EL ACOSO LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA LEGAL Y PSICOLOGICA

SERGIO ANDRES CABRERA MIRANDA

COD.:49829

MARLENY BOHORQUEZ

PSICOLOGIA Y SOCIOLOGIA DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD ECCI

26 DE MAYO DE 2019
INTRODUCCION

Es bien sabido que los problemas internos en una empresa son variados, desde problemas
en la convivencia con otros, o el liderazgo, así, como el acoso; en este último, es quizás uno
de los más controversiales, y los más traumáticos para quienes lo sufren, es necesario
entender como se ve alterada la mente de la víctima tras estos acontecimientos. Acá se
explica a rasgos generales desde una perspectiva legal y psicológica, los aspectos más
importantes a tener en cuenta.

¿CÓMO INFLUYE EL ACOSO LABORAL SOBRE LA SALUD MENTAL EN EL

TRABAJADOR?

El acoso laboral, también conocido como mobbing ha sido objeto de estudio desde distintas
áreas, tanto legales como psicológicas, que tienen como fin entender desde sus perspectivas
el acoso que se sufre dentro de las empresas, de esta manera, brindar soluciones en las
organizaciones para que no suceda.

Vale la pena resaltar la información contenida en el artículo 14 de la resolución 2646 del 17

de julio de 2008, donde se menciona: Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso
laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y los trabajadores de promover
un ambiente de convivencia laboral.

Debido a lo anterior es necesario que la empresa tenga medidas, tenga protocolos ante
cualquier eventualidad que se presente en cualquier empresa u organización, es de vital
importancia, pues no solo se ve afectado el personal y las áreas, sino el trabajo y la calidad
con la que se realiza, es preciso tener suficientes alternativas para responder de manera
adecuada a los inconvenientes que se puedan presentar.

Para Piñuel y Zabala(2001) El acoso laboral tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir,
amedrentar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima con miras a
eliminarla de la organización o simplemente satisfacer las necesidades incontrolables de
agredir y controlar que suele presentar el acosador.
La victima que es agredida queda predispuesta, incluso según los hechos que hayan sucedido,
traumada, y esto implica tener que repetir en la mente dichos momentos, y dado el ambiente
empresarial puede verse afectado el deseo de seguir trabajando, la pérdida de las expectativas
del trabajador, es decir, menor calidad en las labores a realizar.

Podría explicarse a rasgos muy generales características comunes, o fases comunes de los
agresores, Leymman (1996) indica 5 fases. La primera es cuando se generan los conflictos,
problemas de intereses o la conformación de nuevas condiciones que iniciarán el acoso. La
segunda es cuando el agresor ya tiene y ejecuta acciones de acoso específicas y concretas
hacia la víctima, es cuando los ataques ya son frecuentes. Una tercera explica Leymman es
cuando salta del plano laboral y se generan en la victima las predisposiciones distintas hacia
las personas y el ambiente. En la cuarta fase se genera ayuda especializada, según sea el caso,
en la empresa o ayuda externa. Y de allí en la quinta fase resolver el problema puede ser que
el agresor lo despidan, que la víctima abandone el trabajo, incluso es posible que algunas
víctimas intenten resistir en el lugar de trabajo hasta que sean despedidas por bajo
rendimiento o aún más extremo, que intenten acabar con su vida.

Tras un proceso para la victima de tal magnitud, causa distintos síntomas en la víctima, una
de las características más usuales ver es la indefensión, el hecho de no tener control sobre la
situación que se está padeciendo,

También según los mecanismos de solución que se pretender dar, se habla de que no es muy
adecuado el uso de pastillas o antibióticos que se le puedan dar al individuo, pues surge la
posibilidad de que el individuo se adapte a esas nuevas condiciones laborales, lo cual puede
llegar a ser más perjudicial que al inicio, se trata es de generar una ruptura, para volver a
tener un control pleno de las situaciones que se puedan presentar. Y aunque el tiempo de
recuperación varía según cada caso, explica el psicólogo Iñaki Peñuel (2007) que el promedio
está alrededor de 6 y 14 meses dependiendo de muchos factores, siendo el más decisivo el
apoyo social y familiar recibido por la víctima.
Como soluciones de prevención nuevamente en el artículo 14 de la resolución 2646 del 17
de julio de 2008 se indican alternativas al respecto: Elaborar códigos o manuales de
convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamientos aceptables en la
empresa, o la realización actividades de sensibilización sobre el acoso laboral y sus
consecuencias, dirigido al nivel directivo y sus trabajadores, con el fin de que se rechacen
estas prácticas y se respalde la dignidad y la integridad de las personas en el trabajo. Y una
más puede ser realizar actividades de capacitación sobre la resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales y a los trabajadores que forman parte del comité de
conciliación o convivencia laboral en la empresa, que les permita mediar en situaciones de
acoso laboral.

Por otra parte, es necesario tener en cuenta otro aspecto, que no tiene que ver directamente
en la relación que se genere entre el agresor y la víctima, y es que depende de cómo esté
estructurada la empresa, en malas condiciones laborales o diversas características que evitan
la prevención de riesgos u otras medidas que se puedan ver afectadas, por lo tanto es de
carácter esencial tener un comité de convivencia, para generar un orden y tener soluciones,
pero además de tener las soluciones adecuadas y precisas, tener un control sobre el manejo
de las diferentes áreas de la empresa, para ser capaces de prevenir y estar atentos para que
dichos eventos no ocurran.

CONCLUSIONES

Sabiendo que hay leyes que ayudan a regular y dar soluciones al tema, es preciso que los
trabajadores estén en continua capacitación de dichas temáticas, y conocer los protocolos o
al menos las personas que hacen parte del comité de convivencia en la empresa.

Es necesario incentivar a los trabajadores a que tengan participación y conozcan la

intervención ante las diferentes maneras de acoso que se puedan presentar, y al relacionarlo
con el comité de convivencia, pues es el ente encargado de garantizar y velar por las óptimas
condiciones de los empleados en cuanto al acoso, pues que se tenga un protocolo interno de
solución de dichos inconvenientes detallado y claro, del cual los trabajadores tengan acceso
y conozcan.

En dicho protocolo es necesario que las personas tengan afinidad con los temas legales, pero
también los psicológicos para entender las posibles consecuencias que se generan, de
entender las 5 fases, pero de manera más clara y detallada, pues las personas de dicho comité,
con las que entienden del tema a cabalidad en la empresa.

BIBLIOGRAFIA

Resolución número 002646 de 2008. Recuperado de:

http://www.saludcapital.gov.co/Documentos%20Salud%20Ocupacional/RESOL.%202646
%20DE%202008%20RIESGO%20PSICOSOCIAL.pdf

Ospina. Robinson. (2013). EL ACOSO LABORAL AFECTA LA PRODUCTIVIDAD Y EL

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Huertas Mario. (2013). EL ACOSO LABORAL, UNA FORMA DE HOSTIGAMIENTO

EN EL TRABAJO. Universidad de Nariño.

(2007). LA PSICOLOGÍA FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO

LABORAL – ENTREVISTA AL PROMOTOR DEL OBSERVATORIO CISNEROS.
Recuperado de: http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1484