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Nómina y Prestaciones Sociales

GUÍA DIDÁCTICA N°5


M2-DV55-GU03
MÓDULO 5: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO E
INDEMNIZACIONES
DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018


Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica


Realización del texto: Sídney Ortiz Hincapié, Docente
Revisión del texto: Duber Castrillón Quiroz, Asesor Gramatical
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico

Editado por el Politécnico de Colombia

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INDEMNIZACIONES
Índice

Presentación ............................................................................................................................................... 4
Competencia específica .............................................................................................................................. 5
Contenidos temáticos ................................................................................................................................. 6
Tema 1 ........................................................................................................................................................ 7
Por justa causa y sin justa causa ................................................................................................................. 7
Terminación del contrato de trabajo por justa causa ................................................................................. 9
Obligaciones especiales del empleador artículo 57 del CST ...................................................................... 24
Tema 2 ...................................................................................................................................................... 28
Indemnizaciones ....................................................................................................................................... 28
Base para calcular la indemnización por despido injustificado ................................................................. 28
Tema 3 ...................................................................................................................................................... 43
Retención en la fuente sobre salarios y prestaciones ............................................................................... 43
Material complementario ......................................................................................................................... 49
Aspectos clave .......................................................................................................................................... 50
Referencias bibliográficas ......................................................................................................................... 51

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Presentación

En este módulo encontraremos la terminación del contrato como causa


originaria; y las justas causas por las cuales se puede dar por terminado el
contrato de trabajo, sean éstas invocadas por parte del empleador o por
parte del trabajador, configurándose con este último el despido indirecto que
de igual manera acarreará como sanción el pago de una indemnización, la
cual comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Además, con ejemplos prácticos se procederá a liquidar las


indemnizaciones, las cuales se le adeudan al trabajador por haber sido
despedido sin justa causa, dependiendo de la modalidad contractual pactada
por las partes.

Como último tema del diplomado se estudiarán las retenciones y


deducciones que autoriza la ley al empleador, para con el trabajador.

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Competencia específica

Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° V del


MÓDULO V: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO E
INDEMNIZACIONES, el estudiante logre la siguiente competencia específica:

 Identificar las causas por las cuales se puede dar por


terminado el contrato de trabajo y su respectiva
indemnización según la modalidad contractual.

Resultados de aprendizaje:
o Examina las diferentes formas por las cuales puede
darse por terminado el contrato de trabajo.
o Reconoce las justas causas que puede invocar el
trabajador (configuración del despido indirecto), y
empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo.
o Interpreta de acuerdo a la modalidad contractual el
tipo de indemnización a que tiene derecho el
trabajador.
o Liquida indemnizaciones de contrato de trabajo por
terminación sin justa causa.
o Reconoce las retenciones autorizadas por ley por parte
del empleador, para con los trabajadores.

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Contenidos temáticos

Por justa causa y sin justa causa

Indemnizaciones

Retención en la fuente sobre salarios y


prestaciones

Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.

Fuente: Autor

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Tema 1
Por justa causa y sin justa causa

Terminación del contrato de trabajo

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con


justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o
a término indefinido.

Terminación del contrato: El artículo 61 del CST, establece las


causas o situaciones que pueden desencadenar su terminación.

Muerte del Mutuo Expiración del


trabajador consentimiento plazo fijo pactado

Suspensión de
actividades por Liquidación o
Terminación de la
parte del clausura definitiva
obra o labor
empleador de la empresa o
contratada
durante más de establecimiento
(120) días

No regresar el
trabajador a su
Decisión
empleo, al
Sentencia unilateral, por
desaparecer las
ejecutoriada parte del
causas de la
empleado
suspensión del
contrato

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Trabajadora en embarazo y terminación del contrato con
justa causa
•Es absolutamente prohibido despedir sin justa causa una
trabajadora embarazada (procederá el reintegro). Con justa
causa, se le puede despedir, previa calificación y autorización
del ministerio de trabajo.

Trabajador amparado por fuero sindical y terminación del


contrato con justa causa
•Con justa causa se le puede despedir, previo trámite, ante el
juez laboral del circuito, de proceso especial de “levantamiento”
de fuero sindical

Terminación de contratos a término fijo con trabajadores


aforados no requiere autorización judicial

•Esa terminación no es despido, que es lo prohibido por la


norma laboral. Es un modo general de terminación del contrato

Contrato de obra que se extiende a labores distintas, se


convierte en contrato a termino indefinido
•Si la labor u obra contratada termina y el trabajador sigue
prestando otros servicios o ejecutando otras obras, se
entenderá que su vinculación es a término indefinido. Como el
contrato de obra se desnaturaliza, es imperioso aplicar el
artículo 47 del CST., el cual señala que si el contrato no es por
duración de obra, a término fijo o accidental, ocasional o
transitorio, se entenderá a término indefinido

Varios y distintos contratos de obra sucesivos

•Nada impide que entre las mismas partes se celebren varios


contratos de obra distintos, así sean sucesivos. Si se termina el
primero, se liquidad, y se otro distinto con distinto objeto,
podrá predicarse que no hay un solo contrato; que existen
varios independientes

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Aclaraciones:

 Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El


cierre o liquidación de la empresa da lugar a la terminación del
contrato pero no es una justa causa para ello.
 Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas
consideradas por la ley para dar por terminado un contrato de
trabajo.
 Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos
para acceder a la pensión. La pensión es una causa para terminar el
contrato de trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea incluido en
la nómina de la entidad que lo pensiona.
 Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del
trabajador. El arresto del trabajador es una de las justas causas
parta terminar el contrato de trabajo, pero hay limitaciones.
 Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la
fusión de sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con otra
sociedad no es una causa válida para la terminación del contrato.
 Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades.
Que la empresa empleadora cambie de razón social o el tipo de
sociedad no afecta los derechos de sus trabajadores.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa

Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado


pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por
lo que se llama justa causa.

El empleador debe invocar las causales al momento mismo de terminar


el contrato. Debe ser objetivo: no inventarse razones. No debe guardarse
ninguna, si es que existen varias.

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Después del despido, no puede alegar válidamente motivos o causales
distintos a los expuestos. Si, por ejemplo se despidió al trabajador por un
acto de malos tratamientos contra el empleador y demandado demuestra
que el trabajador había cometido un delito (un hurto, por ejemplo), ésta
circunstancia no tendrá ningún valor para justificar el despido como que no
fue ésta la causa de terminación ni fue invocada al momento mismo de la
ruptura del vínculo laboral.

