Teorías del

aprendizaje

Estrategias y
Métodos de
Capacitación

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Diseño de la capacitación y
Teorías del Aprendizaje
En este acápite seguimos a un autor argentino que mencionáramos en el
Módulo 1, Ernesto Gore, en este caso, a través de su obra La educación en
la empresa publicado en 2004. En dicha obra, Gore presenta las teorías
clásicas han tendido a aislar el aprendizaje del contexto para poder
explicarlo. Gregory Bateson y Donald Schon realizan aportes de las teorías
del aprendizaje desde una perspectiva de capacitación. Ambas son
especialmente útiles para considerar el papel del contexto y la práctica en el
proceso de aprendizaje.

El aprendizaje según Bateson

Siguiendo a Batenson, que se encuentra citado en el texto de Gore (2004:

190), vemos que “…La palabra “aprendizaje” se ha utilizado, para describir
aquellos cambios duraderos en la conducta no atribuibles a la maduración.
(…) Actuamos en función de las diferencias que percibimos entre lo que hay
“ahí afuera” y nuestros propios estándares. Desde este punto de vista,
aprendizaje es corrección del error…”
De aquí se deduce que hay distintos niveles de aprendizaje, según qué sea
lo que se corrija. La adquisición o la extinción de un hábito es un aprendizaje
de nivel I. Bateson denominó aprendizaje II o deuteroaprendizaje, a la
posibilidad de entender que la cooperación supone la corrección del sistema
de interpretación-corrección de la realidad en este tipo de aprendizaje. Lo
que se aprende en aprendizaje II es una manera de puntuar, de interpretar,
los acontecimientos, se efectúa sobre contexto y suelen ser autovalidantes.
No se modifica por el mero fluir de la experiencia, ya que la experiencia
misma es interpretada en función de los aprendizajes anteriores. “…El
carácter autovalidante del aprendizaje II hace que el aprendizaje III sea
“difícil y raro”, se realiza sobre contextos de contextos. Los aprendizajes I y
II se relacionan con “hechos” o “cosas”, y tienden a la “reificación” o a la
“cosificación” de la realidad, mientras que el aprendizaje III se relaciona con
el manejo de relaciones e interacciones complejas y su lógica.” (Bateson
citado por Gore, 2004:194).
La perspectiva de Bateson ayuda a repensar el problema de la capacitación,
desde una perspectiva de la capacitación desarrollada a niveles más altos de
aprendizaje, la organización es vista como un metamensaje que resignifica
los mensajes explícitos. Siguiendo a Bateson, de la misma manera que habla
de varios niveles de aprendizaje podemos hablar de niveles de
comunicación, donde los mensajes verbales explícitos son resignificados por

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la estructura y la cultura organizativa. En una visión a nivel III, la organización
es vista como el sistema de relaciones que constituye esos metamensajes, y
decimos “constituye” no tanto en el sentido de que los emite, sino en el de
que el sistema de relaciones, la organización, es el metamensaje.
“…La instalación o la modificación de una práctica organizativa implica
trabajar no solamente en el desarrollo de nuevas habilidades específicas,
sino también en relación a los contextos que mantienen y alimentan las
prácticas anteriores. De allí que la actividad de capacitación no pueda
limitarse a una tarea micropedagógica de instalación-extinción de hábitos,
sino que debe proyectarse también a una tarea de mediación institucional
relacionada con la creación-extinción de los contextos organizativos que
favorecen o inhiben ciertas formas de conducta” (Bateson citado por Gore,
2004:196).

