1

Unidad 1 “GESTIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES”

1.- Define con tus propias palabras lo que entiendes por Relaciones Laborales, puedes consultar otros
libros de los señalados en la bibliografía o bien páginas o artículos electrónicos, reportándolos cuando
entregues tus trabajos en evaluación continua.

R= La variedad de interacciones de carácter productivo en un contexto laboral; alusión de trabajo

y capital en un dinamismo de producción.

2.- Elabora en un “CUADRO SINÓPTICO” los factores o elementos que conforman que conforman un
perfil de diagnóstico de relaciones laborales.

Factores Entorno político Factores Filosofía de la dirección entorno a la relación

laboral según su criterio
externos a internos
las Entorno estatal
a la
empresas
Entorno sindical nacional empresa
Organización de las relaciones laborales

Gerencia

Supervisión

Filosofía del sindicato Modos de Integración de objetivos

Factores
internos Objetivo del sindicato relación
Relación entre los líderes y la dirección
del entre el
Organización del sindicato sindicato y
sindicato Relación ente el sindicato y los trabajadores
Líderes del sindicato la
dirección Relación ente la dirección y los trabajadores
Delegados del sindicato

3.- Tomando en cuenta las preguntas que sugiere el autor para integrar el cuestionario de los factores del
perfil del diagnóstico. Elabora tu un cuestionario que aplicarías a una empresa para obtener su perfil; qué
preguntas recomendarías incluir o agregar para estructurar ese cuestionario que nos permita obtener el
diagnóstico de la organización.

R= FACTORES EXTERNOS A LA EMPRESA

CONTEXTO POLÍTICO NACIONAL

¿QUÉ POÍTICA ES APLICABLE HACIA LOS SINDICATOS POR PARTE DEL ESTADO Y SI FUNCIONA?

ESTATAL

¿QUÉ CONTROL SINDICAL POR PARTE DEL ESTADO EN EL QUE SE SITUA LA EMPRESA SE EFECTÚA,
FUNCIONALIDAD Y DEFECTOS?

ENTORNO SINDICAL NACINAL

¿CUÁL ES LA FORTALEZA DEL SINDICATO, ASÍ COMO SU REPRESENTACIÓN EN EL GOBIERNO Y POR ENDE
BENEFICIOS Y PREJUICIOS?
 2

FACTORES INTERNOS DE LA EMPRESA

Filosofía direccional

¿QUÉ IDESA GOBIERNAN A LOS DIRECTIVOS?

SU OBJETIVO

¿SON LUCIDAZ LAS METAS DE LA DIRECCIÓN?

FACTORES INTERNOS DEL SINDICATO

LA FILOSOFÍA

¿TIENE UN ORGANIGRAMA PRECISO Y CLARO DE SU FINCIÓN Y LA CUMPLE?

OBJETIVOS

¿SON SUS OBJETIVOS REALES Y ALCANSABLES?

MODELO DE RELACIÓN ENTRE EL SINDICATO Y LA DIRECCIÓN

OBJETIVOS SINDICATO-EMPRESA

¿LAS METAS ENTRE SINDICATO-EMPRESA, SON O NO PARECIDAS?

¿SI LOS OBJETIIVOS SON OPUESTO, COMO SE ARMONIZAN?

RELACIÓN LÍDERES-SINDICATO-DIRECCIÓN

¿LA RELACIÓN QUE GUARDAN LÍDERES-SINDICATO-DIRECCIÓN ES ABIERTA, CONJUNTA Y PROPOSITIVA?

RELACIÓN SINDICATO-TRABAJADORES

¿HAY COMUNICACIÓN DIRECTA, EFECTIVA, OPORTUNA Y DE CONCORDIA?

RELACIÓN DIRECCIÓN-TRABAJADORES

¿LA SUPERVISIÓN ES SANA?

¿EXISTE UNA LÍNEA DE COMUNICACIÓN?

¿HAY AMBIENTE LABORAL ÓPTIMO?

4.- Analiza los cuatro modelos clásicos de relaciones humanas que presenta Müller, señalando
similitudes y diferencias entre ellos y contesta si hay un modelo ideal de relaciones laborales para una
organización.

