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TALLER ENTREVISTA

LUZ MERY MOTTA SAAVEDRA

DIEGO NIETO BOTACHE


ANA MARÍA OROZCO PLAZA
ANGIE SOFÍA MORERA COLLAZOS
YISED LILIANA MONTEALEGRE MARÍN

UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
TERCER SEMESTRE
ENTREVISTA
FLORENCÍA – CAQUETÁ
10 / 07 / 2019
INTRODUCCIÓN

La entrevista es un intercambio de ideas y opiniones mediante una conversación que se da


entre dos personas o en algunos casos más personas, donde el entrevistador hace preguntas.
El objetivo es obtener información, personal o no.
Es importante resaltar que no importa si el entrevistador es clínico, educativo, forense,
laboral, social, etc., la entrevista sigue siendo la herramienta más útil para el psicólogo.

Por medio de este trabajo daremos a conocer algunas pautas, roles, funciones, tipos, entre
otros, de la entrevista y a la hora de llevar a cabo una.
TALLER ENTREVISTA
1. Describa las seis clasificaciones de la entrevista según su función:

ESTRUCTURA

Es el grado de especificación y estandarización de sus distintos elementos/componentes,


como: preguntas sobre síntomas especificas psicopatológicas, experiencias traumáticas, etc.,
respuestas, secuencia de las preguntas que una me lleve a la otra, registro y elaboración de la
información e incluso la interpretación de la información, se divide en:

a) ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA: Se realiza en función de algunas líneas


muy generales; el proceso de interacción es el que determina el orden de preguntas y
tipo, por lo que permite tratar a cada entrevistado de manera característica, distinta.
b) ENTREVISTA ESTRUCTURADA: Tienen un formato a seguir; las preguntas
están previamente establecidas, el orden de formulación y las posibilidades de
respuestas del entrevistador están limitadas, se le da un orden al recorrido de la
entrevista y la combinación de ciertos criterios ayudan a la interpretación de las
respuestas del entrevistado. Según Segal y Hersen (2010), en las entrevistas
estructuradas se pregunta de una manera y con una secuencia predeterminada.
c) ENTREVISTA ESTRUCTURADA: Facilita la posibilidad de estandarizar,
cuantificar y, por tanto, someter los resultados a comparaciones numéricas. Es el tipo
de entrevista adecuada para la investigación, ya que a todos los entrevistados se les
hacen las mismas preguntas, que se codifican de igual manera, con lo que se obtiene
una información más uniforme, válida y fiable.
d) ENTREVISTA SEMIESTRUCTURAS: Las preguntas tienen algún tipo de
estructuración: el guion está formado por áreas concretas, dentro las cuales el
entrevistador puede hacer las preguntas que le parezcan oportunas, siguiendo algún
tipo de orientación algo detallada. La estructuración en la entrevista también puede
presentar ciertas desventajas y limitaciones:
 La rigidez a la que se tiene que someter y su poca flexibilidad en la aplicación
individual podrían llevar a formular las preguntas en el momento menos
conveniente.
 Puede presentar el riesgo de convertirse en un interrogatorio.
 Puede generar resistencias.
 Precisamente para no caer en los dos riesgos anteriores, requieren una doble
habilidad:
1. Saber hacer entrevistas
2. Saber hacer esa entrevista estructurada en concreto; es decir, requiere
una formación específica para tal fin.

GRADO DE DIRECCIÓN O PARTICIPACIÓN

El entrevistador determina el contenido y del desarrollo de la entrevista, debido a que está


vinculado con la manera de formular preguntas, intervenir, cuándo hablar, cuándo escuchar
y cuándo cambiar el tema. Por ende, se habla de entrevistas directas y no directas.

