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La Selección

y Desarrollo de
Líderes Emergentes

Richard W. Clinton
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
2 Richard W. Clinton, 1996

Este libro es una porción de la obra Selecting & Developing Emerging Leaders,
escrita por el Richard W Clinton. Se ha incluido la Sección II: Cómo Reconocer
Líderes Potenciales y la Sección III: Cómo Formar Estos Líderes Potenciales.

La traducción y distribución de este libro, publicado originalmente en inglés, se


realizó bajo un acuerdo con el autor –el Richard W. Clinton- y la casa
publicadora -Barnabas Publishers, derechos reservados (1996)
Todos los derechos reservados, incluyendo la actual traducción (2000).

Dicho acuerdo representa un convenio entre Barnabas Publishers


y el Nexo para Desarrollar Líderes Latinos;
un nexo co-dirigido por:
Frank D. Hankins frankruthie@yahoo.com
Wilmer Villacorta mentor@pobox.com

Traductora: Márlhys Nórbrega


La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
3 Richard W. Clinton, 1996

Cómo Reconocer Líderes Potenciales

Introducción

Los líderes eficientes reconocen que la selección y


desarrollo de líderes es una función primordial.

Me atrevería a decir que casi cada líder que he conocido estaría de acuerdo con esta
afirmación. Sin embargo, cuando me preguntan qué están haciendo estos líderes para
realizar esta tarea, dudo que muchos de ellos estén emprendiendo la tarea de seleccionar,
entrenar y desarrollar nuevos líderes por iniciativa propia. La mayoría de los líderes
comenzarán con esta tarea cuando se sientan presionados para hacerlo debido a la
necesidad que hay en el ministerio que les rodea.
De hecho, recuerdo que cuando comencé a ejercer en el ministerio, empecé a
preocuparme por la falta de desarrollo de líderes en el grupo donde yo me encontraba.
Recuerdo que me acerqué al líder y le pregunté qué íbamos a hacer para desarrollar nuevos
líderes. Él meneó su cabeza y dijo, “No vamos a hacer nada específico. El Señor conoce
nuestra situación. Si se necesita gente para formar parte del liderazgo, simplemente le
pediremos a Dios que los envíe.” También recuerdo que después de esa conversación me fui
un poco confundido.
Hay otro grupo de líderes que estarían de acuerdo en decir que la tarea de identificar
y entrenar nuevos líderes es esencial, pero que sencillamente no saben por donde empezar,
ni qué hacer. Hace poco tiempo, conversaba con un pastor que me preguntó lo siguiente:
“¿Tienes algún material sencillo que me ayude a identificar y a entrenar líderes? Ha sido
difícil para mí saber cómo hacerlo.” La mayoría de los líderes, sobretodo los pastores
admitirían rápidamente que reconocer líderes potenciales desde un principio no es fácil.
Generalmente, los líderes aprenden a identificar líderes potenciales pasando por
pruebas y cometiendo errores. No hace falta hacer muchas selecciones “pobres” para que
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los líderes se vuelvan temerosos y duden al identificar y entrenar líderes potenciales.


Sobretodo si los líderes potenciales son jóvenes.
Una de las primeras cosas que aprendí en cuanto a este proceso es que Dios no envía
líderes potenciales en los “paquetes” que yo imagino. Los quiero totalmente “limpios” de
todo mal, con sus credenciales en orden, y espero que tengan la experiencia necesaria para
hacer lo que yo creo que deberían hacer. ¿Se identifica con esta idea? Dios no obra de esa
manera, ¿verdad? Nada más recuerde cómo comenzó usted. ¡Yo sé que no llegué en un fino
paquete con lazo y todo! Necesitaba (y todavía lo necesito) ser refinado, entrenado, que me
dieran oportunidades y tiempo para adquirir experiencia para poder comenzar bien. Estoy
seguro de que pasó lo mismo con usted.
Cuando pienso en los primeros 20, o más, “líderes” que intenté identificar y entrenar,
vienen rápidamente a mi mente las pobres selecciones que hice. Cometí una gran cantidad
de errores durante el proceso de identificación y selección. Al igual que la mayoría de los
líderes, yo no había recibido ningún tipo de entrenamiento en esta área ni estaba seguro de
lo que estaba buscando.
Una vez mientras reflexionaba sobre este asunto, comencé a hacer una lista de lo que
pienso que involucra el criterio que generalmente se usa para seleccionar nuevos líderes.
Cada uno de estos elementos es importante y útil para ayudarnos en el proceso de
identificación. Sin embargo, también pueden traer consigo algunos problemas. Expondré los
indicadores comunes junto con algunos de los problemas que he tenido que enfrentar. A
continuación, los cinco indicadores que se usan generalmente para identificar líderes
potenciales:

1. Disponibilidad. La disponibilidad es importante. Demuestra disposición e interés en lo


que está pasando alrededor. Muchas veces este criterio se convierte en el principal para
el proceso de selección y a menudo conduce a un enfoque distorsionado para seleccionar
líderes.
2. Éxito en el mundo secular. El segundo indicador común es la posición social de una
persona y su éxito en los negocios. Se piensa que si estas personas tienen éxito en los
negocios, entonces deben ser buenos líderes y serán por lo tanto, buenos líderes en la
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iglesia. El éxito y la posición en el mundo secular es, muchas veces, un indicador de


potencial para ser líder. El éxito ciertamente indica que la persona posee sano juicio,
planifica bien, y que es inteligente. El problema es que el liderazgo cristiano es un asunto
espiritual y el hecho de tener éxito ante los ojos del mundo no garantiza un buen
liderazgo cristiano. El tema de poseer un carácter santo no cabe bien en ese contexto.
He visto líderes que tratan de controlar áreas de la iglesia y a sus líderes de la misma
forma en que manejan sus negocios.
3. Talentos y dones. Ya sea que se trate de habilidades naturales, destrezas adquiridas o
dones espirituales, este es un maravilloso indicador de potencial en un posible líder. Uno
de los problemas que he visto es que se necesita tiempo para experimentar y
oportunidades para desarrollar y saber cuáles son sus dones espirituales. Las pruebas
para saber cuáles son los dones que una persona tiene se basan en la experiencia
ministerial y reflejan la fuerza del ego de la persona. Se excluye, particularmente, a los
más jóvenes porque carecen de la experiencia necesaria para desenvolverse bien en las
pruebas para hallar sus dones espirituales.
4. De carácter enseñable. He escuchado a una cantidad incontable de líderes decir que uno
de los indicadores más necesarios en un líder potencial es que tenga un espíritu
enseñable. Lo que quieren decir es que la persona debe responder a la instrucción que
recibe de parte de quien lo entrena. Pero, no basta solamente con poseer un espíritu
enseñable. Si éste se convierte en uno de los criterios principales para seleccionar
líderes, usted corre el riesgo de escoger sólo la gente que estará a su favor o que le
responderá. La lealtad a un líder en particular o a un conjunto de creencias puede
convertirse luego en un problema de favoritismo o abuso de poder.
5. Relaciones interpersonales. A menudo, las relaciones del líder (con la familia o con sus
amistades) pueden llegar a convertirse en un criterio importante de selección. He visto
casos en los que un líder entrega responsabilidades de liderazgo en manos de alguien
simplemente porque se trata de un familiar o de un amigo. El peligro que hay en este
tipo de selección es obvio.
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Estoy seguro de que existen otros criterios de uso común para seleccionar nuevos líderes.
Mi objetivo no es incluir en este espacio una lista de todos esos criterios. Lo que quiero
señalar es que la mayoría de los líderes no sabe realmente qué es lo que deben buscar
cuando piensan en seleccionar, entrenar y desarrollar nuevos líderes.
¿Existe algo en el material que se ha desarrollado toda la vida que pueda ayudar a los
líderes a aprender a reconocer estos líderes potenciales en forma rápida y efectiva? En lo
que queda de esta sección, expondré algunas reflexiones clave que el presente material
ofrece a los líderes que están tratando de levantar nuevos líderes en forma eficaz.

La importancia de que el carácter sea formado


Creo que el primer criterio que debemos usar para seleccionar un líder nuevo es ver si la
persona tiene un carácter que se caracterice por la piedad. Cuando hablo de un carácter
piadoso, me refiero a cualidades que incluyen la integridad, fidelidad, obediencia y honradez.
Hay varias razones por las que creo que el carácter es vital.

¿Por qué es tan importante el carácter?


 Dios lo honra
 Ante los ojos de Dios, ni los talentos, dones,
posición o éxito pueden reemplazarlo.
 El carácter se forma, las destrezas
ministeriales se enseñan.

1ª Razón: Dios honra cualidades como la integridad, la fidelidad, la obediencia, y


la honradez. En las Escrituras encontramos que una y otra vez, Dios honra el
buen carácter y extiende Su gracia a los líderes que cometen errores debido al
carácter del líder. David es el ejemplo más claro del Antiguo Testamento. Se
le calificó como un hombre conforme al corazón de Dios. Aun en medio de su
pecado, obvio delante de todos, Dios responde frente al arrepentimiento que
provino de la vida interna piadosa que llevaba David. Abraham es conocido
como un hombre de fe porque respondió a Dios.
2ª Razón: Ni los talentos o dones, posición o éxito pueden reemplazar un “buen
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carácter” ante los ojos de Dios. No se trata de cuánto puedes hacer para Dios.
Dios está interesado en la respuesta del corazón hacia Él. Pablo escribe en 1ª
de Corintios 3:10-15 que las obras de cada persona serán probadas por fuego
el día del juicio. Sólo aquello que se hizo para honrar a Dios sobrevivirá. Un
carácter pobre, trae consigo motivos incorrectos, ambiciones egoístas y otros
problemas que serán destruidos totalmente por fuego.
3ª Razón: Es mucho más fácil enseñarle a alguien destrezas ministeriales que cambiar su
carácter. Dame una persona con carácter piadoso, y podré enseñarle destrezas
ministeriales. Dame una persona con un carácter pobremente formado y no
importará que tan diestro/a sea...

En lo que concierne a la teoría del surgimiento de líderes, el Dr. Clinton identifica una
serie de elementos que tratan sobre la formación del carácter. Una de las cosas más valiosas
que puede hacer si quiere seleccionar líderes de calidad es aprender a reconocer cómo
responde el líder potencial a este tipo de proceso.
En las primeras etapas de desarrollo de un líder, procesar el carácter es el centro de la
actividad de Dios para la formación del mismo. La parte más importante del desarrollo está
centrado en la vida interior del líder. Los elementos que forman parte del proceso tales
como chequeos de integridad, obediencia, en cuanto a la Palabra y la fe son los medios
principales a través de los cuales Dios moldea y forma el carácter. La integridad es el
ingrediente clave para un carácter piadoso. La integridad es una cualidad que se necesita
para ser líder.
Después que un líder ha estado trabajando en un ministerio por cierto tiempo, Dios
permite otros tipos de proceso que también servirán para fortalecer y moldear el carácter de
un líder. Algunos de esos elementos son: conflictos, crisis, decepción en el liderazgo, y
separación. Todos estos son medios importantes que Dios usa para moldear el carácter de
un líder.
Si quiere ser eficiente a la hora de seleccionar líderes de calidad, usted necesita
reconocer y observar de qué manera los líderes potenciales están respondiendo a este
proceso porque le garantizo que Dios permitirá esos incidentes en las vidas de ellos.
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Observar la respuesta de un líder a este tipo de proceso es un medio significativo para


valorar su carácter. Antes de seguir con la descripción de cómo reconocer estos tipos de
proceso, quiero definir y describir brevemente estos ocho tipos de proceso. Escogí ocho de
los elementos más comunes, pero hay otros que Dios podría usar también.

Proceso para moldear el carácter


Al inicio del ministerio Durante el ministerio
Chequeo de integridad Conflicto
Chequeo de obediencia Crisis
Chequeo en la Palabra Contragolpe al liderazgo
Chequeo de fe Aislamiento

Tipo de proceso Definición


Chequeo de integridad Dios lo usa para evaluar las intenciones del corazón, la
consistencia entre las convicciones internas y las acciones
externas, además Dios lo usa como base a partir de la cual
expandirá la capacidad del líder para ejercer influencia.