R= Para fines de acotación y contraste acordemos que el modelo DIRECCIÓN-TRABAJADOR

subraya fuerzas contrastantes de poca cohesión y alto riesgo (M1), el modelo de DIRECCIÓN
FUERTE-SINDICADO CONTROLADO en el que el trabajador adolece el sometimiento a intereses
 3

de del patrón (M2); el lado opuesto en el que el sindicato obstruye con su poder el desarrollo de
las metas propuestas con quién da el capital SINDICATO FUERTE-DIRECCIÓN (M3) y finalmente,
el modelo en el que tanto sindicato como dirección son sólidos y tienen intereses afines (M4); M1
requiere un intermediario como el que tienen M4, M2 manipula, debilita y se enriquece
concentrando el poder que no existe en M1 y que M3 con sindicato no solo no permitiría, si no que
pondría en estado catastrófico al trabajador.

El modelo ideal puede comenzar a gestarse en la estructura M4, sabemos sin embargo que
alinear los intereses reviste su complejidad por el génesis de cada contraparte, por un lado quien
da los recursos, en medio quien los utiliza para el desarrollo sustentable, en el otro lado quien
emergió de los trabajadores pero con un poder embriagador de hacer, pero con mínima
concientización de riesgo de capital.

5.- ¿Qué entiendes por planeación de las relaciones laborales?.

R= Es la proyección de estatutos cuyo cabal cumplimiento permitirá la armonización y desarrollo

de las partes en interacción D-T-S (dirección, trabajador y sindicato)

6.- ¿Cuáles son los objetivos de relaciones laborales que debe alcanzar una empresa?.

R= El impulso, el fomento, la consolidación, la integración y la creación de conciencia entre otras

cosas de entre los grupos S-T-D-L, que coadyuvan al apoyo sin menos cavo ajeno.

7.- Realiza una síntesis y expresa tu opinión acerca del artículo presentado en el apéndice 4 del libro de
Müller: “Ocaso del sindicalismo oficial” de Víctor Batta (El financiero, México abril de 1995).

R= Comienza la fase más cruda del deterioro del abrigo sindical, durante la época salinista y
zedillista con el proyecto de reestructuración económica auspiciado por el neoliberalismo
económico, las antiguas migas de entre el consorte incondicional sindicato de la CTM y el
estado se están fragmentando; la estrategia del gobierno para deslindarse de la vieja relación de
su fiel amante radica en apoyar a los sindicatos libres, estos últimos con grande ideología y poco
sentido de la realidad laboral.

Se va privilegiando la contratación individual que beneficiará al neo corporativismo (fesebes),

en conjunción de con el derrumbe de la SNTE. El TLC recrudece la crisis del sindicalismo en
México, el proceso de destierro de la antigua relación obrero-sindical es inminente, la novel
relación trabajador libre-empresario toma fuerza sustancial emulando una moderna tienda de raya.

Las crisis sindicalistas tienen un génesis común: Monterrey; se vienen abajo las conquistas
laborales, el poder del peso hasta un 75%, desconocimiento de huelga, crece el desempleo y los
escasos pactos económicos entre sindicatos y gobierno son nefastos para los primeros. El
panorama invita y ve nacer otros fenómenos económicos, invita a la importación de productos
baratos y de poca calidad, y ve nacer la hecatombe del comercio informal.

El sindicalismos independiente de los 60ª, el sindicalismo blanco de corte corporativo y el

mismo SUTERM son al tiempo bloqueados y desterrados por la nueva fuerza económica liberal de
 4

empresarios de corte internacional; la otrora nobel relación económica obrero-sindicato-empresa

de pacto alemanista consolida su visión, cuya preponderancia es y será por mucho tiempo, el
capital es primero…

Opinión. La vorágine del colonialismo llega a México no en 1492, su incipiente llegada se da

en el porfiriato, de a poco se va asentando en nuestro país, su objetivo es claro: tierra y agua, el
servilismo de los mexicanos solo se va acentuando al paso del tiempo, crece la población, la
domesticación de la misma con políticas oscuras de concesiones patrimoniales que solo
esclarecen el precario estado de derecho, el liberalismo es el nuevo colonialismo o la nueva
tienda de raya…

8.- ¿Quién es la persona responsable de las relaciones laborales en una empresa pequeña. Mediana y
grande?.

