Desarrollo

La empresa Smart 5.0 ha tomado conocimiento que usted es experto en materia de Gestión de
Personas y es por ello que requiere de su asesoría para que el gerente general comprenda la
Relevancia de Recursos Humanos. Smart 5.0 es una empresa fundada en la década de los 50 por
quien hoy en día sigue siendo su Gerente general, es una empresa familiar y burocrática, en donde
cada proceso debe ser evaluado Por su dueño antes de ser aprobado.

1. Rol de recursos humanos al interior de una organización.

Para que la organización marche bien y puedan enfrentarse con éxito a la competencia y
aprovechar al máximo los recursos técnicos y materiales de que se dispone, lo cual es válido para
cualquier tipo de organización es necesario su adecuada administración es por eso que se plantea
que, la Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

2. los subsistemas que componen la Gestión de Personas

El reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado
dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la
empresa. Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas
optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.

La selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de

búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil del
puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la
empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del
currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas
informáticas o el dominio de un idioma determinado.

La contratación

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide ingresar a la

persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable
la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado,
aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona
se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y
cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba

La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al
cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el
funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es
necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo. Ara ver si el
trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

El desarrollo

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria
dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las condiciones para promover el ascenso del
personal la cual consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad
y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas
que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte
muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un
elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

La capacitación

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará en áreas

específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay
que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe
estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa

y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto
crear un plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser
retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el
salario en mano de los trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un
área específica del departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden
llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con
el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a
formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una
buena estrategia de comunicación interna.

Los servicios
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de
comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los
trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos
motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué

La jubilación

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación
pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados
con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede
deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67
años; o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en
la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores
o convenios colectivos

La renuncia

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y
por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio
alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es
necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto
en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con
su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la
empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del
tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones
que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede
cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente,
improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos
tan necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento general
de la empresa.

3. los tipos de cultura que pueden existir en una organización, identificando la que presenta Smart
5.0. Cultura de clan

Lugar amistoso para trabajar donde las personas comparten mucho entre sí. Es como una familia
extendida. Los líderes o cabezas de la organización se sostienen por la lealtad y tradición. El
compromiso es alto. La organización enfatiza el desarrollo de sus recursos humanos y da gran
valor a la cohesión y moral del grupo. El éxito se define en términos de sensibilidad hacia los
clientes y la preocupación por las personas.
Cultura de adaptación

Un lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo. Las personas deben tomar riesgos y
demostrar iniciativa. Los líderes son considerados como innovadores y

tomadores de riesgos. La organización está comprometida con la experimentación e innovación.

Se enfatiza el uso de tecnologías de punta. En el largo plazo la empresa valora la adquisición de
recursos. Ser un líder de productos o servicios es muy importante

Cultura de burocracia

Un lugar de trabajo muy estructurado y formal. Los procedimientos definen lo que las personas
hacen. Los líderes se enorgullecen de ser coordinadores y organizadores muy eficientes. Mantener
a la organización funcionando sin problemas es crítico. Las reglas y políticas formales sostienen la
organización. Las preocupaciones de largo plazo se concentran en la estabilidad y el rendimiento
con eficiencia de las operaciones.

Cultura de mercado

Una organización concentrada en el logro de resultados. Las personas son muy competitivas. Los
líderes son muy exigentes, orientados a la producción y a la competencia. Son duros y exigentes.
La organización se aglutina alrededor de

querer “ganar”. La reputación y el éxito son preocupaciones constantes. La acción

está enfocada en las acciones para competir y el logro de objetivos y metas. El éxito está definido
en términos de market share y penetración.

El tipo de cultura que representa la empresa Smart 5.0 es Cultura de Burocracia, ya que es una
empresa familiar con el mismo gerente desde los años 50, esto impidiendo cambios en la
empresa, además de que cada proceso que se requiera tomar debe ser evaluado por sus dueños si
ellos no lo aprueban no se hace.

4. la relevancia del clima organizacional y sus dimensiones.

El clima organizacional es un tema que ha ido cobrando relevancia en el último tiempo,

proliferando cada vez con mayor frecuencia artículos e investigaciones que lo han destacado como
un elemento de gran incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores (Raineri, 2006).

Video explicativo el Clima Organizacional:

https://youtu.be/iG6UdNeG-gc

Las dimensiones del Clima Organizacional Son

Estructura
El sentido que tienen los trabajadores de estar en un lugar organizado, donde no hay confusión
acerca de quién hace qué tarea y quién toma las decisiones

Estándares

El sentirse presionado para mejorar el desempeño y el grado de orgullo que los trabajadores
sienten al realizar un buen trabajo difiere según altos o bajos estándares.

Responsabilidad

Sentido que tienen los trabajadores de ser sus propios jefes y no tener que conformar decisiones
de otros.

Reconocimiento

Equilibrio entre las recompensas o los castigos entregados.

Apoyo

Sentimientos de confianza y apoyo mutuo versus sentirse aislado al interior de un grupo de

trabajo.

Compromiso

Orgullo, sentido de pertenecer a la organización y el grado de compromiso con los objetivos

organizacionales. Ambos elementos repercuten en la lealtad del empleado.

