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CUADERNOS DE

M
MANAGEMENT
Nº 120

PARA UNA DIRECCIÓN EFICAZ


Gestión del clima organizacional
en la mejora de la efectividad
POR WILLIAM J. REDDIN se tiene hoy, y la pregunta más importante
es: ¿Qué clima deberíamos tener para llegar
Este artículo le ayuda a decidir qué clima debería existir en a una clara orientación a resultados?

su propia organización en beneficio de la efectividad, para LA NATURALEZA Y ORÍGENES DEL


CLIMA ORGANIZACIONAL
ayudarle a planificar cómo moverse hacia él. Se describen El clima organizacional lo constituyen todos
aquellos factores que influyen en la conducta
ocho diferentes tipos de clima: cuatro más efectivos y cua- de una organización y que son comunes a
puestos no necesariamente relacionados entre
tro menos efectivos. Los ocho tipos de clima organizacional sí. En síntesis, éste describe cómo las orga-
nizaciones (tomadas como un todo) difieren
pueden estar directamente relacionados con los ocho esti- una de otra en su desempeño típico. Dichas
diferencias son influenciadas por, y expresadas
los gerenciales que propone la Teoría de Efectividad Geren- a través de cosas tales como: procedimientos
operativos, estructura organizacional y otros
cial del autor en su obra “The Output Oriented Organization”. factores que aunque no estén escritos, son po-
derosos e influyen en el comportamiento.
Existen cuatro tipos básicos de clima orga-
El clima organizacional atrae mucho la aten- las instituciones administrativas, tales como nizacional: 1) Orientado al Control (basado
ción en estos tiempos de cambio. Identificarlo compañías de seguros, instituciones guberna- en sistemas); 2) Orientado al Desarrollo de la
y cultivarlo es vital para generar una gran mentales o empresas de contabilidad tienden Libertad Profesional (basado en la confianza
influencia en la efectividad y en los resultados a estar orientadas a sistemas. El análisis debe a la gente); 3) Orientado a la Productividad
estratégicos. También es útil porque puede iniciarse con la identificación del clima que y el Rendimiento (basado en la optimización
ayudar a gestionarlo. El principal objetivo continua de los procesos de producción), y
que se puede tener en un cambio de clima 4) Orientado al Desafío (basado en la cola-
organizacional es mejorar la efectividad. Este
parece ser el camino corto para mejorar las
Las organizaciones boración en equipo).
Los managers necesitan ser altamente
cosas; si nosotros queremos tener una orga-
nización efectiva debemos desarrollar una
productivas tienden a sensibles para identificar el clima de su or-
ganización, ya que puede ser difícil cam-
cultura centrada en resultados. tener una alta orienta- biarlo, requiriéndose de destreza, estrategia
Obviamente hay grandes diferencias entre y determinación. O bien corre el peligro de
los distintos climas organizacionales: Las or- ción a la tarea, siendo ser violentado en cualquier forma, llegando
ganizaciones productivas tienden a tener una a producir un fuerte impacto en las expec-
alta orientación a la tarea, siendo dirigidas por dirigidas por líderes tativas de la gente.
líderes fuertes, expertos en su especialidad y
demandantes de un gran esfuerzo en todos fuertes y expertos en su FACTORES DE INFLUENCIA EN EL
los sentidos; las organizaciones educacionales CLIMA ORGANIZACIONAL
tienden a tener una elevada orientación a especialidad El clima organizacional es conformado desde la
las relaciones, siendo dirigidas por personas cabeza de la organización y desde el pasado. Las
sensibles, participativas y propulsoras del influencias primarias son las siguientes, presen-
crecimiento del factor humano; los bancos y tadas sin proponer un orden de importancia:

NOVIEMBRE 2004 NUEVA EMPRESA } 79


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ESTILOS DE LOS MÁXIMOS DIRECTIVOS: l ¿Qué conducta es desmotivada aquí? CUATRO CLIMAS
Esta es la forma en que la gente directiva pien- l ¿Qué se considera como castigo? ORGANIZACIONALES BÁSICOS El clima organizacio-
sa que la organización debería ser manejada, l ¿Qué tanta es la diferencia en status entre
reflejada en la forma que ellos actúan con los diferentes niveles de la organización? OR nal lo constituyen
miembros de su equipo. l ¿Cómo son manejados los errores? ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
l ¿Cómo se maneja el conflicto? A LA GENTE AL EQUIPO todos aquellos
ESTILO DEL FUNDADOR:
El impacto del fundador de la empresa puede
l
l
¿Cómo se toman las decisiones?
¿Cuál es la red de comunicación?
factores que influyen
persistir por largo tiempo o para siempre.
Esto se hace evidente en las religiones, pero
l
l
¿Qué es un nivel aceptable de desempeño?
¿Existe confianza entre la gente? ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN A
en la conducta de
también puede presentarse en organizaciones
seculares.
l ¿Es fácil cambiar las cosas? A SISTEMAS LA PRODUCCIÓN
una organización
En algunas organizaciones es difícil des- OT
GRUPO DOMINANTE: pedir a la gente, en otras la pregunta más
La alta administración de algunas organizacio- común es: ¿Y ahora quién es mi jefe? En Esas dos variables dan como origen a cuatro
nes comprende el grupo dominante. Por ejem- algunas organizaciones cualquier innovación tipos básicos de clima organizacional, depen- Cuando un piensa en efectividad en el sen-
plo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros, debe provenir de la dirección, en otras cada diendo el grado en el que están presentes. tido amplio del término, lo que subyace es la
contadores, profesores, gentes del mismo estilo nivel tiene libertad para innovar. En algunas realidad de que algunas condiciones climáticas
básico, etc. Una concentración de cualquier organizaciones un desempeño ejemplar es CARACTERÍSTICAS DE LOS CUATRO CLIMAS se ajustan muy bien a las características del
tipo de ellos en posiciones de poder puede reconocido y en otras es ignorado. Los ge- BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN ambiente y sus actores derivándose un impac-
influir en el clima organizacional. rentes, particularmente aquellos de recién Hay un total de 23 características que dife- to favorable, ya que como consecuencia de la
ingreso provenientes de otras organizaciones, rencian a los cuatro climas básicos de una influencia de este, se estimula un desempeño
FAMILIA DOMINANTE: tienen poca dificultad para diagnosticar las organización. Por ejemplo: de alta efectividad. De esta forma cuando
La familia, así como el fundador en forma demandas de la organización en términos El modo de interacción de un clima orga- un manager percibe el tipo de clima que es
individual, puede ejercer una profunda in- de su orientación a sistemas, orientación a la nizacional orientado a sistemas es corregir. El susceptible de estimular un alto desempeño
fluencia en el clima, particularmente pero no gente, orientación a la producción u orien- modo de interacción en medio de un clima y realiza un conjunto de influencias para
necesariamente, si la empresa es pequeña. tación al trabajo en equipo. organizacional orientado a la gente es aceptar. producir ese clima, estará creando delibera-
Los cuatro climas organizacionales que El clima orientado a la producción tiende a damente las condiciones para la efectividad.
TECNOLOGÍA: se necesita conocer son derivados de dos di- enfatizar el dominio y la dirección. El clima Si por el contrario, el manager no ha sido
En cierto grado, el clima organizacional mensiones del clima. Estas dimensiones son: orientado al trabajo en equipo quiere unir a capaz de descifrar el clima susceptible de
depende de la tecnología pero en otro es Orientación a la Tarea (OT) y Orientación a otros en el servicio del trabajo. estimular un desempeño óptimo y se inclina
independiente de ella. El grado preciso de la Relación (OR). por impulsar las condiciones que “le gustan”
influencia puede identificarse realizando una Orientación a la Tarea (OT): La orien- CÓMO IDENTIFICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL o que “ha aprendido” irrespectivamente de
comparación con empresas del mismo sector tación a la tarea enfatiza la productividad, DE UNA EMPRESA su impacto potencial, estará generando un
o con otras que se encuentren en diferentes hace que el trabajo sea realizado, iniciando, Para esto se presenta la tabla que aparece a la clima que resultará desfavorable ya que no se
mercados. organizando y dirigiendo. derecha en la siguiente página (ver tabla) ajusta en manera alguna a las características
Orientación a la Relación (OR). La orien- Estos factores no miden el clima organiza- del ambiente y sus actores. En este último
OTRAS INFLUENCIAS IMPORTANTES: tación a la relación enfatiza a la gente y se cional de la empresa, pero sí dan una pauta caso vemos con claridad como el manager
Otros factores de influencia en el clima de evidencia por: escuchar, confiar y motivar. del tipo básico de clima. se inclina por acciones específicas para la
una organización son: creación del clima, en vez de inclinarse por
l Tamaño de la organización. ¿QUÉ HAY ACERCA DE LA TERCERA DIMENSIÓN, CLIMAS BÁSICOS RELACIONADOS AL AMBIENTE el impacto favorable de un clima en parti-
l Relación de los directivos con los trabajadores.
l Objetivos y estrategia corporativa.
Es importante LA EFECTIVIDAD?
Así como se tienen cuatro climas básicos de CLIMAS DE IMPACTO
cular. Por ello, en el argot de la efectividad
gerencial se distingue a los managers que
l Importancia regional o nacional y visibilidad.
l Control normativo.
identificar y cultivar organización y éstos pueden ser apropiados o
inapropiados a la tecnología o en forma más
FAVORABLE están orientados a resultados como aquellos
que inspiran sus acciones por el impacto que
l Grado de control externo.
l Localidad geográfica / aislacionismo.
el clima organizacional amplia al ambiente, es claro que hay real-
mente ocho climas organizacionales cuando
CLIMAS BÁSICOS
CLIMAS BÁSICOS
quieren provocar, y a los managers que están
orientados a actividades como aquellos que
l Estructura física de las instalaciones. para poder influir la efectividad es considerada. Es decir, surgen CLIMAS DE IMPACTO APROPIADOS AL
AMBIENTE
inspiran sus acciones por la preferencia que
cuatro tipos de clima más efectivos y cuatro DESFAVORABLE GENTE EQUIPO manifiestan hacia alguna actividad climática
PERCIBIENDO EL CLIMA en la efectividad tipos de clima menos efectivos. en particular ignorando el impacto potencial.
ORGANIZACIONAL De acuerdo con lo anterior, se puede consi-
El clima organizacional puede ser percibido y en los resultados CLIMAS DE IMPACTO FAVORABLE CLIMAS BÁSICOS SISTEMAS PRODUCCIÓN derar que existen dos tipos de organización.
muy rápidamente o deducido de las respuestas Cuando se mencionaron los cuatro climas INAPROPIADOS AL Una de ellas puede ser considerada como
que se den a las siguientes preguntas: estratégicos básicos de la organización, no se hizo refe- AMBIENTE
AD
“orientada a actividades”, la otra considerada
l ¿Qué clase de gerentes tenemos? rencia al ambiente. Sin embargo, el clima TIVID como “orientada a resultados. La principal
l ¿Qué tipo de conducta es la más reconocida? organizacional real de una empresa debe re- EFEC diferencia entre las dos, son las necesidades
l ¿Qué se considera como recompensa? lacionarse a este. de la tecnología, los clientes y la amplitud del