R= Pequeña (20-100 personas), gerente más despacho de abogados. Mediana (100-300 con
organización funcional), gerente general, abogado laboral, contador y encargado de persona.
Grande (300-1000), dirección general, gerente de relaciones industriales, gerente de relaciones
laborales, y la línea descendiente.

9.- ¿Cuáles son las responsabilidades del gerente de relaciones laborales de una empresa?.

R= Asuntos del sindicato, contratos colectivos en vigor y demás asuntos inherentes.

10.- ¿Son diferentes las funciones que en materia de relaciones laborales deben realizar los gerentes
de línea y supervisores?.

R= Sí, los primeros dirigen el trabajo de sus subordinados, vigila que los objetivos se cumplan a
cabalidad; los segundos son el apoyo de los gerentes lineales, en la finalización optima de las
metas propuestas.

11.- Lee, elabora una síntesis y expresa tu opinión, del ejemplo que presenta Müller del Modelo No
Sindicato, en el capítulo 5 del libro dirección de relaciones laborales.

R= El modelo no Sindicato se integra de entre 1-20 empleados, no hay representante no contrato

de trabajo, existen aquí dos modelos de fuerza, el de T-D que es conjunto y de objetivos
similares, y el de T-D con objetivos en común poco claros. En cuanto a sus ventajas y
desventajas, respecto de la 1ª, no hay pugna por el poder y hay libertad de acción; tocante a la 2ª,
no se cuidan las necesidades del trabajador y se pierden objetivos.

El modelos de No Sindicato conviene pues reduce significativamente costos. Si conviene se

debe prevenir la sindicalización, esto se logra fortaleciendo la relación E-T, o sea mejorando la
comunión entre D-T. Para la teorización del por qué si son necesarios los Sindicatos, al aumentar
la población laboral aumenta la necesidad salvaguardar sus intereses, mismos que se van
creando de a poco en el dinamismo laboral, cumplidos sus objetivos, se tienen que desvanecer su
representación.
 5

Opinión. El modelo No Sindicato es claro, es vigente, las microempresas así comienzan, sea
de fuerza o débil los problemas emergentes son incipientes y de resolución rápida según
intereses del las partes. La masificación del la empresa auspicia las normales problemáticas de
funcionalidad y equidad, en esta etapa en la que se requiere de la formación de un Sindicato es
cuando se puede aplicar la política del Imperio Romano: “En tiempos de invasión, se disuelve el
senado y se elige un organismo direccional, una vez finiquitado el problema, se disuelve…”

Unidad 2; “TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y MEJORA DE LAS

RELACIONES OBRERO PATRONALES”

1.- Realiza una descripción breve acerca de los elementos que mencionan Santoyo y Vazquez sobre la
negociación (Naturaleza de los Asuntos; Opciones, Límites y Resultados; Determinantes de los Limites
de la Negociación) e investiga qué otros elementos se consideran en la negociación por parte de otras
perspectivas o autores.

R= En el plano de la Naturaleza de la negociación nos encontramos con que se trata de de una

fórmula de acuerdos que realiza en orden de la complejidad; las Opciones conciernen a los
posibles resultados de la negociación, su espectro va de las opciones conocidas, las disponibles
al surgidas por la creatividad de los pactantes; sus Límites son el establecimiento de o que no se
pacta, “no se concede más debajo de la mejor alternativa a un acuerdo negociado”; los
Resultados deben ser el resultado de las concesiones equitativas.

Tenemos otros elementos como la Legitimidad que fundamenta la naturaleza de la propia

negociación; el Compromiso que asegura el elemento ético de los pactos y la Comunicación en
cuya eficiencia de acuerdos bilaterales pesan una mejor resultante.

2.- Haz un resumen en donde se muestre en qué consisten las dos perspectivas de investigación sobre
la negociación: perspectiva de Motivación y Estrategia y los Procesos Cognoscitivos en la Negociación.
Incluye tus conclusiones al respecto.