Proceso de reclutamiento y selección para el cargo de gerente de recursos humanos.

Para esta empresa propongo el

Reclutamiento interno.

El reclutamiento interno se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas que se circunscribe

a la organización o empresa en la cual se está realizando esta búsqueda, tratando de proveer las
personas o capital humano (por lo tanto, las competencias) desde el interior de la propia empresa.
De esta forma se podrá seleccionar a una persona cercana a la empresa que sepa en manejo de
esta, ya que al ser una empresa familiar se necesitan personas de confianza para dirigir cargos
importantes.

Selección para el cargo de RRHH

Evaluación de datos

Las organizaciones utilizan una base de datos, en donde pueden utilizar datos de postulantes a
otros procesos de reclutamiento para procesos actuales. Dicha base de datos constituye para las
organizaciones, su principal patrimonio, pues permite ahorrar costos y tiempos de búsqueda

Entrevistas
Es la técnica más utilizada. Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que
interactúan, en donde se encontrará por un lado un entrevistador o evaluador y, por otro, un
entrevistado o entrevistador. La entrevista tiene como propósito fundamental conocer al individuo
en detalle, detectando su forma de comunicar y de reaccionar.

Pruebas psicológicas

Permiten pesquisar rasgos psicológicos que son relevantes de considerar para determinar si el
individuo es idóneo para el cargo.

Pruebas técnicas

Las pruebas técnicas corresponden a instrumentos utilizados para evaluar conocimientos

generales y específicos del candidato. Las pruebas técnicas tienen el propósito de permitir
identificar el grado de conocimientos que posee el candidato respecto de los elementos técnicos
que deberá manejar en su trabajo. Las pruebas técnicas pueden ser orales, escritas o de
realización, según el criterio que defina la organización.

Criterios de selección

Esta primera fase se refiere al establecimiento de criterios (razones, principios) fundamentados y

objetivos para la elección del candidato. Generalmente, esto se relaciona con el perfil del cargo en
la cual se incorporan las competencias necesarias y primordiales elegidas por la organización o el
departamento de recursos humanos.

Validación y confiabilidad de las pruebas

Antes de explicar el significado y la utilidad de las pruebas psicológicas, es necesario señalar los
aspectos de validación y confiabilidad de estas.

Pasos para la validación del proceso de selección

Luego de haber revisado los aspectos más estadísticos y metodológicos de los procesos y pruebas
psicológicas es posible señalar los pasos que se requieren para validar el proceso de selección de
personal.

Análisis y descripción de cargo. Establecer criterios.

Selección de las pruebas.

Aplicación de las pruebas.

Relación de resultados según los criterios.

Validación cruzada.

6. Evaluación del desempeño para el cargo de gerente de recursos humanos.

El mejor método para esta empresa es

Escalas gráficas:

Método basada en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de
evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de
evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados en la organización,
los empleados que los presenten en mayor grado son aquellos que mejor desempeñan sus
actividades, sin importar el cargo que ocupan. Pros: fácil, simple y facilitador. Contras:
generalizador, limitador y rígido

7-proceso de capacitación, señalando sus etapas, para gestionar el liderazgo al interior de la

organización. Debe tener en consideración que la capacitación estará dirigida a 10 gerentes y
subgerentes de la empresa

En una organización se deben determinar las necesidades específicas de capacitación, después

habrá que establecer los objetivos específicos de la capacitación. Después se tendrán que
establecer los objetivos mediante una metodología determinada.

a) Formulación de la estrategia de capacitación b) Definición de los objetivos de la

capacitación c) Definición del contenido temático de la capacitación d) Elaboración del
presupuesto e) Prever los medios y recursos didácticos f) Determinar duración y
cronograma g) Seleccionar a los participantes h) Seleccionar a los capacitadores i) Diseñar
el sistema de evaluación
Errores de la capacitación: Una historia
De aprendizaje”
https://www.youtube.com/watch?v=ddK2OkYrWBk

8. explicar al gerente general cómo se desarrolla un grupo de trabajo, señalando

características de cada etapa.
Etapas de desarrollo de los grupos El desarrollo de un grupo de trabajo es un proceso
dinámico y que al igual que las organizaciones está en constante cambio. Este proceso está
constituido por cuatro etapas:

a) Formación:
se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la estructura, finalidad y liderazgo
del grupo.
b) Conflicto:
si bien los miembros han aceptado que son parte de un grupo, existen resistencias al
control que el individuo puede sentir frente a él. Se generan conflictos en torno a quién
controlará al grupo. Esta etapa al finalizar da cuenta de una jerarquía bastante clara en el
liderazgo.
c) Organización:
se observa cohesión de los integrantes del grupo, surgiendo relaciones más estrechas,
proyectando un fuerte sentido de identidad y camaradería. Esta etapa terminará cuando
el grupo cuente con una estructura continua y ya ha asimilado un conjunto común de
expectativas sobre lo que define un comportamiento correcto por parte de sus
integrantes.
d) Realización:
está caracterizada por una estructura plenamente funcional y aceptada. La energía del
grupo ya no está focalizada en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las
tareas.