TESIS ORLANDO Nuevo

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO

DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA ESTABILIDAD LABORAL Y EL DESPIDO INEFICAZ DE LAS

PERSONAS CON DISCAPACIDAD”
AUTOR: GOYES MOLINA ORLANDO GULLERMO
TUTOR: DR. JORDAN NARANJO GENARO VINICIO, MG.
AMBATO – ECUADOR
2018
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación

realizado por el señor ORLANDO GUILLERMO GOYES MOLINA, estudiante de
la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “ESTABILIDAD
LABORAL Y EL DESPIDO INEFICAZ DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos
establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los
Andes -UNIANDES-, por lo que apruebe su presentación.
Ambato, diciembre de 2018
Dr. Jordán Naranjo Genaro Vinicio Mg.
TUTOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, ORLANDO GUILLERMO GOYES MOLINA, estudiante de la Carrera de

Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de ABOGADO DE
LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, son absolutamente originales, auténticos
y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Sr. Goyes Molina Orlando Guillermo.
CI. 180201882-8.
AUTOR
DERECHOS DE AUTOR
Yo, ORLANDO GUILLERMO GOYES MOLINA, declaro que conozco y acepto la

disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional
Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: “…El
Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las
Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría
que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella…”;
Sr. Goyes Molina Orlando Guillermo.
CI. 180201882-8.
AUTOR
DEDICATORIA
A mi Familia
AGRADECIMIENTO
Por medio del presente trabajo, deseo

manifestar mis más sinceros
agradecimientos, a todo el personal docente
de la Facultad de Jurisprudencia de la
Universidad Regional Autónoma de los
Andes “UNIANDES”, quienes, de forma
muy acertada, imparten sus conocimientos
y experiencias en beneficio de la formación
de los futuros Abogados del Ecuador. En
especial mención al Dr. Genaro Vinicio
Jordán Naranjo quien aceptó dirigir esta
investigación.
Orlando Guillermo Goyes Molina
Autor
“He llegado al punto donde si no tomo riesgos no soy feliz. Cuando tengo miedo, sé
que estoy siendo retado”
Jim Carrey
RESUMEN
El despido ineficaz fue incorporado a nuestra legislación en abril del año 2015.
Esta nueva figura protege los derechos laborales de mujeres embarazadas, mujeres
asociadas a su condición de gestación o maternidad y a dirigentes sindicales,
asegurando de esta manera su estabilidad laboral.
El tema para investigarse se va a realizar a fin de garantizar los derechos de las personas
con discapacidad, cuando estas realicen una actividad laboral.
Dentro de los grupos de atención prioritaria se encuentran las personas con

discapacidad, a quienes el Estado Ecuatoriano olvido incluirlos en la Acción por
Despido Ineficaz, la cual contraria el derecho constitucional de recibir atención
prioritaria y especializada, puesto que como un grupo vulnerable es deber del estado
brindarle estas garantías.
ABSTRACT
The ineffective dismissal was incorporated in our legislation on April 2015. This new
law protects the labor rights of pregnant women, women associated with their state of
pregnancy or maternity and union leaders, securing in this way their employment
stability.
The topic being investigated has the aim to guarantee the rights to the disabled people,
when they perform an employment activity.
Within the groups that need priority attention are found the disabled, whom the
Ecuadorian State forgot to include in the Ineffective Dismissal Action, which will
contravene the constitutional right to receive prioritized and specialized attention, since
as a vulnerable group it is the duty of the state to offer these warranties.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE GRÁFICOS
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN....................................................................1
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA..........................................................................................1
PROBLEMA CIENTÍFICO...................................................................................................2
OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN.................................................2
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN................................................3
OBJETIVOS..........................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL:...............................................................................................3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:.......................................................................................3
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................................4
VARIABLE INDEPENDIENTE...................................................................................4
VARIABLE DEPENDIENTE.......................................................................................4
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA..............................................................................................4
METODOLOGÍA PARA EMPLEAR:...................................................................................5
MÉTODOS.............................................................................................................................5
INDUCTIVO-DEDUCTIVO.................................................................................................5
ANALÍTICO-SINTÉTICO....................................................................................................5
HISTÓRICO-LÓGICO..........................................................................................................5
TÉCNICAS............................................................................................................................6
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS.............................................................6
APORTE TEÓRICO Y SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA.......................................................6
APORTE TEÓRICO......................................................................................................6
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA.....................................................................................7
NOVEDAD CIENTÍFICA............................................................................................7
CAPITULO I..........................................................................................................................8
1.MARCO TEÓRICO............................................................................................................8
EPÍGRAFE I..........................................................................................................................8
1.1. DERECHO LABORAL......................................................................................8
1.1.1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL ECUATORIANO.........................8
1.1.2. DEFINICIÓN................................................................................................11
1.1.3. ELEMENTOS...............................................................................................12
1.1.4. CLASIFICACIÓN........................................................................................14
1.1.5. EL TRABAJADOR.......................................................................................17
1.1.6. EL EMPLEADOR.........................................................................................18
EPIGRAFE II.......................................................................................................................19
1.2. DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD...............................................19
1.2.1. NORMATIVA NACIONAL..........................................................................19
1.2.2. DERECHOS RECONOCIDOS EN LA CONSTITUCIÓN.........................20
1.2.3. OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.............22
EPIGRAFE III......................................................................................................................23
1.3. DEL DESPIDO.................................................................................................23
1.3.1. DESPIDO INEFICAZ...................................................................................23

1.3.2. LA ACCIÓN POR DESPIDO INEFICAZ....................................................25
1.3.3. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DEL DESPIDO INEFICAZ....................25
1.3.4. CITACIÓN DEL DEMANDADO Y MEDIDAS CAUTELARES..............26
1.3.5. PRINCIPIOS EN CONCORDANCIA CON EL DESPIDO INEFICAZ.....27
1.3.5.1. PRINCIPIO PROTECTOR.......................................................................27
1.3.5.2. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.......................................................28
1.3.5.3. PRINCIPIO DE INAMOVILIDAD..........................................................29
EPIGRAFE IV.....................................................................................................................29
1.4. ESTABILIDAD LABORAL............................................................................29
1.4.1. DERECHO DEL TRABAJO........................................................................30
EPÍGRAFE V.......................................................................................................................32
1.5. MARCO JURÍDICO, CONSTITUCIONAL Y LEGAL..................................32
1.5.1. DERECHO DEL TRABAJO........................................................................32
1.5.2. PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS...........................................32
1.5.2.1. DERECHO A LA IGUALDAD.................................................................33
1.5.2.2. PRINCIPIO DE CELERIDAD.................................................................34
1.6. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO........................................35
CAPITULO II......................................................................................................................37
2.MARCO METODOLÓGICO...........................................................................................37
2.1. METODOLOGÍA PARA EMPLEAR..............................................................37
2.1.1. MÉTODOS...................................................................................................37
INDUCTIVO-DEDUCTIVO...............................................................................................37
ANALÍTICO-SINTÉTICO..................................................................................................37
HISTÓRICO-LÓGICO........................................................................................................37
2.1.2. TÉCNICAS...................................................................................................38
2.1.3. HERRAMIENTAS EMPLEADAS EN LA INVESTIGACIÓN..................38
2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO..........................................38

2.2.1. POBLACIÓN................................................................................................38
2.2.2. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................38
2.3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS..............................................40
2.4. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO........................................45
CAPÍTULO III.....................................................................................................................46
3.MARCO PROPOSITIVO.................................................................................................46
3.1. PROPUESTA....................................................................................................46
3.2. ANTECEDENTES...........................................................................................46
3.3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA............................................................47
3.4. CONCLUSIONES............................................................................................48
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES...........................................50
CONCLUSIONES GENERALES...............................................................................50
RECOMENDACIONES..............................................................................................51
BIBLIOGRAFÍA / LINKOGRAFÍA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1. Población y muestra.....................................................................................38

Tabla Nº 2. Pregunta N° 1...............................................................................................40
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1. Pregunta N° 1............................................................................................40

INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
En el Ecuador los asambleístas al crear las leyes o modificarlas buscan que sean lo más
beneficiosas para los ciudadanos. Las leyes Laborales lo que buscan es regular las
relaciones entre empleador y trabajador, creando normas y sanciones para quienes las
contravengan; todos sabemos que la ley es creada para que se cumpla; pero existen
casos en los que se vulneran los derechos de los trabajadores, afectando así al trabajador
que se esfuerza día a día para llevar un sustento al hogar.
En el presente trabajo se pone a discusión, que el despido ineficaz de las personas con
discapacidad vulnera los derechos de los trabajadores con discapacidad establecidos en
la constitución y en el código de trabajo en los Art. 326 del texto constitucional y Art. 4
del código del trabajo.
Dentro del contexto jurídico laboral es importante el estudio del despido ineficaz
previsto en el Código del Trabajo, ya que el despido ineficaz viola el derecho a la
estabilidad laboral, y acarrea como consecuencia jurídica el rompimiento de la relación
laboral de manera unilateral, dando por terminado el contrato de trabajo
injustificadamente.
La atención de la presente investigación se centra en la estabilidad laboral y el despido

ineficaz de las personas con discapacidad como ya se detalló, sin embargo, dentro de las
circunstancias especiales de este caso, se enfoca en la situación de vulnerabilidad que
poseen las personas con discapacidad, que se enfrenta al poder de los empleadores que
aún no observan los derechos de las personas con discapacidad y que por ende tienen
derecho a la Estabilidad laboral.
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La estabilidad laboral, es considerada como un principio fundamental y fuente

importante en la adquisición de ciertos derechos de los trabajadores reconocidos en la
constitución. En nuestra legislación, y según la doctrina, poseemos una estabilidad
relativa: el Art. 14 del Código del Trabajo registra el principio de estabilidad en el
trabajo bajo el título de estabilidad mínima y excepciones, en dicho artículo se establece
1
un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por plazo fijo o indefinido
que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la
actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente concluyendo que se deben
considerar a tales trabajadores como estables y permanentes es decir, la ley determina
que es la naturaleza de la labor o actividad a ser realizada lo que sin lugar a duda le da el
carácter de estable o permanente tanto al contrato de trabajo como al trabajador.
El artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades (2012) se establece que “Las

