El diseño

educativo

Estrategias y
Métodos de
Capacitación

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Planificación y diseño
educativo de la capacitación
Aproximaciones al problema del diseño de la
capacitación
En el libro Diseño Educativo, un camino para responder a las necesidades
de formación, al comenzar el capítulo Nº 1, denominado “Aproximándonos
al problema del diseño en Capacitación, Blake expone que muchos
aprendizajes se plantean de manera no intencional, no planificada, de
manera casual y sin un proceso ordenado. “Con frecuencia escuchamos
hablar de la “Universidad de la calle” y el valor que tiene en el campo de los
aprendizajes laborales, pero no se puede dejar de apreciar que “quien asiste
a la Universidad está mejor preparado, la aprovecha mejor”. (Blake,
2001:5).
Estableciendo una conexión más profunda con el tema que nos compete,
es decir la capacitación de RRHH, el autor le atribuye una función, un para
qué a la función de capacitación que se encuentra en estrecha relación con
lo que plantea en el Módulo 1 sobre el diagnóstico de necesidades de
capacitación; “…la función de la capacitación, como lo conocemos
habitualmente, es poner a las personas en condiciones de hacer lo que se
necesita que hagan…” (Blake, 2001:6).

En lo que respecta a la vida laboral, se advierte que debido a la complejidad

y la velocidad con que se desarrollan las nuevas tecnologías, se requiere
cada vez más que las personas involucradas en ciertos procesos estén en
condiciones de afrontar los comportamientos y habilidades que demanda
cierto nivel de desempeño en la producción. Para profundizar este planteo,
Blake (2001), menciona y describe brevemente los cuatro problemas que se
presentan en el mundo de las organizaciones respecto al proceso educativo
que se inserta en las mismas:

- El primer problema es asegurar que lo que se enseña sea algo que se

necesita.
Las organizaciones no se hicieron para enseñar, pero en ciertas
instancias deben enseñar para alcanzar los objetivos, por lo cual deben
recurrir a alguna forma de aprendizaje.

- El segundo problema a resolver es asegurar que aquello se enseñará

porque se necesita que sea aprendido.

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 El área a cubrir para que un aprendizaje real ocurra es compleja, y lo es
más, cuando está relacionado con procesos laborales cargados de
condiciones que lo obstaculizan.

- El tercer problema a resolver es asegurar que lo aprendido se traslade a

la tarea.
El aprendizaje adquiere su verdadera dimensión cuando la persona que
debía hacer algo y no podía hacer por no saber cómo (ahora lo sabe). En
el mundo real existen más conflictos que el simple “no saber” que
conspira para que algo que debe ser hecho sea hecho.

- Finalmente, el cuarto problema es asegurar que aquello que se aprendió

sostenga su vigencia en el tiempo.
Lo que alguna vez se hizo satisfactoriamente, con el tiempo llega a estar
desactualizado por diversos factores.

Definición de diseño educativo

¿En qué consiste la disciplina que llamamos “Diseño educativo” en

capacitación? Es trazar el camino y generar medios para poder “viajar”
desde el punto en el que se detecta la necesidad hasta que se llega al punto
de desempeño deseado. Esto se logra a través de “…la selección, de
“saberes”, procesos, períodos y recursos expresa que articulados de
manera sugerente proporcionan la llegada segura a ese desempeño...”.
(Blake, 2001:9). A través del tiempo y la experiencia, se han establecido las
diferencias entre capacitación, educación formal, aprendizaje informal y
otras tantas formas de aprender.
La educación que brinda el sistema educativo formal pone el acento, el
énfasis, en los “saberes”, mientras que la capacitación y formación laboral
para el puesto de trabajo, pone el acento en el “hacer”. Todo proceso
educativo no se ordena desde los contenidos sino desde las tareas o
funciones a ser desempeñadas en determinadas instancias.
Al mismo tiempo, se sostiene la influencia de la cultura organizacional en el
modelo educativo. Cada organización genera un modelo educativo y esa
cultura define la mejor forma de que algo sea aprendido, sostiene Blake. Los
escenarios cada vez más complejos en donde se despliegan las culturas
organizacionales, generan que una de las actividades fundamentales a
desarrollar sea el diseño educativo, ya que a través de él se promueve, en
gran parte, que los aprendizajes sean eficaces y con éxito.
Se debe tener presente que el diseño no es una actividad apartada, aislada,
que transcurre en soledad, sino que es parte de un proceso cuyo objetivo
es que se produzca el aprendizaje. Al llevarse a cabo un proceso educativo,
el diseño aporta muchas variables, pero sin lugar a dudas, el mayor aporte
de un buen diseño educativo es concederle coherencia a dicho proceso.

