico. El probabilístico según
Hernández, Fernández y Baptista (2014, p. 580) implica seleccionar al azar
casos de una población que sean representativos de ésta y cuya probabilidad
de ser escogidos como parte de la muestra se pueda determinar; mientras que
el no probabilístico para los mismos autores es guiado o direccionado por uno o
varios fines más que por técnicas estadísticas que buscan representatividad.

Para la presente investigación se utilizara el método de muestreo no

probabilístico porque no se seleccionara al azar los casos sino que será guiado
por la investigadora con el propósito de conocer la percepción de los
empleados del área administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal
de la Municipalidad de Comas..

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas de recolección.

En el estudio se aplicará la técnica de la encuesta de la que señala Ladrón de

Guevara (2017) como el “conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer
estados de opinión o hechos específicos”. (p. 149)

Instrumentos de recolección.

El instrumento que se aplicará en la presente investigación fue el cuestionario,

que según Moya, Vanegas y González (2014) es:

Un conjunto de preguntas respecto de uno o más tópicos,

cerradas o abiertas. Las preguntas cerradas contienen categorías
o alternativas de respuesta que han sido delimitadas por el
investigador: pueden ser dicotómicas o incluir varias alternativas
de respuesta. Las preguntas abiertas, en cambio, no delimitan de
antemano las alternativas de respuesta. (p. 15)
 Validación.

Según Gento y Huber (2012) la validez de contenido:

Trata de comprobar; a partir de la opinión de jueces o expertos, la

consistencia del instrumento y de los elementos precisos con que
debe contar; esencialmente, lo que trata de demostrar es si el
instrumento recoge todos los aspectos que conviene analizar en
relación con el tema que se estudia o analiza (p. 105).

Dicho ello, para el presente estudio se utilizará el juicio de tres expertos

de la Universidad Cesar Vallejo, para dar validez a los instrumentos de
recolección; a través del formato “Informe de opinión de expertos del
instrumento de investigación”, que considera 3 aspectos de validación:
Claridad, Pertinencia, y Relevancia.

Confiabilidad.

La confiabilidad según Bernal (2010) se refiere a:

La consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas

personas, cuando se las examina en distintas ocasiones con los
mismos cuestionarios; o como afirman McDaniel y Gates es la
capacidad del mismo instrumento para producir resultados
congruentes cunado se aplica por segunda vez, en condiciones
tan parecidas como sea posible. Es decir el instrumento arroja
medidas congruentes de una medición a la siguiente. (p. 214)

Según Grande y Abascal (2011) sostiene que el coeficiente Alfa de

Cronbach “es una prueba muy utilizada para pronunciarse sobre la fiabilidad de
una escala. Mide en un momento del tiempo y sin necesidad de hacer
repeticiones, la correlación esperada entre la escala actual y otra forma
alternativa”. (p. 246).
 En el presente trabajo de investigación se efectuará el cálculo del índice
Alfa de Cronbach a través del software estadístico SPSS en su versión 24.0,
para lo cual previamente se realizó la prueba piloto de ambos instrumentos.

2.5. Métodos de análisis de datos

Para el análisis de datos se utilizara y ejecutara el programa estadístico SPSS

Versión 24.0, se explorarán los datos para analizarlos y visualizarlos por la
variables selección de personal y gestión por procesos en el área
administrativa de la sub-gerencia de participación vecinal de la Municipalidad
de Comas., se evaluará la confiabilidad del instrumento a través del Coeficiente
de Alfa de Cronbach, se realizará el análisis estadístico descriptivo de las
variables y dimensiones a través de la distribución de frecuencias, la medida
comparativa de las variables a través de la tabla cruzada, finalmente se
utilizará la estadística inferencial para la contrastación de las hipótesis a través
del coeficiente de correlación de Spearman, y se concluirá con la preparación
de los resultados a través de tablas y gráficos cada uno con sus respectivos
comentarios.

2.6. Consideraciones éticas

En la presente investigación se utilizaran citas bibliográficas de teóricos

teniendo en cuenta las consideraciones éticas, y sin evitar el estudio de
investigación ni la propiedad intelectual, los derechos de los autores y la
calidad de los datos obtenidos en esta investigación ya que como profesionales
en formación debemos tener siempre presente cuál es la ética que debe tener
durante su formación y demostrar mediante ello el grado de profesionalismo.

Asimismo, la investigación no es sólo un acto técnico, es ante todo el

ejercicio de un acto responsable, por este motivo la investigación no oculto a
los colaboradores la naturaleza de la investigación, exponer a los
colaboradores a actos que podrían perjudicarles, jamás invadió su intimidad,
los datos consignados son reales y fieles a su naturaleza, sin manipulación por
parte del investigador.
3. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

3.1. Recursos y Presupuesto

DETALLES COSTO (S/.)

Asesoría especializada 5.000,00
Equipos y software 50,00
Material bibliográfico 850,00
Transporte 150,00
Impresión de materiales 250,00
Materiales de escritorio 50,00
Copias 150,00
Otros / imprevistos 200,00
TOTAL PRESUPUESTADO 6.700,00

3.2. Financiamiento

Con recursos propios de la alumna Alina Vera.

