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1.1.liderazgo Estilos Landolfi
1.1.liderazgo Estilos Landolfi
“La innovación es lo que distingue al líder de los seguidores” Steve Jobs (Apple)
Es importante, antes de comenzar a tratar el tema, ponernos de acuerdo en el significado de las palabras
clave que utilizamos. ¿Sabía Ud. que el término “líder” viene del verbo inglés “to lead”, que significar
“guiar, conducir, dirigir”? El sufijo “er” se usa mucho en este idioma para convertir un verbo en
sustantivo; es decir, transforma a “lead” (verbo) en “leader” (sustantivo) para referirse a la persona
que realiza la acción. De allí el español castellanizó la palabra convirtiéndola en la que todos
conocemos: “líder”. Que según la definición de la Real Academia Española tiene el mismo significado
que el inglés “leader”; es decir, “persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u
orientadora.”
Cuando pensamos en un líder, solemos asociarlo con lo político o empresarial, o con la inteligencia
emocional, pero puede existir en todos los ámbitos: deportes, familia, iglesia, amigos, escuela. A la
acotada definición del diccionario, podemos agregarle las siguientes características que hacen a un
líder. Y aquí señalaremos atributos que clasificaremos en las siguientes categorías:
Personalidad: sienten gran entusiasmo y pasión por lo que hacen. Por eso, se dedican completamente
a su tarea. Se conocen bien a sí mismos, por lo que son plenamente conscientes de sus fortalezas y
debilidades. Esto los convierte en personas íntegras que sólo prometen lo que saben que podrán llevar
a cabo. Son carismáticos: poseen sentido del humor, aprecian a los demás y sienten respeto y
compasión por ellos. Son capaces de innovar, de incursionar por senderos donde nadie había caminado
antes.
Mente: tienen gran capacidad de análisis y un criterio altamente perceptivo. Son muy creativos. Saben
muy bien lo que quieren, porque tienen una visión hacia la que se dirigen más allá de fracasos y
obstáculos en el camino, por lo que tomarán todos los riesgos que sean necesarios, calculadamente.
Son insaciables en el saber, porque siempre tienen curiosidad por aprender algo nuevo, y se
familiarizarán con todo lo que necesiten saber para lograr lo que quieren.
Logros: su audacia y empeño hacen que tengan un alto rendimiento y a su vez influyan en el de los
demás. Se proponen un objetivo y lo consiguen.
Si bien, como dijimos, un líder puede existir en muchas áreas distintas, aquí nos concentraremos en
los líderes de empresas o líderes organizacionales. ¿Qué características tiene el liderazgo
organizacional?
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Disponible en: http://liderazgo.uno/blog/8-estilos-liderazgo-organizacional/
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Dijo Heráclito siglos atrás: “Nada es permanente a excepción del cambio”. Si hay una constante en el
mundo empresarial de hoy (sólo por circunscribirnos por cuestiones prácticas a nuestro tema) es el
cambio. De allí que los líderes organizacionales en la actualidad deban ser capaces de innovar, motivar
y adaptarse a lo nuevo e inesperado que pueda surgir. Por lo tanto, ¿qué es un líder organizacional? Es
aquel que tiene la capacidad para orientar el camino a seguir, estimulando y potenciando al máximo
cada una de las áreas de la organización, con el objetivo de lograr, por medio de la creatividad y la
innovación, las metas que satisfagan las necesidades de la empresa.
Cada vez más, el concepto de liderazgo organizacional está ligado a la habilidad interpersonal, a la
capacidad de guiar e influir sobre las personas, potenciando aptitudes de los empleados. Según Ken
Blanchard, escritor y experto en management, para que el liderazgo sea “al más alto nivel”, el
desarrollo de las personas tiene tanta (o mayor) importancia que el económico. Habla también de “el
triple balance” como objetivo adecuado: el proveedor elegido, el empleado elegido y la inversión
elegida.
Básicamente, entonces, todo se reduce a las personas: el balance final de los líderes de organizaciones
de alto desempeño depende de sus clientes, sus colaboradores y sus inversionistas. Lo importante es
lograr un bien mayor, mediante la capacidad de influir sobre los demás, empoderando y potenciando
a las personas.
John Maxwell (autor, coach y conferencista) también pone especial énfasis en que el liderazgo
organizacional representa la capacidad para mejorar a las personas mediante las acciones de un líder
capaz de influir en sus subordinados y mejorar así sus aptitudes y capacidades para, de este modo,
llevar a cabo los objetivos de la empresa. Para ello, sostiene, se necesitan las siguientes características:
La existencia de planes.
Un procedimiento estandarizado.
Formalización.
Firmeza organizacional.