personas con discapacidad, deficiencia o condición discapacitante gozarán de
estabilidad especial en el trabajo”
En base a esto se suscita el problema ya que existe despido injustificado de una persona
con discapacidad por supresión de puestos o violación a sus derechos establecidos en la
Constitución de la República, los tratados e instrumentos internacionales y de esta ley.
Las autoridades y organismos gubernamentales responsables de la colocación e
inserción laboral, de acuerdo con la ley y reglamentos sobre discapacidades, no están
asumiendo sus funciones, generándose despidos ineficaces violentando la estabilidad
laboral de este grupo vulnerable.
PROBLEMA CIENTÍFICO
La no incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido ineficaz

contempladas en el Código de Trabajo vulnera la garantía constitucional del pleno
ejercicio de sus derechos como grupos de atención prioritaria y especializada.
OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN
- Objeto de Investigación
Derecho Laboral
- Campo de Acción
La no incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido

ineficaz
2
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Elaborar un documento de análisis crítico-jurídico que evidencie como la no

incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido ineficaz
contempladas en el Código de Trabajo vulnera la garantía constitucional del pleno
ejercicio de sus derechos como grupos de atención prioritaria y especializada, y
proponer una alternativa para solucionar este problema.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
a) Fundamentar jurídica y doctrinariamente el Derecho laboral, el despido ineficaz,

personas con discapacidad, el derecho al Trabajo.
b) Determinar cómo incide como la no incorporación de las personas con discapacidad

a la acción del despido ineficaz contempladas en el Código de Trabajo vulnera la
garantía constitucional del pleno ejercicio de sus derechos derechos como grupos de
atención prioritaria y especializada
c) Diseñar los componentes de un documento de análisis crítico-jurídico que evidencie

como la no incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido
ineficaz contempladas en el Código de Trabajo vulnera la garantía constitucional del
pleno ejercicio de sus derechos como grupos de atención prioritaria y especializada,
y proponer una alternativa para solucionar este problema.
3
IDEA A DEFENDER
Con el documento de análisis crítico-jurídico que evidencie como incide la no

incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido ineficaz
contempladas en el Código de Trabajo a fin de no vulnerar la garantía constitucional del
pleno ejercicio de sus derechos derechos como grupos de atención prioritaria y
especializada.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
VARIABLE INDEPENDIENTE
Documento de análisis crítico-jurídico que evidencie como incide la no incorporación

de las personas con discapacidad a la acción del despido ineficaz contempladas en el
Código de Trabajo.
VARIABLE DEPENDIENTE
No vulnerar la garantía constitucional del pleno ejercicio de sus derechos como grupos
de atención prioritaria y especializada.
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA
A lo largo del tiempo se ha visto que la figura del trabajador en el Ecuador ha sido
vulnerada y muchas veces oprimida por el empleador. Con el afán de dejar atrás estos
abusos y con el fin de proteger a los grupos más vulnerables, se producen ciertas
reformas al Código de Trabajo que en conjunto con la Ley para la Justicia Laboral y el
Trabajo en el Hogar insertan al ordenamiento jurídico ecuatoriano una figura novedosa,
como lo es el despido ineficaz.
El despido ineficaz, incorporado en nuestra legislación en el año 2015 buscó otorgar la

protección y tutela hacia los trabajadores que forman parte de un grupo vulnerable como
lo son mujeres embarazadas, en estado de gestación o maternidad y los jefes sindicales
Este nuevo articulado, crea un marco de límites a los empleadores respecto a un
determinado grupo de trabajadores, en donde deberá ser mucho más cuidadoso de sus
actuaciones respecto a las decisiones de desvincular de la empresa a mujeres
4
embarazadas, discapacitados y jefes sindicales. Es así que el Artículo 195.1 del Código
de Trabajo establece qué se considera como despido ineficaz, dentro de este grupo más
vulnerable deberían ser incluido las personas con discapacidad.
METODOLOGÍA PARA EMPLEAR:
MÉTODOS
INDUCTIVO-DEDUCTIVO
Francesco Carnelutti sostiene que: “para descubrir la regla del obrar jurídico, la ciencia
no tiene, naturalmente, otros medios que los sentidos y la inteligencia: observar y
razonar, en otros términos, inducción y deducción. En torno a estos dos procedimientos
que se complementan, entre el uno y el otro, se construye y se desenvuelve la ciencia
del derecho. El método inductivo es una 6 argumentación racional ascendente que va de
lo particular a lo general, parte de lo conocido a lo desconocido. El método deductivo es
una argumentación racional descendente que va de lo general a lo particular; parte de lo
desconocido a lo conocido. El primer método nos conducirá al análisis, y el segundo a
la síntesis.
ANALÍTICO-SINTÉTICO
A medida que utilizamos el método deductivo e inductivo, el cerebro humano por medio
del pensamiento lógico, nos conduce de forma descendente y ascendente al análisis y a
la síntesis. El procedimiento del conocimiento no solo consiste en unir argumentos y
conceptos síntesis, sino también en descomponerlos análisis. Mediante el análisis los
conocimientos jurídicos son más puros, mediante la síntesis los conocimientos jurídicos
son más ordenados. Al igual que lo anterior, entre el análisis y la síntesis aparece como
eje que conduce a la investigación, el método dialectico.
HISTÓRICO-LÓGICO
Se analiza la lucha por parte de las personas con discapacidad la vulneración de sus
derechos establecidos en la constitución política del Ecuador, dar solución al problema
planteado, demostrando la necesidad de elaborar un Ante Proyecto de Ley Reformatorio
al Artículo 195 numeral 1), del Código de Trabajo.
5
TÉCNICAS
Se utilizará la encuesta, a través de la cual se obtendrá informaciones de la fuente del

problema y su posible solución, la cual se realizará a las personas con discapacidad de la
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” extensión Ambato.
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS
El presente trabajo se ha estructurado en tres capítulos principales, que han constituido

la base para el cumplimiento del objetivo general del trabajo y para la verificación de la
idea a defender que se ha planteado; en el primer epígrafe se ha colocado al Marco
Teórico, en donde se han plasmado temas como la historia del derecho laboral
ecuatoriano, su definición sus elementos, personas con discapacidad, despido ineficaz,
estabilidad laboral.
El segundo capítulo es acerca del sector a quien se aplicaron las encuestas y que
constituye la principal fuente de información, con el fin de cumplir cada uno de los
objetivos propuestos y de esa manera corroborar la importancia de esta investigación, su
aporte a la ciencia del Derecho.
El tercer capítulo está compuesto por la propuesta de un análisis-crítico del Articulo 195
numeral 1) del Código de Trabajo, a la inclusión en este artículo a las personas con
discapacidad para salvaguardar el derecho al trabajo.
APORTE TEÓRICO Y SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA
APORTE TEÓRICO
El aporte teórico contempla un análisis-critico de los derechos vulnerados en el

momento del despido intempestivo de las personas con discapacidad, en el marco
jurídico del Ecuador, y un cosmos visión del derecho ecuatoriano frente al problema
existente en el caso del despido ineficaz de este grupo de atención prioritaria.
6
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA
Se trata de la elaboración de un análisis-crítico del Articulo 195 numeral 1), del Código
de Trabajo, con la finalidad de que el legislador no considere solamente a estos dos
grupos, es decir a las mujeres embarazadas y a los dirigentes sindicales sino también a
las personas con discapacidad ya que el despido ineficaz en la práctica solo protege a
estos dos grupos.
NOVEDAD CIENTÍFICA
Es la realidad de dar a conocer un análisis- critico al Artículo 195 numeral 1), del
Código de Trabajo, para hacer efectivas las garantías de derechos enmarcadas en
nuestro texto Constitucional.
7
CAPITULO I
1. MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I
1.1. DERECHO LABORAL
1.1.1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL ECUATORIANO.
En nuestra historia han existido varios acontecimientos los cuales han marcado
periodos importantes en los conflictos de los trabajadores por obtener mejores días; es
así como, en base a los preceptos de la constitución en el ámbito laboral se identifican
dos periodos. La primera que se genera con una conflictiva etapa de consolidación
como republica que se inicia con la fundación de la República en 1830 y termina en
1929, con casi cien años de vida Republicana, existiendo escasas disposiciones
constitucionales referentes al derecho laboral. El segundo periodo da inicio al nuevo
constitucionalismo el cual servirá de base para promulgar la Constitución de 1929.
La constitución de 1929 es la primera en tratar el tema laboral , al admitir mandatos

tales como: descanso semanal obligatorio, disponer la protección al trabajo, libertad de
asociación y agremiación de obreros y patronos , establecimiento de seguros sociales,
salubridad y seguros de los establecimientos industriales, dispone que la ley regule lo
concerniente al paro y a la huelga, indemnizaciones por accidentes de trabajo,
inembargabilidad de la remuneración, imposibilidad de descuento o compensación de
los salarios etc.
La Constitución de 1845 prohíbe la esclavitud, disposición que además fue acogida por
las Constituciones ecuatorianas de 1850 y 1852.
La Constitución de 1850 incorpora, la garantía de la libertad de trabajo nace la

posibilidad de elegir cualquier trabajo o actividad productiva que no se encuentre
impedida por la ley.
8
La Constitución de 1861 elimina requisitos indispensables para ser considerado como
un ciudadano, elimina el voto censatario, pero se mantenía el requisito de capacidad
económica para ser elegido.
En la constitución de 1878 se garantiza de forma expresa, la libertad de industria que

será complementada con la Constitución de 1883 el cual admite al contrato de trabajo
como único requisito para que los trabajadores estén obligados a prestar sus servicios.
La Constitución de 1906 tuvo un hecho muy importante, la eliminación de la prisión

por deudas, siendo beneficiados, tanto indígenas como negros los cuales fueron
explotados por parte de los patronos. Con la promulgación de la Constitución de 1929,
se llega a dictar el Código de Trabajo en 1938, cuerpo legal que desarrollará las
disposiciones constitucionales del trabajo.
La Constitución de 1945 trae consigo nuevas disposiciones tales como: protección