Tipos de chequeo La tentación (prueba de convicción)


La restitución (prueba su honradez)
Un chequeo de valor (para probar lo claro que está)
Lealtad (prueba de fidelidad)
Conflicto frente a visión del ministerio(prueba de fe)
Decepción en el ministerio(prueba de perseverancia y fe)
Persecución (prueba de constancia)

Dios usa esto para: ver si cumple y lleva a cabo su compromiso


poner carga por un ministerio o visión
confirmar que posee un carácter interno firme
aumentar la fe
formar valores del interior que son importantes
enseñar sumisión
advertir a otros sobre la seriedad que implica
obedecer a Dios

Chequeo de obediencia Dios prueba la forma en que responde personalmente el


líder a una verdad revelada en la vida de una persona.

Tipos de chequeo aprender sobre lo que representan las posesiones y en


cuanto a dar
aprender a escoger un compañero para casarse y a poner
a Dios en primer lugar
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Estar dispuesto a que Dios lo use en un ministerio


Estar dispuesto a confiar en una verdad que Dios haya
revelado
Estar dispuesto a perdonar
Estar dispuesto a confesar
Estar dispuesto a corregir algo que hasta ahora ha sido
incorrecto.

Chequeo de Palabra Dios prueba la habilidad del líder para comprender o


recibir una palabra directamente de Dios y observa cómo
esa palabra cobra vida en el líder y busca intensificar la
autoridad de la verdad de Dios y un deseo de conocerla

Comentario Escuchar a Dios en forma clara y precisa es un reto mayor


para un líder nuevo. Esta destreza es un requisito para
cualquier líder a quien Dios quiera entregar esta
responsabilidad que cada vez será mayor.

Chequeo de fe Es un desafío que se le presenta al líder cuando apenas


comienza su desarrollo, donde se prueba la habilidad del
líder para creer en Dios y en Su fidelidad. Si el líder responde por
fe, esto producirá en él un nivel más profundo de confianza para
futuros retos.

Comentario Un chequeo de fe normalmente se lleva a cabo en un


proceso de cinco pasos. 1)Hay algo que estimula la fe 2)El
líder reconoce que la clave está en responder por fe 3)El
líder percibe lo que Dios quiere o podría hacer en la
situación 4)El líder responde de tal manera que su fe
demuestra que confía en que Dios intervendrá. 5)El
resultado de este “paso de fe” demuestra que la fe en Dios
es recompensada.

Conflicto Dios usa situaciones conflictivas en la vida del líder,


relacionadas con su vida personal o con el ministerio, para
desarrollar las siguientes áreas en el líder: dependencia de
Dios, fe, y un carácter firme.

Comentario Este tipo de proceso puede ocurrir en diferentes formas.


Sin embargo, hay tres cosas que pasan durante este tipo de
proceso. 1) Se expone el carácter del líder 2)La actividad de Dios
para moldearlo se centra en el carácter del líder.
3)El primer incidente abre el paso a otros tipos de proceso.

Crisis Dios utiliza estos incidentes de intensa presión en


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situaciones humanas para probar al líder y enseñarle a


depender de Él.

Comentario Como resultado de la crisis, surgen dos opciones. La crisis


puede conducir al líder a una relación más profunda con
Dios o apartarlo de Dios. Por eso, la respuesta del líder
frente a la crisis es vital con respecto al futuro.

Contragolpe al liderazgo Esto pasa cuando un líder propone cambios en cierta


dirección en el ministerio y recibe como resultado el
entusiasmo y apoyo de sus seguidores. La decepción ocurre
cuando hay un cambio radical de parte de los seguidores que
ahora lo atacan y lo critican.

Ciclo de este proceso 1. El líder recibe instrucción de Dios(dirección).


2. Los seguidores están convencidos de que esta dirección
es de Dios.
3. El grupo se mueve en esa dirección.
4. Surgen la persecución, tiempos difíciles, y guerra
espiritual.
5. Hay un contragolpe de parte de los seguidores hacia el
líder
6. El líder vuelve a Dios para reconfirmar la dirección y para
tener la aprobación de Dios.
7. Dios se revela a sí mismo en mayor profundidad: le dice
Quienes son de El, qué es lo que El quiere hacer. Le
muestra al líder con claridad que es El quien se va a
mover en la situación.
8. Dios se vindica a Sí mismo y al líder.

Aislamiento Ocurre cuando un líder se separa del trabajo normal en el


ministerio y del contexto (generalmente por un período largo de
tiempo) para experimentar en su relación con Dios de una forma
más profunda.

Tipos de separación Enfermedad


Prisión
Conflicto de personalidad que finaliza en una disciplina de
parte de la organización (favorable o desfavorable)
Decisión personal para tener una renovación
Decisión personal para obtener mayor capacitación y
entrenamiento.
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Cómo evaluar el proceso del carácter en los líderes potenciales

Existen cuatro puntos clave que usted debe recordar cuando está tratando de evaluar
si una persona tiene o no un carácter piadoso. Estos puntos parecen sencillos pero se
sorprendería al saber que la mayoría de las veces no se cumple con los mismos.

Reconozca que nadie es perfecto y que la formación del


carácter dura toda la vida.

Dios trabaja en el proceso de transformar nuestro carácter para ser como Cristo
durante toda nuestra vida. Cuando evalúe líderes potenciales no busque productos finales.
He visto muchos líderes potenciales que han sido desechados porque según el líder que los
evaluó, tenían una personalidad difícil o poseían atributos que no eran como los de Cristo.

Si el líder potencial apenas está comenzando a aprender a


vivir como cristiano, habrá mucha fluctuación- altibajos- en
su caminar con Dios.

Así que esté preparado para ver esa fluctuación. ¡No se sorprenda cuando aparezcan
los altibajos! Porque el líder potencial irá del éxito al fracaso, de una fe firme a la
incredulidad, del tope de la montaña al fondo del valle...¡ de la misma forma en que le pasó
a usted! Sin embargo, este tipo de fluctuación hacen de la evaluación del carácter una tarea
un poco más difícil. Pero, he experimentado lo siguiente: una pequeña dosis de gracia le
permitirá hacer la evaluación correcta.

La clave para evaluar el carácter está en reconocer las


maneras en que Dios obra para probar y moldear el carácter,
además de observar la tendencia del líder potencial al
responder al trato de Dios.
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¡Dios estará obrando en las vidas de estos futuros líderes! Aprenda a reconocer la
mano de Dios moldeando sus vidas y observe cómo reaccionan. ¿Cómo están respondiendo?
¿Cómo responden a los desafíos de Dios? ¿Demuestran tener el deseo de aprender de Dios
en sus vidas cotidianas? No base su opinión en una situación o en una respuesta. Una de
las mejores formas de evaluar el carácter de una persona es crear conciencia de la actividad
de Dios en su vida. Descubrí que enseñar una serie de estudios sobre el proceso de Dios
para moldear el carácter ayuda a crear conciencia sobre el tema y facilita la tarea de evaluar
el carácter.

Las relaciones interpersonales son muy importantes para


hacer una evaluación precisa del carácter de una persona y
para aprender a reconocer el potencial que hay en una
persona para ser líder.

Otra vez, pensará que este punto es básico también, pero se sorprendería al saber
cuánta gente ha sido evaluada o seleccionada, a través de una relación superficial o sin
mantener ningún tipo de relación con quien hizo la evaluación. Cuando hablo de relaciones,
me refiero a dos niveles distintos. Califiqué estos niveles como lo que llamo “la escalera de
observación”. Todo líder potencial debe comenzar en el primer peldaño que representa un
nivel de relación personal muy casual. La persona que estoy evaluando puede estar
consciente o no de que estoy evaluando su carácter. Sencillamente, me acerco a la persona
que estoy evaluando en contextos donde puedo observar cómo trata con otras personas. La
observo en situaciones “religiosas”(en grupos pequeños, cultos de adoración, y otras
reuniones) y la observo en contextos “sociales”(los invito a cenar en casa, a un juego de
fútbol, al parque) Probablemente haya sostenido o no largas conversaciones con la persona.
A continuación, veamos algunas de las preguntas que uso para evaluar estas personas:
 ¿Cómo se comportan con otras personas?
 ¿Cómo son en la “iglesia”?
 ¿Se comportan en forma distinta fuera de la iglesia?
 ¿De qué temas hablan en la iglesia? ¿y, fuera de la iglesia?
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Ya puede ver cuál es la idea básica. Observo muy bien a las personas.
Mientras lo hago, le pido a Dios que me revele lo que está haciendo en ellos. Este es un
paso muy importante. Trato de sentir cómo Dios los está moldeando y ver lo que planea
para ellos.
Si creo que una persona debe subir al siguiente peldaño, comienzo a establecer
una relación personal con la persona. Me dedico entonces a hacerles preguntas y a
acercarme más a ellos. Repito, este nivel de observación puede ser abierto(ellos saben lo
que pasa) o puede permanecer en silencio(ellos no saben nada al respecto). He descubierto
que la gente responde de maneras diferentes, todo depende de si saben o no que los estoy
“evaluando”para ver si tienen potencial para ser líderes. La gente que tiene egos más
débiles o son un poco inseguros se sentirán animados si lo saben; por el contrario, la gente
con egos fuertes pueden pensar en el hecho con orgullo y pensar en auto- promocionarse.
Realmente, la decisión de informarles o no , queda de su parte. Veamos ahora algunas
preguntas que utilizo para buscar lo que necesitamos saber:
 ¿Cómo se relacionan con Dios?(cómo responden a la adoración, a la Palabra y a la
oración. Escucho a la gente orar y al tipo de lenguaje que usan. Observo cómo
responden cuando el Espíritu de Dios se mueve en el tiempo de adoración. Cuando se da
una Palabra desafiante de parte del Señor, observo su reacción. Lo que busco es la
sensibilidad al Espíritu de Dios y un hambre espiritual de Dios)
 ¿Cómo se relacionan conmigo? (como líder, ¿Hay interés de parte de ellos? ¿Responden
a la visión que les presento? ¿Se involucran cuando les doy instrucciones?)
 ¿Cómo se relacionan con otros líderes en el cuerpo, aparte de mi persona? (A veces, la
gente responde de una forma al pastor y de otra a los líderes. Por alguna razón, buscan
la aprobación del pastor pero no están interesados en responder a otros líderes. Si no
pueden someterse a otros líderes y cumplir con sus instrucciones, esta es una señal de
advertencia: tal vez no es el tiempo de involucrarlos en el liderazgo.)
 ¿Cómo se relacionan con sus compañeros? (Cómo trata a personas que considera están a
su mismo “nivel”. Esto dice terriblemente mucho de su carácter)
 ¿Cómo tratan a los miembros de su familia? (A veces, la forma como la gente trata a su
cónyuge y a sus hijos es un indicador significativo de cómo tratarán a sus seguidores
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cuando sean líderes. No puedo probar que exista una relación entre estos dos factores,
pero observo para ver si la hay.)

Después de observar a una persona a este nivel, estoy preparado para


recomendarla o no para el proceso de entrenamiento para liderazgo. Existen, por supuesto,
varios niveles de responsabilidad en liderazgo y mi regla general de aprobación es que
mientras mayor sea la responsabilidad, mayor debe ser el escrutinio en el proceso de
selección.
Probablemente, algunos de ustedes pensarán después de leer esto que nunca
tendrían tiempo para realizar este tipo de evaluación. Hay tanta exigencia de parte del
ministerio que simplemente no hay tiempo para hacer algo así. Voy a ofrecerles dos
recomendaciones. Primero, hay ciertas cosas que debemos considerar como prioridades, y,
¡ evaluar el carácter de líderes potenciales es una de ellas! Si no invierte el tiempo
necesario, le garantizo que gastará el doble de tiempo tratando de arreglar los desastres que
ocurrirán por haber hecho una selección de líderes potenciales a medias. Además, he
descubierto que después de hacer este tipo de evaluación varias veces, la tarea se hace más
ligera. Continuamente, estoy evaluando. Sobretodo durante la evaluación en el primer
peldaño, o primer nivel. Segundo, usted no tiene que hacer todo solo. Entrene otros líderes
que evalúen con usted. Usted podrá reproducirse definitivamente en forma rápida en esta
área.