“Es importante que el líder pueda tener control sobre las recompensas de la empresa y que mantenga
una excelente relación interpersonal con sus superiores y subordinados con el objetivo de cumplir con
las metas” - John Maxwell Escritor
Steve Jobs es un gran ejemplo de líder organizacional que construyó y desarrolló una empresa exitosa
basándose en lo que mejor sabía hacer cada trabajador. Influyó en ellos para que explotaran esa
capacidad sobresaliente que cada uno tenía. Así, los empleados se sentían satisfechos porque se
dedicaban a la tarea para la que realmente tenían un talento excepcional, y la empresa consiguió el
éxito porque cumplió con sus objetivos. Para lograrlo, se necesitó de una extraordinaria habilidad
interpersonal que le permitiera al líder conocer y potenciar las habilidades de cada uno de los
trabajadores.
Un poco de historia
La manera de atraer y motivar a las personas determina el éxito del líder. Warren Bennis Autor
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En las primeras teorías sobre el liderazgo organizacional, la preocupación estaba en los aspectos
técnicos y no en las personas. Sólo comenzaron a concentrarse en las personas hacia fines de la década
de 1920. En esos años, se hablaba de los rasgos de un líder: era la teoría de los rasgos o del atributo. Se
la conoce también como la teoría del “líder que nace” como tal. Se tenían en cuenta determinadas
cualidades innatas de una persona que le daban capacidad de liderazgo, ya que no se consideraba que
alguien pudiera aprender a ser un líder. Se limitaban, entonces, a señalar ciertas características que
hacían de alguien un líder natural.
Pero es a partir de 1940-1950 cuando comienza a hablarse de la teoría del comportamiento del líder.
Lo importante comienza a ser la acción del líder, no tanto su personalidad. Se establecen los
fundamentos de la dirección de personal con los enfoques de los Recursos Humanos y las ciencias
conductuales. Teóricos del liderazgo organizacional como Lewin, Maslow y Likert se refirieron a la
importancia de que el líder aprendiera a hacer uso de las capacidades del personal para lograr el éxito.
Para ello, destacaron la comunicación y el buen ambiente de trabajo, así como una adecuada resolución
de conflictos. En la actualidad ya no hay dudas de que administrar las relaciones interpersonales es
una clave ineludible para una buena gestión y para conseguir el éxito de la empresa.
En los ’50 y ’60, un líder ya no se define por lo que es, sino por lo que hace. Al flexibilizarse este
concepto, se entiende que las conductas de liderazgo se pueden aprender.
En los ’70 se empieza a estudiar los factores circunstanciales que afectan el liderazgo (teoría de la
situación o contingencia), como las características de los seguidores, el tipo de empresa o las
actividades que se necesita realizar en un momento determinado. Alguien puede convertirse en líder
por una crisis o un acontecimiento importante en particular. Una persona ordinaria puede transformarse
en alguien extraordinario a raíz de una determinada situación. Se propone entonces que no hay una
sola forma ideal de liderar una organización: el estilo depende de cada situación.
En los ’90 de este último siglo fue cuando comenzó a destacarse el apoyo a la innovación como un
componente esencial en la eficacia del liderazgo empresarial.
En la actualidad, se destaca la participación de las personas como componente fundamental, pero
las teorías tienen un enfoque más integral. Mayormente, se habla de la teoría del líder transformador,
con el foco en el líder como agente de cambio y motivación de su equipo. Una persona puede decidir
convertirse en un líder, aprendiendo habilidades de liderazgo. El cambio de paradigma también pone
el ojo en los grupos líderes y no sólo en los individuos que lideran. Cada individuo puede contribuir
al logro de metas colectivas: se incorpora entonces la idea de liderazgo participativo, donde el líder
no es una sola persona, sino que se trata de un liderazgo grupal, basado en la idea de que todos los
empleados pueden contribuir a lograr los objetivos de la empresa. Y también se habla de liderazgo
emocional, basado en los fundamentos de la inteligencia emocional (ver artículo La inteligencia
emocional aplicada a la empresa en este blog).
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Mi padre tenía una prueba sencilla que me ayudaba a medir mi propio coeficiente de liderazgo:
‘Cuando estés fuera de la oficina, pregúntate: ¿Tu equipo puede funcionar bien sin ti? Martha
Peak (Revistas AMA)
Podríamos decir que, por estar hablando de individuos, debe de haber tantos estilos y modelos de
liderazgo como personas sobre la faz de la tierra. Sin embargo, puede distinguirse algunos modelos
cuyas características se repiten, por lo que fueron clasificados y estudiados en las teorías de liderazgo,
y que en la práctica vemos en funcionamiento hoy. Debemos tener en cuenta que muchas veces puede
haber una combinación de modelos o que la misma persona puede ejercer un modelo u otro
dependiendo de las circunstancias de la empresa, el momento histórico y otros factores de variabilidad.
Para entenderlo mejor vamos a tener que generalizar, pero será para ver con mayor claridad los
distintos tipos de liderazgo: analizaremos las características de la personalidad de cada tipo de líder,
ventajas y desventajas de cada estilo, cuáles son los más exitosos, situaciones que ilustran cada modelo,
así como algunos ejemplos de líderes famosos. A continuación, trataremos en más detalle los tres
estilos de liderazgo más comunes: el autocrático (o autoritario), el democrático (o participativo) y el
liberal o laiseez faire. Más tarde, mencionaremos otros modelos de liderazgo posibles y sus
características.
