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PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE CARRERA EN LA DISTRIBUIDORA

LAP SAS

ESTUDIANTE

GERALDINE DIAZ MOLINA

INSTRUCTORA

SANDRA VICTORIA BERMEJO

SERVICIONAL NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –


METODOLOGIA

2019
INTRODUCCION

Proponer un plan de carrera para los empleados de la DISTRIBUIDORA LAP SAS, surge de la
necesidad de evitar que los empleados con talento y potencial, abandonen la organización; la
necesidad de desarrollo de las personas que hacen parte de la organización y la búsqueda en la
mejora de los procesos y el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Elaborar una propuesta de Plan de Carrera para los empleados de DISTRIBUIDORA LAP SAS

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar las personas clave de la organización por medio de la evaluación de desempeño por
competencias.

Diseñar un Plan de Carrera individual para las personas clave de DISTRIBUIDORA LAP SAS.
JUSTIFICACION AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

El plan de carrera es un proceso continuo en el cual el colaborador y la organización determinan


objetivos para su carrera e identificación de los medios para alcanzarlos, quien no prepara a su
personal, limita su propio desarrollo. Dentro de las metas de este proceso se incluyen:

 Desarrollar y fortalecer la estrategia y los objetivos organizacionales


 Incrementar las fortalezas organizacionales, generando efectividad en el negocio
 Proyección de crecimiento profesional y Desarrollo de competencias de los
colaboradores del Área Comercial
 Planeación de los relevos en los puestos de trabajo del Área Comercial
 Desarrollar el sentido de pertenencia y motivación en los trabajadores, engranando las
metas personales con las metas organizacionales.
 Fortalecer los procesos de búsqueda del Talento Humano apto, en especial para
aquellos cargos en el área comercial de la DISTRIBUIDORA LAP SAS, proyectando a los
colaboradores actuales, quienes además de cumplir con los requisitos establecidos,
suman valor al conocer la organización y su dinámica. De esta manera la búsqueda
externa se enfoca en los niveles básicos de la estructura empresarial.
 Optimizar la cultura y el clima laboral.

Muchas empresas invierten esfuerzo en atraer buenos candidatos, pero no cuentan con políticas
de retención o programas de desarrollo, donde se comiencen a ejecutar cuando la persona ya
rompió su contrato psicológico con la organización. Por esos motivos es importante desarrollar
y ofrecer a los colaboradores planes de carrera.
PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD, ESCOLARIDAD, TRAYECTORIA, CARGOS Y LOGROS
DESEMPEÑADOS Y NIVEL JERARQUICO

PLAN DE CARRERA

NOMBRE: Francisco Toro

CARGO ACTUAL: Asesor de ventas Junior

TIEMPO EN LA EMPRESA: 1 Año

Meta Profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de


Alimentos, Aseo o Logística.
Ingresos anuales deseados: $ 25.000.000 (veinticinco millones de pesos)
Aptitudes e intereses actuales:  Estudiante de Administración (8
semestre)
 Líder
 Trabaja en Equipo
 Puntual
 Colaborador
Planificación para el logro de una meta Objetivos Plazo
profesional: Terminar estudios 1 año
de pregrado.
Realizar estudios 2 años
pos graduales,
preferiblemente
una especialización.
Participar en 2 años
seminarios de
administración.
Obstáculos y consideraciones:  Tiempo
 Financiación
Como superar los obstáculos:  Buscar créditos o auxilios educativos
 Estudiar en las noches, los sábados o
mediante entornos virtuales de
aprendizaje (a distancia).
PLAN DE CARRERA

NOMBRE: Armando Barrera

CARGO ACTUAL: Asesor de ventas Junior

TIEMPO EN LA EMPRESA: 2 Años

Meta Profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de


Alimentos, Aseo o Logística.
Ingresos anuales deseados: $ 30.000.000 (treinta millones de pesos)
Aptitudes e intereses actuales:  Profesional en negocios
 Líder
 Trabaja en equipo
 Puntual
 Colaborador
 Analítico
 Excelentes habilidades
comunicativas
Planificación para el logro de una meta Objetivos Plazo
profesional: Realizar estudios 2 años
pos graduales,
preferiblemente
una maestría.
Obstáculos y consideraciones:  Tiempo
 Financiación
 Paternidad
Como superar los obstáculos:  Buscar créditos o auxilios educativos
 Estudiar en las noches, los sábados o
mediante entornos virtuales de
aprendizaje (a distancia).
PLAN DE CARRERA

