INSTITUTO DE CIENCIAS Y ESTUDIOS SUPERIORES

DE TAMAULIPAS A.C.

ANTOLOGÍA

ADMINISTRACIÓN DE LOS SERVICIOS DE ENFERMERÍA

Compilador: Lucía Margarita Araujo Lozano

Tampico, Tamaulipas, Abril de 2015.

1
ÍNDICE

Objetivo de la Antología 7

UNIDAD I.- INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN 8

Objetivo 8

1.1 Definición conceptual y objetivos 8

1.2 Antecedentes de la Administración 9

1.3 Etapas de la Administración 10

1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo 10

1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo 11

1.6 Teorías Contemporáneas de la Administración 12

1.7 Principios de Henry Fayol 13

1.8 Conceptualización Administrativa 13

1.9 Relación de la Administración con otras ciencias 14

1.10 La Mecánica y Dinámica Administrativa 15

Actividades de Aprendizaje de la Unidad I 16

Síntesis de la Unidad I 16

2
UNIDAD II.- HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERÍA

Objetivo 17

2.1 Hospital 17

2.1.1 Concepto 17

72.1.2 Objetivos 17

2.1.3 Funciones 18

2.1.4 Clasificación de hospitales 18

2.1.5 Organización y funcionamiento del hospital 19

2.2. Departamento de enfermería. 20

2.2.1 Concepto 20

2.2.2 Objetivo del departamento de enfermería 20

2.2.3 Características del departamento de enfermería 21

2.3 Sistemas de trabajo en enfermería 22

2.3.1 Sistemas de trabajo por paciente 22

2.3.2 Sistema de trabajo por funciones 22

2.3.3 Sistemas de trabajo mixto 22

2.4 Proceso general de enfermería 23

2.5 Orientación al cliente (paciente) 24

Actividades de Aprendizaje de la Unidad II 25

Síntesis de la Unidad II 25
3
UNIDAD III.- MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA INSTITUCIÓN

HOSPITALARIA

Objetivo 26

3.1 Etapas generales de la administración de personal 26

3.2 Cálculo y distribución de personal de enfermería 27

3.3 Datos y distribución de personal de enfermería 27

3.4 Índice enfermera paciente 30

3.5 Cálculo de material 30

3.5.1 Definición 30

3.5.2 Determinación de los índices de material para realizar

una curación 30

3.5.3 Procedimientos para el cálculo de material

3.6 Cálculo de ropa de cama 32

3.7 Manuales 32

3.7.1 Concepto 33

3.7.2 Por su alcance 33

3.7.3 Por su contenido 34

3.7.4 Requisitos generales de manual 34

3.7.5 Ventajas de los manuales 35

3.7.6 Fases para elaborar un manual 35

4
Actividades de Aprendizaje de la Unidad III 36

Síntesis de la Unidad III 36

UNIDAD IV.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo 37

4.1 Recursos humanos 37

4.1.1Concepto 37

4.1.2 Características de los recursos humanos 38

4.2. Técnicas aplicadas en la dirección de personal 38

4.3. Análisis de puestos 40

4.4. Descripción de puesto 40

4.5. Etapas generales de la admisión de personal 41

4.6. Reclutamiento 42

4.7 Selección 43

4.8 Contratación 43

4.8.1 Entrenamiento y desarrollo 43

Actividades de Aprendizaje de la Unidad IV 45

Síntesis de la Unidad IV 45

5
UNIDAD V.- SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN

Objetivo 46

5.1Concepto, características y principios de la Supervisión 46

5.2 Requisitos de la supervisión 47

5.3 Características del buen supervisor 47

5.4 Técnicas de supervisión 48

5.5 Métodos y medios de supervisión 48

5.6 Asesoría 49

5.6.1Tipos de asesoría 49

5.6.2Características, funciones y proceso de asesoría 49

5.7 Diferencia entre asesoría y supervisión 50

5.8 Evaluación de personal 50

5.8.1Concepto, características y principios de evaluación 50

5.9 Criterios de evaluación 51

5.10Ventajas de evaluación 53

5.11Educación continua 53

Actividades de Aprendizaje 54

Síntesis Unidad V 54

FUENTES Y CITAS BIBLIOGRÁFICAS 55

6
 OBJETIVO GENERAL DE LA ANTOLOGÍA

La intención de la presente antología es proveer de una introducción completa y una

síntesis al campo de la Administración con una perspectiva donde se subraya su
importancia dentro los Servicios de Enfermería. Combina el enfoque y la teoría de la
administración tradicional con los asuntos y las inquietudes del día a día de la atención a
la salud para proporcionar al estudiante de la nivelación de Licenciatura en Enfermería las
herramientas necesarias para su desempeño dentro del campo laboral con base en la
misión DEL INSTITUTO DE CIENCIAS Y ESTUDIOS SUPERIORES DE TAMAULIPAS,
A.C.,(ICEST).

7
 UNIDAD I

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

Objetivo

Conocer los tipos de recursos que se manejan en el ámbito hospitalario y a la vez la

importancia fundamentada de esto en los sistemas de trabajo del personal de enfermería
de acuerdo a las categorías.

1.1 Definición Conceptual y Objetivos

Administración.- Es el proceso de planificar, organizar, integrar y controlar todos los

recursos y las actividades dentro de una organización con el fin de lograr el objetivo que
ésta persigue de la mejor manera.

Objetivos de la Administración

1.- Objetivos Organizacionales.- Son los puntos de referencia para los esfuerzos de la
organización para obtener una acción coordinada.

2.-Objetivos de Servicio.- Se logra cuando los bienes y servicios que se producen tienen
características de calidad.

3.-Objetivos sociales.- Parte de la creación de una cultura social de calidad para lograr
una proyección positiva en la comunidad.

4.-Objetivos económicos.- Se logra cuando se obtienen beneficios monetarios esperados

a cambio de los bienes o servicios que la organización produce. (Huber, 2006)

8
1.2 Antecedentes de la Administración

1. El hombre primitivo.- La necesidad de vencer las limitaciones del ambiente físico lo

hace agruparse, por tanto crea organizaciones humanas, es en ese momento
cuando surge la administración empírica.

2. Sociedades egipcias.- Los papiros sugieren la existencia de una administración

pública y son los primeros en dar importancia a la planeación, organización y control
de un grupo humano con objetivos claros.

3. Aportaciones de los filósofos:

 Sócrates.- Transmitió la importancia de la armonía y organización para

lograr objetivos.
 Platón.- En su libro La República señala su preocupación por las formas
democráticas de gobierno y administración pública.
 Aristóteles.- Distingue tres formas de administración pública: la monarquía,
la aristocracia y la democracia.

4. Cristianismo.- Establece la estructura de organización lineal que permite la

operación satisfactoria bajo el mando de una sola persona.
5. Organización Militar.- En la administración de calidad, la elaboración de estrategias
y su aplicación se inspiran en tácticas de guerra.
6. La Revolución industrial.- La invención de la máquina de vapor modificó la
estructura comercial y social. Aparecen los estudios sobre la productividad, la
investigación en la administración, los conceptos básicos, los principios, las
funciones administrativas y es prácticamente la génesis de la teoría administrativa.
(Balderas Pedrero, 2009)

9
1.3 Etapas de la Administración

Planificación: Es el camino a seguir que tiene su base en el análisis de un problema

determinando el orden de la secuencia de actividades y programando el tiempo y las
herramientas necesarias para la solución de dicho problema. ( Decisión sobre objetivos,
definición de planes para alcanzarlos, programación de actividades).

Organización: Consiste en determinar las actividades y puestos necesarios de una

empresa, departamento o grupo y distribuirlos para alcanzar los objetivos. (Asignación de
órganos y cargos, atribución de autoridades y responsabilidad).

Integración o Dirección: Es la etapa del proceso administrativo encargada de optimizar los

recursos tanto humanos técnicos y financieros para la ejecución del plan. (Designación de
cargos, comunicación, liderazgo y motivación personal).

