UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Escuela Psicología Educativa.

Gestión Humana I
Asignatura.

Martha Ivelisse Domínguez

Facilitadora.

Tarea 2
Tema.

Evis Mery Aybar Moya

Matricula No. 17-7330
Participante.
 Introducción
La función de selección de personal, no se limita únicamente al proceso interno
o externo dirigido a buscar al candidato perfecto para cubrir un puesto de
trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una
planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en
función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás
departamentos…
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:
1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de
selección de personal.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal
2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

Procedimiento Efectivo de
Selección

Reclutamiento activo o Preselección

Recepción de candidaturas
pasivo

Valoración y decisión

Entrevista Contratación

Entrenamiento e Incorporación
3. Elabore un cuestionario con las cuestionan tés de lo que usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.

Una vez que se ha filtrado los currículos que recibiste a 10 o menos

candidatos, es tiempo de realizar las entrevistas personales. Si le temes a esta
parte del proceso, no te preocupes, no eres el único. Afortunadamente, existen
estrategias para ponerte a ti y al candidato más tranquilos y obtener toda la
información que necesitas para tomar una decisión inteligente.

¿Por qué quiere trabajar aquí?

¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
¿Qué le atrae de ella?
¿Estaría dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, a otro país, a viajar
con frecuencia?
¿Tiene alguna preferencia geográfica?
¿Por qué dejó su último empleo?
¿Por qué fue despedido de su último empleo?
¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?
¿Cómo has actuado en aquellas situaciones en las que te has visto
envuelto de mucha carga de trabajo?
¿Por qué te interesa este puesto de trabajo?
¿Podrías indicarme una situación dónde hayas tenido que afrontar un
cambio importante?

4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.
La entrevista de trabajo es uno de los elementos clave que puede determinar la
contratación o no de un candidato. Al entrevistador le proporciona una gran
cantidad de información del postulante: experiencia, formación, aficiones,
motivaciones, etc. Todos estos aspectos pueden ayudar a predecir la
adecuación de dicho candidato al puesto.

Pero antes de realizar una entrevista para elegir un candidato, tenemos que
definir el puesto de trabajo que hay que cubrir en la empresa. Se deben detallar
las competencias, formación y experiencia necesaria para el desempeño de las
tareas que implica dicho puesto.

 Averigua datos del candidato. Para ello puedes estudiar su curriculum. A

veces los entrevistadores cometen el error de no leérselo. En
el curriculum vamos a encontrar información sobre los estudios que ha
cursado, su experiencia, aficiones… También podemos averiguar si cuenta
con redes sociales y qué es lo que publica en ellas
 Preparar la entrevista con antelación. No solo los candidatos han de
prepararse para una entrevista. Nosotros como representantes de la
empresa también debemos preparar una entrevista como entrevistador. Así,
podremos evaluar las competencias que nos interesan más.

 Tranquilizar al candidato. Debemos tener en cuenta que el candidato
estará muy nervioso. Se le puede tranquilizar con preguntas sin importancia
para que éste pueda relajarse. Así podremos sacar más partido a la
entrevista.

 Una entrevista para cada candidato. Las preguntas base serán las
mismas para todos. Pero adaptaremos la conversación en función de las
características de cada candidato.

 Experiencia. Necesitamos que el candidato realice unas tareas

determinadas en el puesto de trabajo. Por lo tanto debemos tener la
información sobre si el postulante ha desempeñado una tarea similar, cómo
la desempeñó y cómo se sintió al respecto.

 Comunicación no verbal. Al igual que lo que dice con palabras, la

expresión del cuerpo del candidato también hay que tenerla en cuenta. Es
importante fijarnos en su apariencia, si es puntual, si mira a los ojos, si
cruza los brazos, etc. La razón es porque determinará si nos está diciendo
la verdad o no.

5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada
una en la selección de personal.
Existen varios tipos de test a lo que una empresa puede someter a los
demandantes de empleo, que varían en función del tipo de puesto al que se
opte. En nuestro país estos son los más habituales:
1. Pruebas de conocimiento.
Son las más habituales a la hora de optar a un puesto de trabajo. Son
específicas para evaluar el nivel de especialización en una determinada
área y pueden ser test (de actualidad, por ejemplo, si se opta a un puesto
relacionado con la información), o cosas más prácticas, como pruebas de
mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato (en caso de que se
opte a un trabajo que lo requiera.
2. Test de personalidad.
Cada vez son más frecuentes en los procesos de selección. Su función es
establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del posible
 empleado, que posteriormente evaluarán los responsables de recursos
humanos.
3. Test psicotécnicos.
Están pensados para medir las capacidades intelectuales para desempeñar
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Casi todos son
cuestionarios tipo test.

6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y

cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria
para llevar adelante el proceso.

Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de

selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien
alguna de sus etapas

Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
2. Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de
la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
 necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese
entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
Bibliografía

sergio sendel. (2010). gestion polis. 20'07'2015, de gestion polis Sitio web:
https://www.gestiopolis.com/proceso-de-seleccion-de-personal/
Gestión del Talento Humano (2008) Idalberto Chiavenato, Tercera Edición,
Editora McGraw-Hill Educación, México
Conclusión

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.