Está en la página 1de 13

1.

CARACTERISTICAS BÁSICAS DE UN BUEN SISTEMA DE


REMUNERACIÓN BASE.
El sistema de remuneración debería ajustarse a las necesidades, características y
limitaciones de la empresa y por ende cada empresa organizará su propio sistema
de remuneraciones. Que es cuando una persona realiza un trabajo profesional o
cumple con determinadas tareas de una empresa, se espera recibir un pago por su
esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración. El
sistema que funcionará en la organización es el que gestione el alto desempeño de
su personal y como respuesta generada la alta rentabilidad del negocio.

LA REMUNERACIÓNES DEBEN CONTENER LO SIGUIENTES ELEMENTOS:

✔ Justas: deben remunerar tanto el esfuerzo como el resultado.


✔ Igualdad: las mismas oportunidades de remuneración por igual.
✔ Humanas y sociales: de evolución y cambio positivo.
✔ De generar oportunidad: deben de permitir el crecimiento.
✔ Rentables: que generen beneficios.
✔ Basadas en ley: consistente en cualquiera circunstancia.
✔ Fácil de calcular: todo trabajador debe poder ser consciente en todo
momento de cómo es la remuneración.
✔ Flexibles: el sistema de remuneración debe permitir a la empresa poder
hacer cualquier modificación sin generar rechazo de la FFVV.
✔ Únicas: un solo sistema para toda la FFVV.
✔ Coherente: que ayude a mantener la coherencia remunerativa de la
empresa.
✔ Alineadas: con los objetivos de la empresa.
Características del sistema de remuneración:
⮚ Es una contraprestación: existen dos partes que ofrecen ponen a
disposición de la otra como es en este caso fuerza de trabajo parte del
trabajador y la retribución que es la compensación por cuenta de la
empresa.
⮚ Deben de ser tangibles: que equivalgan a dinero o pagos en especie.
⮚ Debe ser de libre disposición: el trabajador hace uso libre sobre la
remuneración que percibe.
⮚ Debe de ser cancelada en dinero: preferentemente la remuneración debe
ser en efectivo, sin embargo, existe la posibilidad de recurrir a algo que se
llama en especies previa a la aceptación del trabajador.
⮚ Debe ser inembargable: esto se refiera a cualquier deuda del trabajador a
terceros no pueden generar medidas de embargo salvo por: pensiones
alimenticias debidamente autorizadas por la vía legal.

1
2. HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN FORMAL DE REMUNERACIÓN.

El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de


su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el
que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes
a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a javascript:void(0)cambio
de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales
de su relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre
de jornal (de jornada). Si es entre las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12
será diurno.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una
parte en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una
remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.

El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de


trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones
se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada,
etc.

La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que


más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros
años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del
Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado
constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los
trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la
garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es
más urgente.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para
estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar
a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que
pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de
satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en
el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para
determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.

Etimología
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del
antiguo imperio romanos soldados con sal, la cual valía su peso en oro.[1] donde
muchas veces se hacían pagos a los trabajadores con sal.

2
Características
En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los
salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y
el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no
sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales,
sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y
los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios
colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por
riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los
honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por
los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su
negocio.

Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos


obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la
producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una
mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales.
Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados
salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido
a la falta de continuidad en el empleo de este sector.

Clasificación
Por el medio utilizado para el pago
Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero efectivo.
Salario en especie: es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
Sobre este aspecto el Código Laboral - depende de la legislación de cada país - en
su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean
apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de
los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

La remuneración es el pago o la retribución que se ofrece a una persona por la


prestación de un servicio en un tiempo determinado y en un lugar en específico.
Este concepto salarial también se conoce como salario, paga o sueldo, que viene a
ser el pago o la nómina que se le ofrece a un trabajador por parte de su empleador
para ocupar una vacante en su empresa. Sin embargo, también es posible hablar
del concepto de remuneración en el ámbito de los productos bancarios (como puede
ser la remuneración de un depósito o de una cuenta corriente), o en acuerdos
mercantiles (trabajadores freelance).