especial a los contratos colectivos de trabajo; principios de irrenunciabilidad;
disminución o alteración de los derechos de los trabajadores; se instituye el descanso
semanal mínimo e ininterrumpido y pagado de 42 horas; se reconoce el derecho de los
servidores públicos a organizarse, el despido arbitrario debe ser indemnizado; la
privación del huasipungo se interpreta como despido intempestivo; entre otros.
En 1946 se incluyen nuevos elementos al Derecho Laboral, como: el deber del Estado
de proporcionar trabajo a las personas desocupadas; se fija el porcentaje mínimo de 5
por ciento de utilidades que deben repartirse entre los trabajadores de las empresas; se
consagra el principio de igual trabajo igual remuneración, el principio de libertad de
contratación siempre que no contravenga disposiciones legales.
La Constitución de 1967 ingresa nuevas disposiciones así tenemos: la punibilidad de

los llamados paros y de las huelgas de los servidores públicos en contravención a la ley,
se ratifica que las vacaciones son pagadas; se incrementa al 10 por ciento el porcentaje
de pago de utilidades de los trabajadores; los conflictos individuales serán resueltos en
juicios orales.
En la Constitución de 1978 introduce nuevas leyes relativas al trabajo, como son: ñ

garantizar la intangibilidad de los derechos de los trabajadores; señala cuales son los
9
componentes de la remuneración para el pago de las indemnizaciones de los
trabajadores.
Entre 1979 y 1984 se aprueba la instauración del décimo quinto sueldo, la ley de la
semana laboral de cuarenta horas y, se duplicó el salario mínimo vital, mejora
conseguida gracias a la lucha incansable de los movimientos sindicales y sociales del
país.
En 1990 se emite la ley de régimen de maquila y de contratación laboral permitiendo

relaciones laborales de corta duración que pueden ser renovados, pero sin convertirse
en contratos indefinidos. En 1991 se admite la posibilidad de que los contratos de
trabajo sean temporales; se expide la ley 133 reformatoria al Código de Trabajo, donde
se aumenta el número de trabajadores para poder conformar una organización sindical a
treinta personas.
El Ecuador pierde competitividad en el año 2000 con la dolarización, tomando como

estrategia la inserción en los mercados internacionales. Dos leyes marcan ese momento:
La primera incorpora la contratación por horas, cuya remuneración es de igual forma,
los demás beneficios y el descanso semanal, así como cualesquiera de las partes podían
dar por concluido el contrato de trabajo sin que se tenga que pagar alguna
indemnización. La otra norma fue la Ley para la Producción de la Inversión y
Participación Ciudadana, fijando techos en el reparto de las utilidades; deroga la
contratación colectiva celebrada con asociaciones integradas con más de treinta
integrantes, Otro componente, fue las reformas legales que permitieron la
intermediación laboral conocida como tercerización.
La actual Constitución del 2008, incorpora normas referentes a los derechos y

principios fundamentales reconocidos en la anterior Ley Suprema, con un esquema más
amplio en derecho laboral, con cambios constitucionales en el ámbito del derecho de
trabajo como: abolición del trabajo infantil; el trabajo decente respecto de las normas
constitucionales; se reconoce, el principio de la no discriminación, se establece el
principio de igual remuneración para trabajo de igual valor, se incluye normas para
eliminar la discriminación tanto a jóvenes como a discapacitados y mujeres; respecto a
la tercerización y la intermediación laboral da un salto importante declarando que la
relación laboral es directa y bilateral etc.
10
Todas nuestras constituciones se han caracterizado generalmente en considerar al
trabajo no solo como un derecho y un deber social, sino como fuente de realización
personal.
Para analizar este tema, vamos a citar al Dr. (Viteri Llanga, 2006, pág. 52), quien al
respecto dice que: “al Código de Trabajo podemos definirlo diciendo que es el conjunto
ordenado y sistemático de disposiciones legales relativas al trabajo, es decir, a la
actividad consciente y metódica del hombre dirigida a la protección de bienes
económicos”.
1.1.2. DEFINICIÓN
Según (Cabanellas, 2009, pág. 100), el Derecho laboral “tiene por finalidad principal la
regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y
otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las
profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las
consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral”.
Al Derecho Laboral se le encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del
trabajo humano. Por lo tanto, se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de los compromisos u obligaciones de las partes que intervienen en una
relación de trabajo. Sin embargo, el estudio específico del trabajo se enfoca sobre el ser
humano, quien genera las actividades “laborales en forma armónica y equilibrada, y en
el caso de controversias entre el empleador y el trabajador, sirve para Administrar
Justicia en nombre de la República y por Autoridad de la Ley” (Aguilar, 2011, pág. 1).
También el Derecho Laboral “es el conjunto de normas jurídicas que regula las
relaciones laborales con el fin de conseguir equilibrio entre el patrón y trabajador”
(Reyes, 2012, pág. 14).
El Derecho Laboral ha tenido variadas interpretaciones, muchas de estas definiciones

vinculados estrechamente a su lugar de origen y tiene características propias y
diferentes a las demás ramas del derecho. Lo cierto es que los derechos y garantías en
las relaciones empleado-empleador, sus consecuencias, el nacimiento y la existencia de
los sindicatos y de todos estos actores, a través del denominado proceso de
flexibilización de las relaciones laborales, están siendo restringidos en la práctica.
11
De lo expuesto podemos manifestar que el Derecho Laboral, son las relaciones de
carácter individual o colectivo a través de principios y normas que rigen las relaciones
de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados.
También cabe mencionar que una nueva de las ciencias jurídicas es el derecho de
trabajo, que comprende el conjunto de normas positivas y doctrinas entre el capital y la
mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección,
fiscalización o manuales), donde el Estado con poder superior, equilibra las líneas
fundamentales de los derechos y deberes como la desigualdad existente entre
empleadores y trabajadores, que debe ser morigerada para evitar abusos y que
constituya una fuente de conflicto social, por lo tanto son parte fundamental en el
proceso general de la producción.
1.1.3. ELEMENTOS
De lo expuesto en las definiciones del derecho laboral podemos deducir los siguientes:
 Conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de los compromisos u

obligaciones de las partes.
De conformidad con la ley en el art. 6 del Código Civil “La ley entrará en vigencia a
partir de su promulgación en el Registro Oficial y por ende será obligatoria y se
entenderá conocida de todos desde entonces”, por lo tanto, esta ley es conocida y
obligatoria para todos los ciudadanos del Ecuador a partir de su promulgación.
 Regula las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores.
Definir lineamientos jurídicos, es función del derecho laboral, mismas que facilitan las
relaciones entre trabajador y empleador, cuyos conflictos serán conocidos por la vía
judicial, a través de los empleados de justicia de materia laboral.
 Busca el equilibrio de las líneas fundamentales de los derechos y deberes entre

empleadores y trabajadores.
12
Según la Constitución, en el Art. 66 Numeral 4 de la Constitución de la República,
donde se reconoce y garantiza a las personas “El derecho a la igualdad formal, igualdad
material y no discriminación” es decir, el derecho laboral busca el equilibrio entre
trabajadores y empleadores, para evitar desigualdades de las partes frente a una
determinada situación.
 Es fundamental en el proceso general de la producción.
La relación ente el capital y la mano de obra, mediante una relación laboral se

convierten en elementos básicos de la Economía que regulan el proceso general de la
producción de un país o nación.
El Derecho Laboral está relacionado con el Código de Trabajo, pues regula las
relaciones entre patrono y trabajador, a través de un contrato de trabajo. Por lo tanto
(Infantes, 2012, pág. 3) define al contrato como “es el acuerdo entre trabajador y
empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus
servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración”
El Código de Trabajo en el Art. 16 establece que el contrato “es por obra cierta, cuando
el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una
remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el
tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea”. Se concuerda con las definiciones por
cuanto es un elemento infaltable del contrato, la voluntad personal de los contratantes,
direccionada hacia la elaboración de los efectos jurídicos que surgen del contrato.
En el Código del Trabajo, en el Art. 8, define al contrato individual de trabajo, como

“Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo
o la costumbre”.
De la definición anterior deducimos que los elementos esenciales de un contrato

individual de trabajo son:
a) La actividad personal del trabajador, ejecutada por sí mismo;
13
La dependencia del trabajador respecto del empleador acredita a éste, el cumplimiento
de órdenes, y ejecución del trabajo (en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo)
en base a reglamentos, mismo que se mantiene por todo el tiempo de duración del
contrato. Estos aspectos no afectarán el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país, y
c) Una remuneración como retribución del servicio.
De acuerdo con (Friend, 2017, pág. 24), los elementos que configuran un contrato
individual de trabajo son: “1. La prestación de servicios lícitos y personales, elemento
esencial de todo contrato o acuerdo de voluntades”.
Nuestra ex Corte Suprema de justicia en este mismo tema manifiesta el elemento “2. La
dependencia o subordinación, que constituye el elemento más importante de la relación
laboral, y tiene que ver con el respeto que se deben tanto a las personas jerárquicamente
superiores como a los horarios y más reglamentos que se imponga para la armonía que
debe existir en todo vínculo contractual; y, La remuneración percibido por el trabajador.
Negada por el empleador la relación laboral corresponde al trabajador probar los tres
elementos descritos.”.
Estos tres elementos reunidos que trata el Art. 8 del Código del Trabajo y la citada
jurisprudencia, se entiende que existe el contrato de trabajo lícito y por lo tanto no deja
de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones que se le agreguen.
1.1.4. CLASIFICACIÓN
En base a varios clasificaciones y criterios se detallan las clases de contratos:
a) Por la forma de celebrarlos, puede ser 1) Expreso, este puede ser verbal o escrito o
tácito; el primero puede ser a su vez verbal o escrito, en el cual se establecen las
condiciones pactadas de palabra que después se las puede transcribir entre el trabajador
y el empleador, 2) Tácito, cuando no han acordado condición alguna, las partes
contratantes, mismo que se está regulado en el Art. 12 del Código de Trabajo que
establece “a falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo
14
entre empleador y trabajador”, analizando el artículo transcrito, toda actividad que
realice una persona a nombre de otra preexistirá contrato de trabajo en la modalidad
indicada, por lo tanto se entenderá la existencia de contrato de trabajo indicado.
b) Por la forma de remuneración el contrato puede ser: 1) A sueldo, cuando la