Derecho a la defensa y debido proceso

El despido no es una sanción disciplinaria. Es la consecuencia del


incumplimiento del contrato, de obligaciones o prohibiciones, por parte del
trabajador. Para el despido, no es necesario que el empleador cumpla con
los procedimientos establecidos para las imposiciones de sanciones
disciplinarias, a no ser que para el empleador se haya creado en algún
instrumento (reglamento de trabajo, contrato individual, convención o pacto
colectivo, por ejemplo) un procedimiento a seguir para proceder al despido.

No obstante lo anterior, consideramos que debe brindársele al


trabajador, en todos los casos, la posibilidad de pronunciarse y defenderse
de los hechos que se le imputan como justas causas. La forma puede ser la
de cargos y descargos.

¿Cómo se invocan las justas causas de terminación?

En primer lugar debe decirse que ellas pueden presentarse en forma


verbal o por escrito. La ley no exige la forma escrita. Pero es más
conveniente hacerlo por escrito para que quede reconstituida la prueba de
su manifestación (sentencia de octubre 25 de 1994 de la CSJ., sala de
casación laboral).

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Formas para presentar la justa causa de terminación:
 Señalando la norma violada:

“Damos por terminado su contrato de trabajo toda


vez que se ha incurrido en la causal señalada en el
numeral 2, literal a, del artículo 7° del decreto 2351
de 1965”

Tiene esta forma el inconveniente de una indebida transcripción de un


error en la cita. En el caso del ejemplo, supongamos que el trabajador había
dañado intencionalmente un bien del empleador. Como se citó la norma que
habla de violencia, injuria o malos tratamientos, se estaría en presencia de
una mala adecuación y un error en la cita. Ni más ni menos, el empleador
habrá cometido error que dejará al final, son efecto la causal invocada.

 Narrando los hechos que constituyen la causal y citando la


norma:

“Terminamos su contrato de trabajo en razón de


la agresión grave de palabra y obra a la que
sometió al gerente de la empresa el día de ayer…
con lo que se configuró la causal justa de
terminación señalada en el numeral 2, literal a;
artículo 7° del decreto 2351 de 1965…”

Consideramos que con esta forma, se evita el riego señalado en el


primer ejemplo. Narrando el hecho, puede existir equivocación en la cita
legal (en el caso no lo hay) y la causal no se estará desperdiciando.

 Narrando los hecho que ameritan la terminación, sin la citación


de las normas violadas:

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“Terminamos su contrato de trabajo en razón
de la agresión grave de palabra y obra,
consistente en haber arrojado un florero al
señor gerente en la tarde del día 24 de (mes y
año), y haber pronunciado a viva voz palabras
injuriosas contra su dignidad y buen nombre,
circunstancias de la que fueron testigos pedro
y juan, lo que usted confiesa abiertamente en
los descargos que ha presentado el día de
hoy”

Esta es la forma más adecuada; no conlleva riesgos de errores de


citas, se compadece de la lealtad que se debe, aun en estas circunstancias,
al trabajador, y garantiza un correcto entendimiento del motivo o motivos
que se tienen en cuenta para terminar el contrato.

Oportunidad del despido

No debe quedar duda de que se ha llegado a él por los motivos que se


invocan. No se deben dejar “envejecer” o “guardar” las causales, porque
éstas pierden vigencia. Así debe ser el entendimiento desde el punto de vista
temporal.

No sería válido por ejemplo, invocar un acto de grave indisciplina, por


muy grave que sea, pasado un año desde su ejecución y conocimiento.

Puede ser que el empleador conozca la falta después de transcurrido


tiempo considerable desde su comisión. Por ejemplo, en una auditoria de
almacén conoce hoy de un hurto cometido hace un año. La causal no ha
perdido vigencia, como que apenas hoy la conoció. Debe dejarse en claro
ese conocimiento posterior al invocar el motivo. Puede verse, entonces, que
la “oportunidad” predicada no significa inmediatez ni simultaneidad. Pero, se
reitera, debe dejarse claro al momento de despido, la circunstancia del
conocimiento posterior de la falta y, si es del caso, la investigación que toda

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falta amerita (similar caso, sentencia de octubre 5 de 1984 de la CSJ., sala
de casación laboral).

¿En qué casos se requiere permiso o autorización para despedir, no


obstante existir justa causa para hacerlo?

Aunque exista justa causa, que debe demostrarse para su calificación


anticipada, se requiere autorización en los siguientes casos:

Trabajadora en embarazo o
Trabajador amparado con
dentro de los tres meses
fuero sindical
posteriores al parto

La autorización la obtiene, en
Caso en el cual el permiso lo
proceso especial, del juez laboral
concede el Ministerio de Trabajo
del circuito

En estos dos casos, si se despide sin autorizaciones al despido no


producirá efecto alguno y procederá el reintegro, con el pago de salarios y
prestaciones desde el despido hasta el momento del reintegro.

 Discapacitados: ninguna persona limitada podrá ser despedida, o su


contrato terminado, por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de trabajo (Ministerio del trabajo). Así lo
dispone el artículo 26 de la ley 361 de 1997.

Si el limitado se despide o su contrato termina por razón de su


limitación, sin la correspondiente autorización, tendrá derecho a una
indemnización equivalente a (180) días de salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones que tenga derecho de acuerdo
con las disposiciones laborales.

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¿Que debe analizar el empleador ante una justa causa?

• Que la conducta del trabajador o el hecho que


Que exista una se invoque encaje precisamente en la causal
tipificación prevista en la norma legal, convención
precisa colectiva, el reglamento interno de trabajo, el
pacto colectivo o el contrato de trabajo

Que se le garantice • Mediante la formulación de cargos y


al trabajador el recepción de descargos o
derecho a su explicaciones
defensa

• No se trate de causales “envejecidas”


Que se invoque o “guardadas”
oportunamente

Que se tenga prueba que pueda


hacerse valer en proceso
judicial, que eventualmente se
presente.

Solo con estos pasos debidamente cumplidos, aconsejamos proceder al


despido con justa causa.