A. DIRECTAS: su objetivo principal es que el entrevistador dispone de bastante tiempo


para hacer preguntas específicas para obtener la mayor cantidad de información fiable
y útil posible para poder guiar la intervención.
B. NO DIRECTAS: su objetivo principal es crear un ambiente empático para que el
entrevistado pueda intervenir, reflexionando lo que más pueda y el entrevistador se
vuelve comprensible y no puede inferir a nada a su entrevistado

ÁMBITOS DE APLICACIÓN FINÉS U OBJETIVOS

Teniendo en cuenta que no puede ser exhaustivo y que la entrevista con función de evaluación
es común para varios campos. Lo más importante de los ámbitos es cuando se hace referencia
a los fines u objetivos. Los ámbitos más importantes suelen ser:

A. ASESORAMIENTO (COUNSELLING): el paciente le pide ayuda al terapeuta y


esta consiste en las herramientas que el entrevistador le brindará al entrevistado para
ayudarlo, utilizando sus recursos mentales intactos para que él mismo los solucione.
B. CLÍNICO: en este ámbito el cliente solicita la ayuda del terapeuta es debido a alguna
psicopatología y alteraciones mentales. En este caso, el entrevistado no tiene claridad
en sus recursos mentales y por ende, solicita del terapeuta.
C. SELECCIÓN: este consiste en el encontrar la persona más adecuada o idónea para
un puesto de trabajo. El perfil del trabajador lo crea la empresa y el entrevistador
mediante la entrevista, selecciona al personal con el mejor perfil.

FUNCIONES

En el ámbito clínico la entrevista desempeña tres funciones claramente diferenciadas:

A. EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO: Recoge información precisa y necesaria para


valorar, evaluar o diagnosticar el problema. Ve importante tener en cuenta la
información verbal y no verbal. La información es utilizada para valorar el
funcionamiento de la persona y decidir, si es preciso, una intervención, y, si es así,
qué tipo de intervención.
B. MOTIVADORA: Se trata de animar al paciente a que asuma su problema e inicie el
proceso de cambio terapéutico y vea la necesidad no sólo de involucrarse en él, sino
también de mantenerlo.
C. TERAPÉUTICA: Pretende establecer metas terapéuticas y pasos para conseguirlas
con el resultado de inducir un cambio que ayude a la persona a mejorar su calidad de
vida con respecto a su enfermedad o trastorno. La relación paciente-terapeuta es
fundamental, pero en este caso va a ser una parte esencial en el proceso de cambio.

SECUENCIA TEMPORAL

En el ámbito clínico el proceso de evaluación-intervención va cubriendo distintos objetivos


en función del momento en que se ubique en el proceso; se suelen distinguir los siguientes
tipos de entrevista:

A. SCREENING: Generalmente es una entrevista semiestructurada y de menor


duración, permite evaluar aspectos importantes que suceden o sufre la persona con el
fin de valorar que sus necesidades pueden ser cubiertas por los servicios prestados en
esa unidad o dispositivo.
B. ENTREVISTA INICIAL: Sirve de primera toma de contacto y tiene como
propósito identificar el objetivo genérico de la relación de ayuda que se puede llegar
establecer.
C. ENTREVISTA DE DEVOLUCIÓN: Cuando el entrevistador termina su
evaluación, es fundamental dar respuesta a la demanda del paciente pero también dar
feedback de la visión que el profesional tiene del problema que le trajo a consulta y
comunicar la formulación que ha realizado el clínico. Es generalmente el primer paso
para lograr una motivación en el paciente, a través de la comprensión de lo que le
sucede y los medios de los que dispone para mejorar e iniciar la terapia.
D. ENTREVISTA DE ALTA CLÍNICA: Tiene como propósito terminar el proceso y
despedir al paciente cerrando el caso. Puede que se decida alguna cita en el futuro
como seguimiento, que la despedida sea temporal o que la relación se retome en un
tiempo posterior por una recaída o por otra causa, pero lo que motivó este encuentro
y esta consulta se ha resuelto por lo tanto debe cerrarse el proceso.