Control: Consiste en valorar el resultado de la ejecución de los planes, es detectar

oportunamente desviaciones en la acción y aplicar las medidas oportunas para
corregirlas. (Definición de estándares para medir el desempeño). (Balderas Pedrero,
2009)

1.4 Enfoques del Pensamiento Administrativo

Administración Clásica o Científica

1) Administración científica de Taylor.- Frederick Winslow Taylor intenta aplicar los

métodos de la ciencia en la solución de problemas administrativos con el fin de
alcanzar la eficiencia en las empresas. En 1912 realizó un estudio completo de
tiempos y movimientos en diversas áreas de trabajo, estableció un patrón preciso
de ejecución, entrenó a los trabajadores, especializó al personal y asumió una
actitud metódica en todos sus planteamientos. Sus principios fueron:
 Conocimiento sistematizado para la eficiencia.
 Armonía entre los miembros de la organización.
 Cooperación y coordinación para eliminar las barreras que impiden la
productividad.
 El objetivo de la organización es la máxima productividad.
10
  Desarrollo humano.
2) Teoría clásica de Henry Fayol.- En 1950 establece los catorce principios
administrativos que identificó en el desarrollo de sus investigaciones, algunos de
los cuales siguen vigentes como se ve en el punto 1.7 de esta antología.

Periodo Neoclásico de la Administración

Lo importante es considerar al hombre como elemento “núcleo” de la organización, sin dar

prioridad a la empresa, propone la integración y la relación integrada de objetivos
empresariales e individuales. (Balderas Pedrero, 2009)

1.5 Escuelas del Pensamiento Administrativo

Tradicional
La Administración Científica: La administración tradicional o científica se desarrolló de la
observación sistemática de los hechos de la producción – investigación y análisis del
taller. F. W. Taylor veía a la administración como proceso de obtener cosas hechas por
personas operando independientemente o en grupos, y su enfoque al problema
administrativo era directo y sencillo: definir el problema, analizar la situación de trabajo en
todos sus aspectos, aplicar técnicas cuantitativas a todos aquellos aspectos capaces de
ser medidos, experimentar, manteniendo todos los demás factores de trabajo constantes,
excepto el que debería ser cambiado, desarrollar una guía o principio administrativo
derivado de las observaciones o estudios y, finalmente, probar la validez de dicho
principio a través de aplicaciones subsecuentes.

La Escuela del Comportamiento o Conductista: Surgió de los esfuerzos de los lideres

tales como Gantt y Munsterberg para conocer la central importancia del individuo en
cualquier esfuerzo cooperativo. Su razonamiento era que dado que el administrador logra
que se hagan las cosas a través de personas, el estudio de la administración debería
concentrarse en los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Los estudios del

11
comportamiento se concentran en las motivaciones, dinámica de grupos, motivos
individuales, relaciones de grupos, etc.

Escuela del Proceso Administrativo: Construye una teoría de la administración alrededor

del proceso involucrado en administrar; el establecimiento de una estructura conceptual y
la identificación de los principios en los cuales se basa. La administración se ve como un
proceso universal y prácticamente idéntico sin importar su esfera de operación:
Gubernamental, industrial o institucional.

Escuela Cuantitativa: La utilización de equipos mixtos de científicos de varias disciplinas

es probablemente la característica más obvia de la escuela cuantitativa del pensamiento
administrativo. Denominada indistintamente como “Investigación de Operaciones”,
consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de
un problema. (Balderas Pedrero, 2009)

1.6 Teorías Contemporáneas de Administración

1) Modelo burocrático de organización.-Propuesto por Max Weber. Expone a la

burocracia como una forma de organización de carácter legal, formal y racional
que requiere impersonalidad en mando, jerarquías, división de trabajo detallada y
rutinas bien establecidas.
2) Teoría estructuralista.- Está inspirada en los trabajos de Webber y Marx, propone
que la estructura deriva de los elementos que la conforman, es decir de las
interacciones de la organización.
3) Teoría de comportamiento o Conductismo.- Maslow y Harzberg. Parte de que el
hombre es el elemento central de las organizaciones.
4) Teoría de la toma de decisiones.- Simula situaciones que expresa
matemáticamente para encontrar las probables soluciones.
5) Teoría de las contingencias.- Ostenta que la eficacia de las organizaciones no
alcanzaran la eficacia con un solo modelo administrativo, sino de acuerdo al
diagnóstico situacional.
12
 6) Teoría de Sistemas.- Desarrollada por Bertalanffy. Parte de que todo fenómeno es
parte de otro mayor y que están tan íntimamente relacionados que sus
modificaciones pueden dar una variedad de situaciones probables.
7) Teoría del Desarrollo Organizacional.- Se enfatizan los cambios estructurales para
dar dinamismo a la organización. Introduce conceptos como: cultura
organizacional, cambio, desarrollo y dinamismo. (Balderas Pedrero, 2009)

1.7 Principios de Henry Fayol

 Determinación de tareas especializadas para garantizar la eficiencia.

 Equilibrio de autoridad y responsabilidad.
 Asegurar la disciplina para lograr los objetivos.
 Cada empleado debe recibir órdenes de un solo jefe.
 Una sola dirección para cada grupo de actividades con un solo objetivo.
 Subordinación de los intereses individuales a los de la empresa.
 Trabajo igual, salario igual.
 Centralización de la autoridad en la alta jerarquía.
 Cadena escalar.
 Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
 Equidad para lograr lealtad.
 Estabilidad en el cargo.
 Fomento de la iniciativa.
 Armonía y espíritu de equipo. (Balderas Pedrero, 2009)

1.8 Conceptualización Administrativa

La Teoría General de la Administración experimentó una gradual y creciente ampliación

de enfoque, desde el enfoque clásico, el enfoque de las relaciones humanas y el enfoque
holístico. El enfoque clásico mediante la concepción de la organización formal y técnica
buscó dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional. En este
enfoque es muy clara la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única
motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación económica.
13
El enfoque de las relaciones humanas trabajó sobre la organización informal y con "rostro
humano" y también buscó dar respuestas a los problemas de productividad y eficiencia
organizacional. En este enfoque es muy evidente la contribución de la psicología y de la
sociología y el supuesto de que el hombre es un ser social y que su respuesta en
términos organizacionales está más en función del grupo que como ser individual.

El enfoque holístico mediante la concepción de la organización como un sistema abierto,

flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente da
respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional, sino a los
problemas de eficacia organizacional. En este enfoque es muy clara la contribución de la
filosofía, la psicología, la sociología y sobre todo la generación de conocimiento teniendo
presente la interdisciplinariedad. En este enfoque se percibe al hombre como un ser
complejo, al que además de satisfacerle las necesidades fisiológicas y sociales, se le
deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales. (Huber, 2006)

1.9 Relación de la Administración con otras Ciencias

La administración al tratarse de un fenómeno que involucra personas, procesos y

materiales necesariamente está relacionada con otras ciencias para lograr legislar,
modular y dirigir el mismo. Si nos enfocamos a la administración desde el punto de vista
de las personas las ciencias con las que tendría relación serían: Sociología, Psicología,
Derecho, Estadística, Filosofía, etc.; vista desde el enfoque de materiales las ciencias
cercanas a la administración son: economía, contabilidad, matemáticas, ingeniería; y visto
desde el enfoque de los procesos: ingeniería, matemáticas, física, etc. (Balderas Pedrero,
2009)

14
1.10 La Mecánica y Dinámica administrativa. El Administrador Profesional

La administración se compone de dos fases:

Fase Mecánica.- Consiste en la Planeación y Organización, implica el cómo será el

proceso de producción de bienes o servicios sin llevarlo a cabo aún.

Fase Dinámica.- Como su nombre lo dice es cuando se echa a andar el modelo que
previamente se organizó y requiere darle dirección y una evaluación constante o control.
(Velásquez, 2000)

Características del administrador según Fayol:

 Cualidades físicas saludables y vigorosas.
 Cualidades intelectuales para comprender la naturaleza de su función.
 Cualidades morales para demostrar equidad y justicia.
 Experiencia práctica en los negocios.
 Conocimientos de administración.

Características del Administrador en Enfermería:

 Poseer condiciones físicas saludables para enfrentar el esfuerzo que significa

administrar a un grupo heterogéneo, cuyas características hacen inevitables
los conflictos entre la organización formal e informal.
 Tener conocimientos en administración, para tomar decisiones confiables y
con alto grado de permanencia.
 Contar con experiencia profesional a diferentes niveles de responsabilidad,
que le permitan conocer las funciones de todo su personal y haberlas
experimentado previamente.
 Mostrar espíritu de solidaridad gremial y establecer vínculos de comunicación
con sus subordinados.
 Ser creativo y ejercer liderazgo compartido, ser innovador, fomentar la
motivación y la eficiencia.
 Ser profesional y moral en la toma de decisiones, organizado y responsable.
15
  Buscar siempre la actualización constante, así como la de sus subordinados.
 Apoyar y fomentar la investigación en la búsqueda de nuevas formas de
desarrollo organizacional.
 Conocer e incorporar tecnología adecuada para alcanzar los objetivos en
materia de salud y específicamente de la atención de enfermería. (Balderas
Pedrero, 2009)

Actividades de Aprendizaje

1. Elaboración de Ejemplos de las Etapas de la Administración de los Servicios de

Enfermería

2. Participación en el foro: “Introducción a la Administración de los Servicios de

Enfermería”.