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¿A quién corresponde demostrar la causa del despido?

Al trabajador corresponde demostrar el hecho del despido, lo que


generalmente hace en forma fácil con la nota que lo contiene. Pero, la causa
del despido corresponde al empleador. Es su carga probatoria demostrar que
se incurrió es la causal. Algunas son fáciles de probar, como la de
presentación de certificados falsos para obtener provecho indebido o el
reconocimiento de alguna prestación. Otras son de más fácil prueba, como la
embriaguez del trabajador, la indisciplina, los daños materiales a bienes de
la empresa causados con intención.

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Haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido

Acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave


indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo

Acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en


que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
Causales de empleador, de los miembros de su familia o de sus
terminacion representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
del contrato celadores
con justa
causa Daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
Por parte y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
del de las personas o de las cosas
empleador
Acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en
el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores

Cualquier violación grave de las obligaciones o


prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos

Detención preventiva del trabajador por más de


treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto, (aún por tiempo menor si la causa de la
detención amerita por sí misma la terminación)

El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o


dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio
de la empresa

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Estas 8 primeras causales no requieren preaviso por parte del
empleador, pueden invocarse tan pronto se presenten, se configuren o el
empleador tenga conocimiento de ellas.

Deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la


capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador

Sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del


trabajador, de las obligaciones convencionales o legales

Causales de Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del


terminacion establecimiento
del contrato Renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
con justa medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
causa médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes

Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada

Reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación


o invalidez estando al servicio de la empresa
Por parte del
empleador
Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de laboral, así como cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad

Las causales anteriormente señaladas, para la terminación del


contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación
no menor de (15) días, la ley no dice que sean hábiles.

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La omisión del preaviso o su extemporaneidad (con menos de 15 días)
no vuelve injusto el despido. El despido sin preaviso, cuando lo requiera,
será ilegal (viola la ley), pero no injusto (si la causal invocada se
comprueba). En este caso, procede sólo el pago de los 15 días del valor de
los salarios dejados de percibir por el trabajador por falta del aviso previo.

Obligaciones especiales del trabajador

El trabajador debe obediencia, dentro de los límites de la subordinación


laboral, y fidelidad a su empleador. Art. 58 del CST. Además:

 Realizar la labor personalmente (no puede delegarla) en los


términos estipulados (cumpliendo horario y en los sitios señalados);
observar los preceptos del reglamento (en su totalidad: si los
incumple, ésta sería causal a invocar) y acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones según el orden jerárquico (aquí estaría la causal de
desobedecimiento a órdenes que impartan). Debe cuidar el empleador
de tener prueba de la orden impartida, de su incumplimiento y de las
razones que tuvo el trabajador para proceder así.
 No comunicar con terceros (esa negativa está representando una
obligación de no hacer-prohibición) salvo autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas que
sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador (el trabajador podría incurrir en el delito de
violación de la reserva industrial o comercial, art. 303 del código
penal), lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones
al contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes.
La ley hace obligatorias, en este caso, la fidelidad, lealtad,
discreción y el sentido de pertenencia.

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Claro está que si el trabajador está autorizado para revelar
información, no incurrirá en la causal. Tampoco cuando revele asuntos
no reservados (por ejemplo, algo que se conozca públicamente).
El deber de lealtad y fidelidad no comprende el encubrimiento de
delitos cometidos por el empleador (ya se dijo que puede y debe
denunciarlos y ello no amerita terminación). Tampoco falta a esta
obligación el trabajador que demanda a su empleador para que le
pague lo que le adeuda o para que se deje sin efecto una suspensión,
por ejemplo; o el que lo cita ante el ministerio de trabajo por supuesto
incumplimiento de sus normas u obligaciones.
 Conservar o restituir en buen estado, (son propiedad del
empleador), salvo el deterioro natural (como que las cosas se
deterioraran para su dueño. El deterioro doloso, con intensión, o
culposo, con negligencia, sí son atribuibles al trabajador) los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes (las segundas, los retazos, los productos con
deterioros, deben devolverse al empleador). De ninguna manera el
producto deteriorado o la materia prima sobrante, puede hacerla suya
el trabajador, a no ser que medie autorización del empleador.
 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores o compañeros, como que cualquier acto inmoral puede
acarrear la terminación del contrato con justa causa.
 Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime conducentes a evitar daños y perjuicios. Se repite el
deber de fidelidad, de lealtad y sentido de pertenencia. Es muy
complicada la prueba acerca del conocimiento que tenía el trabajador
de un hecho que no comunicó y que generó perjuicios al empleador.
 Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de
la empresa o el establecimiento. Por la fidelidad, lealtad y
pertenencia obligatorias que ya se vieron, la colaboración del

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trabajador en caso de siniestro o riesgo no es voluntaria, es
obligatoria. Si no la presta, sin justa causa (puede suceder que le
quede imposible prestarla, caso en el cual no puede exigírsele), podría
dar lugar a la terminación con justa causa del contrato (es el caso del
trabajador que no colabora, pudiendo hacerlo en caso de incendio,
explosión, inundación, etc.). Obviamente que si el trabajador en esa
colaboración invierte su tiempo, habrá que remunerarlo, pero esté es
otro asunto.
 Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas. En el
caso de trabajador del restaurante que no usa los guantes para
manipular alimentos o el gorro en su cabeza.
 Observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o enfermedades laborales.
 La trabajadora en embarazo debe iniciar su licencia de
maternidad una semana antes de la fecha probable del parto.

Prohibiciones a los trabajadores. Constituyen verdaderas obligaciones


(de no hacer), art. 60 del CST:

 Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y


las materias primas (de primera, segunda o sobrantes) o productos
elaborados, sin permiso del empleador.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes. No violará la
prohibición del trabajador que consuma drogas por prescripción
médica. Como algunas de ellas puede alterar el comportamiento, los
reflejos y el ritmo de trabajo, el empleador debe desarrollar políticas
para que el trabajador informe de dichos tratamientos y con dicha
información evitara conflictos y posibles accidentes.