NOMBRE: Cristina Amaya

CARGO ACTUAL: Auxiliar de bodega

TIEMPO EN LA EMPRESA: 5 Años

Meta Profesional: Ocupar el cargo de Coordinador de


Alimentos, Aseo o Logística.
Ingresos anuales deseados: $ 20.000.000 (veinte millones de pesos)
Aptitudes e intereses actuales:  Estudiante de Administración de
negocios (9 semestre)
 Líder
 Trabaja en equipo
 Puntual
 Colaboradora
 Disciplinada
 Comprometida
Planificación para el logro de una meta Objetivos Plazo
profesional: Terminas estudios 1 año
de pregrado
Realizar estudios 2 años
pos graduales,
preferiblemente
una especialización.
Obstáculos y consideraciones:  Tiempo
Como superar los obstáculos:  Estudiar en las noches, los sábados o
mediante entornos virtuales de
aprendizaje (a distancia).
ANALISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS CONDICIONES
PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR

El análisis de las condiciones actuales de los participantes se puede realizar de numerosas


formas, cada empresa tiene unas necesidades y unos recursos organizacionales para llevarlo a
cabo. Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas
relacionadas con los conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades del puesto de
trabajo. Por medio de este análisis se puede obtener información acerca de lo que realiza
actualmente cada empleado; dicha información se confronta con las condiciones para los
posibles cargos a desempeñar, es decir, se analiza que tan similares son las funciones que va a
desempeñar en el otro cargo.

Las competencias son características de personalidad devenidas en comportamientos, con


relación a un estándar que a su vez se relaciona con el puesto, es la cantidad necesaria de una
determinada característica para desempeñarse exitosamente en determinado puesto, el
desarrollo de competencias es determinante, ya que marcan la diferencia y permiten alcanzar
estrategias. Es por ello que las competencias deben definirse respecto al perfil del cargo de cada
posición, así será posible evaluar y llegar a las personas claves de una organización; al realizar
una relación entre resultados y competencias se entenderá el valor generado por el empleado
y como realiza la diferencia desde su posición.
ANALISIS RESULTADOS EVALUACION DE DESEMPEÑO

Dentro de la gestión del Área de Talento Humano, es muy importante la tarea de evaluar el
desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra
forma suele efectuarse en toda la organización moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: si el


empeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño
es satisfactorio, debe ser alentado.

La evaluación de desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo, entre estos se destacan los siguientes:

 Debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa


 El estándar de la evaluación de desempeño debe estar fundamentada en información
relevante del puesto de trabajo
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación de desempeño
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras1

1
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-
desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh
ANALISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN

Las empresas estiman sus necesidades de capital humano a futuro para llevar a cabos sus
estrategias operativas, esto se puede realizar formal o informalmente, considerando las posibles
características de trabajo. La oferta de los recursos humanos es relativamente perpetua,
debemos tomar en cuenta de que hay dos formas en la que se representa:

Oferta interna: se da cuando los empleados actuales se consideran para puestos vacantes, se
requiere más que solo el número de trabajadores de la empresa, se lleva a cabo una auditoria
del actual grupo de trabajadores.

Oferta externa: se busca al candidato que este fuera de la empresa, se presenta ya que no todas
las vacantes pueden cubrirse con promociones internas.
TIEMPOS DE DESARROLLO

Crear un plan de carrera laboral para tus empleados es una de las actividades mas importantes
en la gestión de recursos humanos. Un plan de carrera es un recurso sumamente valioso ya que
permite ofrecer a los colaboradores una idea de lo que será su recorrido y crecimiento
profesional dentro de la empresa, les motiva a mantener un buen rendimiento y a permanecer
dentro del negocio por mucho más tiempo.

Existen unas etapas en la implementación de un plan de carrera, las cuales se clasifican de la


siguiente forma:

Realiza un análisis exhaustivo de la situación: es importante que antes de implementar un plan


de desarrollo laboral lleves a cabo un análisis de la situación actual de la empresa, haciendo
énfasis en las necesidades y expectativas del futuro.

Determinar los puestos clave en la empresa: para que sea posible detectar y conocer cuáles son
aquellos profesionales o colaboradores adecuados para un puesto en específico, es importante
tener muy claro cuáles son aquellas características, habilidades y talentos que hacen que sea el
mejor. Esta etapa consiste básicamente en establecer cuales son aquellos puestos clave e
importantes para la organización y definir las particularidades de cada uno como, por ejemplo:
experiencia en el área, perfil profesional, características personales y cualquier otro aspecto que
se relevante para dicho puesto.