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Nos preguntamos: ¿Qué debería saber el diseñador antes de iniciar su
trabajo? Este punto es relevante porque no hay nada peor que un
tratamiento efectuado a partir de un diagnóstico desacertado, para lo cual
es importante que el diseñador sea la misma persona que realizó la
detección de la necesidad. Existe dentro de las organizaciones una situación
muy frecuente, asociada con la tercerización respecto a la provisión de
capacitación, en concordancia con la especialización que va adquiriendo el
diseño educativo dentro de las empresas. Esto trae aparejado que el
diseñador tiene que entender la información de la persona que detectó la
necesidad y para ello también hay que comprender su rol. “Quienes
trabajamos en capacitación debemos aprender a construir en conjunto con
nuestros interlocutores los programas de capacitación más adecuados. De
hecho, un buen programa de capacitación será el resultado de cuantiosos
diálogos, de consensos, de sucesiones de propuestas, aceptaciones y
rechazos parciales…” (Blake, 2001:14).

La información relevada permite, al diseñador, transitar por dos etapas

fundamentales:

• La preparación de una propuesta estratégica: aquí se “…

señalará la modalidad educativa recomendada, las acciones que
corresponden a otros sistemas de Recursos Humanos que deberán
acompañar el esfuerzo de capacitación, la forma en que se evaluará el
resultado de la capacitación, los grupos que participarán, el momento,
quiénes deberían ser los instructores, etc.…”. (Blake, 2001:15).

• La preparación del diseño educativo, se deberá “… seleccionar

y ordenar los contenidos, preparar la secuencia de actividades que se
seguirá en la actividad, producir la Guía del Instructor y los materiales que
se usarán para la realización de cada una de las actividades...” (Blake,
2001:15).

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Teniendo presente la información relevada, se va a proceder a la
elaboración de diversas preguntas que van a conformar la dimensión táctica
del diseño. Para poder llevar a cabo una actividad de capacitación, se debe
tener en cuenta que forman parte de la misma los diversos costos y
esfuerzos. Generalmente cuesta dejar de lado el ideal, por lo cual, como
diseñador, se encontrará negociando permanentemente con la empresa
para obtener el equilibrio entre lo ideal y lo óptimo operable en el marco
de realidad que impone la empresa.
Gracias a los beneficios que nos brinda la moderna tecnología educativa,
accedemos a una extensísima gama de variedades formales para que, desde
un punto de vista de la operatividad, podamos enfrentar los aprendizajes.

Algunas de estas variedades de actividades pueden ser:

- Actividades grupales o individuales.

- Actividades presenciales o a distancia.
- Actividades en el puesto de trabajo o en un aula.
- Actividades de una unidad de negocios o de varias unidades.
- Actividades dentro o fuera del horario de trabajo.

Debe tenerse presente que toda actividad educativa tiene un sistema de

relaciones propio, pero a no ser que se justifique (de hecho, hay casos que
así ocurre), estas actividades no pueden ser muy diferentes del sistema de
relaciones que viven todos los días los empleados o colaboradores de la
empresa. Al mismo tiempo, es fundamental tener en cuenta que cada
opción nos brindará sus beneficios y también nos impondrá sus riesgos y
limitaciones. Toda actividad de aprendizaje nos plantea considerar alguno
de los siguientes recaudos:

- Leen nuestros colaboradores.

- Tienen motivaciones para leer.
- Comprenden lo que leen nuestros empleados.
- Cuál es el lugar para la capacitación.
- Cuál es el tiempo que se destinará destinado.
- Comprenden lo que escuchan nuestros empleados.
- Necesitamos preveer diferentes recursos educativos.

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- Contamos con condiciones favorables para que se produzca el
aprendizaje.

Con justa razón podríamos preguntarnos por qué esto es importante. Lo es

porque necesitamos que lo aprendido se traslade a la tarea. “…Un gran
educador sostuvo que “Nadie ha sido completamente aprendido hasta que
haya sido hecho”…” (Blake; 2001:22). Teniendo presente esta premisa, se
debe recordar que una respuesta educativa adecuada no debe limitarse a
definir lo que se hará en clase, sino proponer lo que se hará para que lo
aprendido en clase se traslade a la tarea. Son escasos los programas de
capacitación que cuidan este aspecto y es un punto que merece un
tratamiento particular; cualquier diseño para el aula será mucho más rico si
tiene en cuenta cómo se hará para que todo eso se use.

El diseño educativo como “traje a medida” vs.