Síntomas de un líder potencial


Además del carácter, hay otros síntomas o características que le pueden ayudar a
reconocer un líder potencial que está surgiendo a su alrededor. Estos síntomas no
garantizan el liderazgo perfecto, sin embargo sirven como indicadores clave en el proceso.
Sobretodo cuando usted evalúa gente que está comenzando a experimentar la vida cristiana.

Síntoma #1: Apetito por la Palabra de Dios


Nuestros estudios en cuanto a liderazgo revelan que todo buen líder posee por lo
menos un don orientado hacia la Palabra (exhortación, enseñanza, profecía, palabra de
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ciencia, palabra de sabiduría). Para poder ejercer estos dones en forma madura, el líder
necesita una posición firme en cuanto al aprendizaje de la Palabra. A menudo, esta
característica se puede ver en las primeras etapas de una persona en la vida cristiana. La
persona que presenta este síntoma se siente atraída a situaciones donde encontrará
enseñanza sólida de la Palabra. Estas son algunas de las cosas que se deben buscar: la
persona tendrá Biblias subrayadas, casetes sobre temas bíblicos, comprará libros y guías
sobre estudios bíblicos, escribirá sus propios estudios bíblicos).

Síntoma #2: Tendencia a la aplicación de la Palabra de Dios


Una de las características de un buen líder es su habilidad para apropiarse de las
verdades de Dios y aplicarlas en situaciones reales. Este síntoma revela cómo la persona
aprende a aplicar la Palabra de Dios a su propia vida. Observe a la gente que se esfuerza en
aplicar las verdades bíblicas a su propia vida.

Síntoma #3: Inclinación hacia la justicia


La persona mostrará hambre de justicia. Habrá un deseo personal de lograr santidad
e integridad. Podrá observar este síntoma si observa cómo responde la persona ante temas
como pecado, confesión y arrepentimiento.

Síntoma #4: Tendencia hacia la oración


La forma en que una persona ora es una señal significativa de potencial para ser líder.
La fe en la oración, y sobretodo en oraciones específicas, sirve para indicar que la persona
tiene una concepción sólida de Dios. La habilidad de confiar en que Dios responderá la
oración es un indicador importante. Por otro lado, el lenguaje que usa la persona al orar en
público también revela muchísimo su perspectiva de Dios(¿Es Dios distante o cercano? ¿Es
Dios poderoso o no? ¿Qué espera el líder que Dios haga?¿Hay intimidad o carece de
intimidad con Dios?).
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16 Richard W. Clinton, 1996

Síntoma #5: Tendencia a escuchar a Dios


Otro indicador clave es la habilidad de la persona para recibir instrucciones o dirección
de Dios para tomar decisiones en su vida. ¿Aprende esta persona cómo escuchar a Dios?.
Aprender a escuchar de Dios en forma personal es el primer paso para aprender a escuchar a
Dios en grupo (lo cual es una función esencial en el liderazgo).

Síntoma #6: Tendencia a tomar la iniciativa para emprender proyectos


La forma en que una persona se involucra en el ministerio dice mucho de su potencial
para ser un futuro líder. Los proyectos que se realizan por iniciativa propia son señal muy
significativa de potencial para el liderazgo. He descubierto que los proyectos no tienen que
ser necesariamente importantísimos o eficaces. El sólo hecho de que la persona haya
iniciado un proyecto es considerable. Muchas veces, estos proyectos tratan de “corregir”
algo que ellos piensan que está mal. No permita que el carácter impulsivo o las
percepciones equivocadas del líder potencial con respecto a la situación le impidan considerar
el hecho de que él/ella estuvo dispuesto/a hacer algo al respecto. Un poco de orientación y
de sabiduría pueden tomar ese entusiasmo y moldearlo en la dirección correcta.

Principios importantes que le ayudarán a identificar líderes potenciales


Existen varios principios que siento que vale la pena mencionar. Estos principios
funcionan todo el tiempo y le ayudarán a reconocer líderes potenciales. Los principios son
los siguientes:

El Principio de Atracción por Intereses


La atracción por intereses en común como principio Con
frecuencia, un líder potencial con dones y talentos se fija en
el líder que posee dones y talentos similares a los suyos

Esto suena muy básico, pero posee poderosas implicaciones para identificar y
seleccionar líderes potenciales. Muchas veces, el líder potencial no está consciente de los
dones y talentos que posee porque aun siguen escondidos o no los ha desarrollado. El líder
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puede ayudar a la persona a reconocer sus dones y a dar pasos voluntarios con la intención
de desarrollarlos. Ahora bien, en el contexto de su ministerio, reconozca que Dios traerá
líderes potenciales que poseerán dones similares a los suyos. No lo considere como una
amenaza para su ministerio, más bien considérelo como una oportunidad para servir como
mentor y desarrollar nuevos líderes. A medida que se involucra en este proceso, usted debe
reconocer que algunos de estos líderes probablemente serán más talentosos o tendrán
mayor unción que usted. Escoja entre ser una puerta para abrirles campo en el ministerio, o
ser una “puerta cerrada.”

El Poder que Radica en Ser Modelo


Los líderes que reconocen como una de sus funciones
principales ejemplificar lo que significa caminar con Cristo y
guiar a Su pueblo, atraerán una gran cantidad de líderes
potenciales. En esto se muestra el poder que radica en ser
modelo.

He conocido algunos líderes que sencillamente no quieren ser “ejemplos”. Ellos sólo
quieren cumplir con el ministerio que Dios les entregó, pero huyen del contacto con la gente
o de compartir abiertamente sus vidas para que la gente pueda ver cómo son realmente. He
visto otros líderes que viven sus vidas y ejercen su ministerio en una forma que demuestra
que para ellos “ser ejemplo” es una prioridad. Lo cierto es que cada líder es un “modelo” lo
quiera o no. Aquellos líderes que buscan ser ejemplo intencionalmente, y comparten
abiertamente sus vidas siempre atraerán un buen número de líderes potenciales. Una de las
razones por las que esto sucede es que Dios utiliza estos “ejemplos” para dar esperanza y
motivar a los líderes potenciales a servir como líderes. Jesús utilizó el poder que radica en
ser ejemplo para entrenar a sus discípulos. Como líder, usted no puede escoger si quiere ser
ejemplo o no, su única opción consiste en decidir qué tipo de “ejemplo” quiere ser.
Si decide que quiere usar el poder que radica en “ser ejemplo”, puede estar seguro
de que atraerá un buen número de líderes potenciales. Hay un principio que llamo el
“arrastre de dones y talentos” que afirma que los líderes potenciales intuitivamente serán
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atraídos o flotarán hacia los líderes que están ejerciendo dones similares a los de ellos.
Muchas veces, el líder potencial no está consciente de los dones y talentos que posee.

La importancia de la oración
Como líder, recuerde que la oración no puede ser subestimada. ¿Con qué frecuencia
ora para que Dios le haga sensible para reconocer que hay líderes potenciales a su
alrededor? Fíjese que no le pregunté qué tan a menudo ora para que Dios le envíe líderes.
Porque esa es una petición de oración común en el ministerio. La mayoría de nosotros ora
continuamente para que Dios envíe líderes debido a la presión que tenemos por la falta de
líderes en nuestra situación en el ministerio.
Me refiero a tener tiempos de oración continuos donde le pide a Dios que le haga
sensible a lo que Dios está haciendo en la gente que le rodea. ¿Cuál es la agenda de Dios
para los líderes potenciales que están a su alrededor? ¿Cuál es Su horario para ellos? ¿Cuál
es la parte que le corresponde a usted en cuanto a la preparación, entrenamiento o
lanzamiento de líderes potenciales al ministerio?
Recuerdo cómo el Señor me dio varias lecciones valiosas en el área de la oración para
pedir líderes. Yo era un líder muy joven y me encontraba en medio de esta situación: fundar
una iglesia. Estábamos tratando de fundar la iglesia multiplicando grupos pequeños en
nuestra área. Al principio, fue un poco más fácil porque solamente teníamos un grupo y sólo
necesitábamos un líder, un director de alabanza, y un anfitrión. Sin embargo, el Señor
comenzó a desafiarme para que confiara en que Él iba a hacer crecer rápidamente el grupo.
Habíamos necesitado cerca de seis meses para que un grupo creciera (con 35 personas
aproximadamente). Sentí que teníamos que abrir un nuevo grupo y recuerdo que nueve
personas del otro grupo decidieron ayudarnos a comenzar con el otro grupo. Durante la
primera noche con este grupo compartí que estaba seguro de que el Señor nos estaba
desafiando a hacer crecer el grupo. Entonces dije: “creo que el Señor quiere hacer en un
mes lo que le tomó al primer grupo seis para crecer. En cuatro semanas, creo que El quiere
que este grupo crezca hasta tener treinta personas y luego se multiplique en tres grupos de
diez”. Confieso que compartí este reto de fe pero no recuerdo si estaba muy seguro de que
eso era lo iba a pasar. ¡ Pero pasó! De nueve personas la primera semana, pasamos a
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
19 Richard W. Clinton, 1996

dieciséis en la segunda. Para la tercera semana teníamos cerca de veinticinco personas y


comencé a ponerme nervioso. No había entrenado líderes para esto. No había preparado
líderes que se encargaran del tiempo de alabanza y adoración. Tampoco había preparado a
las familias que iban a recibir a la gente en sus casas. No estaba preparado. Así que, entre
la tercera y la cuarta semana, comencé apresuradamente a arreglar todo para dividir el
grupo en tres. Escogí tres grupitos de líderes y recluté tres familias para servir de anfitrionas
a los grupos. Pero, sólo teníamos dos líderes que dirigían la adoración en la iglesia que
fundamos y uno de ellos estaba a firmemente comprometido con el ministerio de adoración
¡solamente en el primer grupo! Eso quería decir que teníamos solamente un líder para
dirigir la adoración en tres grupos. El tiempo de alabanza y adoración era probablemente el
elemento fundamental en los grupos pequeños. Porque en ese tiempo, el Espíritu de Dios se
mueve y la gente es tocada por el poder de Dios. Es un tiempo que debe experimentar todo
el grupo.
La cuarta semana pasó y ya teníamos más de treinta personas en cada reunión.
Anuncié entonces que Dios había cumplido con Su parte al dar el crecimiento y que
necesitábamos responder en obediencia. Así que compartí el “plan” para dividir el segundo
grupo en tres. Todavía no había resuelto el problema de quién dirigiría el tiempo de
adoración. El único líder que estaba disponible para dirigir la adoración acordó en ayudar en
esta área en dos grupos temporalmente. El tercer grupo tuvo que arreglárselas por su
cuenta.
El líder del tercer grupo intentó dirigir el tiempo de alabanza y adoración, pero le costó
hacerlo. Durante esos días, recuerdo que Dios me habló en oración. Nunca olvidaré esto
porque estaba ansioso orando por las necesidades de los tres grupos. Dios me dijo,
“Richard, ¿Acaso me has pedido que te envíe líderes de adoración? En ese momento me di
cuenta de que nunca le había pedido a Dios que enviara líderes que se encargaran del
tiempo de adoración. Lo único que estaba haciendo era tratando de arreglar los problemas
precipitadamente lo mejor que podía. Le pedí entonces a Dios que nos enviara estos
líderes.
El mismo día más tarde, el líder del grupo con la necesidad del líder de adoración me
llamó para compartir que él y su esposa estaban orando sobre la misma situación. Ellos
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
20 Richard W. Clinton, 1996