MARCO TEORICO TERAPEUTICO

Determina qué información es relevante recabar, qué cosas habrá que modificar, cuáles serán
las metas terapéuticas, cómo se estructura la entrevista, e incluso el estilo que mejor va a
ayudar al terapeuta a conseguir sus objetivos. Se encuentran tres modelos terapéuticos que
dan lugar a tres maneras de concebir la entrevista:

A. ENTREVISTA DINÁMICA: Se centra en el descubrimiento de lo inconsciente y


en las interpretaciones que va haciendo el terapeuta con el fin de que el paciente
integre en su conciencia sus conflictos y los resuelva. El entrevistador no es un
elemento neutro, debido a eso se esfuerza en no interferir en el flujo libre de las
asociaciones de ideas del paciente. La expresión verbal es fundamental para el análisis
y la interpretación que haga el terapeuta.
B. ENTREVISTA FENOMENOLÓGICA: Paradigma de un estilo no directivo de
entrevista; la estrategia es ayudar a promover el autoconocimiento y el desarrollo de
potencial humano del cliente, cuyas dificultades han tenido su origen en un desarrollo
personal insuficiente, por ello no es considerado enfermo, sino alguien que desconoce
la forma en que su peculiar manera de percibir la realidad afecta a sus conductas
específicas. El entrevistador y el entrevistado, mantienen una relación humana real y
por tanto la propia interacción tiene un importante papel terapéutico.
C. ENTREVISTA CONDUCTUAL: Entrevista consigue datos para realizar un
análisis funcional de tales conductas. Las conductas problema se descomponen en
unidades funcionales que se definen topográfica y funcionalmente para,
posteriormente, esbozar algunas indicaciones sobre medidas terapéuticas a seguir
según las hipótesis que se han planteado. El estilo es directivo, y el terapeuta en esta
interacción es el experto que evalúa los datos obtenidos, delimita los objetivos
terapéuticos y las técnicas a emplear, para finalmente analizar momento a momento
los resultados del tratamiento seleccionado.

2. Teniendo en cuenta las características y habilidades de un buen entrevistador


describa cada una de ellas:

CARACTERÍSTICAS Y HABILIDADES DE UN BUEN ENTREVISTADOR

 CARACTERÍSTICAS ACTITUDINALES Y VALORES:


 Mostrar sensibilidad hacia los demás e interés
 Ser respetuoso y no juzgar las actitudes, valores y opiniones de quien
entrevista
 HABILIDADES DE CONTENIDO:
 Consiste en saber preguntar e intervenir sobre el propósito de entrevista: ¿Qué
es lo que tengo que preguntar?
 HABILIDADES DEL PROCESO:
 Motivar y facilitar la cooperación del entrevistado
 Tiene que tener una escucha activa y está relacionado con la comunicación e
interacción
 HABILIDADES COGNITIVAS:
 Capacidad para hacer hipótesis al unir información
 Mantener distancia emocional pero no mostrarse distante
 Conducir la entrevista sin dejar de ser flexible
3. ¿En qué consiste la CONFIDENCIALIDAD resaltada en el código deontológico del
Colegio Oficial de Psicólogos, 2007 (American Psychological Association, 1999)?

Se revela la información del paciente con otras personas solo con el consentimiento de este
o el representante legal. Para garantizar que habrá confidencialidad, los registros escritos y
electrónicos de las entrevistas deben ser conservados siempre bajo la responsabilidad
personal del entrevistador en condiciones de seguridad y secreto impidiendo que personas
ajenas puedan tener acceso a ellos. Es de gran importancia que el entrevistador de la
información a sus clientes de las limitaciones legales que tiene la confidencialidad. Un caso
excepcional es cuando el cliente está expuesto a una amenaza grave o pueda incurrir en un
delito grave, ya que en dichas circunstancias el objetivo principal es la seguridad de la
persona entrevistada u otras; otro límite planteado es que en aquellas circunstancias
particulares mantener la confidencialidad produciría un evidente daño a la persona o a otros.
Además de eso si en algún momento se llega a necesitar información de la entrevista para
exposición oral, impresa o audiovisual con fines didácticos, de comunicación o divulgación
científica debe ser de una manera en la cual no sea posible identificar a la persona, grupo o
institución que se está exponiendo y siempre con su respectivo consentimiento informado.

