Evaluación y Práctica de desarrollo organizacional

Juan Salinas Tapia

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

22 de Octubre de 2018
 Desarrollo

INSTRUCCIONES

A partir de los contenidos estudiados durante la semana de clases 8, y recursos adicionales

dispuestos para usted en plataforma, usted deberá preparar un documento resumen en donde se

aborden los siguientes temas:

1. Características de los distintos tipos de evaluaciones de acciones y procesos asociados

al desarrollo organizacional.

a. El aprendizaje.

A partir de los ciclos de evaluación se obtiene información que permite ver el proceso

de cambio y sus resultados en proceso. A partir de las experiencias se puede aprender

sobre la manera en cómo la organización ha enfrentado los desafíos, los obstáculos que

se han observado, las situaciones que no estaban contempladas o fueron emergentes

durante el proceso.

b. El rediseño del proceso.

Contando con información atingente y pertinente se pueden definir modificaciones

necesarias cuando se percibe que las acciones no están dando los resultados esperados.

La retroalimentación se establece como fuente de información para asumir nuevos

objetivos o líneas de trabajo.

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c. Tomar decisiones.

Cada momento evaluativo conlleva a la toma de decisiones sobre la mantención o

cambio en la línea de trabajo y en los objetivos que se buscan.

d. Mejora continua.

La retroalimentación incorporada a las decisiones de proceso contribuye a la calidad

con la cual se construyen las acciones de D. O. Si se visualiza que las condiciones de

realización están dando cuenta de los objetivos propuestos, se pueden intentar nuevas

alternativas para fortalecer el proceso y asegurar el resultado.

e. Comprensión organizacional.

Ligado con el proceso de aprendizaje, cada retroalimentación sobre el D. O. y la forma

en que se está realizando se constituye en una fuente de conocimiento de las dinámicas

en las cuales opera la organización, situación que permite a los evaluadores conocer en

profundidad cómo ocurren las cosas y los elementos culturales que podrían facilitar o

dificultar el D. O.

f. Comunicación y alineamiento con el proceso.

A partir de la evaluación se obtiene una mirada específica en el tiempo de los grados

de avance, estos elementos al ser difundidos hacia los actores de la organización

implicados, pueden ayudar en la construcción de compromisos con el proceso mediante

el refuerzo a quienes participan en forma directa en estos.

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 g. Decisiones de cese.

A partir de los resultados de proceso se puede establecer el cese de un programa o línea

de acción cuando se percibe que no está dando cuenta de los cambios deseados en el D.

O. proyectado.

2. Visión integral de la evaluación del cambio en una institución.

Este concepto se refiere a que es necesario que los objetivos deseados sean en efecto

incorporados de acuerdo con lo propuesto en el Plan de Desarrollo Organizacional y que a

su vez se mantengan en el tiempo luego de finalizada la intervención.

Para tal efecto es necesario que los actores claves y todos quienes tomen las decisiones

sean los que en principio crean, se involucren en y sean los que entreguen el apoyo

fundamental al cambio que se está estableciendo.

Dorin Andrews y Susan Stalick (1994) proponen un Diagrama que muestra las gradientes

del cambio organizacional desde los aspectos más simples a los más complejos:

- Cambio Operativo.

Ocurren en relación con los nuevos diseños, procesos, estructuras y métodos de trabajar,

siendo los más visibles en el cambio, pudiendo ser evaluados a partir del logro y de la

ocurrencia.
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 - Cambio Admnistrativo.

O cambios en la Gestión son el cambio en la forma de administrar es un nivel de mayor

profundidad en el impacto organizacional, pues implica un sustento en el sentido y la

evaluación de los nuevos procesos que se incorpora en otras dimensiones del quehacer.

- Cambio Cultural.

A nivel de la cultura se obtiene la cristalización del proceso de cambio, cuando de

manera efectiva la forma en que es concebido el entorno y las prácticas que emanan de

estas creencias logran encarnar el sentido del cambio.

3. Nuevas tendencias en desarrollo organizacional, en donde deberás comparar y

señalar 3 ventajas y 3 desventajas de cada una de ellas.

Acá podemos indicar que el Desarrollo Organizacional es un proceso con vida propia que

se va construyendo a partir de nuevas experiencias y en concordancia con los cambios que

se observan en la sociedad y en la forma en que las organizaciones se relacionan con su

entorno. Estos cambios son modelados por la necesidad de adaptación de los sistemas y

por temas emergentes que se consideran relevantes en un contexto temporal particular.

Algunos ejemplos de las tendencias que en los últimos que han permeado a los procesos

de D.O. realizados en chile:

1. Gobierno Corporativo.
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 Es este una manera de entender la estructura de responsabilidades, los roles y el impacto

de estos, otorgando mayor claridad al ámbito de decisiones y acciones de cada

subsistema en la organización.

Ejemplos.

- Desarrollo de alianzas de cooperación mutua con proveedores, estableciendo

procesos de colaboración y relaciones de largo plazo que garanticen los canales de

provisión hacia la empresa que establece el proceso de gobierno corporativo y con

el beneficio para los proveedores de alianzas de largo plazo, ayuda para el

desarrollo y un proceso de negociación de ganancia mutua.

- Generación de confianzas con clientes directos, estableciendo procesos continuos

de obtención de diagnóstico de necesidades y percepción de calidad,

implementación de procesos de fidelización para construir relaciones que permitan

cautelar la satisfacción de los clientes en su experiencia con la empresa.

2. Dirección por Misiones.

Esta se funda en la concepción de que la “misión” declarada es el eje fundamental del

quehacer de la organización y su rol en la sociedad y este foco elemental debiera estar

contenido, declarado y actuado en cada una de las actividades que ocurren al interior

de la organización.

Ejemplos.

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 - Compromiso de satisfacción al cliente

- Cuidado del medio ambiente

- Respeto con el entorno

3. Administración por valores.

Para Blanchard (2005) El foco de la administración por valores es la integración directa

de valores fundamentales y diferenciadores de la cultura que se quiere lograr en la

realización directa de todas las actividades de la empresa, siendo una manera de

construir un valor distinto e integral para el sentido del sistema y las personas que

participan en él.

Ejemplos

- La calidad, la honestidad, el cuidado del entorno, la confianza, la alianza,

pueden ser valores centrales sobre los cuales se dé forma a la estrategia de una

organización.

- Toma relevancia el cuidado del entorno y medio ambiente

- Los valores son el resultado de la cultura originaria (las creencias y los valores

éticos de los fundadores) del contexto temporal y la tradición social.

Bibliografía
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IACC (2018). Evaluación y práctica de Desarrollo Organizacional. Diagnóstico y Desarrollo

Organizacional. Semana 8.

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