80 { NUEVA EMPRESA NOVIEMBRE 2004 NOVIEMBRE 2004 NUEVA EMPRESA } 81


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ESTILOS DE LOS MÁXIMOS DIRECTIVOS: l ¿Qué conducta es desmotivada aquí? CUATRO CLIMAS
Esta es la forma en que la gente directiva pien- l ¿Qué se considera como castigo? ORGANIZACIONALES BÁSICOS El clima organizacio-
sa que la organización debería ser manejada, l ¿Qué tanta es la diferencia en status entre
reflejada en la forma que ellos actúan con los diferentes niveles de la organización? OR nal lo constituyen
miembros de su equipo. l ¿Cómo son manejados los errores? ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
l ¿Cómo se maneja el conflicto? A LA GENTE AL EQUIPO todos aquellos
ESTILO DEL FUNDADOR:
El impacto del fundador de la empresa puede
l
l
¿Cómo se toman las decisiones?
¿Cuál es la red de comunicación?
factores que influyen
persistir por largo tiempo o para siempre.
Esto se hace evidente en las religiones, pero
l
l
¿Qué es un nivel aceptable de desempeño?
¿Existe confianza entre la gente? ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN A
en la conducta de
también puede presentarse en organizaciones
seculares.
l ¿Es fácil cambiar las cosas? A SISTEMAS LA PRODUCCIÓN
una organización
En algunas organizaciones es difícil des- OT
GRUPO DOMINANTE: pedir a la gente, en otras la pregunta más
La alta administración de algunas organizacio- común es: ¿Y ahora quién es mi jefe? En Esas dos variables dan como origen a cuatro
nes comprende el grupo dominante. Por ejem- algunas organizaciones cualquier innovación tipos básicos de clima organizacional, depen- Cuando un piensa en efectividad en el sen-
plo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros, debe provenir de la dirección, en otras cada diendo el grado en el que están presentes. tido amplio del término, lo que subyace es la
contadores, profesores, gentes del mismo estilo nivel tiene libertad para innovar. En algunas realidad de que algunas condiciones climáticas
básico, etc. Una concentración de cualquier organizaciones un desempeño ejemplar es CARACTERÍSTICAS DE LOS CUATRO CLIMAS se ajustan muy bien a las características del
tipo de ellos en posiciones de poder puede reconocido y en otras es ignorado. Los ge- BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN ambiente y sus actores derivándose un impac-
influir en el clima organizacional. rentes, particularmente aquellos de recién Hay un total de 23 características que dife- to favorable, ya que como consecuencia de la
ingreso provenientes de otras organizaciones, rencian a los cuatro climas básicos de una influencia de este, se estimula un desempeño
FAMILIA DOMINANTE: tienen poca dificultad para diagnosticar las organización. Por ejemplo: de alta efectividad. De esta forma cuando
La familia, así como el fundador en forma demandas de la organización en términos El modo de interacción de un clima orga- un manager percibe el tipo de clima que es
individual, puede ejercer una profunda in- de su orientación a sistemas, orientación a la nizacional orientado a sistemas es corregir. El susceptible de estimular un alto desempeño
fluencia en el clima, particularmente pero no gente, orientación a la producción u orien- modo de interacción en medio de un clima y realiza un conjunto de influencias para
necesariamente, si la empresa es pequeña. tación al trabajo en equipo. organizacional orientado a la gente es aceptar. producir ese clima, estará creando delibera-
Los cuatro climas organizacionales que El clima orientado a la producción tiende a damente las condiciones para la efectividad.
TECNOLOGÍA: se necesita conocer son derivados de dos di- enfatizar el dominio y la dirección. El clima Si por el contrario, el manager no ha sido
En cierto grado, el clima organizacional mensiones del clima. Estas dimensiones son: orientado al trabajo en equipo quiere unir a capaz de descifrar el clima susceptible de
depende de la tecnología pero en otro es Orientación a la Tarea (OT) y Orientación a otros en el servicio del trabajo. estimular un desempeño óptimo y se inclina
independiente de ella. El grado preciso de la Relación (OR). por impulsar las condiciones que “le gustan”
influencia puede identificarse realizando una Orientación a la Tarea (OT): La orien- CÓMO IDENTIFICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL o que “ha aprendido” irrespectivamente de
comparación con empresas del mismo sector tación a la tarea enfatiza la productividad, DE UNA EMPRESA su impacto potencial, estará generando un
o con otras que se encuentren en diferentes hace que el trabajo sea realizado, iniciando, Para esto se presenta la tabla que aparece a la clima que resultará desfavorable ya que no se
mercados. organizando y dirigiendo. derecha en la siguiente página (ver tabla) ajusta en manera alguna a las características
Orientación a la Relación (OR). La orien- Estos factores no miden el clima organiza- del ambiente y sus actores. En este último
OTRAS INFLUENCIAS IMPORTANTES: tación a la relación enfatiza a la gente y se cional de la empresa, pero sí dan una pauta caso vemos con claridad como el manager
Otros factores de influencia en el clima de evidencia por: escuchar, confiar y motivar. del tipo básico de clima. se inclina por acciones específicas para la
una organización son: creación del clima, en vez de inclinarse por
l Tamaño de la organización. ¿QUÉ HAY ACERCA DE LA TERCERA DIMENSIÓN, CLIMAS BÁSICOS RELACIONADOS AL AMBIENTE el impacto favorable de un clima en parti-
l Relación de los directivos con los trabajadores.
l Objetivos y estrategia corporativa.
Es importante LA EFECTIVIDAD?
Así como se tienen cuatro climas básicos de CLIMAS DE IMPACTO
cular. Por ello, en el argot de la efectividad
gerencial se distingue a los managers que
l Importancia regional o nacional y visibilidad.
l Control normativo.
identificar y cultivar organización y éstos pueden ser apropiados o
inapropiados a la tecnología o en forma más
FAVORABLE están orientados a resultados como aquellos
que inspiran sus acciones por el impacto que
l Grado de control externo.
l Localidad geográfica / aislacionismo.
el clima organizacional amplia al ambiente, es claro que hay real-
mente ocho climas organizacionales cuando
CLIMAS BÁSICOS
CLIMAS BÁSICOS
quieren provocar, y a los managers que están
orientados a actividades como aquellos que
l Estructura física de las instalaciones. para poder influir la efectividad es considerada. Es decir, surgen CLIMAS DE IMPACTO APROPIADOS AL
AMBIENTE
inspiran sus acciones por la preferencia que
cuatro tipos de clima más efectivos y cuatro DESFAVORABLE GENTE EQUIPO manifiestan hacia alguna actividad climática
PERCIBIENDO EL CLIMA en la efectividad tipos de clima menos efectivos. en particular ignorando el impacto potencial.
ORGANIZACIONAL De acuerdo con lo anterior, se puede consi-
El clima organizacional puede ser percibido y en los resultados CLIMAS DE IMPACTO FAVORABLE CLIMAS BÁSICOS SISTEMAS PRODUCCIÓN derar que existen dos tipos de organización.
muy rápidamente o deducido de las respuestas Cuando se mencionaron los cuatro climas INAPROPIADOS AL Una de ellas puede ser considerada como
que se den a las siguientes preguntas: estratégicos básicos de la organización, no se hizo refe- AMBIENTE
AD
“orientada a actividades”, la otra considerada
l ¿Qué clase de gerentes tenemos? rencia al ambiente. Sin embargo, el clima TIVID como “orientada a resultados. La principal
l ¿Qué tipo de conducta es la más reconocida? organizacional real de una empresa debe re- EFEC diferencia entre las dos, son las necesidades
l ¿Qué se considera como recompensa? lacionarse a este. de la tecnología, los clientes y la amplitud del

