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INFORME DE RESULTADOS
APRENDICES
INSTRUCTURA
FICHA: 1881725
Contenido
JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ................................................................................................................................................. 4
METODOLGÍA UTILIZADA ..................................................................................................................... 5
ANALISIS DE LA INFORMACION........................................................................................................... 7
PLAN DE ACCIÓN ................................................................................................................................... 11
CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 12
REFERENCIAS .......................................................................................................................................... 12
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JUSTIFICACIÓN
gestión de las estrategias relacionadas para el fortalecimiento de la vida laboral de los empleados
haciendo referencia especial al plan de formación, el cual hace parte de un proceso sistemático y
El plan de formación está orientado directamente hacia las tareas y las operaciones que serán
realizadas por los empleados, donde lograrán nuevos hábitos, destrezas, conocimientos,
habilidades, aptitudes y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el
caso de la capacitación de los asesores comerciales, entre otros.) o sobre las técnicas de ventas.
empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”. FLIPPO, Edwin B.,1970, p. 236.
diferentes necesidades encontradas en la empresa y para esto el área de talento humano como
responsable de este proceso debe ser un área que cuente con personal calificado para brindar de
manera clara la capacitación que se requiere según los cargos y las necesidades encontradas en
cada una de las áreas. Es por eso que se realiza una planeación de cómo se atenderán las
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necesidades diagnosticadas, Ejemplo: qué capacitar, a quién, cuándo, dónde y cómo capacitar, a
capacitación involucra tanto al capacitador como al capacitado y como resultado de este; se logra
presente y futuro del desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo y así aumentar su
capacidad laboral. Cabe anotar que es necesario realizar la evaluación de los resultados de cada
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivo Especifico
Distribuidora LAP SAS, para brindar oportunidades de mejora y así lograr estándares de
Entrenar al personal de la Distribuidora LAP SAS, para que ejecute de manera eficiente
motivación y que a su vez estén receptivos a las nuevas directrices que se impartan en la
empresa.
METODOLGÍA UTILIZADA
empleados del área comercial de la Distribuidora LAP, teniendo en cuenta las funciones y las
habilidades que debe tener el trabajador que ocupe ese cargo, a continuación se mencionan las
Informes de evaluación:
La función principal del informe de evaluación es determinar los resultados que sean
obtenidos de una función, proceso o actividad específica. Se responden las siguientes preguntas:
¿se han cumplido los objetivos? ¿se han cumplido los plazos?¿cuáles son sus puntos fuertes o
Los puntos que contiene la elaboración y presentación del informe evaluativo son los siguientes:
son comparados con los esperados en la evaluación (necesidades, metas, entre otras).
valoración.
entrevistador”. Según Kerlinger (1997), la entrevista estructurada tiene más ventajas que los
cuestionarios para indagar el comportamiento de las personas, sus habilidades, sus aptitudes y
actitudes.
encuesta, busca “conocer lo que hacen, opinan o piensan los encuestados mediante preguntas
realizadas por escrito y que puedan ser respondidas sin la presencia del encuestador” (Buendía y
ANALISIS DE LA INFORMACION
Los resultados obtenidos tras la aplicación de las técnicas utilizadas para detectar las
presentan falencias relacionadas con las competencias requeridas para cada cargo y problemas
Es necesario; repasar por la empresa, su misión, visión y valores corporativos, sus metas a corto,
mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social. Dicha revisión
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debe estar a cargo del área de talento humano y para ello se deben tener en cuenta aspectos tales
como:
Enfoque de la formación.
Número de empleados
Relacionamiento organización
Trabajo en equipo
del buen ambiente laboral de tal forma que se consiga alcanzar los objetivos de la empresa.
que hay falencia en los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando
esto a una disminución en la productividad y de esta forma a no alcanzar los objetivos propuestos
por la empresa.
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Aplicación de encuestas: realización de un cuestionario con preguntas que tengan que ver
con diferentes situaciones que se presenten en los puestos de trabajo de esta forma se
puede valorar los conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima, generándose un
ambiente de confianza.
para que se encargue de observar el desempeño en las actividades diarias. Creará indicadores
individuales, que permitirán encontrar los problemas que pueden presentarse tanto en las
necesidades y/o debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas, por medio de esta se
capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los
comunicación entre las áreas, sin mencionar que se practicará la comunicación asertiva, se
Cierre De Ventas
Antes de tomar las decisiones de futuras formaciones es necesario evaluar aspectos tales como:
formación)
Costos de formación
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PLAN DE ACCIÓN
Este último aspecto del plan de formación es la clave donde se elabora la estrategia, se definen las metas que se quieren conseguir,
se fijan los plazos y se calculan los recursos que se tienen para cualquier mejora.
PLAN DE ACCION
MECANISMOS DE
ESTRATEGIAS RESPONSABLES CRONOGRAMA RECURSOS SEGUIMIENTO
Humanos
Definir y socializar la estructurar de 5 de julio 2019 Materiales
la organización RR.HH 30 de julio 2019 Tecnologicos Organigrama
Humanos
RR.HH Materiales
Diseñar un sistema de beneficios Departamento de 5 de julio 2019 Financieros
llamativos para los colaboradores finanzas 30 de julio 2019 Tecnologicos Sistema diseñado
Humanos
Materiales
Diseñar oportunidades de mejora RR.HH 5 de julio 2019 Financieros
continua y crecimiento laboral Alta gerencia 30 de julio 2019 Tecnologicos Programa diseñado
Humanos
Diseñar un programa de Materiales
reconocimiento individual y Todos los 5 de julio 2019 Financieros
colectivo departamentos 30 de julio 2019 Tecnologicos Programa diseñado
RR.HH Humanos
Disenar un programa de procesos Alta gerencia Materiales
manuales y visibilidad de Departamento 5 de julio 2019 Financieros
informacion comercial 30 de julio 2019 Tecnologicos Programa diseñado
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CONCLUSIONES
Cuando se hace un proceso de selección lo que se tiene en cuenta para estos candidatos
seleccionados son sus habilidades y destrezas, sin embargo, en el transcurrir de sus días en la
empresa deben recibir capacitación para fortalecer esas habilidades y el poder adquirir otras
nuevas.
servicios y/o productos, las diferencias que hay en realizar el trabajo, entre otros; es por esto que
es primordial que las empresas inviertan recursos económicos para capacitar a su personal sin
verlo como un gasto sino como una inversión de rendimiento a largo plazo.
REFERENCIAS
FLIPPO, Edwin B., Princípios de administração de pessoal, São Paulo, Atlas, 1970,
https://www.divulgaciondinamica.es/blog/como-hacer-un-informe-de-evaluacion/
Madrid: McGraw-Hill.
https://investigacionubv.wordpress.com/2012/03/17/metodos-de-encuesta-entrevistas-y-
cuestionarios/