Donald Schon y la reflexión en la acción

Nuestra sociedad se caracteriza por ser una sociedad de credenciales, dado

que las organizaciones necesitan gente previsible. Schon propone observar
con más atención los aprendizajes que provienen de la acción, trabajar a
partir de lo que se sabe y con lo que se sabe, se recrea, se lo resignifica, se
lo modifica a partir de la información que se obtiene actuando. No se
“agregan” conocimientos, se resignifica los que ya se tiene con los
elementos que se percibe, se los integra en forma diferente y se saca de ellos
conclusiones distintas. “…La tarea es una tarea reflexiva, es una reflexión en
la acción. El concepto de reflexión en la acción es, la llave del aprendizaje en
la práctica…” (Schon citado por Gore, 2004:197).
Para Piaget, “…todo conocimiento es acción internalizada y lo demás, puro
verbalismo. No hay conocimiento pasivo, todo conocer es un hacer. (…) El
conocimiento en la acción, a diferencia del conocimiento abstracto, parece
tener algunas características particulares, algunas de ellas positivas: i) Es
relativamente resistente a la ambigüedad, ii) Exige asumir riesgos y iii) Su
validez proviene de su posibilidad de enfrentar la realidad. …” (Schon citado
por Gore, 2004:198).
Siguiendo el planteamiento que realiza el autor, se establece que “…a partir
de la acción es posible construir conocimientos verificables y acumulables
con niveles crecientes de conciencia, que superen las limitaciones típicas de
la reflexión en la acción. La herramienta para hacerlo es la objetivación
consciente, verbalizada, del proceso de reflexión en la acción. Schon llama a
esta instancia: reflexión sobre la reflexión en la acción”. (Schon citado por
Gore, 2004:199).

Características de la reflexión en la acción

El producto de la reflexión en la acción es un conocimiento en la acción. Se
trata de un tipo especial de conocimiento que no siempre nos permite decir
qué es cada cosa, pero sí nos permite saber qué no es.

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Schon señala que “pensar lo que hago” es hacer una sola cosa, no dos. Ese
quehacer no es siempre verbalizable. El conocimiento en la acción no brinda
objetivos, pero sí modelos para la indagación. Esta indagación, en última
instancia, es también una manera de reflexionar sobre la acción. La acción
no siempre se verbaliza, pero cuando esto acontece logra darse de distintas
formas. “En todos los caso esto exige simbolizar y socializar algo que había
comenzado siendo un “conocimiento tácito” (…) Lo que llamamos “hechos”,
“normas”, “procedimientos son descripciones estáticas, mientras que el
conocimiento en la acción es dinámico…” (Schon; 2004:2016)

Las teorías de Bateson y Schon en la capacitación

Finalmente Gore (2004: 203), da cuenta que “el modelo de Bateson nos
obliga a pensar en la organización y su entorno como contexto de
aprendizaje. Nos recuerda que no solamente aprendemos hábitos (…) y que
estos aprendizajes de segundo grado sobreviven solamente en algunos
contextos y no en otros.” En este sentido, toda modificación que se dé en el
contexto global de la organización simboliza una transformación intensa de
los aprendizajes de quienes la componen.
El modelo de Schon nos conmemora “…el principio básico de Argyris de que
todo hacer está basado en una teoría de la acción. La teoría de la acción tiene
dos facetas:
“teoría elegida”: es la que verbalizamos cuando se nos pregunta por las
razones o por las formas de nuestro quehacer;
“teoría en uso”: es la que se infiere de observar nuestros actos.

La “teoría elegida” y la “teoría en uso”, no siempre coinciden, la gente no

siempre dice que hace lo que realmente hace…” (Gore, 2004:203).
Para finalizar este apartado el autor presenta la idea sobre que “el buen
ejercicio de la capacitación partirá de la observación de las conductas reales,
de su reconocimiento, ver el contexto en que esas conductas fueron
aprendidas para volver luego a la acción ensayando nuevas prácticas y
creando acuerdos organizativos que las validen y les permitan sustentarse
en el futuro…” (Schon, citado por Gore, 2004:204).

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Referencias
Gore, Ernesto (2004) La educación en la empresa. Aprendiendo en contextos
organizativos. Buenos Aires, Granica. Segunda edición.