Tiene poder absoluto sobre sus trabajadores y equipos, quienes nunca participan ni discuten, ya que
las directivas son dadas sólo por el líder, que toma todas las decisiones. Es un liderazgo unidireccional:
un jefe da órdenes, los subordinados las acatan. No delega responsabilidades, ya que no delega poder:
sólo él lo ostenta sobre todo y sobre todos.
Concentra toda la información. No la comparte con su personal, y eso aumenta su poder.
Fija los objetivos a cumplir. El personal no tiene oportunidad de hacer sugerencias, aunque estas sean
para el bien del equipo o de la empresa.
Administra premios y castigos, generalmente económicos, ya que cree que el salario es la única
motivación de los empleados. Para ello, debe tener poder y control sobre las recompensas que puede
ofrecer la compañía.
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Ventajas y desventajas de un liderazgo autocrático:
Ventajas:
Alto grado de eficiencia. Funciona bien si el líder es competente.
Se logran resultados a corto plazo.
Efectivo en situaciones críticas en que las decisiones deben ser rápidas, así como también en el caso
de tareas sin calificación, porque las ventajas del control superan las desventajas.
Estricto control y supervisión de los empleados, con lo que se evitan demoras en las tareas y no se
corre el riesgo de que los empleados estén sin realizar sus tareas designadas.
El control sobre el proceso es total y además todo pasa por la misma persona, el jefe, que sabe todo lo
que está sucediendo en las distintas áreas en todo momento.
Desventajas
Altos niveles de estrés, frustración y miedo en los empleados. Por la falta de motivación, puede
aumentar el nivel de ausentismo y la rotación de personal.
No hay comunicación con los empleados. Esta sólo se da cuando las cosas salen mal. El líder convoca
para señalar errores, no para felicitar por los buenos resultados.
Participación nula de los subordinados.
Si bien la primera impresión al leer esta clasificación con su descripción puede ser de rechazo, la
realidad es que este modelo de liderazgo puede ser ejercido por una gran variedad de profesionales,
desde docentes (buenos y malos) hasta por políticos o dictadores. Hay que destacar también que en
ciertos ámbitos puede funcionar muy bien, sobre todo en áreas donde la perfección es lo único
aceptable, como en el mundo de los deportes, en fábricas o construcciones, o cuando las decisiones
son de vida o muerte. Pensemos, por ejemplo, en profesiones relacionadas con la salud, como quienes
se desempeñan en servicios de ambulancia u hospitales, personal policial y militar, bomberos, por citar
sólo algunos ejemplos. También es fundamental en personal al que se le requerirá rapidez y precisión
desde el mismo entrenamiento hasta su desempeño posterior, como sucede en los locales de comidas
rápidas.
El estilo autocrático también puede depender de una circunstancia determinada por la situación
mundial, nacional o empresarial en un cierto momento histórico.
Y la realidad es que es un modelo que funciona muy bien en la mayoría de las empresas, al menos en
algún momento de su trayectoria. Muchas veces, por una determinada situación coyuntural en la
compañía, se recluta a un líder autocrático para que mejore la eficiencia de la organización o de algún
departamento en particular. Puede necesitarse, por ejemplo, que se agilicen los procesos, que se haga
crecer la base de clientes o que se planee a largo plazo. En estos casos, donde se busca este tipo de
solución puntual y rápida, suele tomarse a un líder autocrático.
Nade contra la corriente, sea diferente y desafíe el status quo. Sam Walton (Walmart)
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Comenzó en los ’60 como asesor del presidente Nixon. Hoy está a cargo del canal de noticias Fox
News que duplicó las ganancias de CNN y se posicionó como uno de los canales más rentables.
Consciente de su reputación como líder autócrata, a los 75, opina: “No me siento distinto mentalmente
de cuando tenía 30 años. Reacciono de la misma manera ante lo nuevo que cuando tenía 30 años. Me
doy cuenta de que me veo mal, pero no me siento mal. Constantemente estoy tratando de inventar
maneras distintas de hacer las cosas. Si quieres ser un ejecutivo de televisión, tienes que cambiar con
los tiempos”.
Fue pionera del periodismo femenino e inventó la frase “tenerlo todo” para referirse a la que, según
ella, debería ser la aspiración de las mujeres, capaces al mismo tiempo de conseguir el amor, tener una
familia y una carrera. Convirtió Cosmopolitan en un negocio rentable durante más de 30 años. Una
de sus frases célebres fue: “Mi éxito no se basó tanto en mi gran inteligencia sino más bien en mi gran
sentido común”. Se la reconoció como una maestra en el mundo de los negocios.