creían que Dios iba a hacer algo especial aquella noche en el grupo. Dijeron que no iban a
preparar ningún “experimento” en cuanto a la adoración esa noche, sino que iban a sentarse
y a esperar para ver lo que Dios iba a hacer. Dos horas antes de que comenzara la reunión,
recibí una llamada de alguien que no conocía preguntando sobre nuestra iglesia y las células.
Se había mudado recientemente para esta área y quería unirse a uno de los grupos. Este
tipo de llamada por teléfono era muy común y no se me ocurrió nada al respecto. El único
grupo que se reunía esa noche era el grupo que no tenía un encargado del tiempo de
adoración. Finalmente, le expliqué al interesado la dirección para llegar a la reunión.
Tarde, aquella misma noche, los líderes del grupo me llamaron para decirme lo que
había pasado. Ellos habían llegado temprano y habían compartido con la familia anfitriona lo
que ellos pensaban que Dios les había dicho. El resto del grupo llegó y los líderes
compartieron con ellos que Dios iba a hacer algo especial en cuanto al tiempo de adoración
esa noche. Todos se sentaron, oraron y esperaron. Unos minutos más tarde, el visitante
tocó la puerta y entró. El líder del grupo se presentó, presentó a los otros y luego le
preguntó: “¿Es director de alabanza y adoración?” a lo que el visitante respondió: “Sí como lo
supo?” “Lo hemos estado esperando. ¿Le gustaría dirigirnos en un tiempo de adoración esta
noche?”dijo el líder. “Claro que sí. De hecho, sentí que debía traer mi guitarra y mis
partituras esta noche. Tengo todo en el carro.”
Cuando escuché la historia por teléfono, no podía creerlo. Eso rompía con todas mis
reglas de planificación...¿Un visitante dirigiendo la parte más importante de las reuniones?
Resulta que ese visitante, Bob, era un músico con mucho talento que se había mudado
recientemente a nuestra urbanización para estudiar música. Además, él había dirigido el
tiempo de adoración en su iglesia que era muy similar a la nuestra. De hecho, se sabía la
mayoría de las canciones que cantábamos desde hace tiempo. Esa noche, mientras él dirigía
ese tiempo, el Espíritu de Dios se movió en forma poderosa y el grupo fue bendecido en gran
manera gracias a la fidelidad con que respondieron los líderes y a la obediencia de Bob.
Yo mismo comencé a orar regularmente y en forma activa pidiendo líderes
potenciales. En los dos meses que siguieron, el Señor nos envió líderes que se encargaran
del tiempo de adoración. De hecho, tuvimos demasiados para el tamaño y para el número
de grupos que había en ese momento. En pocos meses, teníamos dos directores de
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
21 Richard W. Clinton, 1996

alabanza y adoración para cada grupo y en un par de casos hasta tuvimos tres. Nunca he
olvidado esta lección tan importante con respecto a la oración.

Claves para Orar Pidiendo Líderes Emergentes


 Ore regularmente para que Dios le envíe líderes
potenciales.
 Ore para que Dios le haga sensible y pueda reconocer a
los líderes potenciales cuando aparezcan.
 Ore para que Dios le enseñe a ver lo que El quiere hacer
con el líder potencial y le enseñe a discernir cuál es la
parte que le corresponde hacer a usted.
 Ore para que Dios le conceda la sabiduría para tratar con
los líderes potenciales que Él le envíe.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
22 Richard W. Clinton, 1996

Cómo Formar Estos Líderes Potenciales


Emergentes

Introducción

Según mi propia experiencia, una de las áreas más débiles en las iglesias y en
organizaciones cristianas es la formación de líderes emergentes. Existen diversas razones
que explican el porqué de esto. Una de las mayores razones es que los líderes encargados
de formar líderes nuevos sencillamente no saben cómo hacerlo. Esta situación ha
desencadenado una serie de métodos rudos de “entrenamiento”. Veamos si usted puede
reconocer algunos de estos métodos.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
23 Richard W. Clinton, 1996

El método de entrenamiento “O corres o te encaramas”

Este método de entrenamiento consiste en abandonar al líder potencial a su suerte.


Se les dice que ahora ellos deben desenvolverse por ellos mismos y que más les vale
ministrar en forma efectiva o nunca más podrán hacerlo. Si el líder nuevo pide ayuda o se
queja de lo difícil que está la situación, escucharán la versión de una historia similar a la
siguiente. “Cuando yo comencé a trabajar en el ministerio, tenía que caminar tres kilómetros
bajo la lluvia solamente para llegar a la iglesia. Llegaba todo empapado porque en ese
tiempo no había transporte y encima no tenía carro. Ahora todo es más fácil, así que no te
quejes”. No se le ofrece ningún tipo de ayuda al líder nuevo, sino una palmada en el
hombro, ¿o un empujón?. Se espera que “corran o que se encaramen”.

El método (“zanahorias y palos”) “Burro amarrado, carga segura”


El programa de entrenamiento según este método es un poco mejor. Sucede cuando
usted se une a una organización o al personal de una iglesia, y lo reciben con tremenda
bienvenida...usted ya es parte del equipo. Se le asigna una tarea específica o le dan una
descripción del trabajo que va a realizar, y le prometen ayuda y apoyo. Sin embargo, poco
tiempo después de haber comenzado, usted descubre que el “apoyo” prometido sólo lo
tendrá cuando realmente haya fracasado. Los líderes encargados simplemente están
demasiado ocupados para tratar con los problemas que le abruman a usted, pero, eso sí,
estos líderes se aseguran de hacerle saber que “claro que es bueno tenerle como parte del
equipo.” ¿Hay algún maestro de escuela dominical que se identifique con este método?

El método de la “mamá gallina”


Este método tiene un programa de entrenamiento dirigido por alguien que tiene el
control. El líder encargado de entrenarle ejerce tanto control sobre usted que no le permite
desarrollarse. Cualquier idea nueva o intento de innovación es reprimido. Usted debe
aprender a ministrar como quiere el líder y punto.

El método “¡¿Acaso no aprendiste eso en el instituto bíblico o en el seminario?!


En este método no hay ningún tipo de programa. Se espera que usted ya haya
aprendido a hacer todo lo que se refiere al ministerio en el seminario. Usted ha sido
entrenado “de una vez y para siempre,” por lo tanto, no hay necesidad de entrenarlo o
equiparlo más. Después de todo, ya usted aprendió a tratar y a resolver cualquier caso,
¿verdad?
¿Le parece familiar alguno de estos métodos? Espero que su experiencia en cuanto a
entrenamiento y formación como líder haya sido distinta a las que he descrito anteriormente.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
24 Richard W. Clinton, 1996

Cuando yo comencé en el ministerio- se estaba fundando una iglesia- me dijeron que actuara
por mi cuenta y que si al cabo de dos años “todavía estaba allí” sería porque “Dios habrá
estado conmigo.” Si sobrevive es porque tiene “unción”, mientras sobreviva por más
tiempo, más “unción” tendrá.
En las iglesias y organizaciones cristianas, existe una profunda necesidad de métodos
de entrenamiento y formación que sean buenos, sólidos, e impartidos por líderes
responsables. Espero que esta sección del material señale el camino hacia la elaboración de
una metodología de entrenamiento sólida. Cada ministerio es único, por eso, preparar una
sola propuesta para desarrollar un buen entrenamiento de líderes y un programa de
formación no funcionará para todos los casos. Más que sugerir un planteamiento sobre
entrenamiento y un programa de formación, quiero tocar los componentes vitales que
constituyen la base para construir una estructura única que corresponda a la situación de su
ministerio. A usted le tocará orar, escoger la estrategia, y elaborar un programa de
entrenamiento adecuado.
En la primera parte del material, quiero tratar algunos puntos importantes referentes a
filosofía que deben considerarse si se quiere elaborar un programa de formación y
entrenamiento sólido. En la segunda parte del material, sugiero algunos componentes útiles
que le ayudarán a crear un programa de formación y entrenamiento que se ajustará a la
situación única del ministerio en el que usted está involucrado.

Primera Parte: Crear un ambiente de entrenamiento


Antes de que usted pueda elaborar un programa de formación y entrenamiento para
líderes en forma efectiva, debe reflexionar y considerar algunos temas importantes. Estos
temas se refieren a crear cierto tipo de ambiente. Algunos de estos temas son de carácter
filosófico y señalan los valores que se necesitan para crear un ambiente de entrenamiento
sólido. Otros temas son prácticos y deben considerarse también.
Voy a mencionar dos suposiciones que son fundamentales para crear un programa de
formación sólido. Primero, supongo que usted ora continuamente por la elaboración de un
programa de formación y entrenamiento de líderes. Supongo que usted le está pidiendo a
Dios que le guíe y le conceda sabiduría para crear un programa que se ajuste a su situación
que es única. Segundo, doy por sentado que usted valora en gran manera la selección y la
formación de líderes, y que estos son prioridad número uno para usted. Tal vez no está
seguro de valorar profundamente estos aspectos. Pero, a medida que aborde los temas que
voy a tratar descubrirá rápidamente si usted está comprometido o no con la formación de
líderes. Al plantear estos temas, no intento simplemente exponerlos sino animarle a
enfrentarlos y a tomar una decisión en cuanto a éstos.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
25 Richard W. Clinton, 1996

Tenga una visión firme, general y una buena comprensión de cuál es su propósito
Poseer una visión firme, que abarca todo, y sentir que hay propósito en cuanto a su
iglesia u organización es un factor clave para crear un ambiente sólido para el entrenamiento
de líderes emergentes. Esto tiene mucho sentido, sobretodo si usted es el pastor titular de la
iglesia o el presidente de una organización. También se aplica a líderes encargados de un
departamento o sección de un ministerio. Me imagino que algunos se están preguntando por
qué pongo esta afirmación en el primer lugar de la lista. Permítame explicar por qué. Este
es el lado positivo del asunto: al poseer una visión firme y total, además de una buena
comprensión de su propósito le permitirá mantener el ministerio dentro del enfoque
correcto. Le permitirá comprender cómo cada parte se relaciona con el todo. Le permitirá
saber cuál es la necesidad de liderazgo que hay en cada área. Le permitirá saber de
antemano las necesidades futuras de liderazgo, cosa que a la vez le permitirá seleccionar y
entrenar en forma proactiva para cubrir esas necesidades. También le permitirá colocar a
los líderes nuevos según los dones, talentos, personalidad y conciencia de destino, en
situaciones del ministerio que sacarán provecho y desarrollarán el carácter único de dichos
líderes. Finalmente, si hay posibles oportunidades que encajarían en la visión general y en el
propósito, es más fácil explorarlas o ignorarlas si no armonizan con la visión. Poseer tal
visión representa un ahorro de tiempo y de recursos.
Ahora, permítame presentar el lado negativo de este asunto. ¿Qué pasa si no hay una
visión firme y tampoco hay propósito? No existiría la posibilidad de integrar las diversas
partes del ministerio. Tampoco se podrían conocer las necesidades de liderazgo
anticipadamente, lo cual desembocaría en una crisis con respecto al manejo y colocación de
líderes. Esto, a su vez, conduciría a la colocación de líderes emergentes en lugares
inadecuados con tareas o ministerios que no concuerdan con los mismos. Se pasarían por
alto muchas oportunidades, nunca se explorarían porque la falta de visión paraliza el
liderazgo. A los líderes se les asignaría una posición inadecuada lo que ocasionaría todo tipo
de problemas tanto para la organización como para el líder.
Si usted desea crear un ambiente sólido de entrenamiento, comience por expresar
claramente su visión y sentido de propósito. Observe cada parte del ministerio y trate de
comprender de qué manera las diferentes piezas se relacionan unas con otras. Prepare un
plan que describa cómo va a proceder. Esto le permitirá sacar provecho de los recursos que
Dios ya ha provisto y puesto en su camino para permitirle reconocer rápidamente los
recursos que Él le envíe en el futuro.