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 Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción
de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
(D.2478/48).
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento (el reglamento
interno de trabajo es instrumento invaluable para graduar esta falta y
señalar por repetición su gravedad) o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el
lugar del trabajo.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o
excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en
ellas.
 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo. Queda comprendida la
prohibición de ventas de chance o apuestas de cualquier tipo, así como
las ventas por catálogos u otras similares. También la propaganda
política, de productos y servicios.
 Coartar la libertad para trabajar (por ejemplo, amenazando a los
compañeros para que participen de un “paro”) o no trabajar, o para
afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
 Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador
en objetos distintos del trabajo contratado. En esta prohibición
incurre el trabajador que utiliza indebidamente, sin autorización, y
para objeto distinto al de su trabajo, los aparatos telefónicos, de
computación, internet, correos electrónicos entre otros.
Resulta de mayor conveniencia reglamentar el uso de implementos como
los señalados.
 Realizar o desarrollar conductas de acoso laboral en cualquiera de
sus manifestaciones.

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Faltas calificadas como graves (y justas para terminar el contrato)
en el reglamento interno y en el contrato de trabajo

Una falta calificada como grave en el reglamento o en el contrato de trabajo


(instrumentos en los que más se presentan esas calificaciones) no puede ser
desconocida en su calificación por el juez. Así lo ha señalado repetidamente
la jurisprudencia (sentencia de la CSJ., sala de casación laboral, de octubre
23 de 1979, enero 31 de 1991 y octubre 23 de 1987, entre otras).

Justas causas
Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
que puede
condiciones de trabajo
invocar el
trabajador Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
para dar por por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o
terminado el fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
contrato representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el


contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se
allane a modificar

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la


prestación del servicio

Incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales

Exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio


distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató

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El trabajador termina el contrato por causa o causas imputables al
empleador. Tiene efectos del despido sin justa causa, vale decir, que el
trabajador puede reclamar la indemnización que procedería en el caso de
que hubiera sido despedido sin justa causa.

Importante...

Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la


ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no
cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa
durante un día o más.

La ley no es precisa en definir en qué circunstancias una actitud se


puede considerar justa causa.

En todo caso, “(…) si el trabajador no está de acuerdo con la causal


invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo,
bien puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez
se encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la
controversia y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al
ordenamiento”
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de
forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un
contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y
este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración
de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un
importante costo por pago de indemnizaciones.

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Obligaciones especiales del empleador artículo 57 del CST

Su incumplimiento puede dar lugar a la terminación del contrato con


justa causa por parte del trabajador (despido indirecto, con indemnización a
cargo del empleador, como si se tratase de despido sin justa causa).
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados
de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en
forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o
de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica
que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantener lo necesario para prestarlos. Lo recomendable es que toda
empresa tenga un botiquín de primeros auxilios, sin que importe su
obligación o no.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias obligatorias:

 Las necesarias para el ejercicio del sufragio.


 Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación.
 En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
 Para desempeñar comisiones sindicales.
 Asistir al entierro de sus compañeros.
 Para buscar la atención médica necesaria.
 Al menor trabajador, cuando la actividad escolar lo requiera.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 24


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INDEMNIZACIONES
 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la
labor y el salario devengado; e igualmente, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su
culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco
(5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico
respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la
orden correspondiente.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si
para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del
trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el
empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el
convivieren.
 Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el
respeto a las leyes.
 Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el
grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero
civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles,
cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación
laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por
Luto que trata este numeral.
 Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por
la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes
a su ocurrencia.

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INDEMNIZACIONES
Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la
familia.
 Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de
embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del
artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la
fecha probable del parto.
 Crear mecanismos de previsión del acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial y conciliatorio sobre él (ley
1010 de 2016).

Prohibiciones a los empleadores artículo 59 del CST

 Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y


prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o


compensaciones en los casos autorizados por los
artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un


cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus
créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

 Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o


víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
 Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.

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INDEMNIZACIONES
 Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación.
 Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del
sufragio.
 Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
 Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
 Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del
artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea
la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
 Realizar o tolerar conductas de acoso laboral (ley 1010 de 2006)

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 27


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INDEMNIZACIONES
Tema 2
Indemnizaciones

Indemnización por terminación de contrato sin justa causa

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo,


motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá
lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64
del CST.

Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Base para calcular la indemnización por despido injustificado

Regulada en el artículo 64 del CST, es el salario devengado por el


trabajador, siendo así las cosas se tendrá en cuenta todos los elementos
constitutivos de salario.

No se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización el auxilio de


transporte, las vacaciones o las prestaciones sociales, puesto que la norma
contempla únicamente salario, y el auxilio de transporte o las prestaciones
sociales no forman parte del salario.

En el caso de los contratos de trabajo a término fijo, la indemnización


será igual a los salarios que devengaría el trabajador hasta la finalización del
contrato, o lo que es lo mismo, los salarios que falten por devengar hasta la
terminación del contrato. En este caso tampoco se incluyen las prestaciones
sociales que el trabajador deja de percibir por su despido, ya que no lo
contempla la ley.

En el caso del salario variable, aunque la ley de forma expresa no


contemplo esta situación, se debe entender que la base será el promedio

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 28


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INDEMNIZACIONES
devengado en el último año o en el periodo que se lleve laborando si este es
inferior a un año.

En el caso del contrato de trabajo a término fijo, la base será el


promedio de los salarios que falten por devengar.

¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto


tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de
prestaciones sociales?

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador


los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24)
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.

Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de


terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la
vía ordinario, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación
del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el


empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones
sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización
moratoria señalada

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 29


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INDEMNIZACIONES
Indemnizaciones dependiendo de la modalidad contractual

Termino fijo Obra o labor determinada

•La indemnización será por el tiempo •La indemnización será por el tiempo
faltante para la terminación del faltante para la terminación de la
contrato obra, sin que dicha indemnización
sea inferior a 15 días

Contrato a
término
indefinido

Salario Salario
Inferior a 10 Igual o
SMLMV Superior a
10 SMLMV

Trabajo más
Trabajo de 1 año
menos de 1 Trabajo Trabajo más
año menos de 1 de 1 año
1er año, 30
Indemnizo 30 días de salario año
dias de salario 1er año, 20
Indemnizo 20 días de salario
Subsiguientes
días de
al 1er año 20
días de salario Subsiguientes
salario, o por al 1er año 15
fracción de año días de
salario, o por
fracción de
año

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 30


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INDEMNIZACIONES
Indemnización contrato a término fijo

Un trabajador es contratado el 1 de abril


de 2017, bajo la modalidad de contrato a
término por 12 meses, para la primera
prorroga ocurrió silencio y fue despedida
sin justa causa el día 28 de mayo de 2018.
Tenía una asignación salarial de $800.000
y $500.000 de comisiones.