CEO de una empresa que, cuando Chambers entró, era relativamente desconocida, creció bajo su
conducción para convertirse en una empresa líder en la industria de redes. John Chambers es uno de
esos líderes que está en todo, hasta en el detalle más pequeño. ¿Uno de sus secretos de liderazgo? “Se
trata de tener la confianza interna y la creencia de que puedes y vas a ganar. Cuando hablo de que
seremos los líderes, no lo digo como posibilidad: creo firmemente en que lo seremos. Y también tienes
que jalar a tu equipo contigo porque hay muchos competidores en contra de ti”. Considera a la energía,
la confianza y la emoción como factores clave que lo ayudaron a mantenerse en la cima.
Conocido por dirigir películas-tanque de Hollywood como Bladerunner, Alien y Gladiador, Ridley
Scott, también productor, es famoso entre quienes trabajan con él por su perfeccionismo. Es
apasionado en lo que tenga que ver con la innovación y sus ideales van por delante de las relaciones
emocionales que pueda tener con las personas. Los actores que trabajan con él saben a qué atenerse
aun antes de comenzarse a filmar la película. “Hacer una película debe ser cuestión de equipo. Pero
al final siempre tiene que haber un capitán“, dice Ridley Scott.
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Si bien no mantuvo este estilo de manera constante, el estilo autoritario le permitió manejar Microsoft
hacia el gran éxito y convertir esta compañía en lo que es hoy. Cuando empezó a liderar esta empresa,
tuvo una visión e hizo todo lo posible para convertirla en realidad.
Se denomina de este modo justamente porque el líder y los subordinados participan conjuntamente
de las decisiones. Existe colaboración por parte de todos los empleados, y estos apoyan a su líder, en
quien encuentran un modelo y un objeto de admiración. El líder estimula y valora la cooperación del
equipo de trabajo, que funciona como una unidad. Hay diálogo con el objeto de llegar a la conclusión
que más favorezca a la empresa.
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Ventajas y desventajas de un liderazgo democrático:
Ventajas:
Existe una buena relación interpersonal en el grupo y también con el líder.
Los subordinados poseen iniciativa propia y excelente predisposición.
En lugar de competencia desleal, se genera un deseo de apoyo mutuo para cumplir con objetivos que
serán comunes.
Si bien importa lograr los objetivos, es más importante el desarrollo del equipo de trabajo.
Desventajas:
Al no decidir ni controlar todo una sola persona, y también debido al tiempo dedicado al diálogo e
intercambio de opiniones, pueden demorarse los procesos y las tomas de decisiones.
Satisfacer los deseos de todos puede resultar una ardua tarea.
Se necesita un líder asertivo y colaborador que sepa estimular la empatía y el apoyo mutuo, y si no
se cuenta con esas cualidades, puede resultar arriesgado.
Si lo comparamos con el estilo descrito con anterioridad, el autocrático, este estilo democrático suena
mucho más justo y humano. De hecho, ha dado muy buenos resultados. El ejemplo más claro es el
de Steve Jobs y su empresa Apple. “Tenemos un excelente trabajo en equipo desde la cima de la
compañía que filtra todo ese trabajo a lo largo de la compañía”, dice en una entrevista. Jobs favorecía
la colaboración y la discusión, y creía también en que lo que mejores resultados daba era colocar a
cada empleado al frente de la tarea que mejor sabía hacer. De ese modo, se beneficiaba la empresa,
porque obtenía resultados de la más alta calidad, y el empleado, porque estaba totalmente dedicado a
la actividad que amaba y mejor hacía.
Más tarde se presenta en su oficina Cata. Le informa de un problema que involucra al departamento
de sistemas. Pedro le indica comunicarse de inmediato con ese departamento para que se echen al
hombro este problema que les atañe y le encuentren una rápida solución. Pedro acaba de delegar
responsabilidades al sector de la empresa que mejor puede ocuparse del tipo de problema que le ha
presentado Cata.
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3. Liderazgo liberal o Laissez Faire
Este tipo de liderazgo puede estar ejerciéndose por propia voluntad o por una carencia total de aptitud
como líder. ¿Cómo se explica esto?
Laiseez faire viene del francés; significa “dejen hacer” o “dejen pasar”. La frase completa es: “Laissez
faire et laissez passer, le monde va de lui même” (Déjalos hacer, déjalos pasar, que el mundo va solo).
En empresas con este tipo de liderazgo, existe una total libertad de los subordinados en cuanto a las
decisiones. El líder, por decisión propia o incapacidad, no ejerce el control, no es responsable de la
actividad del grupo y deja que actúen según su voluntad. Al contrario de otros tipos de liderazgo, aquí
el líder es pasivo y son los empleados quienes ejercen un rol más activo.
Desventajas:
Detectar y tratar de resolver conflictos puede resultar más complicado.
Puede experimentarse una sensación de acefalía o anarquía.
Por lo general cada uno hace lo suyo y no se trabaja en equipo porque hay falta de coordinación general
superior.
Es más difícil mantenerse en un camino que conduzca a objetivos comunes por haber mayor
individualidad y tal vez escasa información.
En el caso de que los empleados no tengan la suficiente capacidad y experiencia, puede dificultarse el
normal funcionamiento de la empresa, porque carecerán de un guía que estimule y conduzca hacia una
meta común.