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ambiente. Las diferentes combinaciones de altamente interesado en el apego a la forma,
alta y baja de la orientación a la tarea, de la desestimando el valor del impacto. Separado, El clima organiza- El clima organiza-
orientación a la relación y de la orientación a poco creativo y baja involucración; resistente al
la efectividad, dan como resultado ocho tipos cambio, con una baja preocupación a errores cional orientado cional orientado
de clima, cuatro orientados a actividades, es excepto para cubrirse ante ellos, se trabaja bajo
decir a lo que se hace y cuatro orientados a reglas, con muchas personas trabajando para a la producción al trabajo en equipo
resultados, es decir a lo que se logra. hacer las cosas difíciles para otros.
tiende a enfatizar el quiere unir a otros en el
CLIMAS DE BAJA Y ALTA EFECTIVIDAD dominio y la dirección servicio del trabajo
CLIMAS ORIENTADOS A
RESULTADOS
una alta dosis de pasividad. Hay en general
CLIMA CLIMA pocas iniciativas, una dirección muy difusa INDICADORES DEL CLIMA DE EQUIDAD:
CLIMAS BÁSICOS HUMANITARIO DE DESAFÍO y poco preocupada con los estándares de l Mantenimiento a sistemas establecidos.
desempeño y resultados; proclive a acciones l Observación de detalles y ejecución eficiente
CLIMAS ORIENTADOS A GENTE EQUIPO CLIMA CLIMA para minimizar los conflictos. de las tareas.
ACTIVIDADES DE EQUIDAD PRODUCTIVO l Comunicación escrita prevalente para
INDICADORES DEL CLIMA DE SUMISIÓN salvaguardar posiciones.
CLIMA CLIMA SISTEMAS PRODUCCIÓN l Se omiten o suavizan los desacuerdos. l Referencia a reglas constante.
DE SUMISIÓN AMBIGUO l Atmósfera con un marcado tono amable, l Confiabilidad por el funcionamiento metódico;
cálido, gentil. poca creatividad.
CLIMA CLIMA AD l Demasiada importancia a las relaciones humanas. l Énfasis en el orden,las reglas y los procedimientos.
TIVID
ESTANCADO AUTORITARIO EFEC l La preocupación de la organización se ve a lo • Grandes tomos de políticas y procedimientos.
fácil, no a lo difícil. l El gerente típico es visto como lógico, honesto,
l Pocas iniciativas; pasividad. seguidor de las reglas, equitativo.
Estos cuatro climas orientados a activida- INDICADORES DEL CLIMA ESTANCADO l Poca dirección.
des y los cuatro climas orientados a resultados, l Trabajando bajo reglas estrictas a todos los l Poco preocupación por resultados. CLIMA HUMANITARIO
son derivados de los climas básicos. Cuando niveles. l Mucho interés en actividades sociales. El clima humanitario es aquél que refleja
éstos son impulsados inapropiadamente, el l Resultados aceptables muy escasos. l El gerente típico de esta organización es visto una baja orientación a la tarea y una alta
clima básico con orientación a la producción l Se evita en forma general el involucramiento y como agradable, cálido, gentil. orientación a las relaciones en un ambiente
recibe el nombre de clima autoritario, cuando la responsabilidad. en donde dichas orientaciones son apropiadas,
el clima básico orientado a la producción es l Pocas sugerencias u opiniones voluntarias. CLIMA AUTORITARIO creando por lo tanto condiciones para una
usado apropiadamente recibe el nombre de l Demasiados gerentes poco creativos; poco El clima autoritario es aquél que refleja una l El gerente típico toma decisiones rápidas; l Poca claridad en la estrategia, en la estructura alta efectividad por medio de la confianza y
clima productivo. La figura anterior marca originales; con mentalidad estrecha. alta orientación a la tarea y una baja orien- no hace consultas. y en las políticas. el aprecio a los seres humanos.
la posición de los ocho tipos de clima con l Resistencia al cambio. tación a las relaciones en un ambiente en l Las decisiones por mayoría son una regla; El clima es percibido por su elevado grado
relación a su uso en el ámbito de la empresa. l Baja preocupación a los errores y a la calidad. donde dichas orientaciones son inapropiadas, CLIMA AMBIGUO se aceptan aunque no sean óptimas. de comprensión compartida y de coope-