R= Las perspectivas de investigación sobre la negociación se reparten en las siguientes: I; La

Motivacional que cuenta con cuatro orientaciones como el interés exclusivo, la orientación
altruista, la orientación cooperativa y la orientación competitiva. II; La estrategia que es todo un
modelo de quita y pone, ésta es la fibra sensible de la negociación, a altas demandas parecen
concesiones lentas, a bajas demandas ocurren concesiones rápidas, su combinación otorga
mejores resultados.

III; Procesos cognoscitivos: Cuentan con dos perspectivas, A) la primera que refiere a atajos
mentales como las decisiones racionales que usan los heurísticos en los dos planos, para
manejar información; su gama es interesante, el anclaje y ajuste de sesgos por exceso de
confianza. B) Apoyada en la construcción de procesos mentales, sostienen que la construcción de
 6

la realidad social determina el comportamiento de la negociación, como ejemplos tenemos “La

percepción del pastel fijo (tu ganancia es mi pérdida)”, “La devaluación reactiva (se toma una
oferta pero del adversario)”, “La atribución y conducta y los esquemas de de la negociación (los
modelos previos).

Conclusión. La motivación de una negociación está impulsada por el interés del otro, las
estrategias se deben equilibrar a un marco realista y equitativo (los círculos de los malos
acuerdos se engendran por los abusos); los sesgos y las estructuras mentales que inclinan la
balanza en una negociación serán contextuales y se aprovechara de ellas el negociador que las
entienda al momento.

3.- Realiza la lectura referente a la Mediación del libro de Santoyo y Vazquez y desarrolla lo siguiente:

- ¿Cuál es el papel principal de la mediación en los procesos de negociación?

R= Es el fulcro de equilibrio, el arbitraje de acuerdos; de ser efectivo, los conflictos se resuelven

con moderación.

- Describe dos ejemplos de situaciones a nivel organizacional en la que se haya utilizado la mediación
como alternativa de resolución de una negociación, y comenta sobre la efectividad de la intervención de
un tercero en ambas situaciones.

A) El conflicto de la SNTE con la SEP, el estado de derecho representado por el cuarto poder
(vox populi) adherido a los medios de comunicación, fungieron como mediador
impersonal para agilizar el destrabe del conflicto de manera temporal (mediación y
arbitraje, es igual el mediador).
B) Amenaza de paro nacional y tensión de guerrillas propiciado por el aumento de la
gasolina, las partes gobierno-pueblo fueron mediadas por la fuerza externa de intereses
empresariales internacionales (también aquí la figura es impersonal) mostrando diferencia
entre la mediación y el arbitraje.

Comentario. Un tercero al mediar puede tener dos perfiles diferentes, el primero es que tenga
intereses en el conflicto, el segundo es que en realidad su intención sea la equidad y la
armonización.

- Enlista los aspectos más importantes que intervienen sobre la conducta del mediador, y has una
reflexión personal sobre estos aspectos.

1; Facilitador neutral hábil (cognición del mediador), 2; Es multidisciplinario (de ahí adopta
diferentes conductas según el conflicto); 3; Es quien dirige el proceso, 4; Coadyuva en la
comunicación de las partes (en este rubro se manifiesta su capacidad de poder), 5; Facilita la
resolución de acuerdos (es su principal conducta hacia la negociación), 6; Es portador de sesgos
(aquí puede estar su debilidad al negociar).
 7

Comentario. Con todos los atributos que debe contar un mediador y restándole el sometimiento
de la presión, los sesgos y el contexto cambiante de la negociación, es claro que el perfil que le es
solicito apremia al momento de resolver conflictos.

4.- Analiza la definición sobre la Negociación de los Contratos Colectivos de Muller y defínelo con tus
propias palabras.

R= Mediación de un acuerdo escrito ente empleador y un grupo de empleados, en relación a las

condiciones de trabajo y empleo, con representatividad y carácter de legitimidad.