Al dejarse todo el poder en manos de los trabajadores, no puede verse la evolución de todo el proceso
ni corregir errores sobre la marcha de ser necesario.
Se trata, en cierto modo, de un “no liderazgo”, o de un “liderazgo por default”, es decir que se ubica
el liderazgo en manos de los empleados por ineptitud o incumplimiento de quien debiera ser el líder.
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Situación que ejemplifica una conducta de liderazgo liberal
Sergio es el director de una empresa dedicada a la producción de telefonía celular. No está muy
presente en su oficina debido a los constantes viajes a ferias y reuniones internacionales y también en
su país, y cuando está, los empleados no suelen notar su presencia. Hace unos días ha llegado a sus
manos un problema sobre el último modelo de teléfono celular que lanzaron y, hasta el momento, no
le ha prestado la debida atención. Carlos, uno de sus empleados, lo llama para advertirle que muchos
clientes se están quejando por un problema que se repite en este modelo. Sergio se siente irritado con
esta llamada porque en breves minutos deberá partir a un nuevo viaje. Le responde a Carlos que se
ocupe él mismo de solucionar el problema.
Carlos, por su parte, siente que si su jefe nunca se ocupa de nada, él tampoco lo hará. Pasa una semana,
Sergio vuelve de su viaje y se encuentra con el mismo problema que no ha sido resuelto. Pero no habla
con Carlos sobre el tema y espera sin preocuparse que las consecuencias se agraven. Cuando esto
sucede, habla con otra de sus subordinadas, Clarita, que tampoco tiene ganas de ocuparse de un
problema que, además, no corresponde a su área.
Sergio no se ocupa debidamente de los problemas que le llegan a su escritorio: ni de manera personal,
ni delegando responsabilidades. No cuenta con un personal confiable, apto ni motivado. Este es un
caso en que el modelo liberal no sería eficaz, aunque sí podría resultar en una empresa en que los
subordinados tuvieran la experiencia y la capacidad de manejarse por sí solos.
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Los tres estilos mencionados (autocrático, democrático y liberal) son los que más comúnmente se
encuentran y los que resultaron más exitosos. Como dijimos, en algunos casos el estilo se da de manera
más natural por las características individuales del líder, y en otros resulta un modelo más planificado
que se aplica con intenciones mejor definidas.
4. Liderazgo burocrático
Este tipo de liderazgo basa toda su autoridad en el seguimiento estricto de las normas de la empresa.
Cuando se trata de una empresa con altos riesgos de seguridad (construcción, sustancias químicas, por
ejemplo) o cuando están en juego grandes sumas de dinero, es un modelo de liderazgo muy apropiado.
Tiene puntos de contacto con el liderazgo autocrático, ya que prioriza la eficiencia y el seguimiento
riguroso de la política de la empresa, lo que puede crear un ambiente de trabajo rígido: el líder ordena
y los subordinados deben obedecer.
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Ventajas:
Si se trata de una empresa a cargo de sustancias tóxicas u otro tipo de productos o actividades riesgosos,
o si deben manejar mucho dinero, es un modelo de liderazgo muy apropiado.
Es eficiente.
Los resultados suelen ser muy positivos.
Desventajas
El alto nivel de control, que puede causar estrés o desmotivación en los empleados.
Seguimiento estricto al pie de la letra de las normas, que no ofrece ningún espacio para la innovación
o creatividad, por lo que la resistencia al cambio es total.
Escaso o nulo intercambio social.
Falta de comunicación entre líder y empleados.
Despersonalización de los subordinados, sujetos a una jerarquía inamovible.
Pese a sus características autoritarias y estrictas, es un modelo de liderazgo altamente eficiente, con
mucha supervisión y control a diferentes niveles, que logra resultados óptimos.
5. Liderazgo carismático
Es un líder que nace, no se hace, aunque, por supuesto, siempre se puede aprender un poco más. Su
personalidad, más que su accionar, lo hace atractivo y digno de seguimiento.
Quien ejerce este tipo de liderazgo tiene una capacidad espontánea para motivar y entusiasmar a sus
subordinados, que lo siguen con admiración. Este modelo de liderazgo puede conseguir excelentes
resultados y también lograr innovar, pues tanto el líder como los empleados se esfuerzan al máximo.
El líder tiene una visión y consigue conducir a los subordinados en esa dirección.
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Tiene poder de convicción.
Si así lo desea, puede cambiar valores, creencias y actitudes en la empresa.
Sabe asumir riesgos.
Se dedica por completo a la empresa y logra que los demás lo hagan también.
Es positivo, entusiasta, motivador.
Tiene curiosidad que lo lleva a estar siempre buscando algo más allá.
Despierta admiración y confianza.
Puede innovar y superar a otros que han llegado lejos, yendo un poco más allá.
Desventajas
Es el protagonista excluyente, por lo que la figura de los subordinados se desdibuja. Puede opacar al
resto, y hasta desestabilizar a la empresa si se va.