En la siguiente tabla se designan los nombres l El gerente típico se aprecia poco involucrado; creando por lo tanto una atmósfera en la El clima ambiguo es aquél que refleja una alta l Hay promoción de ideas pero con un ración. Hay mucha confianza y apertura,
a los ocho tipos de clima organizacional. Baja cooperación. que predomina el autoritarismo sin que esta orientación a la tarea y una alta orientación a las seguimiento pobre. un alto compromiso con la planeación y la
característica ayude a la alta efectividad. relaciones en un ambiente en donde solo una l Poco monitoreo a planes; no hay evaluación productividad; el talento está razonablemente
El clima es apreciado como crítico y de ellas es requerida, creando por lo tanto una ni seguimiento. bien desarrollado, y existen canales abiertos
amenazante. Se suprimen los conflictos, la atmósfera de ambigüedad en la que el interés en l El gerente típico es visto como un buen para la comunicación.
comunicación es escasa; la gente actúa sin la participación de los actores no favorece a la solucionador de problemas.
consultar; muchos gerentes son temibles y efectividad. El manager que lo impulsa tal vez INDICADORES DEL CLIMA HUMANITARIO:
poco agradables, con alta exigencia por la disfruta la participación o la tiene idealizada. CLIMA DE EQUIDAD l Énfasis en el desarrollo de talento.
productividad del día, más que la de largo Bajo este clima hay una aceptación automá- El clima de equidad es aquél que refleja una l Apoyo tanto en experiencias de éxito como
plazo. Predomina un bajo nivel de desempeño tica de decisiones que no siendo las mejores, baja orientación a la tarea y una baja orien- de fracaso..
mantenido principalmente por amenazas. son aceptables, hay poco compromiso hacia tación a las relaciones en un ambiente en l Alta cooperación.
CLIMA ESTANCADO CLIMA DE SUMISIÓN las ideas y al alto desempeño; poco apoyo al donde dichas orientaciones son apropiadas, l Se escucha a la gente y se le estimula.
El clima estancado es aquél que resulta de una El clima de sumisión es aquél que refleja una INDICADORES DEL CLIMA AUTORITARIO. personal y cierta indiferencia aún cuando el creando por lo tanto una un impacto favo- l Decisiones en equipo.
baja orientación a la tarea y una baja orientación baja orientación a la tarea y una alta orienta- l Comunicación primordialmente hacia abajo. buen desempeño es alcanzado; existe sospe- rable a la efectividad por medio del orden, l Alta comunicación en todas las direcciones.
a las relaciones en un ambiente en donde dichas ción a las relaciones en un ambiente en donde l Más órdenes, menos consultas. chosa disposición a la presión. el control y la equidad. El clima es percibido l El gerente típico es visto como interesado en
orientaciones son inapropiadas, creando por dichas orientaciones son inapropiadas, crean- l Los superiores se ven como críticos y amenazantes. como altamente preocupado con la aplicación los individuos y sus motivaciones.
lo tanto una condición en la que el esfuerzo do por lo tanto una orientación a acciones l Énfasis en productividad de corto plazo, no de INDICADORES DE CLIMA AMBIGUO: oportuna de las reglas y los procedimientos;
individual y el estado de ánimo se mantienen amigables que no favorecen a la efectividad. largo plazo. l Ambivalencia sobre el propósito global. Respaldado por buenos sistemas, donde los CLIMA PRODUCTIVO
en un nivel mínimo ignorando el impacto de Este clima motiva que la organización sea per- l Supresión de desacuerdos. l Esfuerzo aparentemente comprometido que detalles son observados y la comunicación El clima productivo es aquél que refleja una
esto en la efectividad. El clima es percibido como cibida como agradable, cálida y amable; con l Acción inmediata; resultados requeridos. se queda a medias. escrita es preferida. alta orientación a la tarea y una baja orien-