Liquidar la indemnización a que tiene


derecho este trabajador por haber
sido despedido sin justa causa.

Respuesta:

La indemnización será por el tiempo faltante para la terminación


del contrato. Así:

Termino inicial: Abril 1 de 2017 a Marzo 31 de 2018 (12 meses)

Prorroga 1: Silencio (12 meses): Abril 1 de 2018 a Marzo 31 de 2019

Despedida sin justa:

Mayo 28 de 2018 (faltando diez meses y 3 días para el vencimiento del


término del contrato, el cual era para Marzo 31 de 2019)

Salario: 800.000 + 500.000 = 1`300.000 / 30 = 43.333 Vlr día.

43.333 x 303 (días) = 13`129.899 (valor de la indemnización)

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 31


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INDEMNIZACIONES
Indemnización contrato de obra o labor determinada

Un trabajador es contratado bajo la


modalidad de contrato de obra o labor
determinada por 3 meses, el 1 de marzo
de 2018; y es despedido sin justa causa el
20 de mayo de 2018. Valor del contrato
$5´000.000.

Liquidar la indemnización a que tiene


derecho este trabajador por haber
sido despedido sin justa causa.

Respuesta:

La indemnización será por el tiempo faltante para la terminación


del contrato, sin que dicha indemnización sea inferior a 15 días. Así:

Termino duración del contrato (3 meses): Marzo 1 de 2018 a Mayo 31 de


2018

Despedida sin justa:

Mayo 20 de 2018 (faltando 11 días para el término de la obra


contratada, la cual era para Marzo 31 de 2018)

Valor del contrato: 5`000.000 / 90 (días de duración del contrato) =


55.555 Vlr día.

55.555 x 15 (días a indemnizar, puesto que no puede ser inferior a 15


días) = 833.333 (valor de la indemnización)

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INDEMNIZACIONES
Indemnizaciones de contratos a término indefinido

 Salario inferior a 10 SMLMV, trabajo menos de un año

Un trabajador empezó a laborar el 24 de


noviembre de 2013 bajo la modalidad de
contrato a término indefinido y es
despedido sin justa causa, el 28 de mayo
de 2014, con la siguiente asignación
salarial: Salario ordinario $980.000;
Prima legal $440.000; Auxilio de
transporte $88.211; Viáticos por
alojamiento $150.000; Propinas $50.000;
Comisiones $220.000.

Liquidar la indemnización a que tiene


derecho este trabajador por haber
sido despedido sin justa causa.

Respuesta:

Primero identifiquemos cuales conceptos son salariales: Salario


ordinario $980.000; Viáticos por alojamiento: $150.000; Comisiones
$220.000.

$980.000 + $150.000 + $220.000 = $1`350.000 (base salarial)

En este caso la persona percibe un salario inferior a 10 SMLMV, trabajo


menos de un año, por la tanto tiene derecho a una indemnización por 30
días de salario. Así:

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 33


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INDEMNIZACIONES
Base salarial: 1`350.000 / 30 = 45.000 Vlr día

45.000 x 30 (días a indemnizar) = 1`350.000 (valor de la


indemnización)

 Salario inferior a 10 SMLMV, trabajo más de un año

Un trabajador empezó a laborar bajo la


modalidad de contrato a término
indefinido el 1 de enero de 2016 y es
despedido sin justa causa el 28 de mayo
de 2018. Tenía la siguiente asignación
salarial: Salario ordinario $2.000.000;
Prima de servicios $1.000.000;
Comisiones $500.000; Auxilio de
transporte $88.211; Participación de
utilidades $800.000.

Liquidar la indemnización a que tiene


derecho este trabajador por haber
sido despedido sin justa causa.

Respuesta:

Primero identifiquemos cuales conceptos son salariales: Salario


ordinario $2´000.000; Comisiones $500.000.

$2´000.000 + $500.000 = 2´500.000 (base salarial)

En este caso la persona percibe un salario inferior a 10 SMLMV, trabajo


más de un año, por la tanto tiene derecho a una indemnización por 30 días
de salario por el primer año y por los subsiguientes al primero 20 días de
salario; o proporcional por año si el tiempo fue inferior al año. Así:

Duración del contrato: Enero 1 de 2016 a Mayo 28 de 2018

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 34


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INDEMNIZACIONES
Base salarial: 2`500.000/30 = 83.333 Vlr día

1 año (2016): 83.333 x 30 = 2`499.990

2 año (2017): 83.333 x 20 = 1`666.660

3 año (2018 = 148 días): 83.333 x 20 x 148 /360 = 685.182

2`499.990 + 1`666.660 + 685.182 = 4`851.832 (valor de la


indemnización)

 Salario superior a 10 SMLMV, trabajo menos de un año

Un trabajador empezó a laborar el 1 de


enero 2018 y fue despedido sin justa
causa el 28 de junio de 2018. Tenía la
siguiente asignación salarial: Salario
ordinario $3´800.000; Propinas
$100.000; Viáticos de alojamiento
$1´600.000; Comisiones $1´500.000;
Participación de utilidades $500.000;
Propinas por parte del empleador
$1´000.000; Auxilio de transporte:
$500.000; Bonificaciones habituales
$1´500.000.
Liquidar la indemnización a que
tiene derecho este trabajador por
haber sido despedido sin justa
causa.