5.- Haz un cuadro de resumen en donde se describan las fuentes internas y externas en el Poder de
Negociación, descritas por Muller; Investiga sobre la situación del Sindicato Nacional Trabajadores de la
Educación (SNTE) y el impacto de sus gestiones sobre el proceso educativo de nuestro país y sus
implicaciones políticas. A raíz de ello utiliza como referencia el cuadro de resumen sobre las fuentes de
poder y haz un análisis de lo que investigaste; Determina los actores principales y cuáles tipos de poder
de negociación son los que prevalecen y prescriben lo que ocurre con el SNTE y el encargado de llevar a
cabo el proceso educativo en nuestro país es decir la SEP.

INTERNAS EXTERNAS
 FINANZAS  ECONOMÍA
 PERSONAL  SOCIALES, CULTURALES,
 PRODUCTIVIDAD DEMOGRÁFICOS Y AMBIENTALES
 COMPORTAMIENTO DEL
 POLÍTICOS, GUBERNAMENTALES Y
EMPLEADO
 MARKETING LEGALES
FUERZAS DE PORTER

 RIVALIDAD
 NUEVOS COMPETIDORES
 PRODUCTOS SUSTITUTOS
 PODERDE NEGOCIACIÓN CON LOS
PROVEEDORES
 PODER DE NEGOCIACIÓN CON LOS
CONSUMIDORES
 8

El actual SNTE liderado por Juan Díaz de la Torre es el sindicato que aboga por los intereses
de los trabajadores al servicio de la educación (un enigma, pues al parecer hay mas oficinistas
que docentes). Tiene el poder de favorecer los intereses de quienes cuentan con la capacidad de
comprar su apoyo, su influencia es innegable, su espíritu es charro de de camarillas de la política
neoliberal; aún cuando depende de la SEP, internamente secunda intereses extra institucionales;
internamente los movimientos de dinero están exentos de todo presupuesto formal pues la
manera fáctica es la de venta de influencias y de secundar políticas imperialistas.

El personal dentro de sus filas es vertical y de niveles perfectamente marcados (favoritismo y

nepotismo), el despotismo es el perfil del comportamiento del empleado de base en ese sistema
jerárquico. El presupuesto que se otorga a la SEP repercute en sus intereses y debido a su
influencia social manipula movimientos ciudadanos a conveniencia al ver amenazado su capital
base, con todo esto, el SNTE tiene todo el soporte legal de la constitución mexicana.

Las fuerzas de Porter. Ya anuncian movimientos electorales para su líder, con esto es
manifiesto la nula rivalidad de otras fuerzas que lo homologuen en el plano de trabajadores de la
educación, no podemos hablar de nuevos competidores, pues las corporaciones privadas de la
educación no compiten con el SNTE, les mandan, la capacidad de negociación es solo de corte
pacifista sin ser revulsivo, su decadencia es certera, aceptada, concedida y aceptada por las
fuerzas que emergen de la privatización educativa…

6.- Revisa el tema 3 "Preparación a la Negociación del Contrato Colectivo" del capítulo 4 del libro de
Muller y escoge dos actividades a realizar. Puedes pedir a tu asesor que te facilite el contrato colectivo de
trabajo de los trabajadores de la UNAM para su revisión, realizar una encuesta sobre salarios o situación
laboral de trabajadores mexicanos en alguna organización, describir un plan de huelga, Investigar datos
sobre la economía nacional, la reforma laboral, etc. y plantear una alternativa viable desde tu punto de
vista de acuerdo a lo investigado, analizado y revisado en la bibliografía.

Actividades a realizar: PLIEGO DE PETICIONES y EXPECTIVAS, enfoque hacia una escuela

prestadora de servicios educativos (cursos, tareas, idiomas).

PROBLEMA LABORAL: -Pago por hora $50.00 (por concepto de clase y/o asesoría); $1500.00
quincenales salario fijo a personal administrativo; $1000.00 personal de limpieza pago quincenal
(se advierte que también hace labores de intendencia y mantenimiento general y es solo una
persona para todo el turno); no se paga representación legal ni viáticos ni vacaciones.

Percepción bruta de ingreso mensual por conceptos de CURSOS DE INGRESO

LICENCIATURA, PREPARATORIA, ACREDITACIÓN CENEVAL, ASESORIAS DE PREPARATOTIA
ABIERTA (estamos incorporados) y prestaciones afines: $250 000.00 mensual.

