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Adriana Katerine Pico Samudio.

Código: 1013670691.
Análisis y diseño organizacional.
Relatoría 1, Primer corte.

Relación del individuo.

En los tiempos de la modernidad de las organizaciones la era de lo virtual, la instantaneidad

e inmediatez configuran la forma de ver y explorar el mundo; generando una verdadera
revolución tecnológica y socio-cultural y forjar cambios trascendentales en la forma de
pensar y organizar las relaciones con otros individuos (dentro y fuera de la organización).
La virtualización genera un cambio interno dentro de las organizaciones creando un impacto
en el ambiente social, para así crear estrategias de desarrollo o alianzas entre diferentes
empresas con avances tecnológicos por otro lado, la virtualidad produce diversas ventajas
competitivas que incluyen al individuo y le dan la posibilidad de estar en diferentes lugares
al mismo tiempo; ya que permite la transformación tecnológica de diferentes espacios
laborales.
Tomando como base el libro “Virtual Working” (JACKSON, 1999), busca ir más allá de una
descripción de las empresas basadas en la web y equipos virtuales, cada acción o estrategia
se enfoca en la implementación de tecnología de la información para trascender los límites
fuera y dentro de las organizaciones.

En la actualidad la adaptación de nuevas tecnologías a diferentes tipos de organizaciones

generan un gran impacto en sus condiciones de competitividad y desarrollo en la creación e
implementación de aportes económicos de las investigaciones, además aumenta las
herramientas de acceso y facilidad en la toma de decisiones.

Las organizaciones como los individuos que la componen tienen que estar en un constante
cambio en su entorno laboral, tales que estos no generen perturbaciones ni problemáticas;
por lo contrario que se promueva la creación de estrategias y aportaciones, las cuales apoyen
los cambios y la adaptación de conocimiento nuevo, y fortalezca la fluidez y adaptabilidad
de las nuevas realidades.

La virtualización dentro de las organizaciones ha generado presiones sobre las estructuras

organizacionales tradicionales, ya que generan disminución de costos, infraestructura y
contrataciones; por lo que dichas empresas prefieren tener individuos que generen ingresos
desde las residencias sin que alguien los vigile y teniendo el control de sus tiempos, por lo
tanto, hace que no existe una jerarquía y un control instantáneo de cada una de las actividades
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y procesos que las personas laboran dentro de una oficina o un lugar específico con horario
establecido.

Los tiempos de trabajo dentro de las organizaciones están ligados con el comportamiento y
actitudes de cada uno de los individuos que hacen parte de ella, ya que es más fácil la
medición de eficiencia y eficacia en cada una de las tareas asignadas, además la organización
puede llevar un control y un seguimiento de los procesos y tareas que fueron asignados.

Los ciclos de vida representados como infancia, adolescencia, juventud, adultez y vejez están
claramente marcados por la expectativa de que el trabajo sea la actividad principal en la época
de la adultez en función de un fenómeno social que tiene implicaciones económicas, socio-
políticas y psicosociales (BLANCH, 1996).
Las condiciones para la relación persona-trabajo se evidencia por medio de grandes cambios
en el trascurso de la historia, ya que en la antigüedad se veía al trabajador como un esclavo
bajo las órdenes de un rey o un gobernador, después de la revolución industrial el trabajo
manual fue remplazado por industria, máquinas y manufactura visto que no se necesitaba del
hombre; actualmente existe una complementación entre las últimas tecnologías y la mano de
obra, por esta razón, se genera más trabajo donde el hombre este más involucrado y se
complemente el uno con el otro.
Por consiguiente, trataremos los subsistemas con mayor importancia en cada uno de los
procesos, el primero es el conjunto de procesos incluidos en las interacciones entre individuos
y objetos; el segundo es el sistema de discursos que permite la descripción, análisis y control
de la actividad, y por último los mecanismos de control social que permiten la protección y
ajuste contextual de los dos primeros sistemas.

Un fenómeno importante que hace diferencia entre la modernidad y posmodernidad es la

relación que establece en el sujeto y el lugar de trabajo. “La modernidad hace énfasis en la
dependencia del individuo con respecto a la organización, por el contrario, en la
posmodernidad se impone el fortalecimiento del sujeto basado en su capacidad de auto
gestión.” (Schvarstein, 1998)

La posmodernidad organizacional está basada en aumentar la productividad de las

operaciones, mediante el mejoramiento permanente de sus procesos para lograr mayores
ventajas bajo un enfoque sistemático, asegurando el crecimiento dinámico y sostenido.

En la antigüedad a los empleados se les consideraba únicamente como mano de obra todo
aquel que realizara un trabajo mecánico, sin valor añadido y fácil de reemplazar, por el
contrario, en la modernidad se considera al individuo como un recurso importante, que debe
gestionar y organizar correctamente procesos organizacionales para ayudar a la buena marcha
de la empresa.

Haciendo referencia a la posmodernidad una de las estrategias que han implementado las
empresas hoy en día son las Star-up donde consideran organizaciones humanas con gran
capacidad de cambio, que desarrollan productos o servicios de gran nivel de innovación
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altamente deseados o requeridos por el mercado, donde su diseño y comercialización están

orientados completamente al cliente para brindarle un mejor servicio clasificado en trece
aspectos1 que aportan a la formación y desarrollo de las ideas.

Para scheibe (1995) el self y la identidad son las abstracciones en constante flujo y
movimiento. La relación entre ellos equivale a un ser localizado en un lugar atreves de
marcas de identidad que sirven como coordenadas y orientaciones para las personas.

“El cuerpo es el punto de partida de la actividad, sin que eso elimine la dimensión simbólica
o se caiga en un modelo meramente comportamental. Para el interaccionismo simbólico y
que siempre se dan en contexto concretos” (bazilli, 1998)

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1. Nada de política 2. Es una misión 3. Intolerancia a la mediocridad 4. Dinero disponible
5. Equidad 6. Alineación perfecta 7. Buena comunicación 8. Fuerte liderazgo 9. Respeto
mutuo 10. Cliente 11. Alto nivel de energía 12. Diversión 13. Integridad.
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Bibliografía.

Bazilli. (1998). INTERACCIONISMO SIMBOLICO E TEORI DOS PAPÉIS. UMA

APROXIMACAO PARA A PSICOLOGIA SOCIAL. En bazilli. SAO PAULO:
EDUC.
BLANCH. (1996). PSICOLOGIA SOCIAL DEL TRABAJO. En PSICOLOGIA SOCIAL
DEL TRABAJO. BARCELONA: McGraw Hill.
Emprendimiento. (6 de 01 de 2017). Dinero. Obtenido de
http://www.dinero.com/emprendimiento/articulo/hogaru-representara-a-colombia-
en-el-evento-south-summit-2017/246073
JACKSON, P. (1999). VIRTUAL WORKING. En P. JACKSON, VIRTUAL WORKING.
LONDON: ROUTLEDGE.
Schvarstein, L. (1998). Diseño de Organizaciones. En L. Schvarstein, Diseño de
Organizaciones (pág. 47). PAIDOS.