Respuesta:

Primero identifiquemos cuales conceptos son salariales: Salario


ordinario $3´800.000; Viáticos de alojamiento $1´600.000;
Comisiones $1´500.000; Propinas por parte del empleador
$1´000.000; Bonificaciones habituales: $1.500.000.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 35


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INDEMNIZACIONES
$3´800.000 + $1´600.000 + $1´500.000 + $1´000.000 +
$1.500.000 = $9´400.000 (base salarial)

En este caso la persona percibe un salario superior a 10 SMLMV,


trabajo menos de un año, por la tanto tiene derecho a una indemnización
por 20 días de salario por el primer año. Así:

Duración del contrato: Enero 1 de 2018 a Mayo 28 de 2018

Tiempo laborado: menos de un año

Base salarial: $9`400.000 / 30 = $313.333 Vlr día

1 año (2018): $313.333 x 20 = 6`266.660 (valor de la indemnización)

 Salario superior a 10 SMLMV, trabajo más de un año

Un trabajador empezó a laborar bajo la


modalidad de contrato a término
indefinido el 1 de enero de 2017 y fue
despedida el 28 de mayo de 2018 sin
justa causa. Tenía la siguiente
asignación salarial: Salario ordinario:
$3´600.000; Propinas: $100.000;
Viáticos de alojamiento: $1´500.000;
Comisiones $1´500.000; Participación
de utilidades: $500.000; Propinas por
parte del empleador $1´000.000;
Auxilio de transporte $500.000;
Bonificaciones habituales $1´000.000.

Liquidar la indemnización a que


tiene derecho este trabajador por
haber sido despedido sin justa
causa.

Respuesta:

Primero identifiquemos cuales conceptos son salariales: Salario


ordinario $3.600.000; Viáticos de alojamiento $1´500.000;

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 36


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Comisiones $1.500.000; Propinas por parte del empleador
$1´000.000; Bonificaciones habituales $1´000.000.

$3.600.000 + $1´500.000 + $1.500.000 + $1´000.000 + $1´000.000


= $8´600.000

En este caso la persona percibe un salario superior a 10 SMLMV,


trabajo más de un año, por la tanto tiene derecho a una indemnización por
20 días de salario por el primer año y por los subsiguientes al primero 15
días de salario; o proporcional por año si el tiempo fue inferior al año. Así:

Duración del contrato: Enero 1 de 2017 a Mayo 28 de 2018

Tiempo laborado: un año y 148 días

Base salarial: $8`600.000 / 30 = $286.666 Vlr día

1 año (2017): $286.666 x 20 = $5`733.320

2 año (2018): $286.666 x 15 x 148 / 360 = $1`767.773

$5`733.320 + $1`767.773 = 7´501.093 (valor de la indemnización)

Indemnización moratoria Artículo 65 del CST (Artículo 29 de la Ley


789 de 2002)

 Indemnización por falta de pago

También llamada indemnización moratoria, salarios caídos, indemnización


por mora de pago, “taxímetro moratorio”.

Se genera cuando al terminar el contrato (no por deudas durante su


ejecución) el empleador queda a deber al trabajador salarios o prestaciones
sociales (legales o extralegales), salvo los casos de retención autorizados
por la ley (retención en la fuente, aportes a la seguridad social) o convenidos
por las partes (descuentos por préstamos, por ejemplo).

Durante mucho tiempo consistió en un día de salario por cada día de


retardo o mora en el pago, sin límite de tiempo (podía ser de 5, 6 o más

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 37


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INDEMNIZACIONES
años: se demandaba de los 3 años de prescripción – regla general – y el
proceso de reclamo se demora otro tanto), por lo que alcanzaba sumas
considerables.

 Indemnización moratoria actualmente vigente

En el artículo 29 de la ley 789 de 2002, podemos diferenciar dos


situaciones, así:

 Si el trabajador devenga el salario mínimo legal

No habrá límite en el tiempo generador de la indemnización moratoria.

Siendo el salario mínimo legal $781.242 y eso


devenga el trabajador, se le quedan a deber
prestaciones sociales (no importa su monto); al
cabo de 4 años (no tenemos en cuenta la
prescripción – reclamó antes de 3 años -) se le
adeudan $781.242 x 48 meses: $37’499.616 por
indemnización moratoria.

 Si el trabajador devenga más de un (1) salario mínimo legal


Se pagará, durante 2 años (los 2 primeros de mora), un día de salario (del
devengado por el trabajador) por cada día de retardo o mora (no serán 2
años, si el pago se realiza antes: hasta el momento del pago de lo adecuado
se genera la mora). A partir del primer día del tercer año cambiará la forma
de la indemnización: serán intereses moratorios a la tasa máxima de los
créditos de libre asignación (o consumo), certificados por la
superintendencia financiera y hasta que el pago se realice.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 38


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INDEMNIZACIONES
Si el salario mínimo legal es de $781.242
mensuales; y el trabajo devenga $800.000 y se
le quedan a deber $100.000 de salarios y/o
prestaciones sociales, la indemnización
moratoria a los cuatro años de terminado el
contrato (sin tener en cuenta la prescripción)
será: por los primeros 24 meses (2 años), un
día de salario por cada día de retardo o
mora($800.000x24=19’200.000 por los 2 años
restantes (tercero y cuatro), se causarán
intereses moratorios sobre la suma adecuada
(para el caso, $100.000).
En el supuesto de una tasa del 2% mensual,
sería: $2.000 mensuales x 24 meses: $48.000.
En total, entonces, por los primeros 2 años (24
meses), $14´400.000, y por los restantes 24
meses (para 4 años totales de mora) $48.000.

La sentencia de la C. S. de J. Sala de casación Laboral, del 6 de mayo


de 2010, radicado 36577, contempla que si la reclamación de trabajador es
posterior a los 24 meses (después de terminado el contrato), se entenderá
como inoportuna y entraña la pérdida del derecho a la indemnización
moratoria (cuando tiene límite de dos años), sólo le asiste el derecho a los
intereses moratorios desde la extinción de vínculo.

 Falta de acuerdo de lo adeudado al terminar el contrato y la


indemnización por mora

Si no hay acuerdo entre empleador y trabajador acerca de lo adeudado o


éste se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo o, en su defecto, ante la primera
autoridad política (alcalde) del lugar, la suma que confiese deber mientras la
justicia del trabajo decide la controversia.

El empleador debe tener la iniciativa de pagar. No es razón para su mora


el afirmar y hasta comprobar que el trabajador se negó a recibir. Si ello
sucede, debe, necesariamente, consignar como se anotó.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 39


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INDEMNIZACIONES
 Paz y salvos del trabajador

Son de valor relativo. Sirven para acreditar el pago de conceptos a los


que se refieren, pero no anulan el derecho del trabajador a reclamar otros o
mayores valores (C. S. de J., Sala de Casación Laboral, sentencia de junio
12 de 1970).

 ¿La indemnización por mora es fatal?