Tipos de remuneración:
En cuanto a los acuerdos salariales, hablamos de remuneración cuando nos
referimos al beneficio o recompensa que pueda percibir un empleado por parte

3
de la entidad que emite el pago. Veamos, a continuación, los diferentes tipos de
remuneración que existen:

o Rendimiento salarial: se trata de un tipo de remuneración formada por el salario y


sus diferentes componentes, incluidos los cheques y las dietas.
o Remuneración en especie: son todas aquellas retribuciones sociales que un
empleado recibe por parte de la empresa y por las que no debe abonar él
directamente, como pueden ser los seguros de salud, el pago de la vivienda,
el fondo de pensiones, el cheque restaurante, etc.
o Remuneración extraordinaria: es aquella recompensa que obtiene una persona
que ha destacado en algún aspecto dentro de una empresa u organización. Es el
caso, por ejemplo, de los bonos, los premios o los regalos que otorga un jefe a sus
trabajadores más brillantes.
o Otras formas de remunerar: el empleador puede ofrecer y ampliar los días de
vacaciones o los días libre de sus trabajadores, o bien, ofrecer guardería corporativa
para beneficio de sus descendientes.

La conmemoración del Día Internacional del Trabajo estipula que los escribas
recuerden a los mártires de chicago y a su lucha por la jornada de ocho horas y
mejores salarios.

Quizá esa imagen sea la que nos lleva a pensar que el trabajo asalariado es
relativamente reciente, producto de la Revolución Industrial y del sistema capitalista,
instalado poco más de un siglo. Sin embargo a poco que indaguemos advertimos
que el salario es viejo como la humanidad misma. Cuando algún cavernícola se
puso a fabricar puntas de flecha para pagarle a quien le trajera un suculento mamut
para el almuerzo, no hizo sino inventar la moneda con la que pagar a su asalariado
cazados. Es la fórmula de Marx (Carlos, no Groucho): capital igual a trabajo
acumulado, que sería motor de la humanidad durante los siglos posteriores.

ROMA: SALARIOS Y PRECIOS


El Imperio Romano se expandió en base a sus conquistas militares, pero se
sustentó en una extensa red comercial e industrial en la que, si bien intervenía la
fuerza laboral de los esclavos, jugaba un rol fundamental el trabajo de los
trabajadores que desempeñaban distintos oficios y profesiones remunerados. Un
ejemplo de ello lo encontramos en el “Edicto de Diocleciano”. Durante lo segunda
mitad del siglo III el Imperio Romano sufre una grave crisis, alimentada por las
guerras civiles, la peste y una profunda depresión económica agravada por los
caprichos monetarios (acuñando moneda propia) de los codiciosos emperadores.
En 301, para poner un poco de orden, Diocleciano decide promulgar el “Edicto de
Precio Máximos” para estabilizar la moneda y atemperar la grave crisis económica.
El cumplimiento del edicto era obligatorio en todo el imperio y, además, fijar precios

4
superiores estaba penado con la muerte (la historia nos demuestra lo injusto que es
tratar de autoritario a nuestro secretario de Comercio, Guillermo Moreno).
Es dable advertir que las distintas civilizaciones pudieron tener carencias de
cualquier tipo, siempre y cuando no faltara cerveza. Es muy difícil hacer una
comparativa de estos precios con los actuales pero puede servir para hacernos una
idea de lo que podía adquirir cada ciudadano romano con su salario y las diferencias
entre las distintas profesiones. Como curiosidades: la gratificación por una victoria
de un gladiador podría equivaler a la salario anual de un maestro y el auriga Cayo
Apuleyo Diocles, el Messi de la época, llegó a ganar en toda su carrera unos 35
millones de sestercios (un denario cuatro sestercios) en el siglo II. Ello sin contar los
ingresos que percibía por pintar en su carro, la publicidad de su “sponsor”: cerveza
“Populorum”.