Comunica y difunde el plan de carrera laboral en la empresa: esta es una etapa muy importante,
de nada sirve diseñar un plan de desarrollo laboral si los empleados no están enterados de ello.
Un colaborador con ganas de desarrollarse y progresar dentro de la empresa sin duda estará
interesado en conocer a que puestos puede optar tomando en cuenta su posición actual, perfil
profesional y habilidades.2

2
https://blog.peoplenext.com.mx/etapas-de-un-plan-de-carrera-laboral-y-c%C3%B3mo-gestionarlas
TEMAS DE DESARROLLO

Para comenzar el desarrollo de una Plan de Carrera, se necesita que el empleado analice
detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y
cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro
de la organización. Luego debe trazar un recorrido por las diversas áreas y departamentos, con
la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos, todo ello con el fin de
evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.

La organización apoya a los trabajadores en el desarrollo y seguimiento de un plan de carrera al


brindarles el acceso a las siguientes oportunidades:

 Descripciones y especificaciones de trabajo


 Competencias requeridas
 Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo
 Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
 Clases de capacitación
 Oportunidades de desarrollo en el trabajo
 Aprendizaje por observación
 Tutoría
 Promociones
 Transferencias o movimientos laterales
 Entrenamiento por parte del supervisor
 Un plan de sucesión formal3

3
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/el-plan-de-carrera-como-estrategia-
organizacional
BENEFICIOS DE LA INVERSION EMPLEADO/EMPRESA

“Un trabajador feliz y motivado no siente la necesidad de buscar otro trabajo en otra empresa”

En muchas ocasiones los empleados pierden interés por los objetivos de la compañía, haciendo
así peligrar el funcionamiento de la misma. Y es que, el objetivo de toda organización es la
obtención de beneficios y para lograrlo hace falta la existencia de un equipo motivado y con
amplios conocimientos.

Existen unos motivos por los que invertir en formación:

Incrementa la productividad de los trabajadores: al mejorar sus conocimientos, la producción


de la empresa aumenta, ya que pueden abarcar más ámbitos.

Permite delegar tareas y abarcar nuevas áreas de negocio: un empleado que tiene nuevos
conocimientos es más autónomo por lo que en él se pueden delegar nuevas funciones, sin
necesidad de una supervisión constante, lo que convierte una organización en un ámbito
flexible.

Disminuye la sensación de estancamiento: con la formación se evita que el trabajador caiga en


la rutina de hacer siempre el mismo trabajo en el mismo ámbito.

Puedes aprovechar tus propios Recursos Humanos: invertir en formación no tiene por qué
implicar una suma de dinero alta. Cuando los empleados están bien formados, se puede
aprovechar sus propios conocimientos para que los transfieran a otros compañeros.

Mejora la imagen de marca y cultura empresarial: una empresa que apuesta por la formación
para sus empleados gana prestigio y resulta más atractiva tanto para trabajadores internos
como para externos.
RECOMENDACIONES

 Las áreas de Talento Humano deben asegurar su interés por el crecimiento de los
empleados, y para ello es recomendable:
 Crear una base de datos que contenga información de todo el personal de la
organización, en ella se debe estipular sus habilidades, conocimientos, actitudes y
capacidad de aprendizaje.
 Se recomienda la igualdad de oportunidades, esto con el fin de que las personas
comprendan que los movimientos que ocurran en la organización no son por favoritismo
o suerte.
 Debe existir apoyo de un jefe inmediato, pues los empleados necesitan que su
supervisor tenga un papel activo en el desarrollo de su carrera profesional.
 Es recomendable que las personas de la organización tengan el conocimiento de las
oportunidades que existen dentro de la empresa, para ello se necesita un buen sistema
de comunicación que pueda informar bien y de manera oportuna a todos los
trabajadores de la empresa.
CONCLUSIONES

La implementación de un Plan de Carrera en una organización, genera no solo el sentido de


pertenencia de los empleados hacia la organización, si no que permite que los objetivos
organizacionales propuestos por los directivos, se logre a cabalidad.

La satisfacción de los empleados no debe ser solo un propósito plasmado en un papel, sino que
debe ser una meta en función del mejoramiento de los procesos de la empresa, permitiendo
con ello el crecimiento profesional y personal de cada uno de los empleados de la organización.