No. El empleador puede liberarse de ella si demuestra la buena fe de su


actuación.

Lo que se debió a error involuntario; si sostenía, con


razones defensables, que la vinculación del servidor no
era laboral, etc. Podemos afirmar, para aproximarnos al
entendimiento de esta indemnización, que para ella se
presume la mala fe – excepción al principio general de
presunción-. Pero, el empleador puede demostrar que
actuó de buena fe (lo que examinará el juez de
conocimiento) para solicitar que se le exonere de su pago.

Entre otras, sentencias de abril 24 de 1970, junio de 1972, octubre 15


de 1973 y mayo 14 de 1987 de la C. S. de J., Sala de Casación Laboral.

 Proporción entre adeudado y la indemnización moratoria

Debe insistirse que no importa el monto de lo adecuado para que opere la


indemnización moratoria. Ésta no se liquida con proporcionalidad.

 Indemnización por mora cuando el contrato termina en período


de prueba

Si el contrato termina en período de prueba (que exonera de


indemnización por terminación, que es otro asunto) y si algo queda a
deberse al trabajador por salarios o prestaciones, opera la indemnización
moratoria. Las sumas obligacionales adecuadas no serán elevadas, pero la
indemnización moratoria puede llegar a serlo (C. S. de J., Sala de Casación
Laboral, marzo 28 de 1963).

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 40


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INDEMNIZACIONES
 Indemnización moratoria por no pago de prestaciones
extralegales

La ley no distingue qué clase de prestaciones sociales adecuadas son las


que generan la indemnización moratoria. Por ello, debemos concluir que son
tanto las legales como las extralegales las que tienen que pagarse al
terminar el contrato. En consecuencia, y por ejemplo, el no pago de una
prima extralegal, genera la indemnización moratoria (C. S. de J., Sala de
Casación Laboral, sentencia de 18 de mayo de 1972).

 Plazo para pagar prestaciones

Los salarios y prestaciones deben pagarse cuando se hagan exigibles. Si


no se pagan al terminar el contrato, se genera la indemnización. Por esa
razón, no será eficaz (no podrá aplicarse) la cláusula que concede plazo al
empleador para pagar salarios y prestaciones que se adeuden al trabajador
al terminar el contrato.

 Indemnización moratoria cuando se queden a deber vacaciones

No opera en este caso la indemnización moratoria. Las vacaciones no son


salario ni prestación social y a estos conceptos (a su falta de pago) se
contrae legalmente este tipo de indemnización (C. S. de J., Sala de Casación
Laboral, sentencia de noviembre 21 de 1984).

 Concurrencia de indemnización moratoria y por terminación


unilateral e injusticia del contrato

No es posible predicar la procedencia de indemnización moratoria debido


al no pago, por parte del empleador, de la indemnización por despido
injusto. No hay, pues, indemnización por deuda de indemnización. Lo que
procede es la indexación de la indemnización por despido injusto (ver a
continuación lo que significa indexación y cómo se indexa).

Pero es posible que coexistan, obedeciendo a diferentes causas.

DIPLOMADO EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES 41


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INDEMNIZACIONES
Se queda debiendo al trabajador una prima de servicios y
por ello procederá la indemnización moratoria; además, si se
le despidió sin justa causa, procederá la indemnización por
la ruptura injusta del vínculo contractual debidamente
indexada. (C. S, de J. Sala de Casación Laboral, sentencia
de agosto 17 de 1954).

 Indexación laboral

Consiste en la actualización de las obligaciones laborales adeudadas, lo


que se hace con el IPC (índice general de precios al consumidor).

En términos simples y como ejemplo: pagar a precios de hoy que debió


haberse pagado antes.

Por regla general y para simplificar la situación: admiten indexación las


obligaciones laborales que no tienen establecida indemnización moratoria u
otra sanción.

Si una indemnización por terminación unilateral e injusta del


contrato hace 2 años ascendía a $1’000.000 y el IPC de esos
2 años (sumado hipotéticamente) es del 8%, la indexación
equivaldrá a $80.000.
Igual ejemplo puede formularse con las vacaciones
adeudadas y no pagadas al terminar el contrato de trabajo.

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Tema 3
Retención en la fuente sobre salarios y prestaciones

Régimen de retenciones, deducciones y embargos

El empleador puede deducir, retener o compensar sumas de salario y


de las prestaciones del trabajador, en los casos que a continuación se
señalan.

Autorización escrita

Cuando existe autorización previa y escrita (no puede ser verbal) del
trabajador para cada caso (no tienen valor las autorizaciones generales). Así
resulte engorroso, debe obtenerse la autorización escrita del trabajador para
cada préstamo.

 Limitación a deducciones autorizadas por el trabajador

No puede afectar el salario mínimo legal o convencional (de la empresa


que tenga convención colectiva) ni la parte declarada inembargable
(recordar que solo es embargable 1/5 parte de lo que excede del salario
mínimo).

Un trabajador devenga $1´200.000 y el


mínimo legal es de $781.242, el exceso será
de $418.758 y la 1/5 parte (que es lo máximo
deducible por préstamos y embargos
ordinarios) es de $83.751 (artículo 149 CST,
numeral 2). En esta caso basta la autorización
escrita del trabajador para el descuento, toda
vez que no afecta ni el salario mínimo legal, ni
la parte declarada inembargable (ley 1429 de
2010). Existe vacío en el procedimiento que
debe seguirse cuando se afectan dichos
conceptos.

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Deducción al salario por embargos
Cuando el embargo es ordinario se limita (no puede ser
mayor) a 1/5 parte del exceso del salario mínimo legal o
convencional. Si realizado uno por ese límite, llegare otro
u otros, el empleador debe manifestarle el hecho al
juzgado, con el detalle del embargo o los embargos
antecedentes (pagado uno, previa confirmación con el
juzgado que decreta el embargo, se proseguirá, en orden
de recibo, con los otros)

Embargos especiales al salario


En caso de obligaciones con cooperativas o alimentarias,
el embargo puede ser hasta el 50% de todo el salario
(artículo 156 del CST)
Mandamiento
judicial que
dispone
embargos
Embargo de prestaciones sociales
Son inembargables por créditos ordinarios, cualquiera
que sea su cuantía. En el caso de créditos a favor de
cooperativas y obligaciones alimentarias, se puede
embargar hasta el 50% de la prestación respectiva
(artículo 344 CST).