4. Dentro de la ética profesional se consignan, varios aspectos uno, de ellos es la


RELACIÓN DUAL en el rol del entrevistador, describa en qué consiste y cuáles
serían los posibles problemas en los que se puede enfrentar el psicólogo.

RELACIONES DUALES

Entrevistador forma una relación profesional con el cliente pero al mismo tiempo mantiene
un vínculo con la misma persona ya sea, administrativo, de supervisión, social, sexual, etc.

Algunos de los grandes problemas de las relaciones duales debido a que reducen la rectitud,
confunden la cuestión y a menudo colocan al cliente en una posición de obligado
consentimiento.
5. Describa los tipos de comunicación no verbal en la entrevista (QUINÉSICA,
PARALINGÜÍSTICA y PROXÉMICA).

COMUNICACIÓN NO VERBAL

 QUINÉSICA: todo tipo de movimiento corporal: gestos, expresiones faciales,


contacto ocular y postura. Además, también se tienen en cuenta el aspecto físico, el
estilo de vestir pero esta información nunca es neutra.
 PARALINGUÍSTICA: incluye aspectos vocales no lingüísticos, como por ejemplo:
velocidad, volumen, silencios, pausas, fluidez de pronunciación y errores del habla.
 PROXÉMICA: uso del espacio personal y social: manera de sentarse, distancia
interpersonal y entre otras.

6. Teniendo en cuenta algunas técnicas de escucha o no directivas dentro de la


entrevista en que consiste: LA PARÁFRASIS (o reflejo del contenido), REFLEJO
(de emociones o sentimientos), RESUMEN O RECAPITULACIÓN.

TÉCNICAS DE ESCUCHA O NO DIRECTIVAS

1. LA PARÁFRASIS (O REFLEJO DEL CONTENIDO): El entrevistador repite


con sus propias palabras el contenido cognitivo del mensaje del entrevistado.
Además, una buena paráfrasis tiene que ser breve y exacta.
2. REFLEJO (DE EMOCIONES O SENTIMIENTOS): Se deben enfatizar las
emociones que expresan de manera directa en el mensaje del entrevistado. Asimismo,
autores aconsejan no usar demasiados reflejos en un contexto de entrevista clínica o
de asesoramiento porque el cliente puede refugiarse en los sentimientos.
3. RESUMEN O RECAPITULACIÓN: En la recapitulación el entrevistador da una
síntesis de lo comunicado durante un período de tiempo, subrayando los aspectos
cognitivos y los emocionales.

7. Considerando que en la entrevista con niños y adolescentes, se requiere de


información complementaria, como es el caso de los padres, cuidadores y profesores,
describa según Sattler, 1998, y McConaughy, 2005) cuales serían los datos relevantes
para recabar con estar personas.

DATOS RELEVANTES PARA RECABAR CON ESTAR PERSONAS SEGÚN


SATTLER 1998 Y MCCONAUGHY 2005

PADRES PROFESORES
Conductas problema, sus determinantes
Preocupaciones y objetivos (de los padres).
ambientales y las reacciones que generan.

Problemas conductuales y emocionales del niño en La opinión acerca de las causas de estos problemas
todos los contextos relevantes; antecedentes y y las expectativas sobre el funcionamiento futuro
consecuentes relacionados con ellos. del niño.

Fortalezas y debilidades del niño. Puntos fuertes y débiles.

Historia médica, del desarrollo, educativa y social,


Rendimiento académico.
incluyendo el funcionamiento actual en estas áreas.

Historia familiar. Historia educativa.


Relaciones familiares. Relación con los iguales.

Cómo se han manejado los problemas en el pasado, Intervenciones que se han llevado a cabo
incluyendo tratamientos anteriores y sus resultados. previamente y sus resultados.

Cuando se esté planeando una intervención en el


Motivación y recursos para el cambio y expectativas
ambiente escolar, si dicha intervención es factible y
para el tratamiento.
aceptable.
8. ¿En qué consiste la entrevista laboral y cuáles son sus funciones?

