Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro Agroturistico sede San Gil, Regional Santander

Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Jairo Evangelista Hurtado Ibargüen

Fase de Planeación

Alejandro Mantilla Cáceres

Gestión Logística Virtual

Ficha (1749897)

Medellín – Colombia Julio 2019

 Tabla de contenido

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO ........................................ 4

ATRAER: ....................................................................................................................................... 4

RETENER: ..................................................................................................................................... 4

DESARROLLAR: .......................................................................................................................... 4

FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ............................................................................ 7

Elección de los medios de reclutamiento: ....................................................................................... 7

Elección del contenido de reclutamiento: ....................................................................................... 7

Análisis de las fuentes de reclutamiento: ........................................................................................ 7

PASOS PARA UN PROCESO DE SELECCIÓN .............................................................................. 8

Recepción preliminar de solicitudes: .............................................................................................. 8

Administración de exámenes: ......................................................................................................... 8

Entrevistas de selección: ................................................................................................................. 8

Verificación de referencias y antecedentes: .................................................................................... 8

Examen médico: ............................................................................................................................. 9

Entrevista con el supervisor: ........................................................................................................... 9

Descripción realista del puesto: ...................................................................................................... 9

CONCLUSION ................................................................................................................................. 11

Referencias ........................................................................................................................................ 12
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad nos enfrentamos a un mundo muy versátil y cambiante; las empresas

existentes, constantemente quieren innovar y mostrarse con valores agregados y distintivos

cada vez más marcados y sólidos para captar la atención de los clientes. Es por eso que el

capital humano se ha convertido en una parte trascendental para alcanzar los objetivos

empresariales.

Sin embargo, tenemos que ver las dificultades y falencias por las que pasan las empresas

para llegar a mantenerse en el mercado, todas las empresas necesitan cumplir con una serie

de normas para emplear las personas, requieren invertir tiempo y dinero en la capacitación

del personal de trabajo y poder llegar mantener un ritmo constante y fluido en el desempeño

de sus funciones, es por eso que en este trabajo hablaremos de cuáles son las "Generalidades

de la gestión del talento humano y subprocesos" y levemente de los tipos de contratos

laborales que existen actualmente en Colombia.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano tiene objetivos claros y concisos para poder dar

cumplimiento al logro de los objetivos organizacionales; sin descuidar el bienestar y salud

de los empleados mediante una serie de estrategias de bienestar, aplicadas en la empresa.

Ahora vamos a explicar cuáles son y en qué consisten los objetivos de la administración

del talento humano.

ATRAER: Personas que cumplan con las competencias que piden la empresa para

desarrollar sus labores y alcanzar los objetivos trazados.

RETENER: El personal idóneo, potenciando sus habilidades y capacidades laboral

ayudándolos a mejorar su calidad de vida mediante capacitaciones, charlas y otras técnicas

que se utilizan en la administración del talento humano.

DESARROLLAR: Estrategias que ayuden a maximizar el trabajo en equipo, la

autogestión, el compromiso y la responsabilidad cada persona en dentro de la empresa; que

a su vez se alcance a obtener los objetivos propuestos.

 FLUJO GRAMA PROCESO DEL TALENTO HUMANO

Reclutamiento
ENTRADA
Admisión de
Personal Selección
Actividades de la Gestión del talento Humano

Inducción

Diseño y análisis del

puesto de trabajo
Aplicación de
personas
Evaluación del
desempeño

Compensación de Remuneración
personas
TRANSFORMACIÓN Beneficios

Desarrollo de
personas Entrenamiento

Mantenimiento de Higiene y seguridad

personas laboral

Monitoreo de Sistema de
personas información gerencial

Jubilaciones

SALIDA Retiro Licencias

Despidos

Fuente: Chiavenato (2009)

Admisión y Empleo
• Publicar las vacantes disponibles dentro de las areas de la empresa
• Realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal
• Realizar los trámites de contratación y afiliación a seguridad social
• Realizar inducciones y capacitaciones para el personal
• Carnetizar al personal

Administracion de sueldos y salarios

• Pargar nomina
• Realizar liquidaciones por terminación de contratos laborales
• Pago de honorarios0

Relaciones Internas

• Emitir Comunicados internos para manterner el personal informado.

• Realizar controles y evaluaciones periodicas al personal en la empresa
• Establecer Programas y politicas internas
• Hacer contratacion Colectiva a trabajadores representados por
sindicatos
• Motivar al personal e impulsar al personal a alcanzar las metas de la
organización
• Desarrollo del personal alcanzando la madurez laboral y el
adiestramiento dentro de la empresa

Planeación de Recursos Humano

• Inventarios de recursos humanos, teniendo los datos de cada uno de los
trabajadores claros organizados y archivados
• Pronosticos y presupuestos de recursos humanos, teniendo claras las
necesidades de la organizacion para alcanzar los objetivos planteados.
• Control y evaluacioón del personal ralizando comparaciones periodicas de los
resultados del desempeño de cada persona.