remuneración se fija o se toma como una unidad de tiempo determinada (no puede ser
mayor a un mes), no depende de la cantidad de trabajo realizado, sino del tiempo
transcurrido para el pago de dicho sueldo en el tiempo determinado.
2) Por jornal, el plazo para pagar esta remuneración no podrá ser mayor a una semana,
en esta clase de contrato la remuneración no se basa en el trabajo realizado, sino el
transcurso del tiempo por el cual se contrató, este tipo de contrato lo realiza
generalmente un obrero, mismo que realiza actividades continuas y estables, por lo
tanto la remuneración entregada corresponde solo a los días de labor realizada que se
dividen en jornadas de labor de ocho horas continuas y un máximo de 8 horas al día y
40 a la semana, además de debe respetar el régimen general de todo trabajador, con
respecto a horas de trabajo, descansos obligatorios.
3) En participación, es el contrato en el cual, el trabajador tiene parte en las utilidades

generadas del negocio del empleador, como forma de remuneración su trabajo, con
recursos que han sido generados por la venta de productos, este se hace su sueldo, en
base a la cantidad de trabajo o venta se hace su salario (comisión), este se lo aplica
generalmente a los vendedores , o de cobranzas, el fundamento de este tipo de contrato
es el que el esfuerzo generado por el trabajador sea retribuido por un pago que por
supuesto tiene que ser superior al mínimo y de gran beneficio para el mismo
incentivándolo a seguir cada vez con mayor esfuerzo en ventas o cobranzas.
4) Mixto cuando se fija la remuneración, que generalmente es el mínimo legal vigente

o sueldo básico, al trabajador se le hace participar parte de las utilidades de las ventas
conocidas como comisiones, en el producto del negocio patronal, como retribución a su
trabajo, además sobre este monto se le pagará también los beneficios de sueldos
adicionales como el décimo cuarto y tercero en el mes de agosto y diciembre de cada
año, así como los aportes al IEES sobre lo recibido en cada mes.
c) Por la forma de ejecución puede ser:
15
1) De obra cierta, en este contrato el trabajador toma
a su cargo la ejecución de una determinada obra, por una remuneración establecida,

previo acuerdo entre las partes, no se toma a consideración el tiempo que el trabajador
invierta en la obra para ejecutarla, es decir, solo se toma en cuenta obra en su
generalidad para el pago solo y no se considera el tiempo que se va a invertir en este
trabajo, por lo tanto no se aumenta la remuneración por el tiempo invertido que sea
mayor o menor en esta ejecución de la obra, la relación de trabajo se termina una vez
que se concluya la obra contratada, por lo tanto en el valor convenido está incluido los
beneficios así como también las horas de trabajo, por lo tanto a futuro no se podrá
reclamar por horas suplementarias o extraordinarias por sobre tiempo trabajado. Este
tipo de contrato se utiliza en el sector de la construcción.
2) Por tarea, en este tipo de contrato el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de trabajo, actividad o tarea, en un periodo de tiempo
determinado o jornada específica, una vez cumplido la tarea, se entiende concluido el
contrato, por lo tanto, se respeta el tiempo pactado y no puede ordenársele al trabajador
otra actividad o tarea si termina antes de los acordado.
3) En el contrato a destajo, la remuneración se pacta de acuerdo con el trabajo que se

realiza, es decir por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de
obra, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor Art. 16 del Código del Trabajo,
inciso final. Este tipo de contrato se utiliza en las industrias ya que maximiza el
rendimiento dentro de la producción de la empresa, importa la cantidad de obra
realizada, pues por cada pieza pedazo o unidad de obra a ejecutarse si realiza un mayor
número de estas piezas o unidades, cobra un valor por cada una de ellas, esto no quiere
decir que este tipo de trabajadores no se les garantice cobrar por lo menos el salario
mínimo vital general.
d) Por la duración, a tiempo indefinido, a prueba, ocasional, eventual, de temporada, de

aprendizaje, a tiempo parcial, por horas (este último sin efecto por el mandato
constituyente 8 del 2008); A tiempo indefinido cuando el plazo de duración no se
describe en el contrato, generalmente comienzan siendo un contrato a plazo fijo,
establecido una cláusula de prueba, por lo tanto las actividades del contrato indefinido
con tres meses de prueba deben ser estables y habituales en la empresa, caso contrario
16
deberíamos pensar en otro tipo de contrato, por la forma de prestación de servicios y
los beneficios que tienen los trabajadores como el de “jubilación patronal y las
indemnizaciones” descritas en el Art. 188 y 185 del Código de Trabajo, se hacen cada
vez menos frecuente.
El Código del Trabajo en su Art. 11 con relación a la clasificación de los contratos de

trabajo que actualmente reconoce, menciona en el Art. 11.- Clasificación. “El contrato
de trabajo puede ser: a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a
jornal, en participación y mixto; c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y
ocasional; d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del
negocio, por tarea y a destajo; y, e) Individual, de grupo o por equipo”12.
1.1.5. EL TRABAJADOR
De acuerdo con Cabanellas el trabajador es “Todo el que cumple un esfuerzo físico o

intelectual, con objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no
logre el resultado” (2009, pág. 449).
También el trabajador “está encomendado a ejercer sus actividades laborales sea este
bajo mandato o dirección de una persona (empleador) o a su vez bajo una institución
con personería jurídica” (Aguilar, 2011, pág.24).
En el Código de trabajo en el Artículo 9 se menciona el concepto de trabajador como

“La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”.
De lo expuesto anteriormente se resalta al trabajador como persona natural y no como

persona jurídica, pues hace distinción cuando habla de trabajadores o empleados, y
hace referencia a todos los que prestan sus servicios como aquella persona que en base
a una remuneración desempeña actividades laborales físicas o intelectuales encargadas
por su empleador, y el sueldo debe ser pagado en períodos de tiempo que no exceda de
un mes; “el salario debe ser pagado en períodos de tiempo que no excedan una
semana”, de acuerdo al Artículo 83 del Código del Trabajo.
Aguilar va más allá del concepto de trabajador y cita sus clases:
17
“Obrero es la persona natural con o sin título, que en relación de trabajo presta
sus servicios lícitos y personales, con predominio de esfuerzo material o físico
sobre el intelectual, bajo dependencia del empleador por una remuneración
convenida realizando actividades manuales, físicas, objetivas”.
Empleado: Es el trabajador que ejecuta actividades de carácter intelectual, técnico y

material, debe tener título conferido por un Centro educativo de Nivel Medio o
Superior".
Profesionalista: Es la persona que tiene un Título Académico, conferido por un Centro

de Educación Superior. Realiza actividades combinadas de tipo científico, académico,
intelectivo, pragmático, material, objetivo y física”.
Funcionario: Es la persona que desempeña un cargo público que labora en: 1. Las
dependencias de la Función Ejecutiva; 2. Las dependencias de la Asamblea Nacional.
3. Las dependencias de la Función Judicial. 4. Las Prefecturas, Alcaldías y Juntas
Parroquiales en comisiones. 5. Las Entidades Autónomas Públicas comisionados en
forma especial” (2011).
El trabajador es uno de los llamados ―sujetos del derecho laboral‖, lo que hace
necesario comentar algo de ellos para el mejor entendimiento contextual de la figura
del derecho laboral llamada trabajador” (2011).
Los sujetos del derecho laboral serán por tanto los trabajadores organizados en lo
individual o lo colectivo, relación derivada de la actividad humana, intelectual o
material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio, por lo tanto, tiene derechos retributivos, personales y sindicales
relacionados con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.
1.1.6. EL EMPLEADOR.
Según el Código Laboral Artículo 10 define al empleador como “La persona o entidad,
de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien
se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.
18
El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de
derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras
públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones,
sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo
trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los
obreros se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o
período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de
las industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares.
También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los

cuerpos de bomberos respecto de sus obreros” (2018, pág. 7).
En nuestra Legislación no hay un criterio científico uniforme para definir a las

Personas Jurídicas de Derecho Público, sin embargo, es necesario estudiar el estatuto
jurídico de la respectiva entidad para saber de qué clase de persona jurídica se trata en
cada caso, por consiguiente, podemos decir que juntamente con el Estado, los Gobierno
Autónomos Descentralizados son personas de Derecho Público, las creadas y reguladas
como tales, por leyes especiales.
El Artículo 41 del Código Civil, define a la persona natural “son personas todos los
individuos de la especie humana, cualesquiera que sean su edad, sexo o condición”. A
su vez el Art. 35 del Código del Trabajo dice “Quienes pueden contratar. - Son hábiles
para celebra contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para
obligarse”. De lo anterior los adolescentes que han cumplido quince años de edad
tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización
alguna y recibirán directamente su remuneración. Sin embargo, el mismo concepto
legal prescribe varias reglas especiales que modifican las reglas del derecho civil.
EPIGRAFE II
1.2. DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
1.2.1. NORMATIVA NACIONAL.
19
El 20 y 25 de octubre del 2011, se aprueba la que hoy es la Ley Orgánica de
Discapacidades; la misma que recoge diversos planteamientos realizados por grupos de
personas con discapacidad los cuales han luchado para que sus pedidos sean inmersos a
la legislación ecuatoriana en temas como el trabajo, la salud, educación, vivienda, entre
otros. Esta ley está basada en principios sobre los cuales se aplicará esta norma, es por
ello por lo que, en el capítulo segundo, en el Art. 4 se tratan los principios
fundamentales y entre ellos se encuentran instituidos dos principios rectores básicos
para garantizar el acceso al trabajo de las personas con discapacidad. El primero
denominado: no discriminación indicando que ninguna persona con discapacidad o su
familia puede ser discriminada; ni sus derechos podrán ser anulados o reducidos a
causa de su condición de discapacidad. El segundo denominado igualdad de
oportunidades entendido como un mandato de mejoramiento por medio del cual todas
las personas con discapacidad son iguales ante la ley, tienen derecho a igual protección
legal y a beneficiarse de la ley en igual medida sin discriminación alguna‖.
Es necesario analizar la relación existente entre el derecho al trabajo y el derecho al