Encuentro de dos personas en el que se produce un intercambio de información a través de


preguntas que se le realizan al aspirante de un puesto laboral que permite evaluar el posible
desempeño, las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra para una
empresa, institución o cargo determinado.

Sus principales funciones son: detectar individuos valiosos para la organización con
preparación formal, experiencia, destreza e incluso una dosis de intuición. Además, encontrar
trabajadores con espíritu positivo, con buen desempeño, dispuestos a trabajar en equipo e
incluso a soportar momento de mucha tensión.

9. ¿Cuáles son los tipos de entrevista laboral de acuerdo a su estructuración y desarrollo,


enúncielos y descríbalos?

ENTREVISTA DE TRABAJO ESTRUCTURADA


Dentro de los diferentes tipos de entrevistas, la estructurada es la más rígida de todas.
Consiste principalmente en hacer el mismo tipo de preguntas a todos los candidatos. El orden
en que se preguntan no puede variar.
La entrevista estructurada ha sido muy utilizada por los profesionales de recursos humanos
porque facilita la unificación de los criterios y la forma en la que se valora al candidato. Pero
cada vez es menos frecuente no sólo porque el nivel de preparación de los candidatos es cada
vez mayor, sino también porque no permite pararse y volver a preguntar sobre aspectos o
respuestas que llamen la atención del entrevistado.
Además el principal inconveniente de este tipo de entrevistas es que el candidato se puede
preparar las respuestas y recitarlas delante del entrevistador, sin que éste tenga la oportunidad
de replicar para pillar a un candidato que está mintiendo o cuyas acciones no concuerdan con
sus palabras.

ENTREVISTA DE TRABAJO SEMIESTRUCTURADA


En este tipo de entrevista de trabajo se combinan el guion de preguntas de la entrevista
estructurada, con otras abiertas que pueden ir sugiriendo a lo largo de la conversación.
En la actualidad es uno de los tipos de entrevistas más utilizados, ya que no sólo se pueden
hacer algunas de las preguntas más frecuentes de las entrevistas de trabajo sino que también
se puede preguntar sobre ciertos puntos más concretos del currículum o de temas o
conversaciones que han llamado la atención del entrevistador.

ENTREVISTA LIBRE
En este tipo de entrevista de trabajo no existe ningún tipo de guion de preguntas previas,
aunque eso no significa que no se toquen todos los temas importantes a lo largo de la misma.
Este tipo de entrevistas suelen dar la impresión de ser algo más informales, pero no es así.
Los profesionales están acostumbrados y tienen mucha experiencia.

ENTREVISTA DE TRABAJO POR COMPETENCIAS


Cada vez son más las empresas que realizan entrevistas de trabajo por competencias, ya que
no sólo permite conocer en mayor profundidad lo que sabe hacer un candidato, sino también
conocer su potencial futuro y tener una aproximación de cómo desempeñarán su trabajo.
Las entrevistas de trabajo por competencias se centran en las experiencias pasadas del
candidato y en las acciones, razones y decisiones que tomó en determinadas situaciones.
No todas las empresas miden las mismas competencias, ya que dependen del puesto y del
tipo del perfil.

10. ¿Qué tipos de preguntas se pueden realizar en la entrevista laboral para identificar las
capacidades, destrezas, conocimientos, experiencia específica y transferible, carácter
y cualidades personales? Dé 5 ejemplos.

Se puede encontrar cinco tipos de preguntas dentro de la entrevista laboral. Por ejemplo:
- Preguntas abiertas: Háblame de ti, ¿por qué te interesó el puesto libre?
- Preguntas de aptitud: ¿Cuáles eran las mayores habilidades en tu anterior trabajo?
- Preguntas de comportamiento: Cuando has tenido momentos de presión ¿cómo has
manejado el estrés? ¿Y cómo lo has solucionado?
- Preguntas situacionales: Imagina que tienes X problema en tu grupo de trabajo ¿cómo lo
solucionarías?
- Preguntas capciosas: ¿Qué preferirías? ¿Ser el empleado número 1 y ser odiado por todos
tus colegas o ser el número 15 pero apreciado por todos?