Egresos medios por conceptos de nómina y gastos generales: $25000.00 mensual

Ganancia neta: $225 000.00

Nota: Considerando que en una semana más se ampliará el instituto a 3 aulas más con capacidad
de 50 alumnos por salón, indexado el hecho de que los emolumentos no han variado en los
últimos 2 años, aunado al excelente prestigio que tiene la escuela por los excelentes resultados,
formulamos lo siguiente:
 9

Pliego de peticiones
 AUMENTO DE PAGO POR HORA DE SERVICIO EDUCATIVO POR PARTE DE LOS
ASESORES A $75.00
 AUMENTO DEL SALARIO QUINCENAL A PERSONAL ADMINISTRATIVO DE $1800.00
 AUMENTO DE PAGO QUINCENAL A INTENDENTE $1500.00
 CREACIÓN DE DOS PLAZAS LABORALES PARA LIMPIEZA PARA DOS TURNOS AL DÍA
(UNA EN CADA TURNO) CON UN SALARIO QUINCENAL DE $1200.00
 INCENTIVO VACACIONAL SEGÚN MARCA LA TABLA PARA ESTE CASO LA LEY (CODIGO
DEL TRABAJO)
 SE INDEXE A TODO EL PERSONAL AL PERFIL DE SEGURO SOCIAL (ART 123 Y CODIGO
DEL TRABAJO VIGENTE)

EXPECTATIVAS
 MAYOR PRODUCTIVIDAD
 MEJORES RESULTADOS
 POTENCIALIDAD DE IMPLEMENTAR OTROS GIROS COMO PREPARATORIA
ESCOLARIZADA Y TRES LÍNEAS DE LICENCIATURA CON INCORPORACIÓN SEP
 AMBIENTE LABORAL AGRADABLE

De no tener respuesta pronta y coherente a nuestras demandas en no más de 24 horas, haremos

paro total de labores además de efectuar la demanda correspondiente ante las autoridades
competentes (conciliación y arbitraje).

A continuación se delinea un potencial plan de huelga de no cumplirse las demandas.

PLAN DE HUELGA

 Intención: Presionar al empresario del instituto a equilibrar los emolumentos hacia un

panorama más razonable para sus empleados.
 Política: Apegarnos a las clausulas del código del trabajo y artículos constitucionales
respectivos. Cierre de las instalaciones, aviso directo al alumnado la postura laboral con
información exacta de la situación; enterar al empresario en tiempo y forma de las actividades
y dirigirnos conforme a las buenas costumbres.
 Alternativas de solución: a) De aceptar la petición, la huelga se detiene; b) Los acuerdos (de
haberlos) serán diáfanos y en consideración a el grupo representado.
 Equipo de negociación: Estará compuesto por cuatro integrantes por parte de los
demandantes (más un abogado de lo laboral de ser necesario) dos profesores de mayor
antigüedad, una persona del personal administrativo de igual estatus y el encargado de
limpieza
 Ex profeso se contará con la asesoría legal en materia de Derecho laboral.

Apoyado todo el argumento anterior en los nuevos lineamientos de la ley federal del trabajo, de
las políticas de contratación y subcontratación vigentes, pero sobretodo el sentido común de
 10

nosotros como trabajadores, alentamos a otras medidas menos extremas y más viable a la vez
que prácticas para ambas partes:

Alternativas viables: Resolución de facto las peticiones enlistadas en el pliego petitorio para
no afectar las actividades pactadas de cursos, clases y asesorías, atendiendo a la ecuanimidad
del empresario, estando en apertura de diálogo.

7.- Realiza el reporte de lectura del artículo "Principios de la OIT sobre la Negociación" incluida en la
bibliografía.

"Principios de la OIT sobre la Negociación"

IDEA CENTRAL. Asegurar las condiciones de trabajo más favorables para los empleados.

IDEAS PRINCIPALES. Negociación colectiva de trabajo; libertad sindical; organismos mediadores;

contrato voluntario y bilateral; sistema de legalidad.