3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad I

Síntesis Unidad I

La administración es un proceso vivo y en movimiento, surge desde el momento en que

se asocian los seres humanos con un fin común. En el caso de los sistemas de Salud, es
necesario tener muy presentes las etapas del proceso administrativo que son la base
sobre la que se deriva y desarrolla todo el proceso en sí. Estas etapas son la planeación,
organización, dirección y control y todo proceso del área de enfermería son una
representación de alguna de estas etapas. Finalmente es interesante estudiar el
desarrollo del pensamiento humano desde las épocas más rudimentarias, y
paulatinamente al cuestionarse los procesos administrativos el ser humano los fue
depurando hasta llegar al conocimiento con el que ahora cuenta y que nos permite sacar
el mayor provecho de todos los recursos con los que cuenta una organización.

16
 UNIDAD II

HOSPITALES Y DEPARTAMENTOS DE ENFERMERÍA

Objetivo: Comprender la importancia de la organización y funcionamiento del hospital a

través de las acciones de enfermería en las instituciones de salud por sistemas de trabajo.

2.1 Hospital

La palabra hospital proviene del latín hospitium, que significa “lugar en que se tiene
hospedadas a las personas”. Los primeros hospitales aparecieron posiblemente en el
siglo IV d.C. en Ostia Italia. (Balderas Pedrero, 2009)

2.1.1 Concepto

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el hospital es una parte integrante de

una organización médica y social, cuya misión es proporcionar a la población asistencia
médica y sanitaria, tanto curativa como preventiva, cuyos servicios externos se irradian
hasta el ámbito familiar. (Balderas Pedrero, 2009)

Hospitales Públicos: Es el establecimiento creado y administrado por una autoridad

pública. Algunos cuentan con presupuestos propios que se equilibran por medio de un
sistema de tarifas diaria o por medio de una asignación presupuestal.

Hospitales Privados: Se distinguen dos tipos; los que son creados por instituciones
filantrópicas sin fines lucrativos ni comerciales y regidos por grupos muy diversos como
asociaciones religiosas, etc. Y los hospitales privados regidos comercialmente, fundados y
administrados por grupos comerciales con fines empresariales. (Llewelyn-Davies, 1969)

2.1.2 Objetivos

Brindar albergue y tratamiento a los enfermos y ser vectores de prevención de la Salud de

la población. (Balderas Pedrero, 2009)
17
2.1.3 Funciones

Las principales son:

 Prevención.- Abarca la detección de enfermedades, el diagnóstico

temprano, el tratamiento oportuno y la protección específica de
enfermedades.
 Curación.- Consiste en proporcionar tratamiento médico y la prestación de
un servicio asistencial en caso necesario, y básicamente en diagnóstico
temprano, tratamiento oportuno y atención de casos de urgencia.
 Rehabilitación.- Busca integrar al paciente a su medio familiar y social,
limitando en lo posible el daño y las secuelas originadas por su
enfermedad.
 Docencia.- Es el medio de confrontación entre la teoría y la práctica en el
área de la salud por lo que facilita la formación de profesionales de
diversas disciplinas. Incluye la educación a pacientes, al mismo personal y
a la comunidad.
 Investigación.- Consiste en desarrollar un pensamiento innovador y
creativo teniendo como fundamento la metodología científica. (Balderas
Pedrero, 2009)

2.1.4 Clasificación de Hospitales

TIPO CLASIFICACIÓN

Por el número de Pequeños: hasta 50 camas

camas
Medianos: de 51 a 250 camas

Grandes: más de 250 camas

Por su localización Urbanos: ubicados en ciudades

geográfica
Rurales: ubicados en pequeñas poblaciones

18
 Por el promedio Agudos: hasta 15 días

día-estancia Crónicos: más de 15 días

Por su dependencia Gubernamentales: dependen del gobierno.

Privados: dependen del dueño.

Por el servicio que Especializados: atienden problemas específicos.

prestan
Generales: atienden problemas generales.

Por su construcción Verticales, horizontales, en U, en H, etc.

arquitectónica

Por su zona de Concentrados: Son dirigidos por un centro universal

influencia
Descentralizados: reciben indicaciones de un centro, pero
son autónomos.

Autónomos: dirigidos por su propio personal.

Tabla 1 “Clasificación de hospitales por tipo” (Balderas Pedrero, 2009)

2.1.5 Organización y Funcionamiento del Hospital

El sistema de organización lineal, que consta de un jefe que toma las decisiones y asigna
y distribuye el trabajo a los subordinados, es el modelo típico en nuestras instituciones de
salud.

Los servicios del hospital se agrupan en tres secciones:

 Sección administrativa: Formada por administración e intendencia.

 Sección de servicios técnicos: Formada por laboratorio y enfermería.

 Sección de servicios médicos: Que incluyen hospitalización y consulta externa.

19
La administración hospitalaria cubre numerosas actividades tan diversas que se pueden
dividir en tres categorías:

1) Preparación de la Legislación hospitalaria, determinación de la política de

inversiones y de la reglamentación para el funcionamiento de los hospitales y
establecimiento de normas e inspecciones sanitarias.

2) Aplicación de la legislación hospitalaria y de las disposiciones de asistencia social

por las autoridades encargadas de administrar los servicios hospitalarios sean
locales, regionales, públicos y privados.

3) Funcionamiento diario del hospital por medio del personal administrativo

encargado del personal, las finanzas, la contabilidad y los servicios técnicos. El
director del hospital y sus asistentes tienen esas actividades a su cargo.

La administración hospitalaria de cada país es resultado de la evolución histórica de un

periodo más o menos largo, varía según la historia de las instituciones mismas y la forma
en que ha evolucionado la estructura social del país. (Llewelyn-Davies, 1969)

2.2. Departamento de Enfermería

2.2.1 Concepto

Parte integrante de una institución médica, sanitaria o asistencial que presta un servicio
de enfermería eficiente, eficaz y oportuno al paciente, la familia y la comunidad. Es fuente
de información y formación de profesionales de la salud; es el área donde se integran las
acciones del equipo médico, las cuales culminan en una proyección de la institución hacia
los usuarios. (Balderas Pedrero, 2009)

2.2.2 Objetivo del Departamento de Enfermería

 Proporcionar atención de enfermería con base en un método propio que

permita la toma de decisiones constantes de acuerdo con la valoración
diagnóstica y el tratamiento de enfermería.

 Coordinar las acciones del equipo de salud que demande la atención médica
que requiere el paciente.
20
  Proporcionar al paciente y familiares educación para el auto-cuidado
responsable de su salud.

 Prestación de Servicios de enfermería de calidad que logren una proyección

extramuros de la institución.

 Mostrar competencias y valores en la práctica profesional, ejerciendo con un

alto sentido ético y humano.

 Integrarse al equipo multidisciplinario para atender las demandas en materia de

la atención médica, con una actitud de respeto hacia el ser humano y una
conducta profesional basada en principios éticos. (Balderas Pedrero, 2009)

2.2.3 Características del Departamento de Enfermería

La estructura de la organización de enfermería debe estar bien diseñada y definida para

precisar los puestos, las obligaciones y la responsabilidad de cada integrante, lo que
permite eliminar obstáculos, confusiones e incertidumbre en la toma de decisiones y en la
comunicación; por ello, para que la fase organizacional sea verdaderamente significativa
para el personal de enfermería, tendrán que incorporarse objetivos verificables que den
una idea de las funciones y deberes de estos, junto con una línea de autoridad que guíe el
cumplimento de lo que se debe hacer en común con los objetivos de la institución y del
propio servicio de enfermería. Entre las características se pueden enumerar las
siguientes:

 Presta servicio ininterrumpido las 24 horas de los 365 días del año.

 Concentra al personal que representa la mayoría del total. Por sus funciones se
requieren más enfermeras que la mayoría de los profesionales de la salud.