acceso en igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, para lo cual se
debe empezar estudiando lo que esta Ley establece al respecto. Es necesario, empezar
diciendo que uno de los considerandos mencionados para dictar la Ley Orgánica de
Discapacidades es lo establecido en el artículo 47 numeral 5 de la Constitución de la
Republica en relación con la obligación del Estado de garantizar el trabajo en
condiciones de igualdad de oportunidades, a través de políticas que permitan su
incorporación en entidades públicas y privadas.
Cabe mencionar que, en la ley orgánica de discapacidades, se dicta toda una sección, la
Quinta, que trata sobre el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en la que
se regula los temas relativos a las políticas laborales, la inclusión laboral, mecanismos
de selección de empleo, estabilidad laboral entre otras, y en el artículo 45 de esta ley
define el derecho al trabajo de las personas con discapacidad indicando:
Las personas con discapacidad, con deficiencia o condición discapacitante tienen

derecho a acceder a un trabajo remunerado en condiciones de igualdad y a no ser
discriminadas en las prácticas relativas al empleo, incluyendo los procedimientos para
la aplicación, selección, contratación, capacitación e indemnización de personal y
demás condiciones establecidas en los sectores público y privado.
20
Concluyendo que los trabajadores con discapacidad tienen derecho a acceder a un
puesto de trabajo remunerado en condiciones de igualdad y a no ser discriminados en
las situaciones relativas al trabajo.
1.2.2. DERECHOS RECONOCIDOS EN LA CONSTITUCIÓN.
Siendo el modelo de Estado y la Constitución de Montecristi, referentes a nivel

mundial, de garantía y vigencia plena de los derechos de las personas con discapacidad,
en el presente capítulo se abordará la temática de los derechos laborales de las personas
con discapacidad desde la óptica de la Constitución ecuatoriana de 2008, para
determinar qué derechos laborales le han sido reconocidos por el constituyente a este
grupo vulnerable, sin pretender entrar a desarrollar los derechos del trabajo en general,
sino más bien enfocados en los derechos diseñados para una mejor protección de los
derechos de las personas con discapacidad.
La Constitución ecuatoriana de 2008, en el Capítulo Tercero que versa sobre los

derechos de las personas y grupos de atención prioritaria, ha caracterizado a las
personas con discapacidad como un grupo de atención prioritaria. Esto implica, una
atención de las necesidades de las personas con discapacidad, especializada y
prioritaria, para garantizar todos los derechos reconocidos en la Constitución, tanto en
el ámbito público, como en el privado. Uno de esos derechos, es el derecho al trabajo,
el mismo que según el artículo 47 de la Constitución debe ser garantizado, por el
Estado, la sociedad y la familia, en condiciones de igualdad de oportunidades, pero
además mediante programas que garanticen el acceso al trabajo y el desarrollo de un
plan de carrera adecuado a sus necesidades. De lo que se desprende que, no es
únicamente el Estado el llamado a garantizar los derechos laborales de las personas con
discapacidad, sino también la sociedad y la familia, por lo que es indispensable la
participación del sector privado en la oferta de trabajo a las personas con discapacidad,
como una manera efectiva de garantizar los derechos de este grupo de personas.
Es preciso hacer notar que los derechos laborales de las personas con discapacidad son
los mismos que los que se les reconoce a todas las demás personas, pero con la
particularidad de que se les reconoce un derecho esencial, que, dadas sus características
de grupos de atención prioritaria históricamente relegado, se vuelve imprescindible: el
21
derecho a la igualdad y no discriminación. En este sentido, el artículo 330 de la
Constitución, hace hincapié en la importancia del acceso en igualdad de oportunidades
al trabajo para las personas con discapacidad, pero adiciona, además, la remuneración,
como un elemento fundamental a ser tomado en cuenta para el análisis del derecho
constitucional al trabajo.
Este derecho a la remuneración es fundamental, pues está relacionado a la capacidad de

la persona de procurarse por sus propios medios, condiciones de vida digna, dotándole
de dos características fundamentales, la primera es la obligatoriedad de la
remuneración, y la segunda es la prohibición expresa de ser disminuida por la
condición de persona con discapacidad. De lo que se colige que el constituyente, al
pensar en los derechos laborales de las personas con discapacidad, pensó en el derecho
a la no discriminación como el elemento central de la protección de los demás
derechos, sobre todo en relación con el derecho al acceso al trabajo y al derecho a la
remuneración justa, como elementos básicos al momento de hablar de derecho al
trabajo de las personas con discapacidad.
1.2.3. OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
En nuestro país, las personas con discapacidad tienen los mismos deberes y
obligaciones que impone el Código de Trabajo a sus ciudadanos, puesto que la Ley
Orgánica de Discapacidades o su Reglamento no determina obligaciones específicas
para este grupo de atención prioritaria, lo cual a nuestro parecer debería estar normado,
puesto que, dependiendo de la discapacidad que posean, deberían responder por sus
obligaciones.
Nuestro Código de trabajo en su Art. 45 contiene los deberes las Obligaciones del
trabajador. Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el
22
uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el

señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los
intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento
de remuneración de acuerdo con la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que

amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y
j) Las demás establecidas en este Código.
EPIGRAFE III
1.3. DEL DESPIDO.
1.3.1. DESPIDO INEFICAZ.
Dentro del ordenamiento jurídico ecuatoriano se encuentra la acción de despido

ineficaz, que busca primordialmente proteger a las mujeres embarazadas o en período
de lactancia y de los dirigentes sindicales, además de a otros grupos de interés de
protección por vulnerabilidad social dentro de los cuales se encuentra las personas con
23
discapacidad. Pero se ha notado que, en la acción de despido ineficaz no existe un
término para contestar dicha acción; es decir, no existe un término taxativo, para
contestar de manera escrita dentro del proceso, con la finalidad de que la otra parte
conozca las pruebas que presentarán en razón a una efectiva defensa técnica y cumplir
con el principio constitucional de contradicción.
La acción de despido ineficaz nace con la Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento

del Trabajo en el Hogar vigente desde el año 2016; la cual, determina que debe
realizarse la Audiencia dentro de las 48 horas posteriores a la citación. Sin embargo, no
establece término para contestar la acción de despido ineficaz. Dentro de los debates
del “Proyecto de Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar”,
el Ministerio de Justicia, establece que el “Proyecto del Código Orgánico General de
Procesos (COGEP)”, será el que regule el sistema oral procesal de la acción de despido
ineficaz; por lo que, debía este establecer un término para posterior a la misma se
convoque a la Audiencia Única; sin embargo, con la expedición del Código Orgánico
General de Procesos (COGEP), no se estableció un término para la contestación de la
acción; sino, en el Art. 332, numeral 8, que se manejará con reducción de plazos según
el Código de Trabajo y ratifica lo manifestado en la Ley de Justicia Laboral y
Reconocimiento del Hogar en el Art. 333, numeral 4, inciso 3, manifiesta que: “ la
audiencia única se realizará en el término máximo de cuarenta y ocho horas.” Se
comprendería. que el tema debía ser atendido por el Código de Trabajo, pero el mismo
no ha sido reformado en ese sentido, ya que se remite al COGEP.
Se puede apreciar que al llevarse a cabo una audiencia dentro del plazo de 48 horas
después de haber sido citado el demandado, se presenta una potencial violación de
derechos de protección a una de las partes procesales; es decir, el derecho al debido
proceso consagrado las garantías básicas establecidas en el Art. 76, numeral 7, literal b,
c, g, h, k y l de la Constitución de la República del Ecuador. De la misma forma, la
contrariedad al principio de igualdad procesal y al principio de contradicción por ser el
caso que en la Audiencia se presente reconvención, siendo que la ley faculta a la otra
parte con dos días para contestarla.
Es de suma importancia considerar, la creación de un término para contestar la acción

de despido ineficaz con la finalidad de evitar la violación del derecho al debido
proceso; así como, los principios contemplados en la Constitución de la República del
24
Ecuador.
“La Sexta Disposición Reformatoria del Código Orgánico General de Procesos
(COGEP) modifica el texto del Código del Trabajo, incluyendo dentro de sus reformas
una que pondría fin a la dificultad para definir cuándo estamos frente a un despido
asociado con la condición de persona discapacitada.
En el poco tiempo de vigencia de la “Ley para la Justicia Laboral” que incorporó a

nuestra legislación entre otros conceptos al despido ineficaz, mucho se ha discutido
sobre el alcance de la protección de esta figura luego del permiso de maternidad y
durante el periodo de lactancia.
Sin embargo, desde el 22 de mayo de 2016, con la reforma incorporada por el COGEP
al artículo 153 del Código del Trabajo, se amplía la protección del despido ineficaz,
toda vez que se obliga a los jueces a ordenar el reintegro de las mujeres despedidas en
estado de embarazo o en periodo de lactancia (como medida cautelar en la acción de
despido ineficaz), quedando resuelto definitivamente, el alcance del “despido asociado
con la condición de maternidad”, que no implica otra cosa que la protección, o amparo
bajo el principio de inamovilidad.
1.3.2. LA ACCIÓN POR DESPIDO INEFICAZ.
La acción por despido ineficaz busca garantizar la permanencia de la persona

trabajadora en su puesto de trabajo en estado de embarazo o asociado a su condición de
gestación o maternidad, así como de aquellas que ejercen funciones de dirigentes
sindicales, es decir, que aun cuando se hubiere producido un despido intempestivo, éste
no surta efectos. Por esta característica, debe surtir efectos oportunos en el tiempo, por
lo que se requiere de una acción inmediata de quienes se consideren amparados por la
norma del Art. 195.1 del Código del Trabajo. Es por esta razón que la disposición del
Art. 195.2 ibidem ha establecido un corto plazo de treinta días para ejercitarla, pues no
sería congruente con la figura del despido ineficaz, aplicar los plazos generales de
prescripción de las acciones laborales contemplada en el Art. 635 del Código del
Trabajo.
25
RESOLUCIÓN No. 05-2016 Suplemento del Registro Oficial No. 847, de 23 de
septiembre de 2016.
1.3.3. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DEL DESPIDO INEFICAZ
Al analizar el procedimiento abreviado, el plazo máximo que tiene el trabajador es de