3.3. Cronograma de Ejecución

Sem 10
Sem 11
Sem 12
Sem 13
Sem 14
Sem 15
Sem 16
Sem 17
Sem 18
Sem 1
Sem 2
Sem 3
Sem 4
Sem 5
Sem 6
Sem 7
Sem 8
Sem 9
Actividades

1 Reunión de coordinación

2 Presentación del Esquema de proyecto de investigación

3 Asignación de los temas de investigación

4 Pautas para la búsqueda de información

5 Planteamiento del problema y fundamentación teórica

6 Justificación, hipótesis y objetivos de la investigación

7 Diseño, tipo y nivel de investigación

8 Variables, operacionalización

9 Presenta el diseño metodológico

10 JORNADA DE INVESTIGACIÓN N° 1 Presentación del primer avance

11 Población y muestra

Técnicas e instrumentos de obtención de datos, métodos de análisis y aspectos

12
administrativos. Designación del jurado: un metodólogo y dos especialistas

13 Presenta el Proyecto de investigación para su revisión y aprobación

14 Presenta el Proyecto de investigación con las observaciones levantadas

15 JORNADA DE INVESTIGACIÓN N° 2 Sustentación del proyecto de investigación

4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Cegarra, J. (2012). La investigación científica y tecnológica. Madrid: Diaz de
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Daft, R. y Marcic, D. (2009). Administración. Mexico D.F.: Thomson.
Escobar, D. y Hermoza, G. (2015). El presupuesto por resultados en la calidad
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Salud Huancavelica, año 2014. Huancavelica: Tesis de la Universidad
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Madrid: ESIC.
Fuentalsaz, C., Icart, M. y Pulpón, A. (2006). Elaboración y presentación de un
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XXI. Lima: Instituto de estudios peruanos.
García, J. (2009). Gestión de la innovación empresarial: Claves para ser una
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Gento, S. y Huber, G. (2012). La investigación en el tratamiento educativo de la
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Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2014). Metodología de la
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Ladrón de Guevara, M. (2017). Competencia matemática. La Rioja: Tutor
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cuadros entéricos en cerdos de crecimiento y terminación. Buenos Aires:
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como factor de influencia en el ambiente laboral del Hospital General de
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Supo, L. (2015). Influencia del presupuesto por resultados en la gestión del
gasto en la Municipalidad Distrital de José Domingo Choquehuanca
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Vélez, A. (2017). Finanzas públicas y modelo de presupuesto basado en
resultados y sistema de evaluación del desempeño en las entidades
federativas mexicanas. Análisis de caso en Nuevo León. Monterrey:
Tesis de la Universidad Autónoma de Nuevo León.
Werther, W., Davis, K. y Guzmán, M. (2008). Administración de recursos
humanos: el capital humano de la empresa. México D.F.: McGraw-Hill.

ANEXOS
Matriz de consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
GENERAL GENERAL GENERAL Información de los aspirantes

¿Qué relación tiene la selección de personal con la Determinar la relación entre la selección de personal La selección de personal tiene una relación positiva Curriculum Vitae
Selección inicial Comprobación de los antecedentes
gestión por procesos en el área administrativa de la y la gestión por procesos en el área administrativa de con la gestión por procesos en el área administrativa
sub-gerencia de participación vecinal de la la sub-gerencia de participación vecinal de la de la sub-gerencia de participación vecinal de la Cartas de recomendación
Municipalidad de Comas? Municipalidad de Comas. Municipalidad de Comas. Contactos personales
Selección de Pruebas de conocimiento
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS personal Pruebas de habilidades
ESPECIFICOS ESPECIFICOS ESPECIFICOS Setección sustantiva Pruebas de personalidad
Pruebas de desempeño
¿Cuál es la relación entre la selección inicial y la Determinar la relación entre la selección inicial y la La selección inicial tiene una relación positiva con la Entrevistas
gestión por procesos en el área administrativa de la gestión por procesos en el área administrativa de la gestión por procesos en el área administrativa de la Pruebas para la detección de drogas
Selección
sub-gerencia de participación vecinal de la sub-gerencia de participación vecinal de la sub-gerencia de participación vecinal de la Examen medico
contingente
Municipalidad de Comas? Municipalidad de Comas. Municipalidad de Comas. Discapacitados
Conocimiento
Personas Habilidades
¿Cómo se relaciona la selección sustantiva con la Determinar la relación entre la selección sustantiva y La selección sustantiva tiene una relación positiva Actitudes
gestión por procesos en el área administrativa de la la gestión por procesos en el área administrativa de la con la gestión por procesos en el área administrativa Instalaciones
sub-gerencia de participación vecinal de la sub-gerencia de participación vecinal de la de la sub-gerencia de participación vecinal de la Recursos fisicos Maquinaria
Municipalidad de Comas? Municipalidad de Comas. Municipalidad de Comas. Software
Gestión por
procesos Procedimiento
Hoja de proceso
Planificación
¿Cuál es la relación entre la selección contingente y Determinar la relación entre la selección contingente La selección contingente tiene una relación positiva Instrucción técnica
la gestión por procesos en el área administrativa de la y la gestión por procesos en el área administrativa de con la gestión por procesos en el área administrativa Instrucción de trabajo
sub-gerencia de participación vecinal de la la sub-gerencia de participación vecinal de la de la sub-gerencia de participación vecinal de la Asociación
Municipalidad de Comas? Municipalidad de Comas. Municipalidad de Comas. Medio ambiente Dirigencia
Habitantes