 Integra las acciones del equipo de salud para ser proporcionadas al paciente.

 Coordina los recursos para proporcionar atención de calidad.

 Integra el personal de enfermería.
 Proyecta la institución a la comunidad.
 Controla el material y el equipo propios del departamento. (Balderas Pedrero,
2009)

21
2.3 Sistemas de Trabajo en Enfermería
Para proporcionar la atención de enfermería se utilizan tres sistemas con el propósito de
agilizar la atención del paciente. Cada uno es utilizado conforme a los recursos humanos
existentes:

2.3.1 Sistemas de Trabajo por Paciente

Cuando se cuenta con recursos humanos suficientes, éste es el método de elección.

Consiste en distribuir al personal un número determinado de pacientes (no más de 10, el
indicado es 6), los cuales se clasifican según problemas de salud presentes. Las ventajas
son:

 Favorece la atención integral.

 Fortalece la interrelación enfermera-paciente.

 El cuidado es continuado (Balderas Pedrero, 2009)

2.3.2 Sistema de Trabajo por Funciones

Cuando el personal de la institución no es suficiente se asigna el trabajo por funciones; es

decir, las actividades rutinarias como el tendido de camas, toma de signos, etc. Se
distribuyen de forma equitativa entre las enfermeras del servicio para hacerlas con
rapidez. Se recomienda aplicarlo para fines educativos como reforzar el aprendizaje de
una técnica, lograr destrezas y habilidades. (Balderas Pedrero, 2009)

2.3.3 Sistemas de Trabajo Mixto

Consiste en asignar el trabajo por pacientes y funciones. Solo se asignan aquellos

pacientes que presentan condiciones delicadas o graves, infectocontagiosos o con
tratamientos especiales. Se recomienda cuando el personal de los servicios es
insuficiente y cuentan con preparación similar. (Balderas Pedrero, 2009)
22
2.4 Proceso General de Enfermería

Las etapas del proceso de atención de enfermería se centra en 5 etapas que unidas dan
como resultado una forma oportuna y eficaz de atención a los enfermos:

Etapa 1 Valoración: En esta primera etapa, se procede al reconocimiento del enfermo

mediante la recogida de datos y documentación, vital para formar una idea de lo que
ocurre con el enfermo y a partir de ahí establecer un plan de atención. Los datos son de
diversas fuentes, pero se centran en los que aporta el enfermo sobre su situación o los
hechos que desencadenaron la consulta y los que obtiene el personal de enfermería de la
atención primera que se da al paciente mediante examen físico o pruebas básicas. Así
como el recoger datos históricos sobre el enfermo que sirven para trazar un historial sobre
su salud. Los mismos se dividen en subjetivos, objetivos, históricos y actuales.

Etapa 2 Diagnóstico: Con los datos obtenidos durante la etapa de valoración se procede
a trazar un diagnóstico. Los diagnósticos de enfermería se centran en aquellos que
pueden hacerse sin necesidad de aprobación del personal médico, y se basan en dos
aspectos etiología (estudio de la causa de las cosas) y problema. Siendo que es un
diagnóstico de enfermería el mismo no debe contener aspectos que podría considerarse
implicaciones de responsabilidad jurídica, y son parte importante de problemas que se
pueden solucionar por el personal de enfermería o una forma de documentar aquellos que
luego requerirán intervención del profesional de medicina.

Etapa 3 Planeamiento: Del cuidado; basado en 4 preceptos fundamentales, el

planeamiento del cuidado se centra en establecer prioridades, o sea determinar qué
problemas son los que requieren una inmediata intervención y cuáles pueden postergarse
mientras se tratan estos. Determinar los resultados que se esperan, importantes porque
servirán para evaluar si realmente ha habido mejoría.

Etapa 4 Ejecución de Plan: Luego de haber establecido el diagnóstico, conocer las

prioridades y establecer asimismo el cuidado, procede la ejecución del plan, tomado en
cuenta los anteriores se logra trabajar en el sentido de lograr la solución del problema. En
esta fase entra en cuenta la planificación administrativa de la enfermería, a fin de

23
garantizar por medio del programa establecido que se van a cumplir todos los cuidados
necesarios al paciente en cuestión.

Etapa 5 La Revisión del Resultado: Una vez concluida la ejecución para saber si se
reinicia el plan o se cambia por otro. (www.Aulaenfermeria.org, 2015)

2.5 Orientación al Cliente (paciente)

El cliente es la persona que recibe la atención de enfermería y en el proceso de

proporcionar dicha atención se agrega valor, lo cual indica que el servicio de enfermería
no es sólo el producto de una actividad laboral, sino que es necesario satisfacer los
requerimientos y expectativas de los usuarios que es finalmente el valor agregado o
calidad. (Balderas Pedrero, 2009)

Los estándares de calidad son importantes y críticos, y son el primer paso del programa
en beneficio de la calidad. Si las enfermeras aceptan la obligación y responsabilidad para
ajustarse a estándares de enfermería, aunque implique trabajo, tiempo y esfuerzo,
entonces controlaran el ejercicio de la enfermería de calidad. (Huber, 2006)

2.6 Funciones del Personal de Enfermería por Categoría

Las enfermeras por sus preparación profesional se dividen en diferentes categorías:

1. La categoría de Especialistas: son aquellas que tienen estudios de Posgrado en

alguna materia del área de salud. Su función es proporcionar tratamientos o
realizar procedimientos enfocados en algun área médica en particular, por ejemplo
las enfermeras instrumentistas que solamente ejercen su profesión dentro del
quirófano, las pediátricas que solo lo hacen con niños, etc.

2. La categoría de enfermera general: con aquellas que cuentan con certificación en

la Licenciatura en Enfermería las cuales se encargan de darle la atención primaria
al paciente además pueden hacer labores de docencia o investigación.

3. La categoría de enfermera general técnica son aquellas que cursaron estudios de

enfermería general y se encargan de promover y conservar el estado de salud del
paciente proporcionandoles higiene y seguridad.

4. La auxiliar de enfermería cuya certificación consiste en la carrera técnica en

enfermería. (Huber, 2006)

24
Actividades de Aprendizaje

1. Cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de cada uno de los sistemas de
trabajo en enfermería.
2. Participación en el foro: “Hospitales y Departamentos de Enfermería”.
3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad II

Síntesis de la Unidad II

La importancia de los hospitales dentro del estudio de enfermería radica principalmente

en que son el centro de acción donde se dispensan los cuidados y atenciones necesarios
para la recuperación de la salud o bien la prevención y conservación de ésta. Sin
embargo es el Departamento de Enfermería el corazón mismo del hospital, allí convergen
todas las áreas tanto administrativas y técnicas como médicas. Lo anterior subraya la
importancia de que el número de enfermeras para cada servicio y turno siempre sea el
adecuado, del tal modo que el Sistema de enfermería implementado en las instituciones
debe tener coherencia con el volumen de trabajo del hospital. Además en este tiempo de
competitividad en todos los ámbitos, los sistemas de salud no son una excepción y cada
vez se debe buscar el enfoque de calidad al ofrecer los servicios al paciente.

25
 UNIDAD III

MANEJO DEL CAPITAL HUMANO Y MATERIALES DE LA INSTITUCIÓN

HOSPITALARIA

Objetivo: Conocer los tipos de recursos que se manejan en el ámbito hospitalario y a la

vez la importancia fundamentada de esto en los sistemas de trabajo del personal de
enfermería de acuerdo a las categorías.

3.1 Etapas Generales de la Administración de Personal

La provisión del personal de enfermería comprende una serie de actividades de manera

secuencial y cíclica según el proceso administrativo:

 Planeación.- Evaluar las necesidades de atención de pacientes y clientes.

 Organización.- Formular políticas y procedimientos para la provisión de personal.
Diseñar el modelo maestro de dotación del personal.
 Ejecución.- Seleccionar, entrevistar y contratar personal. Asignar personal.
 Evaluación.- Calidad de la atención. Satisfacción en el trabajo. Ausentismo,
rotación y costo.

Es esencial que las administradoras de enfermería sean responsables de ciertas

actividades de dotación de personal:

 Establecer y controlar el presupuesto para el personal de enfermería.