treinta días desde que se produjo el despido, es decir que la acción para que
embarazada y sindicalista puedan interponer la demanda ante el juez competente
prescribe al día treinta y uno. Ante este relativo corto plazo surge un conflicto.
Si hacemos una comparación con el Artículo 635 del Código de Trabajo, donde se
menciona que las acciones provenientes de actos o contratos de trabajo prescriben en
tres años contados desde que se produce la terminación laboral, se podría decir que el
breve plazo que se tiene para deducir esta acción es considerablemente más reducido y
que por tanto estaríamos en frente de un plazo mínimo, que es considerablemente más
corto que la prescripción general de las acciones laborales.
El legislador en el afán de buscar proteger al trabajador vulnerable establece

efectivamente un proceso sumarísimo, que tiene previsto una duración de tres días si se
cumple cabalmente con sus plazos, pero ¿acaso este corto plazo no puede también ser
un arma de doble filo para el trabajador? la dificultad de reunir pruebas en tan poco
tiempo, podría ser un desafío.
La Resolución No. 05-2016 del Suplemento del Registro Oficial No. 847, de 23 de
septiembre de 2016, tipifica de que si bien es cierto la Ley para la justicia laboral y
reconocimiento del trabajo en el hogar introduce la figura jurídica del despido ineficaz,
que al final impide que este despido surta sus efectos oportunos en el tiempo, requiere
una acción inmediata de quienes se consideran amparados por esta norma, acción que
debe ser ejercida al tiempo del despido y por tanto determina que no sería congruente
con la figura del despido ineficaz, aplicar los plazos generales de prescripción de la
acciones laborales del Artículo 635, numeral 7 Ibidem.
Y dicha resolución concluye que, para efectos de aplicación del principio de economía
procesal, mediante el cual se busca evitar que las partes procesales y el Estado incurran
en largos procesos judiciales, faculta al juez a declarar de oficio la caducidad de la
26
acción de despido ineficaz al momento en que conozcan la demanda, en los siguientes
términos:
“si el juzgador determina claramente que, del contenido de la propia demanda, la

acción de despido ineficaz está caducada por habérsela ejercido fuera del plazo de
treinta días previsto en el Art. 195.2 del Código del Trabajo, en aplicación del principio
de económica procesal, debe declarar esa caducidad.” (Corte Nacional de Justicia,
2016).
1.3.4. CITACIÓN DEL DEMANDADO Y MEDIDAS CAUTELARES.
Al ser la demanda del despido ineficaz presentada en el plazo que establece el Código
de Trabajo, el juez, calificara de clara y completa y ordenará que se cite al empleador,
para lo cual se dará un plazo de 24 horas. Sin embargo, a pesar de buscar una
protección más eficaz de los derechos de las mujeres embarazadas y mujeres asociada a
su condición de gestación y maternidad se debería dar un plazo más largo, ya que en le
caso de encontrar al empleador en persona no existiría un problema, de lo contrario no
sería posible cumplir con el plazo establecido en el Código de Trabajo.
En cuanto a las medidas cautelares, el trabajador puede solicitar que se le reintegre a su

puesto de trabajo en las mismas condiciones en las se encontraba al momento en que
fue despedida, esto, hasta cuando se resuelva el conflicto, lo cual debe ser pedido en la
demanda y el juez de la unidad de trabajo lo considere en la calificación de la demanda.
1.3.5. PRINCIPIOS EN CONCORDANCIA CON EL DESPIDO INEFICAZ
Bajo estas definiciones que voy a mencionar es importante conocer los principios del
Derecho Laboral las cuales motivan la figura del despido ineficaz y que aún no han
sido citados, ya que estos principios son la base fundamental del Derecho laboral
ecuatoriano.
“El principio es una norma que, al no tener una hipótesis ni una obligación
concreta, no establece un régimen objetivo, claro, concreto de cómo aplicar ese
27
principio en la vida práctica. Está la norma absolutamente al arbitrio del
intérprete‖”. (Ávila R, 2016)
Paúl Córdova Vinueza ya al referirse a los principios constitucionales expresa:

“Los principios constitucionales son obligaciones directas para los poderes
públicos y su significado jurídico también consiste en las potencialidades para
suscitar nuevas costumbres, prácticas y formas de actuación de servidores
administrativos y judiciales para proteger derechos”. (Córdova, 2016)
1.3.5.1. PRINCIPIO PROTECTOR
Constituye uno de los principios más importantes en la legislación laboral, puesto que
su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y se efectiviza en base a tres reglas:
In dubio pro-operario. - En caso de duda en cuanto al alcance o interpretación de la

Ley, (en este caso, garantías establecidas en la ley laboral sobre despido ineficaz,
indemnizaciones, etc.,) siempre se resolverá teniendo en cuenta lo más favorable al
trabajador. Esta tarea está encomendada a los Jueces, se refiere a la hermenéutica de la
Ley.
Norma más favorable al trabajador. - Se refiere a la aplicación de la Ley, cuando haya

más de una norma jurídica que regule el despido ineficaz, la que sea más beneficiosa al
trabajador sin importar su orden jerárquico.
Condición más beneficiosa. – Al existir una situación anterior más beneficiosa se la

debe respetar, pactando en los contratos mejores condiciones laborales de las que la ley
contempla, pero nunca perjudiciales. La aplicación de una nueva norma laboral nunca
debe servir para disminuir las condiciones más favorables adquiridas por un trabajador;
por lo tanto, no se puede introducir modificaciones a la relación laboral que perjudique
al trabajador.
1.3.5.2. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
28
Bajo la figura de este principio, un empleador no podrá de forma unilateral, rescindir el
contrato laboral porque el trabajador haya cometido una falta muy leve. Se consideraría
un abuso el excusarse de tal hecho para dar por terminada la relación laboral, puesto
que, para estas faltas leves, existen otras herramientas de las cuales se puede valer el
empleador como medio sancionatorio, una llamada de atención o multa en
proporcionalidad a la falta cometida por el trabajador.
Este principio regula el ejercicio de los derechos de las partes, tomando como
fundamento que los sujetos intervinientes en la relación laboral deban proceder
conforme a su conciencia.
Sí, tan solo por una falta leve se despliega el principio de razonabilidad, aún más,
cuando de forma unilateral el empleador resuelve el contrato de trabajo contraído con
un representante sindical o con una mujer embarazada o mujer asociada a su condición
de maternidad. Queda claro que este despido es ineficaz, sin embargo, de ocurrir el
despido intempestivo, el juez deberá atenerse al principio de razonabilidad para
determinar si el ejercicio del derecho que tiene el empleador de rescindir el contrato
está siendo usado de manera razonable o si, por el contrario, constituye una vulneración
a sus derechos.
29
1.3.5.3. PRINCIPIO DE INAMOVILIDAD
Empezamos con una corta definición de inamovilidad. Manifestando que es aquel

mecanismo de protección que utiliza el Estado contra el hecho de que un trabajador sea
despedido sin causa justa.
Este principio tiene relación directa con el principio de continuidad en vista de que el
derecho de estabilidad absoluta en el trabajo está envestido de:
Inamovilidad laboral. Bajo el amparo de esta figura los trabajadores no podrán ser
trasladados, despedidos, en sus condiciones de trabajo; sin embargo, por estar
protegidos por el principio de inamovilidad laboral, los trabajadores pueden cometer
cualquier falta a pretexto de que no puedan ser despedidos; siendo protegidos hasta el
límite que la ley lo permita en cuanto al despido ineficaz y de existir razón para el
despido, el empleador está en todo su derecho de disolver el contrato de trabajo, bajo
cumplimiento de los procesos que señala la Ley, concretamente obtener el Visto Bueno
por cualquiera de las causas señaladas en los Arts. 172 y 173 del Código de Trabajo y
cumpliendo con el procedimiento establecido en el Art. 621 bis ídem, trámite que
deberá presentarse ante el Señor Inspector de Trabajo de cada provincia, quien es la
autoridad administrativa competente para declarar la terminación del contrato de
trabajo.
EPIGRAFE IV
1.4. ESTABILIDAD LABORAL.
Hoy en día el tema de la Estabilidad Laboral es muy comentado ya que por un lado
tenemos a los trabajadores, los cuales buscan tener una protección amplia y unas leyes
estrictas, para que de ese modo se garantice la permanencia en su puesto de trabajo; y
por otro lado los empleadores, los cuales prefieren leyes flexibles con la finalidad de
que exista una libertad para contratar y despedir en cualquier momento.
30
En el Derecho Laboral la estabilidad,” consiste en un derecho que un trabajador tiene a
conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas” (Cabanellas, Diccionario Enciclopédico De Derecho Usual, 1981)
Al brindar seguridad la Estabilidad Laboral aparece dos consecuencias algunas

positivas y otras negativas, las primeras cuando una persona con trabajo fijo tiene
además seguridad económica, incrementa su capacidad adquisitiva, consiguiendo por lo
tanto una mejor calidad de vida. Por otro lado, el trabajador puede pensar que es
indispensable quedarse en su trabajo creando una cultura estacionaria, ocasionando
perjuicios para el trabajador.
Es por este motivo, la estabilidad laboral no sólo le interesa a los trabajadores, sino que
también es inherente para los empleadores, pues son ellos los que mediante un ambiente
tranquilo de trabajo, libre de preocupaciones para sus empleados verán aumentar la
productividad y los demás beneficios que esta conlleva como son los de orden
económico muy indispensables para el desarrollo de cualquier empresa; muchos
empleadores adoptan una estrategia para que suban los niveles de productividad como
es la capacitación de trabajadores, que al parecer un gasto para la empresa a futuro se
considera una verdadera inversión, aunque hay que destacar que en nuestro medio no
existe aún esa cultura. Además, es importante destacar que el contar con personal
antiguo que conoce del procedimiento y manejo de maquinaria ayudará frente al hecho
de ingreso de nuevos trabajadores, que serán capacitados por sus mismos compañeros,
haciendo que su inserción sea más familiar. En la actualidad se realizan procedimientos
internos de inserción denominados inducción, periodo en el cual sirve para ser
capacitados y preparados en el área que van a desempeñar su labor.
1.4.1. DERECHO DEL TRABAJO.
Primero se debe analizar el origen del Derecho al Trabajo, tomaremos dos hechos que
se suscitaron a lo largo de la historia, en primer lugar, encontramos la Revolución
Francesa, y la segunda la Revolución Industrial, empezando los trabajadores a
especializarse más, así podemos mencionar la colocación de los productos en el
mercado, producción de materias primas, y la producción de artículos elaborados con
estas materias primas.
31
A partir de esto la forma en que se organizaba el trabajo cambia totalmente y pierde el
control que tenía en el taller artesanal pasando a producir masivamente. (Bosa. Pro,
2014)
Además, se da un fortalecimiento al Derecho al Trabajo ya que se desvincula del