Por la admiración que provoca, es posible que se lo halague en demasía por sus logros o se pasen por
alto sus errores.
En momentos en que la empresa requiere profundas innovaciones, puede resultar muy atinado recurrir
a este tipo de líder, por su gran poder de persuasión. El problema podría llegar a ser que por su
inconformismo vea su futuro más allá de los límites de la empresa que lo convocó, porque siempre irá
por más, aunque ello signifique dejar la empresa.
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6. Liderazgo orientado a las personas
Lo central no son las tareas: la prioridad es la formación de equipos de tareas, teniendo en cuenta las
diferentes personalidades y capacidades y el modo de agruparlas de la forma más eficaz. Tiene
elementos del estilo participativo, ya que el equipo tiene poder. El líder estimula la creatividad y ofrece
su apoyo.
De los tres estilos mencionados al principio de esta lista como los más exitosos, sólo uno de ellos no
respondería a su vez a este modelo, y ese es el estilo autocrático. Porque tanto en el democrático como
en el liberal los empleados son centrales, ya que tienen poder, ya sea porque se les asignó o debieron
tomarlo por acefalía, por lo que ejercen una influencia y toman decisiones.
Desventajas
Los empleados pueden llegar a sentirse abrumados por la cantidad de decisiones importantes que deben
tomar.
Necesitan de un liderazgo firme y coherente para tener una guía de gestión.
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Con frecuencia organizan reuniones de trabajo y salidas sociales en distintos lugares, como
restaurantes o parques, y el intercambio de ideas de trabajo y de confidencias personales es frecuente
y fluido. Marta siente que el recurso más importante con que cuenta es el equipo de personas con las
que trabaja, y se asegura de que se mantenga un ambiente de trabajo agradable.
Está en sus planes crecer con esta empresa: trasladarla a un sitio mucho más grande, donde cuente con
un servicio de guardería, un gimnasio y una biblioteca. Ya ha visto una enorme casa con un hermoso
jardín en un barrio tranquilo de la ciudad que podría servirle para estos fines, y está avocada en estos
días a conseguir un crédito para adquirir esa propiedad y cumplir con su sueño.
Ventajas
El foco está en las tareas a realizar y en la obtención de resultados positivos para la empresa, por lo
que puede llegar a ser altamente eficaz al corto plazo.
El líder es lógico, analítico y sabe bien qué pasos tomar para lograr los resultados que quiere.
Puede delegar el trabajo ya que comprende que una tarea grande puede dividirse en pequeñas tareas,
realizadas por varias personas, aunque no importe la relación entre ellas.
Puede derivar en situaciones en que hay que tomar decisiones urgentes y correctas; aquí lo importante
es la tarea que resulte de la decisión.
Desventajas
Deja de lado el bienestar de las personas, por lo que a largo plazo puede generar insatisfacción laboral.
Existe una distancia social y emocional entre líder y subordinados.
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un turno médico que programó dos meses antes. Joaquín la conmina a estar presente ya que ella juega
un papel importante en la elaboración de ese informe, y aunque Carolina había pedido esa tarde libre
con mucha anticipación, no se la concederá. Joaquín explica la situación rápidamente en la pizarra que
está frente a todos, y en ningún momento se vuelve a mirar los rostros de sus empleados, que empiezan
a preocuparse por la urgencia del pedido. Joaquín remarca que se debe llegar al resultado final como
sea. Con los nervios y el clima cortante de la reunión, Beatriz, como de costumbre, comienza a sentirse
mal físicamente, y se disculpa para pasar al baño. Joaquín la ignora. Da por terminada la reunión antes
de que Beatriz regrese, y cuando lo hace, no le pregunta por su repentino malestar, sino que la envía
de vuelta a su escritorio con una orden muy directa, elevando su tono de voz, para que arranque con la
parte que le corresponde de la tarea.
Joaquín sólo pone el foco en el resultado final. No siempre se conduce de esta manera. Pero esta vez
cree que lo más importante es la tarea que tienen entre manos y no puede darse lo que considera el lujo
de atender a las necesidades de cada uno de sus cinco subordinados.
8. Liderazgo natural
En este caso, no necesariamente estamos hablando de un jefe. Este es el tipo de liderazgo que se da
naturalmente y que no siempre coincide con un puesto de liderazgo. Sin embargo, se trata de una
persona que motiva a los demás y los conduce en la dirección que desea. Goza de cualidades innatas
para liderar un grupo. No es un liderazgo impuesto desde afuera, sino uno que se da por la propia
convicción y por el seguimiento de los demás.
Tiene cualidades innatas para ejercer su papel de líder y lo hace por voluntad propia.
Inspira confianza, enseña, motiva, produce admiración. Su actitud positiva mejora su rendimiento y el
de los demás.
Desventajas
Puede no tener “poder” real por no tener jerarquía ni ser reconocido como líder.
Puede perder su condición ante otros líderes que sí son reconocidos formalmente.