METODOLOGÍA. La OIT estructura su funcionamiento de conformidad a jurisprudencia global

respetando los marcos de legalidad de cada país en el que tienen injerencia sus recomendaciones, actúa
sobre la línea impuesta por sus máximas: derecho de negociación, sindicatos representativos,
conciliación en el marco de la razón y acuerdos voluntarios.

RESUMEN. La negociación colectiva de trabajo vista como proceso encaminado a la conclusión de

un acuerdo de la naturaleza mencionada, excluye de su mecanismo a fuerzas gubernamentales y
armadas. En el panorama moderno en el cual se encuentran los medios de producción y las
desigualdades laborales, la OIT persigue en la desregulación laboral y las negociaciones colectivas
denominadas empresa por empresa, “IMPULSAR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA MUNDIAL”.

Desde los acuerdos declarativos en Filadelfia en que se establece una obligación de fomentar la
protección de los empleados. La base de su creación es precisa y clara: Derecho a la negociación
colectiva; libertad sindical; supresión de trabajos forzosos; del trabajo infantil todo tipo de discriminación
afín.

Gran parte de su filosofía son los principios de voluntad de las partes a pactar con buena fe; de ahí la
relevancia de el arbitraje mediático; una extensión de especial interés es la de contemplar en su labor de
abogado social a la administración pública (empleados burócratas).

En todo momento acepta que existen restricciones en la negociación de contratos colectivos de

trabajo, esto se debe a las excepciones realizadas por las medidas de seguridad de cada país.

OPINIÓN. Al igual que en el corolario de el nacimiento de la CTM, la ideología no solo es fresca y

prospectiva no obstante no termina de enlazar la parta fáctica, está dominada por la concupiscencia de
los sistemas oligárquicos de la modernidad.

CONCLUSIONES. Analizando la estructura formal de la conformación y los fines y logros alcanzados

por la OIT, resulta encomiable enumerar sus preceptos: trabajo favorable, sindicato representativo; la
buena fe de las negociaciones y un pacto bilateral apoyado en la razón entre otros.

Cual encíclica, el marco constitutivo de la OIT representa un ideal, una visión de equidad, un
paso adelante en la concordia de empresas-trabajadores.
 11

UNIDAD 3.- EL PROCESO DE LAS RELACIONES LABORALES

1.- Realizar un resumen de la lectura “Modelos reguladores de las relaciones laborales establecidos por
el capital” y hacer una descripción acerca de cuáles han sido los cambios más significativos de las
relaciones laborales desde el Taylorismo hasta el Toyotismo.

R= Taylorismo: Partimos de la dirección científica de Taylor, la formula es en apariencia más

productividad igual a mas salario (eliminando el trabajo por destajo), el resultado iniciar es más
rendimietno y menos costos; se mentaliza al trabajador como si fuera parte del equipo y dueño del
capital; el estímulo a la productividad es la maquinación de el nuevo tipo de explotación.

-Fayolismo (Henry Fayol): la base es producir más y mejor con el mismo esfuerzo (incipiente
nacimiento de la especialización), buen reclutamiento de personal, no se ofrecen estímulos como
en el Taylorismo, en cambio se establecen mejoes condiciones de trabajo interno, y por el lado
externo, salud, habitación y educación además de hacerle creer que tienen iniciativa.

Nota: Los sistemas anteriores fracasan pues de manera indirecta y sin intención real, el
sindicalismo auspicio, al crecer la masa de trabajadores, gastos que superaban las ganancias del
la empresa.

-Fordismo (Henry Ford): un sistema de producción acumulativa en línea y en masa, sin obreros
cualificados, con la enmienda de “el éxito depende de lo que se paga, se origina el trabajador
cliente, crecimiento de capital en la triada de crecimiento-progreso-consumismo, los sindicatos
favorecen el corporativismo.

-Toyotismo (Ohno): producción de pequeñas cantidades de diversos tipos, dos tipos de

empleados (uno de base y otro eventual), la promesa es la misma para el de base por tener la
oportunidad e un trabajo de crecimiento escalar de salario y de por vida (la promesa), se
desarrolla la plurivalencia laboral, finalmente el sindicato es de la empresa, provocando que el
capital triunfe sobre el trabajador.