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ambiente. Las diferentes combinaciones de altamente interesado en el apego a la forma,
alta y baja de la orientación a la tarea, de la desestimando el valor del impacto. Separado, El clima organiza- El clima organiza-
orientación a la relación y de la orientación a poco creativo y baja involucración; resistente al
la efectividad, dan como resultado ocho tipos cambio, con una baja preocupación a errores cional orientado cional orientado
de clima, cuatro orientados a actividades, es excepto para cubrirse ante ellos, se trabaja bajo
decir a lo que se hace y cuatro orientados a reglas, con muchas personas trabajando para a la producción al trabajo en equipo
resultados, es decir a lo que se logra. hacer las cosas difíciles para otros.
tiende a enfatizar el quiere unir a otros en el
CLIMAS DE BAJA Y ALTA EFECTIVIDAD dominio y la dirección servicio del trabajo
CLIMAS ORIENTADOS A
RESULTADOS
una alta dosis de pasividad. Hay en general
CLIMA CLIMA pocas iniciativas, una dirección muy difusa INDICADORES DEL CLIMA DE EQUIDAD:
CLIMAS BÁSICOS HUMANITARIO DE DESAFÍO y poco preocupada con los estándares de l Mantenimiento a sistemas establecidos.
desempeño y resultados; proclive a acciones l Observación de detalles y ejecución eficiente
CLIMAS ORIENTADOS A GENTE EQUIPO CLIMA CLIMA para minimizar los conflictos. de las tareas.
ACTIVIDADES DE EQUIDAD PRODUCTIVO l Comunicación escrita prevalente para
INDICADORES DEL CLIMA DE SUMISIÓN salvaguardar posiciones.
CLIMA CLIMA SISTEMAS PRODUCCIÓN l Se omiten o suavizan los desacuerdos. l Referencia a reglas constante.
DE SUMISIÓN AMBIGUO l Atmósfera con un marcado tono amable, l Confiabilidad por el funcionamiento metódico;
cálido, gentil. poca creatividad.
CLIMA CLIMA AD l Demasiada importancia a las relaciones humanas. l Énfasis en el orden,las reglas y los procedimientos.
TIVID
ESTANCADO AUTORITARIO EFEC l La preocupación de la organización se ve a lo • Grandes tomos de políticas y procedimientos.
fácil, no a lo difícil. l El gerente típico es visto como lógico, honesto,
l Pocas iniciativas; pasividad. seguidor de las reglas, equitativo.
Estos cuatro climas orientados a activida- INDICADORES DEL CLIMA ESTANCADO l Poca dirección.
des y los cuatro climas orientados a resultados, l Trabajando bajo reglas estrictas a todos los l Poco preocupación por resultados. CLIMA HUMANITARIO
son derivados de los climas básicos. Cuando niveles. l Mucho interés en actividades sociales. El clima humanitario es aquél que refleja
éstos son impulsados inapropiadamente, el l Resultados aceptables muy escasos. l El gerente típico de esta organización es visto una baja orientación a la tarea y una alta
clima básico con orientación a la producción l Se evita en forma general el involucramiento y como agradable, cálido, gentil. orientación a las relaciones en un ambiente
recibe el nombre de clima autoritario, cuando la responsabilidad. en donde dichas orientaciones son apropiadas,
el clima básico orientado a la producción es l Pocas sugerencias u opiniones voluntarias. CLIMA AUTORITARIO creando por lo tanto condiciones para una
usado apropiadamente recibe el nombre de l Demasiados gerentes poco creativos; poco El clima autoritario es aquél que refleja una l El gerente típico toma decisiones rápidas; l Poca claridad en la estrategia, en la estructura alta efectividad por medio de la confianza y
clima productivo. La figura anterior marca originales; con mentalidad estrecha. alta orientación a la tarea y una baja orien- no hace consultas. y en las políticas. el aprecio a los seres humanos.
la posición de los ocho tipos de clima con l Resistencia al cambio. tación a las relaciones en un ambiente en l Las decisiones por mayoría son una regla; El clima es percibido por su elevado grado
relación a su uso en el ámbito de la empresa. l Baja preocupación a los errores y a la calidad. donde dichas orientaciones son inapropiadas, CLIMA AMBIGUO se aceptan aunque no sean óptimas. de comprensión compartida y de coope-