Fuente: Elaboración Propia

 FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Requisición de empleados (RE): Es el documento que se elabora desde la parte de admisiones y empleo

donde sobre vacantes a cubrir.

En este documento informan sobre el puesto que está vacante, el perfil que se requiere, el horario, el salario

y las funciones que se desempeñarían en el puesto de trabajo al que se aspira.

Elección de los medios de reclutamiento: Es la decisión que toma la empresa u organización para

publicar oficialmente las vacantes que vayan existiendo en la empresa.

Por lo general los medios que utilizan las empresas son: Portales de empleo por internet, periódicos,

volantes, televisión o radio.

Elección del contenido de reclutamiento: Es la información donde el candidato conoce de que se

trata la vacante laboral y si cumple o no con lo que la empresa solicita.

Por lo general la información que se consigna para empezar el proceso de reclutamiento serian datos

básicos como: Nombre de la empresa, título del puesto vacante, experiencia laboral, remuneración

económica, horario a cumplir, fechas de límite de envió y respuesta, edad entre otros.

Análisis de las fuentes de reclutamiento: Consiste en filtrar las mejores fuentes o medio de

reclutamiento por medio de una segmentación de personal humano para ahorrar tiempo y esfuerzos. Estas

fuentes suelen ser externa principalmente en portales de empleos en internet.

 PASOS PARA UN PROCESO DE SELECCIÓN

Recepción preliminar de solicitudes: Es el primer contacto que tienen los currículums VITAE de los

posibles candidatos con el personal de la empresa. Aquí es donde se realiza el primer filtro donde se

evalúan si continúan un proceso de selección o no en la empresa.

Administración de exámenes: Son una serie de pruebas que se aplican durante el proceso de selección

y reclutamiento donde se evalúa con certeza si el candidato cumple con las condiciones básicas para

trabajar en el puesto de trabajo. Estos exámenes pueden ser Pruebas psicotécnicas o de comportamiento,

Pruebas de conocimiento para cargos financieros y administrativos, allí los candidatos revelan sus

habilidades para ejecutar funciones administrativas, de ventas, u operativas.

Entrevistas de selección: Es una plática que se hace entre las personas que solicitan o requieren

personal humano dentro de un área específica en la empresa y el candidato o aspirante al puesto. Por lo

general es un encuentro presencial que se realiza formalmente dentro de las instalaciones de la empresa

donde se conoce personalmente el candidato y se indaga sobre aspecto personales, sociales, cognitivos del

mismo.

Verificación de referencias y antecedentes: Es unos de los pasos más importantes y determinantes

dentro del proceso de selección, ya que es donde se confirma si la información que esta consignada en el

curriculum es verídica o no. Las referencias muestran el campo, el recorrido y experiencia laboral que ha

tenido una persona durante lo largo de su vida.

Examen médico: Son pruebas de rutina que realizan todas las empresas con el fin de verificar que las

nuevas personas que desean ingresar a la empresa estén saludables, puedan desempeñar sus funciones sin

problemas; para evitar ausencias frecuentes de las personas o enfermedades contagiosas o que puedan

poner en peligro el capital humano de la empresa.

Entrevista con el supervisor: Casi siempre es el último filtro o entrevista por el que pasa un candidato

para dar el visto bueno o no, de ser la persona para ocupar el puesto de trabajo. Por lo general la hace el

jefe inmediato que es la persona con la que se va a tener contacto frecuente en el desarrollo de las funciones

y tareas diarias en la empresa.

Descripción realista del puesto: Es donde se describe la realidad del puesto de trabajo siendo sinceros

con los candidatos mostrando las funciones más críticas y difíciles del puesto de trabajo.

Decisión de contratar: Es el punto final del proceso de selección; aquí se da ¡respuesta positiva! y es

donde se informa que se ha pasado satisfactoriamente todos los filtros y procesos de selección.
 CUADRO COMPARATIVO “CONTRATOS DE TRABAJO 2019”