Derecho Civil con principios propios y con regulaciones en base a los intereses de los
trabajadores.
Su denominación al inicio causo polémicas, al principio fue conocido como

“Legislación Industrial” o como “Leyes Obreras” y para muchos autores como
“Nuevo Derecho “por ser una disciplina legal diferente a la tradicional, con nuevas
instituciones y condiciones, disciplina que ha ganado terreno y razón en la doctrina y
ante la ley logrando de esta manera la denominación de “Derecho del Trabajo”.
Cabe entonces establecer un concepto de Derecho del Trabajo. A fin de obtener un

concepto adecuado, con distinta visión, es así como para el profesor y tratadista
mexicano Mario de la Cueva, con un criterio tanto antiguo,
“El nuevo derecho es la norma que se propone realizar la justicia social en el

equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital”.
Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del trabajo, México, Editorial Porrúa Hnos.,
1963.
Otro especialista un concepto, ubicándole desde diferentes puntos de vista es asi que
el autor Mexicano Antonio Trueba Urbina define al derecho del trabajo diciendo que:
“Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones que

protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos
materiales o intelectuales para la realización de su destino histórico.
Antonio Trueba Urbina,”Nueva Ley Federal del Trabajo”, Mexico D.F., Edicion 23,
1974, p. 18.
En definitiva, en las definiciones anteriormente citadas existen diferentes elementos y

conceptos, que influyen en las diferentes concepciones políticas de los estados.
32
Por lo tanto, de estas definiciones llegamos a establecer una definición lo más cercana
y completa de lo que es el Derecho del Trabajo diciendo que: Es el conjunto de
normas y principios que regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores,
sus modalidades y condiciones del trabajo.
EPÍGRAFE V
1.5. MARCO JURÍDICO, CONSTITUCIONAL Y LEGAL
1.5.1. DERECHO DEL TRABAJO
El derecho al trabajo es un derecho fundamental que tiene todo ser humano, tanto para
su realización personal, como para cubrir las necesidades de su familia.
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones

equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
El Art. 66 numeral 2 de la Constitución de la República señala “Se reconoce y

garantizará a las personas:
2. El derecho a una vida digna, que asegure el trabajo, empleo, descanso y ocio,
seguridad social y otros servicios sociales necesarios.
Concordancias: Arts. 35, 47 numeral 5 y 66 numeral 17 Constitución de la República.
El Art. 47 de la Constitución de la República, señala en su inciso quinto 5. “El trabajo

en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente sus capacidades y
potencialidades, a través de políticas que permitan su incorporación en entidades
públicas y privadas”. Concordancias: Art. 35 y 66 numeral 17 Constitución de la
República.
Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas: 17. El derecho a la libertad de

trabajo. Nadie será obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos
que determine la ley en Concordancias: Art. 325 Constitución de la República.
1.5.2. PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS.
33
Las Estabilidad Laboral y el despido ineficaz de las personas con discapacidad d es
nuestro tema en investigación, pero para llegar a delimitar los problemas que se
ocasionan por la no inclusión en el artículo 195 numeral 1 de las personas con
discapacidad en la acción por Despido Ineficaz, es necesario tratar los derechos y
principios vulnerados por la situación problémica.
Entre estos derechos y principios vulnerados, tenemos: Derecho de Atención

Prioritaria y Especializada, Derecho a la Igualdad y Principio de Celeridad.
Derecho de Atención Prioritaria y Especializada.
Nuestra Constitución de la República en su Art. 35 menciona: Las personas adultas

mayores, niñas, niños y adolescentes, mujeres embarazadas, personas con
discapacidad, personas privadas de libertad y quienes adolezcan de enfermedades
catastróficas o de alta complejidad, recibirán atención prioritaria y especializada en
los ámbitos público y privado. La misma atención prioritaria recibirán las personas en
situación de riesgo, las víctimas de violencia doméstica y sexual, maltrato infantil,
desastres naturales o antropogénicos. El Estado prestará especial protección a las
personas en condición de doble vulnerabilidad‖.
Entendiéndose por prioritario a una atención preferencial, por sobre otros individuos
de la especie humana que requieran el mismo servicio; y, por especializada a un
servicio exclusivo, acorde a exigencias específicas.
Al Estado le corresponde garantizar este derecho, situación que en el problema en

estudio no se evidencia, pues el asambleísta se ha olvidado de este deber y al no
incluir a este grupo de atención prioritaria dentro de la Acción de Despido Ineficaz se
atenta contra su derecho a recibir atención prioritaria y especializada y que por su
condición de vulnerabilidad se les debe garantizar.
1.5.2.1. DERECHO A LA IGUALDAD.
Nuestra Constitución de la República, en su Art. 11, menciona: El ejercicio de los

derechos se regirá por los siguientes principios: 2. Todas las personas son iguales y
gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades.
34
La Corte Constitucional del Ecuador sobre el derecho a la igual, ha dicho: Si bien, el
principio de igualdad se proyecta también en el momento de aplicación de la ley, esta
aplicación de la ley debe direccionarse hacia los sujetos que son sus destinatarios y
que se encuentran en una situación de igualdad. En aquel sentido, se debe tomar como
principal variable el hecho de que las personas que creyeren afectados sus derechos se
encuentren en categorías igualitarias. 1
El derecho a la igualdad es aquel derecho humano a ser reconocidos como iguales

ante la ley y de disfrutar de todos los demás derechos otorgados.
El autor Guillermo Cabanellas define al término igualdad ante la Ley, así: La propia
generalidad de la Ley (pues, si no, constituye excepción o privilegio) lleva a equiparar
a todos los ciudadanos, e incluso a todos los habitantes de un país, siempre que
concurra identidad de circunstancias; porque, en caso contrario, los propios sujetos o
los hechos imponen diferente trato. (Cabanellas, 1998)
Considero que la no inclusión de las personas con discapacidad a la acción por

despido ineficaz vulnera su derecho constitucional a la igualdad, puesto que las
personas con discapacidad forman parte de los grupos de atención prioritaria que
reconoce el Art. 35 de la Constitución de la República, entonces, siendo parte del
mismo grupo vulnerable no es aceptable que se los haya excluido de la acción por
despido ineficaz sin ninguna explicación por parte del asambleísta, ocasionándose una
vulneración al principio de igualdad.
Por otro lado, hay que tomar en cuenta que los dirigentes sindicales no forman parte
de los grupos de atención prioritaria, sin embargo, son incluidos dentro de la acción
por despido ineficaz, ocasionando una desigualdad frente al grupo de personas con
discapacidad, que como se dijo en líneas anteriores merecen por parte del Estado una
atención especializada y prioritaria.
1.5.2.2. PRINCIPIO DE CELERIDAD.
1 https://doc.corteconstitucional.gob.ec:8080/alfresco/d/d/workspace/SpacesStore/29e466143ced-4c6c-
ac0e-93e9dfb96181/1917-11-ep_sentencia.pdf?guest=true
35
El Art. 75 de la Constitución de la República, señala: Toda persona tiene derecho al
acceso gratuito a la justicia y a la tutela efectiva, imparcial y expedita de sus derechos
e intereses, con sujeción a los principios de inmediación y celeridad; en ningún caso
quedará en indefensión. El incumplimiento de las resoluciones judiciales será
sancionado por la ley.
En relación, en su Art. 169 Ibídem, dispone:El sistema procesal es un medio para la

realización de la justicia. Las normas procesales consagrarán los principios de
simplificación, uniformidad, eficacia, inmediación, celeridad y economía procesal, y
harán efectivas las garantías del debido proceso. No se sacrificará la justicia por la
sola omisión de formalidades
Dentro de nuestra Constitución de la República, la celeridad procesal es uno más de

los principios del Sistema Procesal, que busca optimizar el servicio de Administración
de Justicia.
El principio constitucional de celeridad es importante porque constituye la espina

dorsal donde descansa el debido proceso y todas las garantías constitucionales que de
él emanan; pues tengamos presente que una justicia que tarda es injusta. La celeridad
procesal en el quehacer jurídico nacional está representada por las normas que
impiden la prolongación de los plazos, términos y eliminan los trámites procesales
superfluos u onerosos. La celeridad procesal y la actividad probatoria no desconoce la
posibilidad de que el juez se equivoque en la aplicación de la ley, a tal punto que
condene al inocente o absuelva al culpable o quebrante los principios de legalidad
sustantiva o adjetiva consagrados en la legislación y la doctrina universal, sin que se
cuente con algún remedio para corregir aquellos errores judiciales.
De tal suerte que, el principio de celeridad procesal obliga a las administraciones

públicas a cumplir sus objetivos y fines de satisfacción de los intereses públicos, a
través de los diversos mecanismos, de la forma más expedita, rápida y acertada
posible para evitar retardos indebidos.
1.6. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO
36
Las personas con discapacidad se encuentran reconocidas constitucionalmente como
un grupo de atención prioritaria y especializada.
Las personas con discapacidad no se encuentran comprendidas dentro de la Acción