En la siguiente tabla se designan los nombres l El gerente típico se aprecia poco involucrado; creando por lo tanto una atmósfera en la El clima ambiguo es aquél que refleja una alta l Hay promoción de ideas pero con un ración. Hay mucha confianza y apertura,
a los ocho tipos de clima organizacional. Baja cooperación. que predomina el autoritarismo sin que esta orientación a la tarea y una alta orientación a las seguimiento pobre. un alto compromiso con la planeación y la
característica ayude a la alta efectividad. relaciones en un ambiente en donde solo una l Poco monitoreo a planes; no hay evaluación productividad; el talento está razonablemente
El clima es apreciado como crítico y de ellas es requerida, creando por lo tanto una ni seguimiento. bien desarrollado, y existen canales abiertos
amenazante. Se suprimen los conflictos, la atmósfera de ambigüedad en la que el interés en l El gerente típico es visto como un buen para la comunicación.
comunicación es escasa; la gente actúa sin la participación de los actores no favorece a la solucionador de problemas.
consultar; muchos gerentes son temibles y efectividad. El manager que lo impulsa tal vez INDICADORES DEL CLIMA HUMANITARIO:
poco agradables, con alta exigencia por la disfruta la participación o la tiene idealizada. CLIMA DE EQUIDAD l Énfasis en el desarrollo de talento.
productividad del día, más que la de largo Bajo este clima hay una aceptación automá- El clima de equidad es aquél que refleja una l Apoyo tanto en experiencias de éxito como
plazo. Predomina un bajo nivel de desempeño tica de decisiones que no siendo las mejores, baja orientación a la tarea y una baja orien- de fracaso..
mantenido principalmente por amenazas. son aceptables, hay poco compromiso hacia tación a las relaciones en un ambiente en l Alta cooperación.
CLIMA ESTANCADO CLIMA DE SUMISIÓN las ideas y al alto desempeño; poco apoyo al donde dichas orientaciones son apropiadas, l Se escucha a la gente y se le estimula.
El clima estancado es aquél que resulta de una El clima de sumisión es aquél que refleja una INDICADORES DEL CLIMA AUTORITARIO. personal y cierta indiferencia aún cuando el creando por lo tanto una un impacto favo- l Decisiones en equipo.
baja orientación a la tarea y una baja orientación baja orientación a la tarea y una alta orienta- l Comunicación primordialmente hacia abajo. buen desempeño es alcanzado; existe sospe- rable a la efectividad por medio del orden, l Alta comunicación en todas las direcciones.
a las relaciones en un ambiente en donde dichas ción a las relaciones en un ambiente en donde l Más órdenes, menos consultas. chosa disposición a la presión. el control y la equidad. El clima es percibido l El gerente típico es visto como interesado en
orientaciones son inapropiadas, creando por dichas orientaciones son inapropiadas, crean- l Los superiores se ven como críticos y amenazantes. como altamente preocupado con la aplicación los individuos y sus motivaciones.
lo tanto una condición en la que el esfuerzo do por lo tanto una orientación a acciones l Énfasis en productividad de corto plazo, no de INDICADORES DE CLIMA AMBIGUO: oportuna de las reglas y los procedimientos;
individual y el estado de ánimo se mantienen amigables que no favorecen a la efectividad. largo plazo. l Ambivalencia sobre el propósito global. Respaldado por buenos sistemas, donde los CLIMA PRODUCTIVO
en un nivel mínimo ignorando el impacto de Este clima motiva que la organización sea per- l Supresión de desacuerdos. l Esfuerzo aparentemente comprometido que detalles son observados y la comunicación El clima productivo es aquél que refleja una
esto en la efectividad. El clima es percibido como cibida como agradable, cálida y amable; con l Acción inmediata; resultados requeridos. se queda a medias. escrita es preferida. alta orientación a la tarea y una baja orien-