CONTRATO DE TRABAJO DEFINICIÓN DURACIÓN FORMA

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no La duración de un contrato de trabajo Se celebrara de común acuerdo de
se firmó ningún documento, donde los acuerdos depende de lo que las partes acuerden o forma verbal
CONTRATO VERBAL son de palabra. En esta forma de contrato no hay de la naturaleza del objeto que da lugar
documento alguno que sirva como prueba de una al contrato. Están establecidos en el
cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso artículo 45 del código sustantivo del
de que surjan diferencias futuras entre el trabajo.
trabajador y el empleador. Este contrato está
regulado por el artículo 38 del código sustantivo
del trabajo.
El contrato de trabajo escrito está regulado por el La duración de un contrato de trabajo El contrato deberá formalizarse por
artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y depende de lo que las partes acuerden o escrito, especificando siempre,
CONTRATO ESCRITO todo lo que se acuerde debe quedar contenido en de la naturaleza del objeto que da lugar nombre del contratante, la
un documento, documento que aparte de la firma al contrato. Están establecidos en el identificación, duración del
de trabajador y empleador, no requiere artículo 45 del código sustantivo del contrato, cargo y el trabajo a
formalidad alguna para su validez, por lo que trabajo. desarrollar, los causales de despido
constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de
las partes.
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que 3 Años, Es decir que no se puede firmar El contrato deberá formalizarse por
nace con una fecha definida de defunción. Desde un contrato a término fijo de 4 años, escrito, especificando siempre,
que se firma el contrato de trabajo se acuerda que pero uno de 3 años se puede renovar o nombre del contratante, la
ese contrato terminará en una fecha que se ha prorrogar por un año, o por el mismo identificación, duración del
CONTRATO A TERMINO
FIJO consignado en el contrato, aunque ello no impide tiempo. contrato, cargo y el trabajo a
que el contrato sea renovado, ya sea formalmente desarrollar, los causales de despido
o automáticamente si se cumplen los preceptos
legales para ello. Esta modalidad de contrato está
regulada por el artículo 46 del código sustantivo
del trabajo. Es importante resaltar que según la
norma, el contrato de trabajo a término fijo
siempre debe constar por escrito.
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar No se define en el contrato cuándo se El contrato deberá formalizarse por
o fijar una fecha de terminación. El contrato se terminará ni cuánto durará escrito, especificando siempre,
CONTRATO A TERMINO
INDEFINIDO extenderá tanto como las partes lo consideren. nombre del contratante, la
Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la identificación, duración del
renovación, por cuanto su duración es infinita contrato, cargo y el trabajo a
hasta que una de las partes decida ponerle punto desarrollar, los causales de despido
final. Este tipo de contrato está regulado por el
artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
La duración del contrato de obra o labor será el El contrato de trabajo por duración de Escrito
tiempo necesario para culminar una obra o labor. obra o labor es aquel se firma por el
CONTRATO DE OBRA
LABOR Es una forma de contrato a término fijo, pero la tiempo que dure la construcción o
terminación no está dada por fechas sino por el ejecución de una obra, actividad o labor
tiempo necesario para terminar la obra o labor determinada.
contratada. Aquí el contrato no es por un año por
ejemplo, sino hasta que se termine de construir
una obra o desarrollar una labor
En realidad es el mismo contrato de trabajo a El trabajo ocasional, transitorio o Escrito
término fijo, pero el origen de ese contrato nace accidental es aquel que no exceda de un
CONTRATO OCASIONAL en la necesidad de cubrir una actividad temporal, mes, y sobre actividades distintas a las
ACCIDENTAL O
transitoria, accidental, como puede ser el que normalmente desarrolla el
TRANSITORIO
reemplazo de un trabajador que se fue a empleador.
vacaciones, o una empleada que goza de una
licencia de maternidad, o para hacer un trabajo
temporal en la empresa como tal vez acompañar
una auditoría externa que se realizará por un
determinado tiempo, etc

Fuente: Información compilada de Gerencie.com

 CONCLUSION

La empresa está conformada en gran parte por el capital humano, es muy importante que los

empleadores tengan claro cuál es el tipo de personas con las que desean trabajar, cuáles son las habilidades

y destrezas que necesitan tener sus colaboradores para alcanzar sus objetivos, y para esto existen una serie

de técnicas y estrategias que usa la “Gestión del talento humano”, estas ayudan al empresario no solo a

identificar valores y destrezas sino también a potencializarlas, sacando provecho y beneficiando

mutuamente a las partes implicadas. Pues estas ayudan a mejorar su calidad de vida, dando experiencia

laboral, conocimiento en diferentes campos de trabajo, beneficios contractuales de los que se gozaran a

cambio de nuestro trabajo y compromiso.

 Referencias

Gerencie.com. (27 de 02 de 2019). Gerencie.com. Recuperado el 12 de 07 de 2019, de Contato de

Trabajo: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html

Jiménez, I. F. (08 de 2010). SENA Virtual. Recuperado el 12 de 07 de 2019, de Importancia del

reclutamiento y seleccion del personal para las empresas:

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/SENA/Ventas/822202/Contenido/DocA

rtic/Importancia_del_reclutamiento_y_seleccion_de_personal_para_las_empresas.pdf

SENA. (10 de 2016). Sena Virtual. (L. C. Gonzalez, Editor, & M. F. Vega, Productor) Recuperado el 12

de 07 de 2019, de Gestión del talento humano:

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/SENA/Ventas/822202/Contenido/DocA

rtic/Material_Gestion_del_talento_humano.pdf