3. LA DOCTRINA DEL PRECIO JUSTO


Orígenes del justo precio: Aristóteles y el principio del valor equivalente.

Para comprender la doctrina del precio justo debemos iniciar conociendo que es
una doctrina, ésta, es un conjunto de idea, enseñanzas o principios básicas
defendidas por un movimiento religioso, ideológico, político , etc.

Aristóteles y el principio del valor equivalente. Aristóteles, en su condición de primer


economista analítico, fue el primero en referir los asuntos de la justicia a la
regulación de los precios, a partir de la equivalencia (valor de cambio) entre valores
de uso desiguales en el marco de su intercambio. Tras tal inquietud surge la
definición ética del justo precio, intervenida luego por los escolásticos aristotélicos,
con el fin de resolver, desde una mirada subjetiva, el problema incesante de la
fijación del valor justo (precio justo) de toda cosa bajo su condición de mercancía.
La concepción aristotélica del justo precio apela a una equivalencia puesta en el
objeto, en su valor equivalente (mensurable) y no en la subjetividad del comprador,
es decir, apela a una equivalencia práctica (objetiva) del cambio, de acuerdo a un
principio abstracto, la justicia.

De acuerdo a la mirada del autor, la justicia, valor supremo, porta la capacidad de


regular las desigualdades que todo tipo de relación mercantil entraña por naturaleza.
Dicho supravalor concierne a dos campos de aplicación. Uno es el de la justicia
total, la cual comprende todas las relaciones que toman lugar dentro de la
comunidad. Su sentido es normativo, y el otro es el de la justicia particular, referida
a aquellas acciones cuyo objeto específico es la distribución e intercambio de bienes
de propiedad. Su sentido es la igualdad. De esta última se desprenden dos
subclases, a saber, la justicia distributiva y la justicia conmutativa.

La justicia distributiva, compete a la proporción y no necesariamente a la igualdad


aritmética. De acuerdo a este género de justicia, la igualdad es tratada como media,

5
en base a los principios que uniforman la distribución del honor, del dinero u otros
activos divisibles de la comunidad.

La justicia conmutativa (correctiva), en cambio, concierne en esencia a la igualdad


aritmética -proporción geométrica- y actúa como la plataforma para el
establecimiento de los precios, regulando, en base al principio de equivalencia, las
inter-relaciones y el intercambio de bienes entre particulares.

Tener más o tener menos son condiciones desvirtuadas que derivan de la


compraventa y de todas las demás transacciones garantizadas por la ley. Sea cual
sea la distorsión alcanzada, se trata de un acto injusto, según el cual una de las
partes está apropiándose de un excedente que conlleva a que la otra parte asuma
el déficit que dicho exceso trae consigo. Así, para evitar ese tipo de situación y
preservar la armonía de la sociedad cívica, es necesario que exista una ley que
defina el intermedio, es decir, lo justo, entre los extremos (inequivalencias) a los que
tiende todo tipo de relación comercia asegurando que cada uno de los miembros de
la transacción obtenga lo mismo que da.

Para resolver el problema de la desigualdad entre distintos bienes en relación,


Aristóteles distinguirá dos formas del valor, esenciales a todo tipo de propiedad:
valor de uso y valor de cambio.

Es Aristóteles quien hace las primeras reflexiones sobre el valor y el precio desde
la perspectiva del valor de uso y valor del cambio, desde su preocupación por la
manera de alcanzar una sociedad justa. Aristóteles logró instalar la necesidad de
contar con un valor objetivo (universal) de los bienes económicos, independiente de
las circunstancias del mercado y de las estimaciones subjetiva de los participantes
en el proceso de cambio.

Aristóteles al tratar el tema del valor, parte diciendo que cada mercancía alberga
sus propias determinaciones, sus propias características (utilidades), las cuales no
es equiparables a las características de otras mercancías.