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INDICADORES DEL CLIMA DE DESAFÍO:
l Énfasis en el logro de objetivos y planes.
l Alta coordinación; esfuerzo comunitario.
l Compromiso a los propósitos de la organización.
l El alto desempeño es motivado en forma
continua.
l Énfasis en el equilibrio gente – trabajo.
l Toma de decisiones balanceada entre el
individuo y el equipo.
l El gerente típico se distingue por tener altos
estándares para sí mismo y para otros y por la
búsqueda incesante de nuevos desafíos.

¿EXISTE UN CLIMA ORGANIZACIO-


NAL BÁSICO IDEAL?
El deseo de la organización de llegar a ser más
orientada a resultados necesitará ser cuestio-
nada más en detalle. ¿Es verdad o no que uno
de los cuatro climas básicos es generalmente
bueno para toda la organización?. Es muy
fácil ser tentado para pensar de ésta manera,
pero no deja de ser una trampa.
Los directivos que piensan de ésta manera
están viviendo en un mundo ideal y de fan-
tasía más que de realidad. Muchos teóricos
han propuesto un clima ideal en particular y
proponen que las organizaciones lo adopten;
algunos de los más renombrados estudio-
sos del tema son: Weber ( propuso que la
tación a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son apropiadas, orientación a sistemas es lo mejor); Douglas
donde dichas orientaciones son apropiadas, creando por lo tanto condiciones para la alta Mc Gregor (propuso que la orientación a la
creando por lo tanto condiciones para la efectividad a base del esfuerzo comprometido gente es lo mejor); George Odiorne (propu-
alta efectividad por medio de una dirección más allá de los propios límites de capacidad, so que la orientación a la producción es lo
puntual y vigorosa. conocimiento y experiencia. mejor) y Blake and Mouton (propusieron
El clima es percibido por su alto nivel de El clima es percibido por el alto nivel de que la orientación al equipo es lo mejor).
iniciativas, energía y logro; comprometido en logro de los objetivos, y por la práctica siste- Cada uno creyó que el clima ideal debía ser
los resultados efectivos; altamente evaluativo mática de la motivación mutua para el logro logrado con oportunidad. Siendo realistas,
en la cantidad, calidad y tiempo; orientado al de un alto desempeño; alto compromiso de la mejor creencia es que cualquiera de éstos
beneficio y el rendimiento; las ideas que sur- la gente en el trabajo; toma de decisiones en climas puede ser el correcto dependiendo del
gen tienden a ser implementadas, la eficiencia equipo como recurso para elevar la calidad de ambiente y de la tecnología (la forma en que
y la productividad son muy apreciadas. estas y para desarrollar nuevas alternativas. están estructuradas las tareas).
Un gran logro en el estudio de la efectividad
INDICADORES DEL CLIMA PRODUCTIVO: organizacional es la siguiente conclusión: Es
l Alto énfasis en la cantidad, la calidad y el tiempo. evidente que no hay un clima más efectivo que
l Altaconcienciadelcoste,lasventasylosbeneficios. No hay un clima otro. Claramente, el clima organizacional debe
l Orientado al logro. ser apropiado a la situación en la cuál se opera.
l Alto nivel de energía. más efectivo que otro. Los elementos de la situación incluyen cosas
l Intenso énfasis en la comunicación de arriba tales como: la tecnología ( el tipo de trabajo a
hacia abajo. El clima organizacional ser realizado y las demandas del ambiente en el
l Desarrollo de un máximo esfuerzo es la norma. todo). Por ejemplo: Los clientes, las expecta-
l El gerente típico es visto como un infatigable debe ser apropiado tivas de la gente o de la comunidad; o dentro
generador de la productividad. de la misma organización, los elementos de la
a la situación en la que situación pueden ser los diversos departamentos,
CLIMA DE DESAFÍO en particular aquellos más relacionados entre sí.
El clima de desafío es aquél que refleja una se opera Obviamente la efectividad del clima también
alta orientación a la tarea y una alta orien- dependerá de la naturaleza de las expectativas
tación a las relaciones en un ambiente en de la fuerza laboral a todos los niveles. n

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