“enlatado”
Iniciando el segundo capítulo del libro compilado por Oscar J. Blake,
Graciela Kort (2001), autora del capítulo “el diseño educativo, un traje a
medida”, plantea que el diseño en sí mismo, implica siempre un profundo
conocimiento de las necesidades del cliente, que van más allá del
requerimiento. El proceso de diseño proviene de una necesidad; para poder
comenzarlo se necesita comprender la necesidad de ese grupo singular tal
como es percibida por los actores en ese momento y por el mercado en el
que se encuentra inserto.
Cada empresa demanda en cada momento particular de su negocio
modalidades diferentes de “Trabajo en Equipo”. La necesidad de adoptar
esta modalidad puede provenir de circunstancias diferentes como:
“necesitamos innovar y para esto queremos grupos que desafíen el statu
quo”, o “para poder consolidarnos en nuestro rumbo, nos hemos dado
cuenta de que necesitamos mejorar la labor de los jefes con su gente”. No
hay una respuesta única a ambas necesidades, sólo a través de la flexibilidad
del diseño se llegará a un acomodamiento de los acontecimientos.

¿” Traje a medida” o “enlatado”?

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En capacitación es común encontrar dos términos que diferencian dos tipos
de tratamientos de los contenidos de la capacitación: la expresión “lata” y
la expresión “a medida”. En la jerga de la capacitación y la formación de
RRHH se le denomina “a medida” a algo que se ajusta y se diseña de acuerdo
a las necesidades del cliente, hay una vinculación muy estrecha entre la
necesidad detectada, informada y la respuesta en términos de su diseño
educativo en el marco de su situación singular, particular. Por el contrario,
se denomina “lata” o “enlatado” a aquellos diseños desarrollados de forma
cerrada, sin vinculación previa diagnósticorespuesta y para tratar un cierto
contenido con independencia de la situación en la que será administrada
Kort (2001). Por lo general los objetivos de “la lata” responden a
necesidades únicas, aíslan el contenido en vez de permitir su
“esparcimiento” y lo mismo sucede con el marco de la capacitación.

El proceso de diseño se desarrolla dentro de dos etapas:

i. La primera enfocada en lo que es detectar o visualizar la

necesidad, poder comprenderla de manera precisa y con claridad; y

ii. Por otra parte, lo que se constituye en el momento de la

actividad de capacitación, de gran importancia, ya que es cuando el diseño
cobra protagonismo, se lleva a un ámbito concreto, mostrando tu
tangibilidad.

A la hora de diseñar una estrategia es necesario tener en cuenta algunas

preguntas orientadoras: ¿Cómo se preparará el terreno para que el carácter
de “injerto” de la Capacitación, en los términos de A. Paín, sufra la menor
resistencia posible?, ¿Cómo acompañarán otros procesos: la comunicación,

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el sistema de reconocimientos, el sistema de reconocimientos, el sistema
de evaluación del desempeño?, ¿Cuáles serán los objetivos de cada una de
las etapas que implica un programa?, ¿Cuál será el ámbito más
conveniente?, ¿dentro o fuera de la empresa?, ¿en aula o en el trabajo?,
¿La capacitación será autoadministrada o conducida por un instructor? Si
fuese esta última opción, ¿interno o externo?, ¿Quiénes están involucrados
en las respuestas?, ¿Cómo sabremos que “lo estamos haciendo bien”?,
¿Cómo se evaluará el impacto de las acciones?” (Kort, 2001:31)
Con las respuestas que se vislumbren de estos interrogantes, surgirá un
primer grupo de datos que posibilitará llevar a cabo la táctica: Estos datos
se reflejan en quienes serán los destinatarios, la modalidad de la estrategia,
si va a ser estrategia in company o fuera de la empresa, el lugar en el que se
va a realizar, en aula o en el trabajo, la modalidad: grupal o individual, a
través de una consultora o mediante instructores internos, a través en
cascada o masa crítica. Esos serían los primeros puntos para comenzar a
emprender la tarea.

El diseño de la acción como proceso creativo

El sistema diseño tiene dos tipos de componentes fundamentales: los datos

y las decisiones. Ernesto Gore, los define en su libro “La educación en las
empresas”: “llamaremos datos a todos los elementos que la organización
presenta al diseñador como requisitos para el plan (…) Llamaremos
decisiones, en cambio, a aquellas pautas que posibilitan cierta libertad de
elección y acción al diseñador”. (Gore, citado por Kort, 2001:35).
La autora retoma el planteo para desarrollar este tema y continúa
agregando que los datos actúan como restricciones al sistema, y como tal,
deben primero ser identificados para luego poner los otros elementos al
servicio de la restricción. De esta manera, plantea un conjunto de aspectos
a tener en cuenta en el diseño, a saber:

Objetivos
Los objetivos se originan del marco de la estrategia que se vaya a adoptar.
Luego, es importante comenzar a puntualizar qué se espera lograr de la
tarea de capacitación, como tal. Es por esta razón que, se comienzan a
platear los siguientes interrogantes como disparadores:
“¿Esperamos que la gente obtenga o ejerza una cierta habilidad?,
¿Esperamos que se dialogue y piense acerca de un tema que hasta el
momento era ajeno a la organización?, ¿Esperamos que la actividad permita
llevar a cabo un diagnóstico para luego definir el accionar? ¿Deseamos que
la gente se familiarice con lo que hasta entonces se presentaba como
desconocido? Vuelven a interrelacionarse diferentes planos: ¿En qué
objetivos de negocio se enmarca esta acción?, ¿qué objetivos de
aprendizaje se persiguen?, ¿con qué objetivo específico definió el gerente
o jefe que determinada persona debía asistir a este curso?, ¿Qué objetivos

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individuales tiene cada uno de los participantes?, ¿qué esperan llevarse?...”
(Kort; 2001:37-38)
Estas preguntas que se plantea el diseñador junto a sus clientes sirven para
poner en claro los objetivos que no son excluyentes. Éstos son: i) De
sensibilización, ii) De adquisición de conocimientos, iii) De adquisición o
práctica de habilidades y iv) Relacionales.

Contenidos
El contenido debe poder seleccionarse no al azar sino siguiendo criterios
que sean acordes al nivel de pertinencia, para luego organizarse según la
lógica del aprendizaje y de la disciplina.
Actividades
La función de las actividades es permitir procesos de aprendizaje que
faciliten la vinculación con el contenido, con su aplicación, con el entorno
y/o contexto de lo que se está aprendiendo. Alternar distintas estrategias,
grupales, individuales, escritas, orales, etc.

Recursos
Es preciso preveer recursos educativos para llevar a cabo las actividades de
aprendizaje planificadas, también su vinculación con el contenido, el
momento de la actividad, los tiempos disponibles, etc. La expectativa de los
participantes crece en la medida en que los recursos están más a su alcance
en el ámbito laboral.

Evaluación
La cuestión del abordaje evaluativo en torno a los resultados de la
capacitación es un tema que se discute con frecuencia y ampliamente. Es
de importancia recalcar que el poder definir qué y cómo se evaluará;
aspectos cualitativos y cuantitativos. Ello forma parte de la dimensión
estratégica del diseño. Esta tarea compete no a un individuo sino a quienes
integran el Equipo de Programa que juntos, deberán definirlo (Kort 2001).
Finalmente como en todo proceso creativo, no hay reglas. El proceso de
diseño recorre una espiral que va desde la dimensión estratégica, el planteo
de la táctica, el diseño del programa, y finalmente, el diseño de cada jornada
de capacitación.

Tensiones a la hora de diseñar

Para finalizar el capítulo Nº 2 y cerrar su planteamiento Graciela Kort

anuncia y describe que el diseño educativo no es ajeno a las contradicciones
de la realidad. El diseñador se encuentra “tironeando” entre extremos que
el diseño debe conciliar que, señala a través de tres aspectos:

Desorden creativo vs. Racionalidad

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El proceso de diseño es netamente creativo, singular. Es fugaz como lo es la
circunstancia, el origen, la necesidad que le da surgimiento (Kort, 2001).
Pero hay que tener en cuenta que la actividad e innovación, debe contar
con la racionalidad necesaria para el aprendizaje. El diseñador necesita
plantear el racional del diseño como si fuera la hoja de ruta del viaje.

Peso conceptual vs. Práctico y concreto

La capacitación es herramental y debe considerar la profundidad del
contenido de forma tal que aporte y no que paralice, a veces mucho
contenido de alto peso teórico termina inhibiendo la acción. El diseño es
valioso en la medida en que facilita e impulsa a la acción.

Inversión vs. Baja posibilidad de amortización

El diseño es un bien intangible, se plasma en un producto que termina
siendo una actividad de capacitación o un material para tal fin. El argumento
de venta preferido es el de valor de inversión del diseño. Si la capacitación
es masiva, se paga una sola vez y se amortiza en las sucesivas ediciones de
la actividad. La inversión se recupera, en la efectividad de cada acción y es
el objetivo de preservar esa efectividad lo que hace que el diseño deba ser
revisado constantemente, para ajustarlo a los destinatarios, a las nuevas
pautas culturales u organizacionales, al contexto del negocio, etc., y
renovados para mantenerlos vigentes.

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Referencias
Blake, Oscar J. y otros (2001). Diseño educativo. Un camino para responder a las
necesidades de la formación. Buenos Aires, Ediciones Macchi.

Cap. 1, Aproximaciones al problema del diseño en capacitación. O. Blake.

Cap. 2, El diseño educativo, un “traje a medida”. Graciela Kort.

Gore, Ernesto (2004) La educación en la empresa. Aprendiendo en contextos

organizativos. Buenos Aires, Granica. Segunda edición.

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