En la concepción aristotélica la medida en cuanto forma que equivale a la igualdad


es la moneda. Concorde a dicha medida se concreta el intercambio, resultando ser
aquella el medio por el cual se efectúan todas las relaciones económicas existentes
y por haber. La moneda (nomisma), en cuanto medida y expresión de un convenio,
de la ley (nomos), permite que las mercancías sean mensurables e igualables.

Para que el intercambio logre efectuarse, debe estar previamente determinado el


uso impropio o secundario (valor de cambio) de las mercancías, sólo de esa manera
se llevará a cabo el intercambio y, de ser así, existirá el trato comercial.

El valor de cambio de una mercancía será la base sobre la cual se formulará su


precio, precio que en el caso de ser equivalente al valor cambiario de dicha
mercancía adquirirá el grado de justo. En el caso de que el precio exceda o sea
6
inferior al valor de cambio del bien transado, el precio pactado se tratará de un precio
injusto. La personificación de lo justo en relación al intercambio resulta ser el precio
justo, cuyo rol consiste en corregir las desigualdades derivadas de las relaciones
injustas que toman lugar en el espacio donde subyace el intercambio comercial.

Aristóteles, quien establece que el intercambio se funda en la equivalencia;


“considera las necesidades como la base definitiva del cambio, pero cree al mismo
tiempo que es esencial una “igualdad armónica” anterior” de modo que el problema
de la determinación del valor económico abstracto adquiere rasgos morales que
convierten al problema de la fijación de los precios en un problema tanto de carácter
económico como moral.

Sin lugar a dudas, Aristóteles fue el primero en realizar un análisis del valor
cambiario, a partir de una ética referida principalmente a los asuntos de la justicia
correctiva, convirtiéndose el aspecto ético de sus análisis en el contenido esencial
de las teorías escolásticas del intercambio, cuya primera y más importante
aplicación estará puesta en la doctrina medieval del “precio justo”.

II. La doctrina escolástica y la estimación común: Un nuevo criterio para la


determinación del justo precio

El valor de una cosa destinada al uso del hombre se mide por el precio a ella
asignado, a cuyo fin se ha inventado la moneda, como Aristóteles señala. Por
consiguiente, si el precio excede el valor de la cosa, o, por el contrario, la cosa
excede el valor del precio, no existirá ya igualdad de justicia. Por tanto, vender una
cosa más cara o comprarla más barata de lo que realmente vale es en sí mismo
injusto o ilícito.

El objetivo fundamental de la doctrina escolástica del justo precio consistía en


desplazar toda actitud fraudulenta que pudiera perjudicar a los compradores, dado
que el mercado en esa época “era percibido como un riesgo que acaso corría el
comerciante, por una parte, pero seguramente también el comprador, por otra”.

Entre el subjetivismo escolástico y el subjetivismo moderno radica una gran


diferencia: En el caso del primero, la estimación de los bienes guarda relación
directa con la justicia conmutativa, la cual asegura que toda transacción comercial
no debe tener como consecuencia el enriquecimiento de ciertas partes a costa del
empobrecimiento de otras. El subjetivismo moderno, en cambio, sostiene que
siempre una de las partes resultará en una posición privilegiada respecto a la otra.

Según Matienzo, los bienes no son valorados de acuerdo a sus particularidades


materiales, sino de acuerdo a la estimación común que los hombres tienen de ellos,
por más vana y desacertada dicha estimación sea. Tal supuesto contradice
expresamente los principales postulados de la teoría del valor de uso objetivo,
anunciada por Aristóteles. Bajo la teoría propuesta por el pensamiento económico
subjetivista del valor, en oposición al pensamiento económico objetivista, el precio
justo natural de los bienes no equivale a sus costos de producción (valor de cambio),
7
sino que a la apreciación parcial del comprador en relación a los bienes adquiridos
y a la satisfacción de sus necesidades.

Según Molina, debe observarse en primer lugar, que el precio se considera justo o
injusto no en base a la naturaleza de las cosas apreciadas en sí mismas, lo que
llevaría a valorarlas por su nobleza o perfección, sino en cuanto sirven a la utilidad
humana. Pues, en razón de dicha utilidad las mercancías son estimadas por los
hombres y según tal estimación adquieren un precio que posibilita que el
intercambio se vuelva reiterativo y obtenga en apariencia un carácter natural.