Tener una idea clara de cómo Dios forma líderes


La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
26 Richard W. Clinton, 1996

Este es el segundo tema más importante que tengo en mente. Si usted es un líder y
está encargado de entrenar y formar líderes, usted debe estar bien familiarizado con la
manera en que Dios forma Sus líderes. Le animo a estudiar más sobre esta área. (Estudie el
Manual de Formación para toda la vida- Lifelong Development Manual- y el libro La creación
de un líder-La formación de un líder por el Dr. Clinton)
Mientras mejor conozca la teoría sobre la formación, más fácil será para usted crear
un programa de entrenamiento sólido. Así, rápidamente reconocerá la mano de Dios en la
vida de un líder emergente. Podrá ayudar al líder emergente a entender mejor el carácter
único que posee y será capaz de crear un ambiente de entrenamiento que cooperará con lo
que Dios está haciendo en la vida de este líder. Usted debe conocer a fondo lo que es la
actividad del proceso, análisis del tiempo y modelos de respuesta.

Líderes: ¿Nacen o se hacen?


En otras palabras, ¿Hay personas que nacen para ser líderes o podemos hacer de una
persona un líder si se le proporciona entrenamiento?. Esta pregunta se ha formulado todo el
tiempo. Encontrará muchas respuestas diferentes a esta pregunta. Usted necesita
responder esa pregunta usted mismo porque la respuesta determina la manera en que
emprenderá la tarea de crear un ambiente de entrenamiento. Si los líderes nacen, entonces
el entrenamiento consiste en reconocer a esta persona y darle cabida en el ministerio. Hay
muchos grupos que creen en esta afirmación. Si los líderes se forman, entonces el
entrenamiento consiste en crear estructuras que enseñarán a los líderes potenciales las
destrezas necesarias para convertirse en líderes.
¿Ya descubrió cuál es mi respuesta a esta pregunta? Mi respuesta es afirmativa para
las dos alternativas. Creo que los líderes nacen y se forman. Hay líderes que nacen en este
sentido: Dios en su soberanía ha depositado en ellos ciertas capacidades y habilidades para
el liderazgo. En cuanto a líderes que se forman, pienso que si no se les da oportunidad,
entrenamiento y formación- a personas que además carecen de experiencia- la capacidad de
liderazgo, que posiblemente hay en ellos, no podría emerger.
Como líderes, nuestro trabajo consiste en reconocer la capacidad y la habilidad que
Dios ha depositado en los líderes emergentes, y en proveerles de oportunidades,
entrenamiento, y tareas para adquirir experiencia, lo que les permitirá desarrollar su
capacidad para el liderazgo.

Mentalidad centrada en la formación vs. Mentalidad centrada en la utilidad


La mayoría de las iglesias que conozco ha fallado al no tratar este tema. La
“mentalidad centrada en la utilidad” concibe a las personas como importantes mientras éstas
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
27 Richard W. Clinton, 1996

hagan un buen trabajo. Se “usa” a las personas para que éstas hagan el trabajo prestando
poca o ningún tipo de atención al hecho de que estas personas son individuos valiosos que
necesitan cuidado, alimentación y formación. La “mentalidad centrada en la formación”
considera que las personas que se encuentran dentro de nuestra organización o iglesia son el
recurso más importante que Dios nos ha dado. Nosotros, como organización, tenemos que
cuidar, nutrir y formar a nuestra gente. La tarea es importante pero no debe realizarse en
perjuicio de nuestro recurso más valioso.
¿Cuál de estos dos tipos de mentalidad describe mejor su iglesia u organización? La
mayoría de las iglesias de las que he formado parte aparentan hablar de formación pero
realmente actúan según la “mentalidad de la utilidad.” Mantener los conceptos de “tarea” y
“formación” en perfecto equilibrio es algo difícil de lograr. Steven Covey, en su libro Los
siete hábitos de la gente altamente eficaz, toca este punto a lo largo del libro. El autor
habla sobre mantener un equilibrio sano entre productividad (P) y capacidad de producción
(CP). La Productividad representa la tarea, el “hacer” en el ministerio. La capacidad de
producción se relaciona con el cuidado de usted mismo. Covey utiliza la fábula de Esopo
sobre el ganso y el huevo de oro para ilustrar estos conceptos. En esta fábula el granjero
descubre que si mata al ganso, no habrá huevos de oro.
¿Alguna vez se ha preguntado por qué las iglesias y las organizaciones cristianas
tienen una inmensa puerta trasera debido a que la gente se va en gran cantidad? Hay
muchas razones que explican esto, pero una de las más importantes está relacionada con no
poseer una “mentalidad de formación.” La mayoría de las iglesias y organizaciones no tratan
a su gente como el recurso más importante que Dios les ha entregado, sino que los
“explotan” hasta que llegan a un agotamiento extremo y finalmente se marchan sin rumbo
fijo.
¿Puede imaginarse una iglesia u organización donde la “mentalidad de formación”
ocupara el lugar correcto? Cada persona, cada líder se formaría y desarrollaría hasta
alcanzar su máximo potencial. Sin importar cuanto tiempo él o ella ha pasado en la iglesia u
organización, él o ella ha crecido, se ha desarrollado. Cuando esta persona deba dejar el
grupo, será una persona mejor formada y madura, mejor que cuando se unió al grupo. Esta
es la forma de pensar que necesitamos poner en práctica si se quiere establecer valores y
dar a las personas el lugar que corresponde. Este tipo de valores ayudará a crear un
ambiente eficaz para el entrenamiento.

El tema del compromiso


Este es un tema que podría obstaculizar la creación de un ambiente para el
entrenamiento. La pregunta es la siguiente: ¿Qué tipo de compromiso (tiempo, energía,
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
28 Richard W. Clinton, 1996

dinero) demandamos del líder emergente antes de comprometer nuestro tiempo, energía y
dinero para entrenarlo/la? El compromiso puede medirse al evaluar el tiempo, la energía y el
dinero que están involucrados. No necesariamente deben involucrarse estos tres
componentes a la vez para que el compromiso sea serio, pero por lo menos uno de estos
debe estar presente.
El tema del compromiso (según la definición del grupo) es un agente monitor clave en
lo que concierne al entrenamiento de un líder nuevo. Este es un tema difícil. Tuve que
enfrentar un reto en esta área cuando se me asignó un trabajo pastoral con los jóvenes
adultos en el condado “County Orange”. Cuando yo pensé en compromiso, pensé en tiempo,
generalmente pienso en años. Así que diseñé un programa de entrenamiento inicial según
mi idea del tiempo relacionada con compromiso. Rápidamente me di cuenta de que los
jóvenes adultos de ese condado no pensaban en la palabra compromiso de la misma forma
que yo, en términos de tiempo. Para ellos compromiso significaba en gran parte, invertir
energía. Un compromiso a “largo plazo” lo medían en meses, no en años. ¡La mayoría de
este grupo de jóvenes adultos consideraba que pasar tres meses en un empleo o en una
relación era un éxito! Tuve que cambiar, radicalmente, mi forma de pensar y de planificar si
pretendía entrenar líderes. Aprendí a medir el compromiso en términos de energía invertida
(De todas maneras, la mayoría de ellos no tenía mucho dinero).
La experiencia que tuve en el Condado Orange no es única. Líderes de iglesias,
agencias misioneras y otros ministerios cristianos actualmente están obligados a enfrentar
este asunto. Considere el alto promedio de “vuelcos” en el ministerio pastoral y el aumento
de misiones “a corto plazo” como dos síntomas de este problema. Vivimos en una cultura
cada vez más pasajera. No estoy diciendo que esto sea bueno o correcto. Estoy diciendo
que si queremos entrenar y formar eficazmente líderes emergentes, necesitamos entender su
forma de pensar y comprender el tema del compromiso. ¿Qué tipo de compromiso debe
hacerse antes de invertir nuestro tiempo, energía y dinero para entrenar y formar a una
persona? Usted tendrá que responder a esta pregunta según sus propios valores y
sentimientos.

Delegar con responsabilidad


Uno de los obstáculos que impide que se permita a los líderes emergentes realizar una
tarea con libertad es el temor a los problemas que puedan resultar de la falta de experiencia
de los mismos. Creo que este temor es válido hasta cierto punto. Una de las
responsabilidades que tenemos como líderes hacia los seguidores que Dios nos ha
encomendado es protegerlos. Una forma de protegerlos es resguardarlos de líderes que
pudieran perjudicarlos. ¿Qué podemos hacer al respecto?
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
29 Richard W. Clinton, 1996

Como líderes, necesitamos manejar este asunto con cuidado. ¿Cómo podemos formar
y entregar responsabilidades a líderes emergentes sin perjudicar el ministerio que Dios nos
ha confiado? Existe un principio con respecto a dar responsabilidades que creo que debe
funcionar como guía.

El principio de fidelidad de Lucas 16:10


“El que es honrado en lo poco,
también lo será en lo mucho; y
el que no es íntegro en lo poco,
tampoco lo será en lo mucho.”(NVI)

Comience entregando al líder emergente pequeñas responsabilidades, aspectos


menos significativos del ministerio. De la oportunidad al líder emergente de probarse a sí
mismo/a, de probar su fidelidad. Si él/ella cometen errores, esto no dañará la mayor parte
significativa del ministerio. A medida que el líder crezca en fidelidad, delegue
responsabilidades mayores.
Observar la respuesta del líder potencial frente a pequeños aspectos del ministerio no
sólo le ayudará a proteger a los seguidores de un daño innecesario sino que también revelará
mucho del carácter del líder emergente. A menudo, los motivos de un líder emergente
saldrán a la vista cuando éste se encuentra en una situación donde desempeña un papel
“escondido” en el ministerio.
Una vez que los seguidores reconozcan el ministerio como terreno de entrenamiento,
estarán más dispuestos a perdonar los errores que cometan los líderes nuevos. El grupo
asumirá el reto de ayudar al líder nuevo a aprender de sus errores.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
30 Richard W. Clinton, 1996

El tema de la necesidad de arriesgarse


Si usted se va a comprometer a entrenar y a delegar responsabilidades a líderes
emergentes, ¡Usted es una persona arriesgada! No existe garantía de que un líder potencial
se desarrolle y crezca hasta convertirse en un líder maduro. En el proceso de formación o
desarrollo, hay muchos momentos clave en los que el líder emergente necesita responder al
toque de Dios. El “éxito” de un programa de entrenamiento depende de la respuesta del
líder emergente hacia Dios. Usted puede crear un ambiente ideal y proporcionar al líder
emergente todos los beneficios posibles, pero la respuesta hacia Dios seguirá dependiendo
de él/ella.
Usted tiene que reconocer que esto forma parte del proceso y debe estar dispuesto a
arriesgarse. Conozco muchos padres que experimentan lo mismo al criar a sus hijos. Usted
puede hacer todo lo posible por crear un ambiente amoroso donde se pueda aprender, que
enseñe a sus hijos a tomar las decisiones correctas. Sin embargo, finalmente, serán sus
hijos quienes deberán tomar las decisiones. No es fácil criar hijos. Tampoco lo es entrenar,
formar y delegar responsabilidades a líderes. ¡Arriésguese!
Busque crear una atmósfera donde se valore y se aprecie el hecho de correr riesgos.
Establezca un ambiente donde se anime a los líderes emergentes a experimentar y a
aprender a ser eficaces en el ministerio.