11. ¿Por qué se dice que la empatía y el rapport son factores básicos que determinan la
calidad de la interacción en la entrevista?

La empatía y el rapport son importantes en una entrevista debido al usual ambiente pesado
que se genera en la primera entrevista a causa de que el entrevistado no conoce muy bien a
su entrevistador; por esa razón, es importante que el entrevistador cree un rapport con su
paciente generando así una atmósfera cálida y agradable. Por otro lado, la empatía también
es importante desde el inicio de la entrevista, ya que el terapeuta debe percibir correctamente
lo que experimenta la otra persona y dirigirse a él con un lenguaje cómodo a lo que esté
expresando el paciente.
También se encuentran dos tipos de empatía:
- empatía emocional, que consiste en captar el estado emocional de la otra persona y
las reacciones que provocan dichas emociones.
- empatía cognitiva. que se basa en comprender y entender cómo piensa la otra persona.

12. ¿Qué debe contener un consentimiento informado en caso de niños o adolescentes?

1. Uso y confiabilidad de los datos. Cualquier información obtenida en la entrevista debe


ser conservada por el terapeuta y la única forma de romper dicha confidencialidad es en
caso de presentarse situaciones que pongan en grave peligro la integridad de física o
mental del paciente o de algún otro miembro de la comunidad.
2. Modelo de tratamientos. El tratamiento que se lleva a cabo es en base a un modelo
psicológico empíricamente validado, que en varios casos funciona mejor que en otros.
Durante las primeras sesiones el psicólogo recolectará información relevante.
3. Revocación del consentimiento. El paciente es libre de tomar las decisiones sobre la
continuidad o suspensión de las actividades programadas por el psicólogo; es compromiso
del paciente los ítems de puntualidad, asistencia, participación y colaboración al
diligenciar documentos y/o pruebas con información personal que será usada por el
profesional para la evaluación y tratamiento.
4. Declaración del consentimiento. Aquí el paciente registra sus datos personales,
autorizando al terapeuta que acepta el proceso de evaluación y tratamiento ofrecido por
él, que la información que brinda al psicólogo es verdadera y corresponde a la realidad del
paciente y que además reconoce haber leído y comprendido íntegramente lo plasmado en
el consentimiento, aceptando las consecuencias de su contenido y las consecuencias que
de él se deriven.

13. ¿En qué consiste el ENCUADRE dentro de una entrevista?

En Psicología, el encuadre hace referencia a lo constante, es decir, se trata de fijar algunas


variables como constantes, estables. Incluye la modalidad, los objetivos de trabajo, el tiempo,
el lugar, los horarios, los honorarios y al establecimiento de los roles de cada uno (el
Psicólogo y su cliente, en este caso, los distintos actores de la institución escolar).

14. Describa Entrevista Motivacional.

La entrevista motivacional es un estilo de interacción directa, está centrada en ayudar al


entrevistado a explorar y resolver su ambivalencia frente al problema y comenzar a hacer
cambios positivos. El entrevistador debe activar el deseo de cambio en el entrevistado, más
no pedirlo ni sugerirlo.

15. Enumera tres diferencias existentes entre entrevista CLÍNICA y FORENSE.

Objetivo
Clínica: diagnóstico y tratamiento de los desórdenes mentales dentro de un contexto
asistencial.
Forense: valoración para tomar decisiones un contexto judicial.
Voluntariedad
Clínica: suele acudir de manera voluntaria por ayuda.
Forense: acude de forma forzosa porque es parte de un procedimiento legal.

Empatía
Clínica: la relación terapeuta - paciente es de vital importancia para fomentar confianza.
Forense: en esta lo importante es buscar esclarecer un objetivo que está en pleito.

Confidencial
Clínica: existe el secreto profesional entre terapeuta y paciente.
Forense: la confidencialidad se rompe puesto que la información debe presentarse ante un
Juez para que tome una decisión.