4. TEORIA DEL VALOR DEL TRABAJO.

El trabajo es una actividad por la que el hombre transforma la realidad para


satisfacer sus necesidades físicas y espirituales. En las sociedades de explotación
el trabajo se vive como una experiencia alineada y no como unas actividades de
autorrealización.

Es una teoría de economía heterodoxa que considera que el valor de un bien o


servicio está determinado por la cantidad del trabajo socialmente necesario para
producirlo, en lugar de la utilidad que le encuentre el propietario.

TEORÍA DEL VALOR DEL TRABAJO DE ADAM SMITH

Smith entendía que el trabajo era la calidad de medida exacta para cuantificar el
valor Para él, el valor era la cantidad de trabajo que uno podía recibir a cambio de
su mercancía. Los bienes económicos podían aumentar de valor en el mercado,
pero lo que siempre permanece invariable es el trabajo, o sea el desgaste de
energías físicas e intelectual del trabajador para producirlos, siendo entonces el
trabajo el patrón definitivo e invariable del valor,

Pero Adam no logra explicar correctamente, según la teoría del valor-trabajo, los
conceptos de beneficio y renta la venta de la fuerza humana no tiene un comprador
común por lo que se torna insostenible dicha teoría. Esto lo lleva a desarrollar una
segunda.

SEGUNDA TEORIA:

Una mercancía es un objeto o serbio por cuyas características satisface


necesidades ya sea real o imaginaria. El valor de uso es la capacidad de un objeto
o servicio de satisfacer alguna necesidad.

El valor de cambio es que X cantidad de la mercancía A igual a Y cantidad de la


mercancía B significa que algo hace equivalentes a ambas cantidades de
mercancías diferentes. Lo que las hace comparables, conmensurables, medibles
es la sustancia del valor.

8
TEORIA DEL VALOR DEL TRABAJO KARL MARX:

Marx caracteriza al hombre como un ser dotado de un “principio de movimiento”,


principio que determina su impulso para la creación, para la transformación de la
realidad. El hombre no es un ser pasivo sino activo, y el trabajo o la actividad
personal la expresión de sus capacidades físicas y mentales, el lugar en donde el
hombre se desarrolla y perfecciona (más exactamente, donde se debería desarrollar
y perfeccionar); de ahí que el trabajo no sea un mero medio para la producción de
mercancías sino un fin en sí mismo y que pueda ser buscado por sí mismo y gozado.
Dada esta comprensión de la naturaleza humana como la de un ser que sólo puede
encontrar su perfección en el trabajo, no es extraño que el tema central de la
filosofía marxiana sea la transformación del trabajo sin sentido, enajenado, del
trabajo como un mero medio, en un trabajo enriquecedor, en un trabajo libre. En sus
primeros escritos, llamó “actividad personal” a la realización de esta inclinación al
movimiento, y cuando criticó la forma concreta de darse esta actividad en las
sociedades de explotación pidió la “abolición del trabajo”. En escritos posteriores
estableció la diferencia entre trabajo libre y trabajo enajenado y su crítica a la
alienación se expresó en su preocupación por la “emancipación del trabajo”.
Fundamenta sólidamente la teoría del valor- trabajo, dilucida el proceso mediante
el cual la fuerza del trabajo aparece como la única fuente de crear valor.