 Diseñar el modelo maestro para dotación del personal.
 Formular políticas y procedimientos sobre dotación y programación del personal.
 Preparar descripciones de cargos
 Capacitar empleados para que cumplan con los requisitos del cargo.
 Seleccionar, ascender, disciplinar y cesar empleados. (Deiman, 1994)

26
3.2 Cálculo y Distribución de Personal de Enfermería

El cálculo de personal de enfermería es una operación matemática cuyo propósito es

determinar el número de enfermeras que se requieren para dotar a un servicio de salud
específico y de los recursos humanos indispensables para su funcionamiento.
Recomendaciones:

 Tomar en cuenta el total de camas que tiene el servicio, total de consultorios, total
de quirófanos.

 Considerar la complejidad de los tratamientos médicos que requieren los

pacientes.
 Calcular de acuerdo al área de atención correspondiente según el indicador.
 El sistema de organización lineal requiere menos personal que el funcional.
(Balderas Pedrero, 2009)

3.3 Datos y Distribución de Personal de Enfermería

A continuación se enlistan los indicadores para calcular el personal de enfermería.

CATEGORIA DEL TRATAMIENTO HORAS NECESARIAS EN

24 HRS.

I.- Cuidados mínimos (convalecencia, consulta externa, 1-2 hrs.

atención domiciliaria y franca recuperación)

II.-Cuidados parciales (hospitalización, no graves o 3-4 hrs.

delicados)

III.- Atención directa (pacientes delicados, de cirugías, 5-6 hrs.

pacientes pediátricos y prematuros)

IV.- Cuidado intensivo intermedio (pacientes de 7-8 hrs.

urgencias, con necesidad de reanimación, pacientes

27
 graves, pacientes con tratamientos complejos y en vías
de recuperación

V.- Cuidado intensivo (pacientes graves en fase 10-14 hrs.

complicada de tratamiento, pacientes en posoperatorio
mediato y pacientes con tratamiento de tercer nivel)

Tabla 2 “Indicadores de enfermería por tratamiento” (Balderas Pedrero, 2009)

CATEGORIA DEL SERVICIO HORAS NECESARIAS

EN 24 HRS.

Medicina interna, ginecología y obstetricia 4

Pediatría 3

Prematuros 6

Terapia Intensiva 10

Urgencias 8

Tabla 3 “Indicadores de Enfermería por Servicio” (Balderas Pedrero, 2009)

POR JORNADA LABORAL % ENFERMERAS EN 24

HRS.

MATUTINO 40

VESPERTINO 30

NOCTURNO 30

TOTAL 100

Tabla 4 “Indicadores de Enfermería por Jornada Laboral” (Balderas Pedrero, 2009)

28
 POR SERVICIO % SEGÚN PERFIL

Cirugía, medicina interna, gineco-obstetricia 60 % profesional

40% no profesional

Pediatría 80 % profesional

20% no profesional

Prematuros, terapia intensiva, urgencias, unidad 100 % profesional

quirúrgica

Central de equipos, esterilización. 10 % profesional

90% no profesional

Tabla 5 “Indicadores de Enfermería por Servicio y Función (Balderas Pedrero, 2009)

PUESTO NUMERO

Jefe de enfermeras 1

Subjefes de enfermeras 1 x jornada en hospitales

de 100 camas

Supervisoras 1 x jornada en hospitales

por cada 60 camas

Jefe de enseñanza 1 por cada 100

enfermeras

Jefe de Servicio 1 x jornada y servicio

Tabla 6 “Indicadores para el personal administrativo” (Balderas Pedrero, 2009)

29
3.4 Índice Enfermera Paciente
El procedimiento para calcular el personal de enfermería se realiza en dos pasos:

I. Calcular las horas necesarias de atención de enfermería requerida para el servicio.

H=CxI en donde H = horas necesarias

C = número de camas
I = Indicador

II. Calcular el personal de enfermería necesario para el servicio.

X = H /J en donde X = personal de enfermería necesario

H= horas necesarias de atención (con la formula anterior)
J = Jornada de trabajo (de 8 hrs. o de 6 hrs.) (Balderas
Pedrero, 2009)

3.6 Cálculo de Material

3.6.1 Definición
Es la operación matemática con base en la investigación cuantitativa de las necesidades
de material, equipo e instrumental requerido para proporcionar atención médica en los
servicios de hospitalización. (Balderas Pedrero, 2009)

3.6.2 Determinación de los Índices de Material para Realizar una Curación

Se deben tomar en cuenta los siguientes factores:

 Capacidad del hospital.

 Curva estándar de consumo. Es decir el promedio de consumo.
 Porcentaje de ocupación.
 Tipo de hospital. De ello depende el tiempo que permanece el paciente.
 Tratamientos especiales y frecuencia.
 Edad y sexo predominante en los pacientes.
30
  Presupuesto asignado.
 Duración del material. Es decir caducidad.
 Tipo de almacenamiento. De ello depende la duración.
 Calidad y costo de los artículos. (Balderas Pedrero, 2009)

POR SU LOCALIZACION POR SU SERVICIO

En almacén De curación

En fondo fijo De canje

En central de equipos Equipo móvil

Equipo fijo

Equipo rojo

Tabla 7 “Distribución del material de curación” (Balderas Pedrero, 2009)

3.5.3 Procedimientos para el Cálculo de Material

Para calcular el material y equipo se determinan cuáles son los procedimientos más
frecuentes en el servicio, posteriormente se elabora una lista del material que se utiliza en
cada uno de los procedimientos, se clasifica lo que es material perecedero y no
perecedero.

Del no perecedero se calcula el tiempo de vida, para determinar el momento en que se

desechará y del perecedero se programa si se surtirá por turno, por día, por semana o por
mes dependiendo del producto y de las políticas administrativas.

Se recomienda elaborar un sistema de registro que permita visualizar e identificar al día

deficiencias y al mismo tiempo tener el control de los faltantes. (Expertosuanl, 2010)

31
3.6 Cálculo de Ropa de Cama

ROPA DE CAMA

1 Juego por cama de las existentes en los servicios

1 juego por cama existente en la lavandería

1 juego por cama existente en almacén

1 juego por cama en ropería del servicio

1 juego por cada 10 juegos existentes en lavandería.

Tabla 8 “Indicadores de ropa de cama” (Balderas Pedrero, 2009)

3.7 Manuales

El objetivo de un manual es proporcionar, en forma ordenada, la información básica de la

organización y funcionamiento de la unidad responsable como una referencia obligada
para lograr el aprovechamiento de los recursos y el desarrollo de las funciones
encomendadas. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

3.7.1 Concepto

Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, la información y/o las

instrucciones sobre su marco jurídico-administrativo, atribuciones, historia, organización,
objetivo y funciones de la dependencia o entidad, constituyéndose además en un
instrumento de apoyo administrativo, que describe las relaciones orgánicas que se dan
entre las unidades administrativas, siendo ello, un elemento de apoyo a su
funcionamiento. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

32
3.7.2 Por su Alcance

Se dividen en:

 Manuales de Cargo o Función: Los que solo abarcan las actividades propias de
un solo cargo o una sola actividad.
 Manuales de Área o Servicio: Los que describen las funciones y procesos
propios de un solo departamento o área de una empresa.
 Manuales Generales: Los que describen todas las áreas, funciones y
procedimientos de una compañía. (Guia para la Elaboración de Manuales,
2004)

3.7.3 Por su Contenido

Se clasifican en Manuales de:

 De Organización: Se refiere a la descripción ordenada por jerarquía de las

unidades administrativas adscritas a una dependencia o entidad o a los
órganos administrativos de una unidad administrativa. Es conveniente
codificarla de tal forma que sea posible visualizar gráficamente los niveles de
jerarquía y las relaciones de dependencia. (Guia para la Elaboración de
Manuales, 2004)
 De Procedimiento: Es un elemento del Sistema de Control Interno, el cual es
un documento instrumental de información detallado e integral, que contiene,
en forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e
información sobre políticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas
operaciones o actividades que se deben realizar individual y colectivamente
en una empresa, en todas sus áreas, secciones, departamentos y servicios.
Requiere identificar y señalar ¿quién?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿dónde?, ¿para
qué?, ¿por qué? de cada uno de los pasos que integra cada uno de los
procedimientos
 Múltiples: Los que incluyen tanto la organización como el procedimiento de la
empresa u organismo. (Gobernacion del Magdalena, 2015)