La importancia de las malas experiencias al comenzar a ejercer en el ministerio


Generalmente se cree que se aprende más de los errores que de los éxitos. Cuando
pienso en mi propia experiencia de entrenamiento y desarrollo como líder, realmente puedo
dar testimonio de que tal afirmación es cierta. El éxito es maravilloso cuando llega y hay que
celebrarlo dando gracias a Dios, pero, yo sé que he aprendido mucho más de mis primeros
fracasos en el ministerio. En el contexto de fracasos y dificultades, aprendí una gran
cantidad de cosas sobre mi carácter, mi interior y mis convicciones. Fue allí donde mis
valores salieron a flote rápidamente. Aprendí a depender totalmente de Dios. Aprendí
mucho sobre cosas prácticas referentes a planificación, estrategias, organización y dirección
de grupo. Los errores y las dificultades que resultaron de estos fueron como un gran
profesor que me enseñó a aprender a analizar lo que estaba pasando.
La mayoría de los líderes que conozco teme al fracaso. Problemas como la
inseguridad y la falta de afirmación han creado este tipo de temor. Fallar es un concepto tan
negativo. Tengo que admitir que yo también pensaba de esta manera hasta que el Señor
me hizo pasar por una serie de experiencias donde mi ego y mi orgullo fueron quebrantados.
El Señor me ayudó a definir de nuevo el término fracaso (y éxito) en el ministerio. El
fracaso puede convertirse en un maestro maravilloso sólo si se erradica el temor.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
31 Richard W. Clinton, 1996

Si queremos ser eficaces para formar y delegar responsabilidades a los líderes


emergentes, necesitamos ayudarles a definir de nuevo los términos “fracaso” y “éxito” en lo
que concierne al ministerio. Al comienzo de un ministerio, el Señor no se interesa tanto en
los resultados sino en el carácter y en la forma en que éste refleja fidelidad, obediencia e
integridad. En el contexto del ministerio, “éxito” quiere decir aprender a responder a cada
situación con un “carácter piadoso”. El “fracaso” o las dificultades en el ministerio deben
considerarse como tremendas oportunidades para aprender y crecer.
La mayoría de las situaciones en el ministerio que he observado no crean este tipo de
ambiente. El fracaso es recibido con una especie de castigo o censura lo que refuerza el
temor al mismo. Muchos líderes emergentes temen arriesgarse y perder oportunidades de
crecer en fe y de aprender sobre la fidelidad de Dios.

El tema de la flexibilidad
Estoy seguro de que algunos de ustedes están meneando sus cabezas ahora mismo.
Les dije que sus propios valores saldrían a flote a medida que leyeran esta lista de valores
que pienso que son necesarios para crear un programa de entrenamiento sólido. Esto nos
conduce al tema de la flexibilidad.
Todavía no he conocido a un líder que no se considere a sí mismo/a extremadamente
flexible... hasta que se encuentra con una persona que no esté de acuerdo con él /ella en
algunas cosas.
David Hubbard, presidente del seminario teológico Fuller durante los últimos 30 años,
dio un discurso en la facultad hace algunos años. Hablaba sobre el próximo año académico y
exponía ciertas metas del seminario, cuando hizo algunos comentarios sobre liderazgo.
Dijo lo siguiente: “Siempre hablo de liderazgo allá afuera(fuera del seminario). Pero
no hablo mucho sobre el tema con ustedes. Sólo trato de desempeñarlo. Pero uno de los
principios que noto allá afuera y que busco practicar y enseñar a otros a que lo practiquen es
este: Primero que todo, el liderazgo debe ser flexible. Mientras un líder avanza más en el
liderazgo, más flexible debe ser, si no, corre el riesgo de sufrir las consecuencias. El o ella
podrían bloquear el desarrollo de la gente creativa e innovadora que van a emerger bajo el
liderazgo de ellos. Debes dar libertad a aquellos líderes emergentes que están bajo tu
cuidado.”
Esta es una afirmación poderosa de un líder que ha servido fielmente por tantos años.
La flexibilidad puede considerarse tanto positiva como negativa. La ‘moneda de la
flexibilidad’ tiene dos caras. Ciertamente le dará a los líderes emergentes la libertad de ser
creativos e innovadores. Sin embargo, demasiada flexibilidad puede conducir al caos y a una
pérdida de visión y dirección. Debe haber un equilibrio entre estos dos extremos. El
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
32 Richard W. Clinton, 1996

equilibrio será el resultado de una visión firme y de un propósito claro de la iglesia u


organización a la que usted pertenece. Necesitamos marcar bien los límites. Dentro de los
límites, debemos ser extremadamente flexibles y permitir que la creatividad y la innovación
emerjan.

Reconocer y fomentar el desarrollo de la unicidad del líder


Cada líder emergente es único. Esta originalidad requiere flexibilidad de parte de los
líderes que se encargan de identificar, formar y habilitar a los líderes emergentes. La
originalidad proviene de una combinación de factores tales como la personalidad, conciencia
de destino, dones, talentos y filosofía del ministerio.
Efesios 2:8-10 nos enseña que Dios ha “hecho a mano” a cada persona en forma
única a fin de que él o ella estén preparados para poner en práctica las buenas obras que
Dios ha planificado para él/ella. Cuando usted está diseñando un programa de
entrenamiento, necesita tomar en cuenta que cada líder ya está siendo preparado por Dios
en forma única para realizar las obras que Dios tiene para él/ella. Nuestro trabajo como
líderes encargados de entrenar y formar es ayudar a la persona a descubrir que es única.
Luego, tenemos que crear un ambiente que le permita obtener experiencias y tener
oportunidades para desarrollar su eficacia.
Cada personalidad tiene puntos débiles y puntos fuertes. Ciertas personalidades
encajan mejor con ciertos tipos de tareas y funciones. Por supuesto que Dios sabe todo
sobre esto. Así que, necesitamos aprender todo lo que podamos sobre esta área.
Cada líder debe estar consciente cada vez más de cuál es su destino. Dios quiere que
cada líder lleve a cabo obras específicas. Por eso, comienza a dar a los líderes visión y
dirección referentes a Sus planes para con el líder emergente. Con el tiempo, el líder
comienza a ver con más claridad el plan de Dios para él. A esto nos referimos cuando
hablamos de “conciencia de destino” en aumento. En la teoría sobre liderazgo emergente,
identificamos tres elementos que conforman el patrón de destino. Los elementos que
indican preparación para el destino son las cosas que reconocemos o percibimos que Dios ha
hecho para prepararnos para nuestro destino. La revelación del destino abarca las ocasiones
en las que Dios revela una pieza de nuestro destino. Y el cumplimiento del destino describe
los períodos en los que el líder ha cumplido con lo que se había preparado para su destino.
Dios dota a cada persona con dones y talentos. Los dones y talentos consisten en
habilidades naturales, destrezas adquiridas y dones espirituales que Dios confía a una
persona. La filosofía de ministerio de una persona se forma a partir de valores que se han
aprendido de diferentes maneras a medida que el líder se desenvuelve en el ministerio. Estos
valores proporcionan al líder una forma de tratar con el ministerio, interpretar diferentes situaciones y
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
33 Richard W. Clinton, 1996

evaluar el ministerio. La filosofía de ministerio de cada persona será algo personal.


Estos factores componen la unicidad de un líder particular. Quienes formamos y
entrenamos en liderazgo, tenemos que considerar la unicidad de la persona. Esto requiere
de una gran flexibilidad y creatividad si es que queremos crear un programa de
entrenamiento efectivo.

Segunda parte: Desarrollar un programa de entrenamiento

Introducción

Hasta ahora, se ha dado cuenta de que no voy a diseñar un programa de


entrenamiento para usted. Usted tendrá que crear un programa original que concuerde con
la situación de su ministerio. Sin embargo, esto es lo que haré: exponer los componentes
básicos que creo que le ayudarán a diseñar un programa de entrenamiento efectivo.
Primero, quiero presentar un marco básico para un entrenamiento equilibrado que tomará
como base el diseño de entrenamiento de Holland llamado: Analogía de los dos rieles de
enseñanza. Luego, hablaré sobre lo que creo que es el componente clave en cualquier
programa de entrenamiento...las relaciones efectivas de mentoreo. Concluiré tocando tres
áreas fundamentales de entrenamiento que deben ser consideradas.

Una propuesta de un modelo de entrenamiento básico

Hace años aprendí el siguiente modelo de entrenamiento que ha sido


extremadamente útil para diseñar programas de entrenamiento. Este modelo fue elaborado
por Fred Holland y luego fue adaptado por el Dr. Clinton. Se le llama “Analogía de los dos
rieles de enseñanza de Holland.”
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
34 Richard W. Clinton, 1996

Permítame explicar el modelo. En este modelo, hay cuatro componentes básicos que
conforman un entrenamiento “equilibrado.”

1) La Formación espiritual es el enfoque básico para la información cognoscitiva, la


reflexión dinámica y la experiencia en el ministerio. El desarrollo y formación del líder
emergente se basa en llegar a ser una persona de Dios que tiene una experiencia plena con
Dios y que refleja esa experiencia en su vida y ministerio. Hay tres objetivos que persigue el
entrenamiento en la arena de la formación espiritual.

Objetivos de la formación espiritual


 La persona tiene una experiencia donde conoce más a Dios
 La persona refleja más las características de Dios
 La persona conoce cada vez más el poder y la presencia de Dios
en su vida y en el ministerio.

2) La Base Teórica o Enseñanza describe el contenido de información que usted está


tratando de comunicar a aquellos a quienes está entrenando. No se trata sólo de
conocimiento sino que también puede incluir destrezas afectivas o experimentales y valores
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
35 Richard W. Clinton, 1996

internos que pueden influir en nuestro aprendizaje. En otras palabras, no se trata sólo del
“qué” del aprendizaje sino también del “por qué” y del “cómo” del aprendizaje.

Objetivos de la base teórica


 Adquisición de conocimiento relacionado con áreas del
ministerio
 Desarrollo de valores que servirán de guía en el ministerio.
 Aprendizaje de destrezas para lograr la efectividad en el
ministerio.

3) La Experiencia en el ministerio incluye cualquier cosa procedente de la situación en el


ministerio en la iglesia local que ayudará al líder emergente a desarrollar la experiencia
ministerial. Este tipo de experiencia ayudará al líder a aprender a aplicar y a utilizar lo
aprendido en la sección ‘base teórica’ del diseño de entrenamiento.

Objetivos de la experiencia en el ministerio


 Crear actividades que ayuden a enseñar a la persona lecciones
experimentales relacionadas con el ministerio.
 Aprender a aplicar las lecciones que se aprendieron en la base
teórica.

4) La Reflexión dinámica es un proceso de reflexión doble que: 1) por un lado, enseña a


la persona a relacionar las lecciones aprendidas en la sección de información cognoscitiva
con la experiencia en el ministerio y con la formación espiritual en mente, además de,
enseñar al líder cómo sacar de la experiencia en el ministerio las ideas que ejercerán
influencia en la base teórica y en la sección ‘formación espiritual’ del entrenamiento. Es un
ejercicio en evaluación constante que permite desarrollar el sentido de responsabilidad hacia
el entrenamiento y el aprendizaje.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
36 Richard W. Clinton, 1996

Objetivos de la reflexión dinámica


 Enseñar al líder emergente cómo evaluar continuamente el proceso de
entrenamiento.
 Enseñar al líder emergente cómo pensar en cuanto a relacionar las
ideas conceptuales con las áreas afectiva(comportamiento) y
experimental del aprendizaje.
 Formar en el líder el concepto de responsabilidad para la
empoderamiento de entrenamiento y aprendizaje.
 Formar en el líder el concepto de responsabilidad para la formación
espiritual.
 Encaminar al líder emergente para que ponga en práctica lo que ha
aprendido en su vida y ministerio.