2.- Realiza la lectura "El sindicalismo en México" y efectúa un reporte de lectura, al final del reporte de
lectura haz una reflexión acerca de la situación que prevalece en nuestra sociedad con respecto a los
sindicatos.

Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM). Nace en 1917 sin injerencia política en el gobierno
solo al principio, lemas: lucha de clases y salud y revolución social, representa el triunfo del reformismo.
En los veinte tienen control de la demanda de los trabajadores, el líder morones tuvo relación con la
American Federation Of Labor (AFL) de los Estados Unidos con esto desaparecen las ideas
anarcosindicalistas, con apoyo de Obregón Celestino Gasca (dirigente del partido) es nombrado
Gobernador del D.F, y el secretario general Morones como director de los establecimientos fabriles y
militares, se generaliza el nepotismo partidista.

Asciende al poder Calles y Morones es nombrado secretario de Industria, Comercio y Trabajo.Entran en

disputa el Partido Nacional Agrarista y el Partido Laborista, el primero de Obregón y el segundo de
Calles. Se enfría las relaciones de Calles con Gasca y los laboristas, situación que desembocó en el
apoyo a obregón como candidato presidencial; al retirarle el apoyo, la CROM comienza su escisión. La
CROM cuenta susu últimos días a la muerte de Obregón pues se le responsabiliza junto con Morones.
 12

Para 1932 se funda el PNR (actual PRI),

Confederación General de Trabajadores (CGT). Estructura basada en el sindicato, atractivo para

los artesanos, es un sistema anarcosindicalista, una de sus máximas es la de que un campesino debe
tomar la tierra que necesite… (Influencias en Michoacán, Coahuila, Guanajuato y Jalisco); “El verbo Rojo
fue su órgano de censura (sufrieron persecuciones), la FAM para 1960 fue la Última sobreviviente del
CGT; algunos disidentes de la CROM se aliaron en un tiempo a la CGT, los cinco lobitos que formaron la
Federación Sindical de Trabajadores del D.F.

CONFEDERACIÓN CATÓLICA OBRERA (CCO). Su objetivo es una reforma al sistema

económico, salario mínimo, supresión de trabajo de mujeres casadas y niños, creación de seguro de
desempleo, etc. Apoyados en el art. 123 de la Constitución Mexicana. Al no aterrizar su cometido no tuvo
efecto. En 1920 otro intento de la iglesia con La Confederación Católica del Trabajo (CCT) sin eco
revulsivo; otra más fue la Confederación Cristiana de los Caballeros de la Humanidad defendiendo la
“Ley Natural de la Humanidad”.

Confederación General de Obreros y Campesinos de México (CGOCM). Vicente Lombardo

Toledano su dirigente, reorganiza a los trabajadores dispersos, su tendencia desde el inicio fue pro
Cardenista, se disuelve la asociación y da paso a la CTM.

Confederación de Trabajadores de México (CTM). Se unen los trabajadores de la República

Mexicana, es nombrado secretario general Vicente Lombardo Toledano (24/02/1936); sus estatutos base:
abolición del régimen capitalista, goce del derecho de huelga, reducción de la jornada de trabajo, y lucha
de clases entre otras. Durante su crisis los sindicatos de electricistas y los ferrocarrileros se alejaron, pero
se consolido al compaginar con el PNR, finalizada la expropiación petrolera el PNR se transforma en el
PRM (Partido de la Revolución Mexicana)

3.- Revisa las etapas en que se desarrollan las Relaciones Laborales de acuerdo con Muller,y realiza una
comparación de lo descrito con la realidad sindical que se ha ido desarrollando en nuestro país a lo largo
de su historia.

4.- Accede al link que se encuentra en la bibliografía de esta unidad y analiza los elementos descritos en
la reforma laboral, comenta cuáles son sus implicaciones desde el punto de vista de las relaciones
laborales.

5.- Has la lectura del tema 7 del capítulo 7 “Relaciones Laborales a Futuro” y a partir de su lectura
reflexiona acerca de la perspectiva de las relaciones laborales, cómo han evolucionado las necesidades
 13

de las empresas y de los trabajadores y cómo ha cambiado la forma de entender algunos conceptos
relacionados con el trabajo.