Intereses sobre préstamos al trabajador


Es claro que se puede cobrar por los préstamos para
financiar viviendas (artículo 152 CST) a pesar que el CST
articulo 153 prohíbe expresamente cobrar intereses
sobre otros préstamos, la CSJ sala de casación laboral
(sentencia del 19 de marzo de 2004, radicado 20.151 y
otras posteriores) sostiene que pueden cobrarse si no
exceden el interés bancario corriente, criterio que no
compartimos. Recomendamos no cobrar intereses para
préstamos diferentes a los de financiación de vivienda.

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Cuotas sindicales

Cuando el trabajador se afilia a un sindicato (ejercicio positivo del


derecho de asociación adquiere la obligación, entre otras, de cotizar. Las
cotizaciones constituyen el instrumento básico de financiación de los
sindicatos.

Ante el reporte del tesorero del sindicato, el empleador queda con la


obligación, cuyo cumplimiento no puede resistir, (so pena de tener que
responder por las que deje de hacer) de realizar las retenciones de la cuotas
y ponerlas a disposición del sindicato.

Obligaciones con cooperativas y caja de ahorro autorizadas


legalmente

Estas entidades remiten al empleador documentos en los que consta la


obligación de trabajar, las cuotas en las que pagará y cuya deducción
autoriza. Esta deducción se convierte en obligación para el empleador. De no
hacerla debe responder por ella.

Cotizaciones para seguridad social

Las cotizaciones para seguridad social en los sistemas de pensiones y


salud son compartidas entre empleador y trabajador.

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Salud 12% Pension 16%

Empleador
Empleador 8,5%
12%

Trabajador 4% Trabajdor 4%

La solidaridad pensional la paga el trabajador (y también la debe


descontar el empleador), así:

Aportes al Fondo de Solidaridad Pensional


Rango sueldos Porcentaje adicional
Mayor o igual a 4 SMLMV y hasta 16 SMLMV 1,0%
Mayor o igual a 16 SMLMV y hasta 17 SMLMV 1,2%
De 17 a 18 1,4%
De 18 a 19 1,6%
De 19 a 20 1,8%
Superior a 20 2%

El empleador está facultado por ley, y el trabajador no puede resistirse, para


hacer las deducciones de estas cotizaciones.

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Multas como sanción disciplinaria

Solo pueden causarse por


Deben estar contempladas
retrasos o faltas al trabajo
en el reglamento interno
sin excusa suficiente

No pueden exceder de la 5ta La multa no impide que el


parte del salario de un día y empleador descuente del
el valor debe consignarse en salario el tiempo dejado de
cuenta especial para premios trabajar (artículo 113 del
o regalos a los trabajadores CST)

Retención en la fuente sobre salarios y prestaciones

La gran mayoría de trabajadores colombianos no son declarantes.

No todos los no declarantes pagan impuesto de renta y


complementarios anticipado. El pago anticipado, para quienes obliga, se
hace por el mecanismo de la retención en la fuente.

No se aplica retención

Sobre los ingresos fiscales no gravables: los que recibe el


trabajador para desempeñar a cabalidad sus funciones, no para enriquecer
su patrimonio: instrumentos o elementos de trabajo, medios de transporte;
tampoco sobre indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad,
auxilio funerario, seguro por muerte.

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Obligación de certificado de ingresos y retenciones

Los empleadores están obligados a expedir a sus trabajadores el


certificado de ingresos y retenciones por el año gravable correspondiente, a
más tardar el 15 de marzo del año siguiente.

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Material complementario

Si quieres ampliar la información, te sugerimos revisar el Video sobre


la Terminación del Contrato Laboral en Colombia, disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k&t=343s

Igualmente, te sugerimos revisar las siguientes lecturas:

 “Calculadora laboral”, disponible en:


http://www.mintrabajo.gov.co/atencion-al-ciudadano/tramites-y-
servicios/mi-calculadora

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Aspectos clave

Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:

 Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con


justa causa o sin ella.
 Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado
pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización,
es por lo que se llama justa causa.
 Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo,
motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas,
habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización.
 El empleador puede deducir, retener o compensar sumas de salario y
de las prestaciones del trabajador, en los casos que medie autorización
escrita, mandamiento judicial que dispone embargos, cuotas
sindicales, obligaciones con cooperativas y caja de ahorro autorizadas
legalmente, cotizaciones para seguridad social, multas como sanción
disciplinaria, retención en la fuente sobre salarios y prestaciones.

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Referencias bibliográficas

Ignacio Cadavid Gómez, Eraclio Arenas Gallego, (2018), Cartilla del trabajo.

Edit. U. de Medellín.

Jorge Gamboa Jiménez, (2018). Código Laboral Sustantivo del Trabajo y

Procedimiento Laboral, Edit. Leyer

Ley 50 de 1990. Congreso de Colombia. 1990

Ley 100 de 1993. Congreso de la República. 1993

Ley 361 de 1997. Congreso de Colombia. 1997

Ley 1010 de 2006. Congreso de Colombia. 2006

Decreto 2351 de 1965. Presidente de la Republica. 1965

Sentencia de agosto 17 de 1954. C. S, de J. Sala de Casación Laboral

Sentencia de marzo 28 de 1963. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencia de octubre 5 de 1984. C. S. de J. Sala de Casación Laboral

Sentencia de noviembre 21 de 1984. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencias de mayo 14 de 1987. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencia de octubre 23 de 1987. C.S. de J. Sala de casación laboral

Sentencias de abril 24 de 1970. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencia de junio 12 de 1970. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencia de 18 de mayo de 1972. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

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Sentencias de junio de 1972. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencias de octubre 15 de 1973. C. S. de J., Sala de Casación Laboral

Sentencia de octubre 23 de 1979. C.S. de J. Sala de casación laboral

Sentencia de enero 31 de 1991. C.S. de J. Sala de casación laboral

Sentencia de octubre 25 de 1994. C.S. de J. Sala de casación laboral

Sentencia 6 de mayo de 2010. C. S. de J. Sala de casación Laboral

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html

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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
Nómina y Prestaciones Sociales del Politécnico de Colombia, y solo
podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los
usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que
aquí se presenta.

Derechos reservados - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018


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