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tiene razón, que esa es precisamente la situación, pero que no se moleste en decirle al jefe porque ya
conoce la situación y no le dará importancia: todo seguirá igual. Pero Pablo no puede resignarse. No
necesita esperar más: ya oyó muchas veces el mismo problema de parte de distintos clientes, así que
se dirige a la oficina del jefe. Este lo recibe amablemente, pero de inmediato se pone molesto por la
consulta. Conoce perfectamente de qué está hablando Pablo y, según él, no hay solución. Le responde
a Pablo que simplemente tome nota de los reclamos.
Un tanto decepcionado, pero con su mente trabajando activamente, Pablo se comunica con el
departamento técnico. Luego de varias derivaciones de llamada, finalmente consigue que lo atienda el
gerente del departamento técnico, que le ofrece una solución: los clientes que presenten una queja
formal podrán tener acceso a un servicio técnico gratuito que reparará esa falla. Pablo salta de contento
y vuela a la oficina de su jefe con la novedad. El jefe se muestra un tanto sorprendido por la actitud de
este empleado en su primer día de trabajo, pero le da vía libre para que proceda según le ha indicado
el gerente técnico. Sus compañeros escuchan su solución y por el resto del día se dedicarán a recibir
llamadas con la misma queja de siempre, pero esta vez tendrán una solución que ofrecerles a los
clientes insatisfechos. Pablo se ha mostrado como un líder natural en su primer día de trabajo.
Seguramente, muchas otras conductas similares se darán en el futuro, si esta fue su manera de arrancar
en este puesto.
Son innumerables las maneras en que se puede considerar distintos tipos de liderazgo. La clasificación
que acabamos de ver es quizá la más clara: enumera características de personalidad que todos
conocemos y reconocemos en jefes que tuvimos o tenemos, o en nosotros mismos como líderes. Pero
existen otras formas de encuadrar diferentes modelos de liderazgo. En estas otras formas, como luego
veremos, podemos también incluir algunos de los modelos vistos previamente.
Liderazgo transaccional
La transacción de la que estamos hablando en este tipo de liderazgo es la siguiente: un líder propone
un trabajo y las reglas para completarlo, mientras que por otro lado los empleados aceptan obedecerle,
a cambio de un pago. Los subordinados están intercambiando su esfuerzo y trabajo, aceptando tareas
que les serán recompensadas en caso de que sean completadas como marcó el líder, quien a su vez
tiene derecho de reprender o castigar debidamente si el resultado no es el que esperaba. Se supone que
el empleado está trabajando por el intercambio, que es el salario, y el líder por su lado impone la tarea
y el modo de realizarla.
Se basa estrictamente en un intercambio: servicios por salario y (en algunos casos) otros beneficios.
El líder facilita los recursos para que su equipo logre los objetivos que ha fijado, punto esencial en el
tipo de liderazgo transaccional.
Puede tratarse de un tipo de modelo a corto plazo, ya que en ocasiones su duración está limitada al
intercambio que fue fijado. La razón más poderosa para que el subordinado complete la tarea es la
recompensa del pago; puede además existir un sistema de premios económicos que dependan del
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rendimiento individual o grupal. Es un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, con el líder como
intermediario para lograr las metas empresariales.
Liderazgo transformacional
James MacGregor Burns y Bernad M. Bass, teóricos del liderazgo, fueron quienes definieron el
liderazgo transformacional. Los líderes transformacionales son los considerados verdaderos líderes
por su poder de motivación e inspiración permanente. Es un tipo de liderazgo muy valorado en la
actualidad que, como indica su nombre, busca transformar, innovar, motivar a las personas y al
mismo tiempo desarrollar la empresa. Se cree que el factor más importante para ejercer el liderazgo
transformacional es el carisma, también llamado “influencia idealizada” por algunos teóricos como
Bruce Avolio y el mismo Bass. Se trata de la capacidad que tiene un líder para transmitir una visión y
conseguir el apoyo de los subordinados que confían en su inspiración y deciden seguirlo. Otro factor
importante es la inspiración o motivación inspiracional, es decir, la capacidad de motivar a sus
seguidores, creando en ellos un entusiasmo por el trabajo y la confianza para concretar la tarea. Su
personalidad inspiradora y su propia creatividad refuerza en sus subordinados la forma de pensar
innovadora, despierta la imaginación y estimula la resolución efectiva de problemas. Para ello, el líder
atiende a las necesidades de su equipo pero también presta atención a cada miembro de manera
individual, delega tareas en ellos y les brinda información, con lo que aumenta la confianza de cada
uno.
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remunerado, pero no lo satisfacía. Sentía que allí estaban cumplidas ya todas las metas y lo atrajo la
idea de ocupar un lugar donde pudiera ejercer una transformación.
Aquí, ve a los docentes algo desmotivados, y se propone alentarlos desde su discurso y acciones,
compartiendo con ellos su experiencia de trabajo y su experiencia como hermano de un muchacho que
logró superarse gracias al trabajo de docentes como ellos, que vieron que podían producir un cambio,
que no todo estaba dicho.