Mientras diseña un programa de entrenamiento para líderes, es de mucha ayuda


mantener cada uno de estos cuatro componentes en mente. Establezca un tiempo para cada
uno de los componentes.
He descubierto que la mayoría de los diseños de entrenamiento en las iglesias poseen
una sección de información cognoscitiva y una sección de experiencia ministerial. Sin
embargo, la mayoría de estos diseños no establece una sección de formación espiritual o
reflexión dinámica. De hecho, en la mayoría de las iglesias, organizaciones misioneras, y
organizaciones cristianas, se asume que la formación espiritual ya se ha impartido y que el
individuo por su parte, es el responsable de mantener las dos cosas a la par. Lo que sucede
es que muchos líderes crecen en efectividad en el ministerio, pero no crecen en carácter.
Con el tiempo, las debilidades del carácter saldrán a la superficie y el líder falla.
Cuando un programa de entrenamiento carece de reflexión dinámica, lo que se está
aprendiendo de la información cognoscitiva no se puede evaluar a la par de lo que se está
aprendiendo en la experiencia en el ministerio, por lo tanto, se pierden muchas lecciones. Al
pasar el tiempo, la información cognoscitiva se considera obsoleta o irrelevante (como
muchos cursos de seminarios). La experiencia en el ministerio que no ha sido nutrida de
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
37 Richard W. Clinton, 1996

una buena información cognoscitiva crea una situación donde los líderes tienen que “re-
inventar la rueda” o están condenados a repetir los errores que han cometido en el pasado.
Muchas veces, estos errores habrían podido evitarse.

Preguntas para el diseño del programa de entrenamiento

Formación espiritual
 ¿Qué cosas se han establecido en el programa de entrenamiento para promover el
crecimiento espiritual en la vida de la persona que va a ser entrenada?
 ¿De qué manera los líderes que entrenan han comenzado a ser ejemplo de integridad,
fidelidad y obediencia?
 ¿Se ha incluido en el programa algún tiempo específico centrado en la formación
espiritual?
 Una vez concluido el programa de entrenamiento, ¿Qué tipo de carácter queremos ver
reflejado en el ministerio de aquellos que han sido entrenados?

Base Teórica
 ¿Qué es exactamente lo que queremos que el líder emergente aprenda? ¿Qué conceptos?
¿Qué habilidades o destrezas? ¿Qué actitudes? ¿Qué valores?
 ¿Cuáles son las diferentes maneras en las que vamos a comunicar esta información?
¿Será a través de clases, diálogos, lecturas y estilo de enseñanza?

Experiencia en el ministerio
 ¿Cómo vamos a proveer las oportunidades para obtener experiencia en el ministerio?
 ¿Cómo proporcionaremos la supervisión necesaria? ¿Cómo rendirán cuentas los líderes
emergentes?
 ¿Qué tipo de experiencias les ayudarán en su aprendizaje?
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
38 Richard W. Clinton, 1996

Reflexión dinámica
 ¿Cómo vamos a ayudar a los líderes a reflexionar en lo que pasa en sus vidas y
ministerio?
 ¿Cómo podemos comunicar la importancia de la reflexión dinámica?
 ¿De qué diversas maneras podemos estimular a los aprendices a participar? ¿Utilizando
grupos pequeños, discusiones en grupo, atención individual, en relación con un mentor,
asignando ejercicios por escrito donde reflejen lo que han aprendido?

Mentoría: Relaciones efectivas entre mentor y asesorado


La mentoría se ha convertido en uno de los temas más tocados en el área de liderazgo
durante los últimos años. El concepto de mentoría no es nada nuevo. Líderes de negocios,
sistemas educativos, militares y políticos han conocido y han utilizado la potente dinámica de
las relaciones de mentoría durante décadas. Pero, es recientemente que los cristianos han
comenzado a darse cuenta una vez más de la tremenda necesidad que hay por la falta de
relaciones efectivas de mentoría.
En 1987, el mundo del liderazgo cristiano recibió un golpe fuerte cuando la reputación
de líderes cristianos se fue a pique. Los escándalos financieros, relaciones ilícitas, mentiras y
engaños de reconocidos líderes cristianos aparecieron en primera plana en los diarios. Los
cristianos de todas partes sintieron vergüenza y humillación. A partir de 1987 ha habido una
corriente continua de “revelaciones” y se ha expuesto en público el pecado de líderes
cristianos. Algunos de estos fracasos correspondieron a reconocidos líderes cristianos, pero,
me atrevería a decir que la mayoría de dichos fracasos incluían al pastor de la esquina y al
profesor del seminario. Fueron incidentes que no llegaron a aparecer en la prensa, pero que
resultaron ser igualmente devastadores. La confianza en el liderazgo cristiano se desgastó
en gran manera. Debo admitir que ya no “confío” tanto en los líderes cristianos como antes.
Ha habido numerosas reacciones ante este tipo de liderazgo y ante las actividades
relacionadas con liderazgo. Los líderes cristianos de todos lados, se sienten vulnerables.
Cada líder al que hemos ministrado durante los últimos seis años dice sentirse vulnerable y
reconoce que la posibilidad de caer en pecado es una realidad. Al mismo tiempo, hay un clamor que
pide una relación genuina, y sincera donde se pueda rendir cuentas y ser apoyado .
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
39 Richard W. Clinton, 1996

Se necesita desesperadamente de relaciones de mentoría. Las relaciones de mentoría


efectivas proporcionan tres elementos clave que cada líder necesita en su vida. En primer
lugar, este tipo de relación provee la oportunidad de hacerse responsable ante alguien más,
que hace tanta falta. En segundo lugar, proporciona la ayuda continua (a esto lo llamamos
habilitación -”empowerment”, en inglés) que el líder necesita para seguir creciendo en
efectividad(personalmente y en el ministerio). En tercer lugar, estas relaciones proveen la
oportunidad para dar cuentas ser apoyado y habilitado en el contexto de una relación.
Todos nosotros necesitamos tener relaciones donde se nos fortalezca, se nos anime, se nos
desafíe, se nos motive y se nos corrija.
En este contexto, no voy a tomar el tiempo para cubrir totalmente lo que hemos
aprendido sobre mentoría y avanzar en cuanto a cómo establecer estas relaciones. Lo que
me gustaría hacer es describir lo básico en cuanto a nuestro programa de mentoría. Espero
que este estudio abra su apetito para investigar más sobre el tema. Puede estudiar lo que
hemos aprendido si obtiene una copia del libro “Connecting” escrito por Paul Stanley y J.
Robert Clinton y una copia de “El manual del mentor” de J. Robert Clinton y Richard Clinton.
Estos dos recursos cubrirán lo que hemos aprendido hasta ahora sobre mentoría.

La mentoría, o función del mentor, es una experiencia de


relación mediante la cual una persona fortalece a otra al
compartir con ella los recursos que Dios le ha dado.

El empoderamiento (verbo: facultar, posibilitar, capacitar) que se lleva a cabo entre


mentor y asesorado de los recursos que Dios ha dado al mentor se denomina fortalecimiento.
Entre los recursos que Dios ha dado pueden incluirse los siguientes: sabiduría, experiencia,
lecciones importantes, oportunidades, recursos económicos, modelo de hábitos, entre otros.
Cuando la mayoría de las personas piensa en mentoría, piensa en dos cosas: la
mentoría es disciplina y una persona necesita sólo de un mentor. En nuestro programa de
mentoría, utilizamos un marco de referencia distinto. Cuando estudiamos la vida de los
líderes, descubrimos que los líderes más efectivos habían tenido entre 3 y 15 “mentores”
importantes en sus vidas. Estos líderes tuvieron más de un mentor. Personas diferentes
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
40 Richard W. Clinton, 1996

ejercieron una influencia diferente en diferentes ocasiones en sus vidas. Mientras


observamos esto, tuvimos que reconocer que la mentoría abarca mucho más que sólo la
disciplina e involucra a más de una persona.
Encontramos tipos diferentes de mentor, cada tipo conforme a la función que se
desempeña con el asesorado. Descubrimos que establecer una relación de mentoría es muy
posible si el líder trata de conseguir un mentor que pueda cubrir una necesidad específica, no
es así si se trata de conseguir uno que cubra todo tipo de necesidad. No hay muchos
“mentores” ideales en todos lados. Así que, para poder hallar la mentoría que un líder
necesita a lo largo de su vida, es importante reconocer los diferentes tipos de mentores que
se pueden encontrar. A continuación, presentamos 8 tipos de mentor junto con una breve
explicación de los mismos:

Ocho tipos de mentor

El discipulador Enseña las verdades fundamentales para ser un seguidor de Cristo

El guía espiritual Provee una relación donde el asesorado rinde cuentas, recibe
Dir dirección y orientación sobre preguntas, compromisos y de
decisiones que influyen en su vida espiritual y madurez.

El entrenador Imparte motivación, enseña al asesorado a desarrollar destrezas y


a ponerlas en práctica en situaciones específicas.

El consejero Ofrece consejo en el momento oportuno, y corrige perspectivas


del asesorado sobre sí mismo, sobre otros, y sobre el ministerio.

El maestro Imparte conocimiento ayuda al asesorado a comprender un tema


Es específico.

El patrocinador Orienta al asesorado en cuanto al ministerio y lo protege a


medida que éste avanza dentro de una organización.

El modelo Una persona cuya vida personal, profesión o ministerio, no sólo


contemporáneo sirve de ejemplo al asesorado, sino que también le inspira a
seguir su ejemplo.

El modelo Es un personaje del pasado cuyos principios dinámicos y valores


histórico de la vida, ministerio u oficio enseñan al asesorado.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
41 Richard W. Clinton, 1996

Además de los diferentes tipos de mentor que necesitamos reconocer, Paul Stanley
desarrolló lo que se llama “El modelo constelación”. Este modelo se utiliza para mostrar que
los líderes cristianos necesitan una mentoría saludable y equilibrado durante su vida. A lo
largo de nuestra vida, como líderes necesitaremos relaciones de mentoría que provengan de
diferentes sitios. Veamos el modelo que Stanley utiliza para ilustrar esto:

Modelo de constelación de Stanley

Mentoría ascendente

Mentoría de igual nivel interno Mentoría de igual nivel externo

Mentoría descendente

La mentoría ascendente se refiere a aquellos mentores que poseen mayor experiencia


y madurez que usted en el área donde busca ayuda.
La mentoría descendente se refiere a las personas que usted asesora. Usted es su
asesor ascendente.
La mentoría de igual nivel interno se lleva a cabo entre las personas que están dentro
de la misma organización y que se encuentran, básicamente, al mismo nivel de crecimiento
y responsabilidad en la vida y en el ministerio.
La mentoría de igual nivel externo involucra a las personas que se encuentran fuera
de su organización que están al mismo nivel de crecimiento y responsabilidad en la vida y en
el ministerio.
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
42 Richard W. Clinton, 1996

La Tesis de Stanley
Un líder en crecimiento necesita tener una red de relaciones que involucren mentores,
amigos, y líderes emergentes para asegurar el desarrollo y una perspectiva equilibrada y
saludable de la vida y ministerio del mismo.

¿Por qué es importante la mentoría para entrenar líderes emergentes?


Ya hemos mencionado esto brevemente en la sección anterior. Sin embargo, cuando
se trata de diseñar un programa de entrenamiento de líderes es vital considerar una vez más
la importancia del uso de las relaciones de mentoría para intensificar el entrenamiento.
Veamos las ventajas que se obtienen de una relación de mentoría efectiva en un ambiente
de entrenamiento.
1. Rendición de cuentas - Cada líder necesita un sistema para rendir cuentas a fin de
hacerse responsable, en su vida. Las relaciones efectivas de mentoría ofrecen este
sistema. Mientras más fuerte sea la relación, más efectiva será la rendición de cuentas.
2. Empoderamiento o habilitación – Se puede diseñar específicamente para cubrir las
necesidades reales del asesorado. Muchos programas de entrenamiento asumen que
todas las personas entrenadas son iguales, por lo tanto necesitan lo mismo. Pero, incluir
relaciones de mentoría en los programas de entrenamiento permite la aplicación de
recursos específica a las necesidades específicas de la persona que está recibiendo
entrenamiento.
3. Relaciones personales- Comúnmente se reconoce que los líderes emergentes de nuestros
tiempos necesitan de un “toque personal” en su entrenamiento. Los líderes emergentes
responden mucho mejor al enfoque en las relaciones personales en el contexto de
entrenamiento. Esto significa que incluir relaciones de mentoría en el contexto de
entrenamiento es crucial para que el entrenamiento sea efectivo. Las relaciones entre
mentor -asesorado proporcionan a los programas de entrenamiento ese elemento llamado
“toque personal”.
4. Un modelo de entrenamiento informal – Una de las verdaderas ventajas que tiene la
relación de mentoría y que ofrece a las situaciones de entrenamiento es que pueden
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
43 Richard W. Clinton, 1996

establecerse en cualquier lugar y a cualquier hora. Las relaciones personales se adaptan


a cualquier tipo de situación o cultura. La mentoría puede llevarse a cabo mientras se
trabaja normalmente en el ministerio. Esto quiere decir que usted no tiene que remover
a su líder emergente del contexto donde está viviendo y ministrando. De esta manera, la
mentoría provee una excelente manera de proporcionar adiestramiento sin interrumpir el
ritmo normal del ministerio. Esta puede ser una verdadera ventaja para las iglesias y
organizaciones cristianas.