33
3.7.4 Requisitos Generales de Manual

 El desarrollo y mantenimiento de una línea funcional de autoridad y

responsabilidad para complementar los controles de la organización.
 Una definición clara de las funciones y las responsabilidades de cada
departamento, así como la actividad de la organización, esclareciendo todas las
posibles lagunas o áreas de responsabilidad indefinida.
 Un sistema contable que suministre una oportuna, completa y exacta información
de los resultados operativos y de organización en el conjunto.
 Un sistema de información para la dirección y para los diversos niveles ejecutivos
basados en datos de registro y documentos contables, y diseñado para presentar
un cuadro lo suficientemente informativo de las operaciones, así como para
exponer con claridad, cada uno de los procedimientos.
 La existencia de un mecanismo dentro de la estructura de la empresa, conocido
como evaluación y autocontrol que asegure un análisis efectivo y de máxima
protección posible contra errores, fraude y corrupción.
 La existencia del sistema presupuestario que establezca un procedimiento de
control de las operaciones futuras, asegurando, de este modo, la gestión
proyectada y los objetivos futuros.
 La correcta disposición de los controles válidos, de tal forma que se estimulen la
responsabilidad y desarrollo de las cualidades de los empleados y el pleno
reconocimiento de su ejercicio evitando la necesidad de controles superfluos así
como la extensión de los necesarios.
 Elementos esenciales para practicar auditorías, interventorías y en general
evaluaciones internas e independientes o externas. (Gobernacion del Magdalena,
2015)

3.7.5 Ventajas de los Manuales

 Presenta una visión de conjunto de la Dependencia o Entidad y de las unidades

administrativas.
 Precisa las funciones encomendadas a la Unidad Administrativa para evitar
duplicidad y detectar omisiones y deslindar responsabilidades.

34
  Colabora en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal y
proporcionar uniformidad en su desarrollo.
 Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución de las funciones, evitando
la repetición de instrucciones y directrices.
 Proporciona información básica para la planeación e instrumentación de medidas
de modernización administrativa.
 Sirve como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando su
incorporación e inducción a las distintas áreas.
 Es instrumento útil de orientación e información sobre el quehacer de las unidades
responsables. (Guia para la Elaboración de Manuales, 2004)

3.7.6 Fases para Elaborar un Manual

1) Recopilación de la información que se integrará en el Manual: en este punto se

solicitará el apoyo a los diferentes encargados de departamentos.
2) Procesamiento de los datos recabados.
3) Elaboración del diagrama de flujo.
4) Dar formato: De una apariencia sencilla y agradable depende que se utilicen o
no los Manuales.
5) Revisión: Una vez terminado el proyecto será necesaria una reunión con las
personas involucradas con el propósito de verificar que la información sea
fehaciente.
6) Aprobación: Se lleva a cabo por las autoridades correspondientes.
7) Distribución.
8) Revisiones periódicas: Para actualizar la información. (Gonzalez Torres, 2011)

35
Actividades de Aprendizaje

1. Ejercicio de Cálculo de Personal.

2. Participación en el foro: “Capital Humano y Materiales”.
3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad III

Síntesis Unidad III

El departamento de enfermería, al ser el órgano de convergencia de todas las actividades

tanto administrativas como médicas dentro de una institución siempre debe cuidar el no
ser rebasado por el número de pacientes que ingresan en la misma, para tal efecto es
necesario saber hacer el cálculo y la distribución del personal de enfermería por medio de
las fórmulas expuestas en el punto número cuatro de este capítulo. También otra de las
funciones trascendentales del departamento de enfermería es el cálculo de material
necesario para cada servicio de la institución o para cada procedimiento evitando de esta
manera el desperdicio del mismo. Otro punto importante a valorar en esta tercera unidad
es la implementación de los manuales, que son completamente necesarios para la
práctica clínica diaria, se ahorra mucho tiempo, capacitación y material con el sólo hecho
de tener en cualquiera de las áreas de servicio el manual correspondiente con la
descripción de los procedimientos necesarios para dicho departamento.

36
 UNIDAD IV

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo: Conocer cuáles son las técnicas y procedimientos para el reclutamiento y

selección de personal de enfermería.

4.1 Recursos Humanos

4.1.1 Concepto

Disciplina que estudia todo lo concerniente a la actuación de las personas en el marco de

una organización.

Área de Recursos Humanos: Dirección, gerencia o división responsable de todas las

funciones organizacionales relacionadas con las personas. (Puchol Moreno, 2007)

Objetivos del departamento de recursos humanos:

Los objetivos del área o departamento de recursos humanos, derivan y están en
concordancia con los objetivos generales de la organización y con los de los miembros de
ella. Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misión y visión de
cada empresa y que los ejemplos que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden
convertirse en estándar de las organizaciones.

De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:

1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y

conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organización.
2. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los
objetivos e influir y asesorar de forma adecuada a otros departamentos.
3. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institución, con
la finalidad de asegurar una colocación apropiada y continua de los prospectos.
4. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intención de lograr mejoras en
los procesos que se llevan a cabo en todos los niveles de organización.
37
 5. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr
una satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.
6. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles.
(andragogy.org, 2015)

4.1.2 Características de los Recursos Humanos

Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de

bienes y servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve.

Existen características tales como:

1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de

Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son
patrimonio personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los
objetivos Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos. (Lynn, 2002)

4.2. Técnicas Aplicadas en la Dirección de Personal

Dirigir consiste en conseguir los objetivos de la empresa mediante la combinación de los

recursos humanos y técnicos.

Técnicas de Escucha. Características:

 Empatía: Sintonizar con el otro. Tratar de vivir lo que dice el otro. Participar
de sus experiencias.
 Comprensión: Entender a quién habla. Expresarlo externamente con
gestos. Tolerancia.

38
  Reglas: Dominar los sentimientos.
 Centrarse en el que habla.
 Indicar de alguna forma que se está escuchando.
 No tener miedo al silencio.
 Atender y responder a los sentimientos del que habla.

Técnicas Provocativas. Características.

 Pausa silenciosa de cinco segundos.

 Preguntas: Comenzar el coloquio.
 Mantener la atención de un grupo.
 Obligar a los participantes a reflexionar.
 Volver a centrar un tema.
 Estimular y guiar al grupo de una forma metódica.
 Tipos: abiertas, cerradas y orientadoras.
 Naturaleza: generales, directas, pregunta-eco, relevo y espejo.
 Cómo preguntar.
 Cortas y claras.
 No permitir como respuesta únicamente SI o NO.
 No permitir que sean siempre los mismos los que pregunten o respondan.
 Evitar la pregunta condicionada.
 Evitar preguntas que obligan a decir SI.
 Nunca decir el nombre de la persona al principio de la pregunta.
 Dejar que continúen las discusiones cuando surjan.
 No obligar nunca a un miembro del grupo a hablar.

39
Técnicas de Educación

Pirámide de Maslow.- Es una teoría sicológica sobre la motivación humana que

sostiene que si el hombre logra satisfacer sus necesidades más básicas,
desarrollan deseos más elevados.

Técnicas de refuerzos positivos y negativos.- Consiste en dar un estímulo cuando

un empleado hace un trabajo satisfactorio o en dar algún tipo de reprimenda o
castigo cuando no cumple con las expectativas del trabajo encomendado.
(Ecured, 2015)

4.3. Análisis de Puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el diseño de

otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán continuar mejorando en la
gestión del desarrollo de nuestro equipo humano. Podríamos definir el Análisis de Puestos
como el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose
en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean. (Carrasco Carrasco, 2009)

4.4. Descripción de Puesto

Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado debemos pasar a la siguiente fase
que consiste en describirlo de la forma más rigurosa y objetiva posible.
La descripción de los puestos de trabajo se caracteriza porque los resultados se
presentan bajo la forma de una narración de las características del contenido del puesto
de trabajo, de las condiciones físico-ambientales en las que se desenvuelve, las
relaciones sociales y las exigencias para su desempeño.

40
Se debe presentar para la descripción de puestos:

1. Ficha técnica de identificación y clasificación del puesto: Los datos de

identificación del empleado: se registran en la ficha.
2. Los datos de clasificación y catalogación del puesto de trabajo: Para determinar
los datos de clasificación de los puestos, necesariamente, nos tenemos que
remitir al catálogo de los mismos.

Contenido de las Descripciones:

• Qué hace el trabajador.
• Por qué lo hace.
• Cómo y con qué lo hace.
• Dónde y cuándo lo hace.
• Qué implica lo que hace. (Carrasco Carrasco, 2009)

4.5. Etapas Generales de la Admisión de Personal

1. Descripción del puesto de trabajo.- Para una empresa, tener bien definidos los puestos
de trabajo la hará disponer de un buen conocimiento de su estructura interna y de los
procesos que en ella se llevan a cabo además del nivel de utilización de recursos
humanos y técnicos.