El desafío de producir cambios, de brindar una visión totalmente innovadora, llevó a Pablo a este nuevo
empleo. En el anterior, estaba mejor remunerado, pero lo único que lo satisfacía era la transacción: su
trabajo le redituaba un buen salario a fin de mes. Aquí, sin embargo, y pese a que el salario será un
poco menor, lo espera una tarea difícil pero reconfortante que convertirá su liderazgo en algo
sumamente trascendente, para sí mismo y para sus seguidores.
Se superponen, además, otros modelos listados aquí anteriormente, como liderazgo centrado en las
personas y liderazgo centrado en las tareas. En el modelo transaccional, el centro es la tarea y las
metas que la empresa debe cumplir. En el transformacional, las personas son centrales y vienen antes
que la tarea.
Como mencionamos anteriormente, puede tratarse también (además de definiciones de distintos
teóricos, con distintos enfoques) de diferentes momentos históricos o situaciones en una misma
empresa o en un mismo líder. Quien en cierto momento debió comportarse como líder transaccional
por un proyecto a corto plazo, y ejercer cualidades distintivas del liderazgo autocrático,
concentrándose más en la tarea que en las personas a su cargo, puede en otro momento ejercer un
liderazgo transformacional, poniendo el foco en las personas y en las metas a largo plazo, buscando
enriquecer la participación de su equipo y llevar a la empresa a un lugar destacado por su desarrollo
innovador.
Cada individuo tiene su propia personalidad, y preferirá un cierto comportamiento en su vida cotidiana,
así como al momento de elegir optará por un cierto estilo de liderazgo. No existe un estilo
absolutamente perfecto ni uno que esté equivocado, ya que dependerá, como vimos, de una serie de
factores: la tarea a realizar, la empresa, el equipo, la situación.
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Político: vende, seduce, convence. Aquí también el líder toma decisiones solo. Pero en este caso
existe un intento de persuasión para que el equipo acepte sus decisiones. Trata de explicarles a los
empleados los modos en que se beneficiarán de los resultados finales.
Evaluador: prueba. El líder sugiere una solución, pide opiniones, aunque finalmente sea quien toma
la decisión.
Participativo: consulta, apoya. El líder es permeable a la influencia de los subordinados. Se pide
“lluvia de ideas”, es decir, se invita al grupo a expresar sus opiniones y sugerir nuevas ideas.
Igualmente, el líder sigue siendo quien al final toma la decisión que más lo convence.
Libre iniciativa: une, empodera. El líder aquí es uno más. puede que termine tomando una decisión
sugerida por el grupo.
Los dos primeros están centrados en el comportamiento del líder. La decisión depende de intereses,
experiencia y motivaciones del líder, mientras que los otros tres tienen más en cuenta al equipo y por
ende, sus intereses, experiencia y motivaciones, lo que amplía muchísimo el espectro.
La situación.
Las necesidades del grupo.
Las preferencias del líder.
El líder “perfecto”
Gestión es hacer las cosas bien. Liderazgo es hacer las cosas. Peter Druker (Escritor)
Al cabo de esta lectura, nos preguntamos en cada paso qué tipo de líder somos, y si logramos responder
esa pregunta, a continuación, cuestionaremos si el tipo de líder que somos es el “ideal”. Quizá algo
que puede quedar claro tras haber hecho estas reflexiones y vertido estos conceptos es que en la
actualidad se cree firmemente que un buen líder siempre puede aprender algo nuevo y mejorar. Son
muchos los factores que pueden contribuir a un mejor desempeño de un líder. Las experiencias vividas
como líder, la capacitación para aprender más y mejorar, la apertura a la innovación y el deseo de
desarrollo propio son todos factores que pueden hacer que se perfeccionen las cualidades de liderazgo.
¿Qué se necesita en ese camino hacia la perfección, siempre inalcanzable, pero sin duda nuestro
objetivo permanente?
Una visión. Poder ver más allá del lugar en que la empresa se encuentra en la actualidad, imaginar los
caminos que pueden conducirla hacia esa visualización que se hace sobre el futuro de la compañía.
Motivación, empujada por esa visión.
Capacidad para motivar a los seguidores a participar y trabajar en la innovación que sea necesaria
para lograr como meta concretar esa visión.
Fuerte deseo de autosuperación.
Apoyo para lograr la superación de sus subordinados.
Empuje para conseguir que los seguidores hagan realidad las acciones necesarias para lograr las metas.
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Recordemos siempre que el líder “que nace” es un concepto un tanto anticuado. Si bien ciertas
cualidades innatas ayudan, el deseo de aprender a conducir y la fuerza de la visión permitirán que
una persona con ganas de liderar pueda capacitarse para hacerlo, y seguir aprendiendo el resto de su
vida a cómo mejorar para ser el mejor líder que pueda ser. O, como dijo Steve Jobs: “Creo que si
haces algo y resulta ser bastante bueno, debes seguir haciendo otras cosas maravillosas. No pienses
en ello demasiado. Sólo piensa en el siguiente paso a dar”.
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