Tres áreas de entrenamiento para líderes


Cuando usted diseña un programa de entrenamiento, una de las preguntas que debe
formularse y responder es la siguiente: ¿Cuánto entrenamiento debo proporcionar? Los
líderes operan en diferentes niveles de responsabilidad. Es obvio que los líderes con mayor
responsabilidad necesitan recibir más adiestramiento. Lo que quiero hacer en esta sección
es sugerir algunas pautas que creo que son útiles para determinar cuánto entrenamiento
necesitan nuestros líderes.
Dios forma a los líderes, durante sus vidas, en tres áreas básicas: la formación del
carácter, la formación ministerial y la formación estratégica. Utilizaré esas mismas áreas
para organizar mis sugerencias. Presentaré esta sección en forma de sugerencias (y
exhortaciones). Usted deberá tomar estas sugerencias y elaborar su propio plan.

Formación del carácter

En mi opinión, todo líder emergente requiere de un entrenamiento completo en esta


área. Creo que cada líder emergente debe estar bien consciente de que Dios está trabajando
en el proceso de desarrollar su carácter. Enseñar sobre la importancia de poseer un carácter
piadoso es el deber de todo líder. Los patrones bíblicos que definen un carácter piadoso
deben ser aclarados. Todo líder emergente debe ser desafiado en esta área.
Los líderes emergentes necesitan más que solamente enseñanza sobre el tema de la
formación del carácter piadoso. Sugeriría que se guíe a todo líder emergente al estudio de
los tipos de proceso que Dios usa para formar el carácter. Esto podría hacerse a través de
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
44 Richard W. Clinton, 1996

una sección denominada “introducción al liderazgo” en el programa de entrenamiento. Yo


enseñaría a cada líder emergente a identificar los chequeos de integridad, obediencia fe y
palabra. Fijaría un tiempo para tener una interacción sobre estos temas. Establecería un
tiempo donde ellos reflexionen sobre cómo Dios los ha procesado hasta ahora. Enséñeles a
reconocer la mano moldeadora de Dios. También les enseñaría a comprender la importancia
de responder a Dios. Hágales saber que su forma de responder a Dios será observada.
Recuerdo una ocasión en la que se me había dado la responsabilidad de entrenar un
equipo de adoración. Comencé a reclutar músicos con talento natural o que habían
estudiado. Una vez formado el grupo, comencé a entrenarlos con una serie de estudios
sobre el carácter piadoso. Al principio estaban confundidos, pero a medida que
avanzábamos comenzaron a entender que según mi filosofía, la música era secundaria. Era
más importante poseer un carácter piadoso. Porque poseer un carácter piadoso restringe
muchos de los problemas que tienen la mayoría de los equipos de adoración. Tener un
carácter piadoso nos permite acercarnos a Dios más rápidamente en adoración y entrar en
comunión e intimidad con Él, mientras servimos de ejemplo a seguir para el resto de la
congregación.
En resumen, en mi opinión no importa el tipo de función o responsabilidad para la que
el líder emergente es preparado, lo más importante es que todo líder sea entrenado por
completo en esta área. De hecho, cuando yo pastoreaba y predicaba cada semana, la mejor
respuesta que obtuve de la congregación después de una serie de sermones, provino de una
predicación sobre la formación del carácter. Presenté ilustraciones sobre los chequeos de
obediencia, fe y palabra de las Escrituras. Realmente me emocionaba cuando escuchaba a la
gente hablar en diferentes reuniones sobre los chequeos de integridad por los que Dios les
hacía pasar y cómo reconocieron la mano de Dios en el proceso. ¡Emociónese cuando se
trate de la formación del carácter!

Formación ministerial

La formación ministerial incluye el desarrollo de las destrezas ministeriales necesarias que el


líder requiere para ser efectivo en la tarea que Dios tiene para él/ella. Un líder necesita de
varias destrezas para poder ser efectivos en el ministerio durante su vida. Diferentes tipos
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
45 Richard W. Clinton, 1996

de función requieren de diferentes destrezas. La unicidad de una persona(personalidad,


talentos, y conciencia de destino) ayuda a definir o a moldear el tipo de función y de
destrezas que él/ella necesitan adquirir en un ambiente de entrenamiento. En esta sección,
voy a bosquejar algunas categorías genéricas y niveles de destreza que diferentes tipos de
líderes necesitan.
Hay cuatro categorías genéricas de destrezas ministeriales: destrezas de palabra, destrezas
para relacionarse, destrezas administrativas y destrezas para manejar grupos. Estas
categorías abarcan una cantidad numerosa de destrezas específicas. No podría enumerarlas
todas, sin embargo he elaborado una lista representativa. ¡Todo líder tiene que aprender
destrezas de cada una de las siguientes áreas! Sin embargo, hay ciertas funciones que
demandan del líder una eficiencia superior a un nivel básico.

Tipos de destreza Áreas de entrenamiento Función/líderes


Destrezas en el manejo de la Conocimiento de las Escrituras, Maestros, pastores, líderes
Palabra métodos de estudio, cómo
presentar oralmente las Escrituras,
cómo aplicarla, cómo organizar el
estudio, presentación y aplicación
de la misma.

Destrezas para las relaciones Cómo relacionarse con superiores, Consejeros, equipos de oración,
interpersonales colegas y discípulos, cómo manejar administradores, mentores
conflictos, cómo implantar cambios,
cómo motivar a las personas
Destrezas para la organización Manejo del tiempo, cómo escribir, Pastores titulares, líderes,
cómo planificar, definir metas y administradores, secretaría
filosofía del ministerio, cómo
mantener registros y reportes
exactos
Destrezas para manejar grupos Cómo dirigir diferentes grupos Líderes de grupo, maestros de
(estudio bíblico, células, grupos de escuela dominical
oración, etc.); aprender la dinámica
de grupos; cómo comenzar, dirigir
y concluir una reunión.

Esta tabla de materias me ayuda a diseñar los diferentes tipos de entrenamiento que
ciertos tipos de función requieren. Cuando usted ya tiene una idea de las personas que se
mueven hacia cierto tipo de función, entonces puede diseñar el tipo de entrenamiento en las
destrezas que el líder necesitará para desempeñar su función. Recuerde que una gran
cantidad del aprendizaje se desarrolla en el contexto del ministerio. Esta es una de las
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
46 Richard W. Clinton, 1996

razones por las cuales los mentores pueden ministrar ejerciendo un tremendo efecto.
Probablemente no hay forma de impartir entrenamiento para desarrollar todo tipo de
destrezas antes de que el líder comience a desempeñar su función. Sin embargo, tener un
mentor al lado a medida que se comienza a ministrar es de un valor incalculable. Hay una
respuesta favorable de las dos partes instantánea y surge la oportunidad de impartir
perspectivas valiosas en el momento adecuado.
Cuando usted piensa en proporcionar entrenamiento continuo a sus líderes, es
importante aprovechar los recursos que Dios ha puesto tanto en el grupo como fuera del
mismo. A veces, he conversado con líderes que piensan que deben proveer todo lo que
concierne al entrenamiento. No obstante, hay muchas organizaciones valiosas y gente fuera
de su contexto que pueden ayudarle. Explore los recursos que hay disponibles para usted.
Los recursos o personas que vienen de afuera, a veces pueden proporcionar una perspectiva
fresca que arrojará luz y clarificará su situación.

Formación estratégica

La formación estratégica se refiere a la formación de valores y de la filosofía que


apoyarán su perspectiva de la vida y ministerio. A lo largo de su vida, el líder se forma una
filosofía del ministerio que moldeará su punto de vista en cuanto a la vida y al ministerio.
Los valores provienen de muchas fuentes diferentes. Esta área de entrenamiento está
relacionada con expresar, explicar y aclarar los valores que fundamentan su ministerio.
Tiene que ver con “por qué hacemos las cosas que hacemos en la forma en que las
hacemos”.
¿Cuánto entrenamiento necesita un líder emergente en esta área? Honestamente, no
estoy seguro de la respuesta a esta pregunta. Creo que la decisión queda a criterio del líder
encargado del entrenamiento. Sin embargo, sugiero algunas pautas básicas.
En primer lugar, todo líder emergente necesita conocer los fundamentos básicos de
los valores que conforman la filosofía que moldea el ministerio que usted desempeña.
Dichos valores proporcionan un sentir de pertenencia y también poseen propiedades
definidas. Los valores, ya sea que se hayan expresado o no, establecen los límites de un
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
47 Richard W. Clinton, 1996

ministerio. Un líder emergente se dará cuenta de que “pertenece” o no “pertenece”. En un


sentido, una iglesia u organización se define por sus valores.
En segundo lugar, los valores básicos producen motivación en los líderes emergentes.
Expresar en forma clara los valores es una forma de impartir visión. La gente necesita saber
tanto el “qué” como el “porqué” si van a comprometerse a una causa.
En tercer lugar, yo diría que mientras un líder avance con más responsabilidades,
mayor será la necesidad de que él/ella conozcan, comprendan y sepan expresar los valores
del grupo.
En cuarto lugar, recuerde que los valores y la filosofía serán desafiados de vez en
cuando. A veces, los desafíos son legítimos y los líderes reconocerán que el cambio es
necesario y bueno. Otras veces, será necesario defender los valores. Debido a esta
dinámica, es buena idea proveer a nuestros líderes de entrenamiento continuo y evaluación
en esta área.

¿Ha comprendido el desafío?


¡Seleccionar y formar líderes emergentes es un desafío! No hay ningún método fácil.
No hay ningún tipo de “seguro” que usted pueda comprar que le proteja y le garantice que
no tendrá ningún problema. Al contrario, puedo garantizarle que tendrá problemas y se
encontrará con retos que serán únicos.
Sin embargo, hay un par de cosas que le quiero dejar como un reto final. La primera
es la siguiente:
Desafío #1
Como líder, nunca he experimentado un mayor grado de satisfacción al que he sentido
cuando veo a un líder emergente descubrir que “Dios está con él” y observo cómo logra con
Dios algo que él/ella pensó que era imposible de lograr. ¿Quiere observar cómo sucede esto
a su alrededor?
Sé que si no corro el riesgo como líder de lanzarme a la incertidumbre que rodea el
desarrollo de líderes emergentes, nunca lograré experimentar esa satisfacción. Bien vale la
pena correr el riesgo. Si uno de tres responde bien, ¡ Alabado sea Dios!
El segundo reto es el siguiente:
La Selección y Desarrollo de Líderes Emergentes,
48 Richard W. Clinton, 1996

Desafío #2
Usted descubrirá que Dios está involucrado en seleccionar y en levantar líderes. De
hecho, lo ha estado haciendo desde hace mucho tiempo y Él es un experto. Promete estar
con usted y ayudarle. El desafío está en ver a los líderes emergentes ¡ en la misma forma
en que Dios los ve!
Cuando usted comience a ver a los líderes emergentes a través de los ojos de Dios,
usted nunca retrocederá. Se maravillará del increíble potencial que Dios ha puesto en las
personas.
Que Dios le bendiga al comprometerse a seleccionar y formar líderes emergentes.

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