2. Perfil de la persona.- A partir de la descripción de los puestos de trabajo, se debe

cumplimentar con las características de la persona que lo deberá ocupar, teniendo en
cuenta los aspectos de formación, habilidades personales, aptitudes específicas que
puedan favorecer la consecución de los objetivos.

3. Reclutamiento de candidatos.- En esta fase la finalidad no es encontrar a la persona

que ocupará el puesto, sino a las personas con las características que más se ajusten a
las requeridas en el puesto.

4. Evaluación de los candidatos.

5. Pruebas de Selección.

6. Entrevista.

41
7. Selección del más adecuado.

8. Incorporación a la empresa.- Es el punto más importante, hay que presentarlo a sus

compañeros y personas con las que tendrá relación en su puesto. Asegurarnos que haya
comprendido cuáles serán sus deberes y lo que se espera de él, sus responsabilidades y
derechos. (Dedeu Ribera, 2015)

4.6. Reclutamiento

Pasos del Proceso de Reclutamiento:

1. Recepción de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se

presenta la vacante. (formato solicitud de personal).
2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de información sobre
los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser
en:
-Periódico Mural.
-Correo Electrónico.
-Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos.
En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes
externas.
4. Búsqueda de prospectos en fuentes externas:
• Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex, Colegios
Profesionales).
• Medios impresos (Periódico, revistas).
• Medios Electrónicos.
• Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
• Bolsas de trabajo electrónicas
5. Reunir información de los prospectos y obtener el listado. (Cetys.mx, 2015)

42
4.7 Selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de selección consiste en
una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
1. Solicitud de información a candidatos.
2. Entrevista de selección preliminar (Dirección de Recursos Humanos)
3. Verificación de datos y referencia.
4. Pruebas de idoneidad. (De conocimiento, desempeño, sicológicas)
5. Entrevista de selección. (Jefe inmediato al puesto de la vacante)
6. Antidoping.
7. Resultados (Cetys.mx, 2015)

4.8 Contratación

El proceso de contratación da lugar a toda una serie de operaciones administrativas y

consta de las siguientes fases:

1. Elección del tipo de contrato más adecuado.

2. Redacción del contrato.

3. Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores.

4. Hacer los trámites relacionados con la seguridad social. (Tejedo Sanz & Iglesias
Prada, 2013)

4.8.1 Entrenamiento y Desarrollo

Cuando un empleado es seleccionado para un puesto, el seleccionador ha tenido en

mente dos buenas razones para aceptarlo la primera hace referencia a lo que este
candidato puede, sabe, y quiere. La segunda razón es su capacidad para crecer en su
puesto pudiendo, de este modo, con el tiempo desempeñar mayores responsabilidades
dentro de la empresa. (Puchol Moreno, 2007)

43
Un programa de capacitación es necesario para que puedan insertarse en sus trabajos
con alguna idea sobre lo que se supone que deben hacer y cómo hacerlo. Pero un
programa de capacitación puede ayudar a los nuevos miembros del personal de muchas
otras maneras:

 Les demuestra que la organización se toma en serio lo que hace y por lo tanto,
también los alienta a tomarse su trabajo en serio.
 Les hace sentir que la organización los apoya.
 Una capacitación adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar sus
trabajos.
 Un programa de capacitación puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros
cuán valiosos son los métodos y la filosofía de la organización.
 Los convierte en miembros de la organización, brindándoles un vocabulario y una
visión de su trabajo similar a otros en la organización.
 Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos.
 Reduce la necesidad de pedir consejos o información a otros miembros del
personal, y de esta manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste
de otros miembros del personal.
 Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la
organización pierda prestigio, relaciones públicas, credibilidad, juicios o
dinero.(Rabinowitz, 2015)

44
Actividades de Aprendizaje

1. Organigrama de los integrantes del área de urgencias de una institución

hospitalaria con una descripción detallada de los puestos.
2. Participación en el foro: “Reclutamiento y selección de personal”.
3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad IV

Síntesis de la Unidad IV

El presente capítulo realza la importancia del departamento de recursos humanos pues es

el encargado del reclutamiento, selección, contratación y capacitación del capital humano
dentro de una institución. Los objetivos del área o departamento de recursos humanos,
derivan y están en concordancia con los objetivos generales de la organización y con los
de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la
misión y visión de cada empresa. En este capítulo se debe entender la vital importancia
de saber tratar a las personas que laboran en el puesto de enfermería, proporcionarles
una clara idea de todas sus funciones dentro del servicio médico, respetarlos e
informarles sus derechos tanto como sus obligaciones de tal manera que desde el inicio
de su relación laboral la persona se sienta arropada por un buen ambiente de trabajo y
pueda desarrollarse de manera óptima que redunde en servicio de calidad para el
paciente.

45
 Unidad V

SUPERVISIÓN Y EVALUACIÓN

Objetivo: Describir los puntos que se llevan a cabo durante supervisión y los métodos de
evaluación para el personal de enfermería.

5.1 Concepto, Características y Principios de la Supervisión

Supervisión.- Es la constante observación, identificación, análisis, y registro de todas y

cada una de las actividades que se llevan a cabo dentro de un área específica.

Características:

 Se concibe en concordancia de la teoría de las relaciones humanas o del

comportamiento, ya que la teoría de la administración ubica a la supervisión como
forma de control por excelencia.

 El enfoque humanista da connotación diferente a la supervisión y la ubica como

parte de la dirección, enfoque que prevalece.

Principios de la Supervisión:

 Principio de la planeación.- la supervisión planeada logra sus objetivos, no es

posible pensar en realizarla si no sabemos perfectamente qué vamos a supervisar.

 Principios de liderazgo.- supervisar significa dirigir, entre otras cosas; el

liderazgo promueve las conductas positivas. El conocimiento de las motivaciones
conductuales facilita la supervisión.

 Principio de enseñanza.- supervisar requiere conocimiento del proceso

enseñanza-aprendizaje, ya que esta es función central del supervisor.

 Principio de comunicación.- cuando se supervisa es indispensable comunicarse

en forma significativa. La comunicación adecuada simplifica la supervisión.
(Balderas Pedrero, 2009)

46
El personal supervisor ejerce una revisión democrática sobre los trabajadores a fin de
desarrollar al máximo los potenciales de éstos. Quien ejerce funciones de líder debe
poseer las cualidades para realizar un liderazgo fuerte y positivo. La finalidad de
supervisión en enfermería es:

 Mejorar la calidad de la atención proporcionada.

 Crear un medio ambiente favorable a la productividad.
 Impulsar el desarrollo del personal.
 Mantener la disciplina y el interés por el trabajo.
 Optimizar la utilización de recursos materiales (aibarra.org, 2015)

5.2 Requisitos de la Supervisión

Un programa de supervisión debe reunir lo siguiente:

 Cubrir todo los turnos

 Funcionar de manera vertical y horizontal
 Favorecer el desarrollo del personal
 Ser flexible y susceptible de medir
 Darse a conocer por todo el personal
 No rebasar los seis meses planeados
 Tener como propósito el objetivo de calidad (aibarra.org, 2015)

5.3 Características del Buen Supervisor

Formación básica deseable para desempeñar el cargo de supervisor(a):

a. Preparación académica y profesional.

b. Para el área hospitalaria, poseer experiencia administrativa de dos años
como Jefe de Unidad, o en cargos similares en instituciones del sector
salud.
c. Para el Primer Nivel de atención, poseer experiencia administrativa de dos
años como enfermera hospitalaria o comunitaria.