TEORIA DEL VALOR DEL TRABAJO DAVID RICARDO:

Desarrollo una teoría sobre la ventaja comparativa, sobre todo en lo respectivo a


ella teoría del valor, en ella plasmo las dificultades que suponían los costos de
producción incluyendo mano de obra para el comercio por lo que los salarios de los
empleados tendrían a ser lo necesarios para sobrevivir y reproducirse. Según esta
teoría si se establecían salarios superiores a lo necesario, la población aumentaría
y los salarios bajarían al haber más ofertas. Si por lo contrario el sueldo se situaba
por debajo de lo básico, la población bajaría y aumentaría los costos de la mano de
obra, el equilibrio se producía por los sueldos de subsistencia que permitieran la
reproducción pero sin situarse por encima de lo necesario. El valor del trabajo se
determinaría por el número de horas que necesitaría para hacer un empleado para
mantener un sueldo que le permitiera mantenerse a él y a su familia (salario natural).
Por lo que el trabajo seria fuente de todo valor.

5. PASOS PARA ESTABLECER EL PROGRAMA DE REMUNERACIÓN BASE

1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrupaos en niveles, por


ejemplo: ejecutivo, supervisor y operativos.

2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir ¿Para


que fue creado? ¿Cuál es su finalidad? ¿Qué actividades realiza?
9
3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unificarlas
en caso de que tengas diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente
ventas, podrían estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo
tiene finalidades diferentes en el negocio.

4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la


empresa, teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del
objetivo establecido para cada puesto. También deben ser reales,
alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a
revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es
decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.

5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los


diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de
responsabilidad de cada uno.

6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales


para el uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de
acuerdo al nivel académico y/o experiencia profesional promedio de los
ocupantes.

7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de


éste a los ocupantes de cada puesto. No es necesario que le comuniques a
los ocupantes de un puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero
que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta
actividad.

COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la


equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas
por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la
valuación de puestos
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales.
5. Ajustar los niveles de sueldo.

10
PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS.

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.

1. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor


directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal
de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.

2. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a


puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala
de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros
puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.

3. las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad


por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la
que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los
empleados.

Paso 2: determinar el valor de cada puesto: la evaluación de puestos

A. El propósito de la evaluación de puestos

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición.


Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar
el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.

Si se sabe como asignar valor económico a puestos clave de referencia y se puede


utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás
posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves, entonces se ha
avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de
la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha


cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y
sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del
programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación,
para que realice la evaluación real del puesto.

B. Métodos de evaluación de puestos

11
La evaluación de puestos está relacionada con la obtención de datos que permitan
una conclusión acerca del precio para cada puesto, indicando las diferencias
esenciales entre los puestos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Los métodos de evaluación de puestos pueden dividirse en dos grandes


grupos:

Métodos no cuantitativos:

1. Escalonamiento de puestos.

2. Categorías predeterminadas.

Métodos cuantitativos:

3. Comparación por factores.

4. Evaluación por puntos.

Los métodos de evaluación de puestos son eminentemente comparativos:


comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios,
categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

PASO 3: agrupar los puestos similares en grados de remuneración

Comisión de evaluación de puestos.

La comisión de evaluación está compuesta por el responsable de la administración


de salarios y los analistas, directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo,
gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisión generalmente se llega a
una solución armónica e integrada, garantizándose así la plena aceptación y
ejecución del programa.

La comisión de evaluación de puestos tiene dos objetivos:

a. Objetivo técnico: la comisión está organizada con los elementos de las


diversas áreas de la organización más familiarizados con los cargos que
serán evaluados. Con esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las
evaluaciones en todas las áreas de la organización.
b. Objetivo político: al tener la participación de elementos venidos de todas las
áreas de la organización, representándolas debidamente, las evaluaciones
se aceptaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.

CLASIFICACION DE PUESTOS

12
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse
buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de puestos. El
agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo a la administración
salarial, sino también permite que cada clase de puesto tenga un tratamiento
genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus,
etc.

Por lo general, la clasificación de puestos se asigna de manera arbitraria. Con el


propósito de establecer saliros, suelen dividirse las series en grados o grupos de
puestos (Clases de cargos), para los cuales se atribuyen franjas de clases de
salarios con límites máximos y mínimos. Al final, cada clase tiene un grado de
importancia relativo, y todos los puestos contenidos en ella tienen igual tratamiento.

13