47
 d. Manejo de paquetes informáticos básicos.
e. Haber recibido cursos de supervisión con un mínimo de cuarenta horas.
f. Poseer condición física y mental estable.
g. Tener vigente la autorización para el ejercicio de la profesión de
enfermería.
h. Manejo de los principios conceptuales, avances, retos y desafíos de la
Reforma de Salud.
i. Manejo de conocimientos sobre medicina social, derecho a la salud,
organización, comunitaria, determinación social de la salud.
j. Conocimiento de los instrumentos técnicos jurídicos aplicables a la
supervisión (en espacial los emitidos por la institución y los relacionados a
la dependencia a supervisar. (Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

5.4 Técnicas de Supervisión

a) Inspección Científica.- Se debe aplicar el método científico, formulando una

hipótesis que requiere una comprobación para arrojar el resultado, a partir de él
proceder con la evaluación y posteriormente con el cambio en los planes y
esquemas de enfermería.
b) Inspección Orientadora.- Significa que el supervisor debe contribuir dando
dirección y objetivo a la persona a la cual le hace la supervisión. Consiste en no
postergar los cambios de los planes de cuidado del paciente hasta comprobar si
surtieron el efecto esperado o no, sino conforme se realizan irlos modificando de
modo que se logre el resultado requerido. (Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

5.5 Métodos y Medios de Supervisión

a) Supervisión Directa: mediante observación, recorrido, entrevista, enseñanza.

b) Supervisión Indirecta: mediante registros usuales de enfermería (hoja de
enfermería, planes de atención, hoja de registros clínicos y tratamientos, balance
de líquidos, libro diario de pacientes, hoja de cuidados intensivos, etc.),
estadísticas, expedientes del personal, instrumentos técnicos-administrativos,
informes y planes de atención. (aibarra.org, 2015)
48
5.6 Asesoría

La asesoría es una consulta que se hace a un experto sobre un tema en específico, es

importante en enfermería la capacitación constante del personal para que puedan
desarrollar habilidades o mejorar procesos que proporcionen un beneficio a la empresa o
al cliente. (Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

5.6.1 Tipos de Asesoría

Sincrónica.- Es presencial o cara a cara aun cuando sea a distancia por medios como la
teleconferencia. Se utilizan para resolver las dudas o conflictos de una manera directa
apoyándose en material de exposición o ejemplificación.

Asincrónica.- Es mediante un medio de comunicación entre el asesorado y el experto, por

ejemplo mediante videos grabados previamente, catálogos, etc. (Rodríguez, Espinoza, &
Menjívar, 2014)

5.6.2 Características, Funciones y Proceso de Asesoría

La función principal del proceso de asesoría es proporcionar información de ciertos temas

que tienen relevancia para la correcta función de un departamento, maquinaria o
proceso.

Las características más importantes:

 Que la persona que imparte la asesoría sea experto y cuente con

preparación en el tema a tratar.
 Que imprima entusiasmo y optimismo para contagiar a la persona que
recibe la información y pierda el temor a la misma.
 Que sea breve y concisa o bien que se divida en varios módulos si es
mucha la información a tratar.
 Es responsabilidad de la empresa proporcionar asesorías o capacitaciones
a sus trabajadores. (Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

49
5.7 Diferencia entre Asesoría y Supervisión
La asesoría es una herramienta de la cual se puede servir el supervisor para que los
empleados adquieran un conocimiento en específico o despejen dudas sobre un tema en
particular. A diferencia de la supervisión la cuál es el proceso completo de direccionar las
acciones de una organización. (Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

5.8 Evaluación de Personal

El proceso sistemático de la evaluación permite medir y comparar los resultados
obtenidos en relación con los esperados.
Propósitos de la evaluación:
1. Corregir y mejorar los planes iniciales.
2. Medir la eficacia de las actividades.
3. Fundamentar la toma de decisiones en caso necesario plantear opciones.
(Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

5.8.1 Concepto, Características y Principios de Evaluación

Se conceptúa la evaluación como un proceso sistemático de medición y comparación de
resultados en relación con los objetivos. Se evalúan logros, objetivos, recursos y
necesidades.
Características:
 Es constante: Se requiere medir resultados al final de cada procedimiento aplicado
al paciente.
 Dinámica: Requiere una serie de procesos distintos según el área que se esté
evaluando.
 Objetiva: Lo importante es el resultado final en concreto para lograr un impacto en
la salud del paciente.
Principios de Evaluación:
 Confiabilidad: Proporcionar información fidedigna sobre los avances y
desviaciones.
 Validez: Debe estar apegada a lineamientos preestablecidos de la institución
hospitalaria.
 Objetividad: No debe admitir criterios propios.
 Autenticidad: Los resultados deben ser veraces. (Balderas Pedrero, 2009)
50
5.9 Criterios de Evaluación

1. Preparación Académica
Poseer el grado de Licenciatura en Enfermería; lo que permite el fortalecimiento
profesional, amplia capacidad de conocimiento y análisis, favoreciendo su accionar en
la toma de decisiones y don de mando.

2. Conocimientos Técnicos y Administrativos

Para fundamentar el accionar en la asesoría y apoyo del personal asignado en la
atención de enfermería que se proporciona a usuarios, se debe aplicar el proceso
administrativo, así como, contar con conocimientos en las diferentes áreas; tales como:

 Avances y desafíos de la Reforma de Salud.

 Medicina preventiva.
 Medicina Social y Determinación social de la salud.
 Elementos de fisiopatología y farmacología.
 Procedimientos y técnicas en enfermería.
 Administración de servicios hospitalarios y comunitarios.
 Docencia e investigación.
 Relaciones humanas.
 Derechos humanos y salud.
 Ética y legislación.
 Gerencia en enfermería.
 Computación (conocimientos básicos de software libre).
 Habilidades y destrezas.
 Poseer habilidades y destrezas para desarrollar la capacidad técnica y
administrativa en beneficio del personal y usuarios, las cuales se resumen a
continuación:
 Aplicación de conocimientos técnicos y administrativos
 Aplicación del método de solución de problemas
 Tener comunicación efectiva
 Poseer inteligencia emocional

51
  Poseer capacidad para enseñar
 Tener capacidad de análisis y síntesis
 Promover el desarrollo profesional del personal
 Promover el desarrollo profesional del personal
 Fomentar actitudes positivas
 Ejercer líderazgo

3. Cualidades Personales
Es necesario poseer cualidades que reflejen que es la persona idónea para el cargo, lo
que implica estar consciente de sus valores en relación con las demás personas del
equipo de salud y el trabajo asignado; entre éstas se detallan las siguientes:

 Calidez
 Liderazgo
 Honestidad
 Creatividad
 Iniciativa
 Disposición al cambio
 Confianza en sí misma (o)
 Simpatía
 Empatía
 Sinceridad
 Responsabilidad
 Discreción
 Imparcialidad
 Lealtad
 Solidaridad
 Disciplina (Rodríguez, Espinoza, & Menjívar, 2014)

52
5.10 Ventajas de Evaluación en una Organización

 Ampliar el conocimiento sobre su gestión.

 Mejorar la cultura organizativa.
 Disponer de una visión global e integradora más precisa para la toma de decisiones.
 Conocer en qué punto se encuentra en su camino hacia la excelencia.
 Identificar las fortalezas de su gestión.
 Identificar las áreas de mejora.
 Identificar nuevos enfoques de gestión que puedan ser beneficiosos.
 Establecer e implementar un plan de acción para mejorar los resultado
(excelencia.iat.es, 2015)

5.11 Educación Continua

La educación continuada es considerada para enfermería como un proceso permanente y

continuo a lo largo de su vida profesional que le permitirá estar actualizada en el área en
que se desarrolla. La educación continua es una poderosa arma desde cualquier ángulo
que se le enfoque, la enfermera(o) debe recibir orientación y capacitación periódica con el
objeto de actualizarse y adiestrarse en su práctica diaria. (Ojeda Vargas, 2015)

53
Actividades de Aprendizaje

1. Cuadro sinóptico acerca de los Métodos y Medios de Supervisión en Enfermería.

2. Participación en el foro: “Supervisión y Evaluación”.
3. Responder el cuestionario de recapitulación de la Unidad V

Síntesis Unidad V
Para dar un servicio de calidad enfocado al paciente el personal de enfermería requiere
ser evaluado y dirigido por una persona capaz, preparada y con la experiencia necesaria
para poder resolver los problemas, poder instruir y despejar dudas con determinación más
no necesariamente con rudeza. Para ese fin en este capítulo se ponen a la orden del
alumno las técnicas e instrumentos de los que se puede servir la jefatura de enfermería
para llevar a cabo esa revisión justa y democrática que arroje una congruente evaluación
del personal. El fin de la evaluación siempre debe ser la superación y crecimiento del
trabajador puesto que a partir de este crecimiento, el área se verá beneficiada, la empresa
y finalmente el paciente. Asimismo es necesario que un jefe de enfermería se preocupe
por la educación constante de sus subalternos y de el mismo programando asesorías,
consultas o una instrucción periódica de tal modo que los conocimientos en el campo de
la Salud siempre sean vigentes.

54
BIBLIOGRAFÍA Y CITAS BIBLIOGRAFICAS

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