por Despido Ineficaz que reconoce el Código del Trabajo y Código Orgánico General
de Procesos, únicamente reconocen a las mujeres embarazadas y dirigentes sindicales.
Los dirigentes sindicales no están reconocidos constitucionalmente como grupo de

atención prioritaria.
En nuestro ordenamiento jurídico no existe un antecedente histórico sobre la Acción

por Despido Ineficaz, por lo tanto, se trata de una nueva acción que se reconoce
actualmente en el Código del Trabajo en su Art. 195.2.
37
CAPITULO II
2. MARCO METODOLÓGICO
2.1. METODOLOGÍA PARA EMPLEAR
2.1.1. MÉTODOS
INDUCTIVO-DEDUCTIVO
Francesco Carnelutti sostiene que: “para descubrir la regla del obrar jurídico, la ciencia
no tiene, naturalmente, otros medios que los sentidos y la inteligencia: observar y
razonar, en otros términos, inducción y deducción. En torno a estos dos procedimientos
que se complementan, entre el uno y el otro, se construye y se desenvuelve la ciencia
del derecho. El método inductivo es una 6 argumentación racional ascendente que va de
lo particular a lo general, parte de lo conocido a lo desconocido. El método deductivo es
una argumentación racional descendente que va de lo general a lo particular; parte de lo
desconocido a lo conocido. El primer método nos conducirá al análisis, y el segundo a
la síntesis.
ANALÍTICO-SINTÉTICO
A medida que utilizamos el método deductivo e inductivo, el cerebro humano por medio
del pensamiento lógico, nos conduce de forma descendente y ascendente al análisis y a
la síntesis. El procedimiento del conocimiento no solo consiste en unir argumentos y
conceptos síntesis, sino también en descomponerlos análisis. Mediante el análisis los
conocimientos jurídicos son más puros, mediante la síntesis los conocimientos jurídicos
son más ordenados. Al igual que lo anterior, entre el análisis y la síntesis aparece como
eje que conduce a la investigación, el método dialectico.
HISTÓRICO-LÓGICO
Se analiza la lucha por parte de las personas con discapacidad la vulneración de sus
derechos establecidos en la constitución política del Ecuador, dar solución al problema
planteado, demostrando la necesidad de elaborar un Ante Proyecto de Ley Reformatorio
al Artículo 195 numeral 1), del Código de Trabajo.
38
2.1.2. TÉCNICAS
Se utilizará la encuesta, a través de la cual se obtendrá informaciones de la fuente del

problema y su posible solución, la cual se realizará a los Abogados en libre ejercicio
profesional inscritos en el Foro de la ciudad de Ambato.
2.1.3. HERRAMIENTAS EMPLEADAS EN LA INVESTIGACIÓN
Cuestionario
2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
2.2.1. POBLACIÓN
La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Ambato, provincia de

Tungurahua.
Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:
2.2.2. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
La muestra establecida para el presente trabajo, se observó la información del universo

de los Abogados en libre ejercicio profesional inscritos en el Foro de la ciudad de
Ambato de la siguiente forma:
Tabla Nº 1. Población y muestra
ESTRATOS UNIVERSO MUESTRA

Abogados Libre 2775 96
Ejercicio
TOTAL 2775 96
Fuente: Foro de Abogados – Ambato
Elaborado por: Goyes Orlando
39
Para extraer la muestra del estrato de Abogado se aplicará la siguiente fórmula:
n= Muestra
N
n= N=Población
(E)² (N-1)+1
E=Error Máximo Admisible
2775
n=
(0.1)² (2775-1)+1
n= 96
40
2.3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
1. ¿Conoce Usted la institución jurídica de la estabilidad laboral en las personas

con discapacidad?
Tabla Nº 2. Pregunta N° 1
VARIABLES PERSONAS PORCENTAJE
Sí 16 17 %
No 80 83 %
TOTAL 96 100 %
Fuente: Encuesta realizada

Gráfico Nº 1. Pregunta N° 1

Interpretación y Análisis
En su mayoría esto es del 83 % de la población de abogados no posee conocimiento

acerca de la institución jurídica de la estabilidad laboral en personas con discapacidad y
en que normativa o cuerpo legal se encuentra establecida, mientras que el 17% si
conoce de qué se trata, indicando que está en el Código de trabajo.
41
2.- ¿Conoce Usted en que consiste el Despido Ineficaz en personas con
discapacidad?
Sí 20 20 %
No 76 80 %
TOTAL 96 100 %


El 80 % de la población de abogados no posee conocimiento acerca del despido ineficaz

en personas con discapacidad, mientras tanto el que el 20% de profesionales si conocen
y saben que la acción del despido ineficaz se encuentra establecido en el Código de
Trabajo y en el Código General de Procesos.
42
3.- ¿Conoce Usted que la acción de Despido Ineficaz en la forma que
actualmente se encuentra contemplada el Código del Trabajo y Código Orgánico
General de Procesos, incluye en su artículo 195 numeral 1 y 2 únicamente a las
mujeres embarazadas y dirigentes sindicales sin tomar en cuenta a las personas
con discapacidad?
Sí 85 88 %
No 11 12 %
TOTAL 96 100 %


El 88 % de la población de profesionales del derecho posee conocimiento que el código

de trabajo incluye solo a mujeres embarazadas y dirigentes sindicales, sin incluir a
personas con discapacidad, mientras que el 12% desconoce de la acción del despido
ineficaz.
4.- ¿Cree usted que el Código del Trabajo actualmente vigente establece normas
claras y eficaces para proteger a las personas con discapacidad?
43
Sí 11 12 %
No 85 88 %
TOTAL 96 100 %


El 88 % de la población de abogados posee conocimiento sobre la falta de normas que

protejan a las personas con discapacidad dentro del Código de Trabajo, mientras que el
12% indica que no existen normas en este Código que protejan a este grupo de personas
de atención prioritaria.
5.- ¿Considera Usted que la no inclusión de las personas con discapacidad a la

acción de Despido Ineficaz que contempla el Código del Trabajo y Código
Orgánico General de Procesos, atenta contra su derecho constitucional de recibir
atención?
44
Sí 94 97 %
No 2 3%
TOTAL 96 % 100 %


Interpretación y Análisis.
De acuerdo a la encuesta aplicada debo manifestar que el 97% de profesionales

encuestados considera que debe incluirse a las personas con discapacidad a la acción del
despido ineficaz contempladas en le Código de Trabajo, mientras que el 3 % dicen
desconocer de la acción del despido ineficaz.
45
2.4. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO
Al aplicarse los métodos y técnicas establecidos en el perfil del proyecto de

investigación, el autor del presente trabajo investigativo ha podido ejecutarlo conforme
a lo planificado, situación que le ha permitido encontrar los elementos necesarios para
realizar la propuesta de reforma, que ha sido el principal objetivo de este trabajo
investigativo;
Según indican los encuestados y entrevistados, al no incluirse a las personas con

discapacidad a la acción de despido ineficaz, se está discriminando a este grupo de
personas de atención vulnerable, así como, se estaría atentando contra el derecho
constitucional garantizado para este grupo de atención prioritaria y especializada, ya que
necesitan una atención y protección del Estado, para garantizar de mejor manera sus
derechos.
Los abogados pertenecientes al foro de abogados encuestados consideran que

efectivamente se debería realizar reformas tanto al Código de Trabajo como al Código
Orgánico General de Procesos, buscando desde luego, que se incluya a las personas con
discapacidad como personas que puedan proponer la acción de despido ineficaz, y de
esta manera, se asegure su estabilidad laboral.
46
CAPÍTULO III
3. MARCO PROPOSITIVO
3.1. PROPUESTA
DOCUMENTO DE ANÁLISIS CRÍTICO-JURÍDICO QUE EVIDENCIE COMO LA

NO INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD A LA ACCIÓN
DEL DESPIDO INEFICAZ CONTEMPLADAS EN EL CÓDIGO DE TRABAJO
VULNERAN LA GARANTÍA CONSTITUCIONAL DEL PLENO EJERCICIO DE
SUS DERECHOS COMO GRUPOS DE ATENCIÓN PRIORITARIA Y
ESPECIALIZADA, Y PROPONER UNA ALTERNATIVA PARA SOLUCIONAR
ESTE PROBLEMA.
3.2. ANTECEDENTES.
Las personas con discapacidad constantemente por su condición, han sido discriminados
sobre todo en cuanto a lo laboral se refiere, lo que ha provocado constantes despidos
intempestivos en el trabajo de éstos, vulnerando derechos de este grupo de atención
prioritaria, entre ellos, el derecho al trabajo, el derecho a la estabilidad laboral, el
derecho a la igualdad de oportunidades, derecho al buen vivir, entre otros, provocando
graves repercusiones a las personas con discapacidad y también a sus familias, ya que,
al no dárles la estabilidad laboral que estas requieren, están en constante peligro incluso
de caer en la mendicidad por falta de trabajo.
Por esta razón, es que el Estado en aplicación del derecho de atención prioritaria y
trato especializado del que gozan las personas con discapacidad el cual se encuentra
establecido en la Constitución de la República, tratando la manera de dar una protección
plena a este grupo de personas, con la finalidad de que las personas con discapacidad
sean incluidas a la acción de despido ineficaz en el caso de ser despedidas
intempestivamente, tal como se ha hecho con las mujeres embarazadas y dirigentes
sindicales.
47
3.3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
El Código del Trabajo en su Art. 195.1, no reconoce a este grupo de personas de

atención prioritaria y trato especializado dentro de la acción del despido ineficaz, pese a
que se encuentran reconocidas en la Constitución de la Republica.
Es prioritario que se incluya a las personas con discapacidad dentro de la acción del
despido ineficaz contemplada en el Código Orgánico General de Procesos en su Art.
332 Numeral 8.
En base a la exposición de motivos y considerandos en el desarrollo de la propuesta, se

hace notoria la necesidad de incluir a las personas con discapacidad en el Código del
Trabajo y Código Orgánico General de Procesos, con la finalidad de incluir a la acción
del despido ineficaz a este grupo de personas de atención prioritaria y trato
especializado.
Las personas con discapacidad han venido siendo víctimas de discriminación laboral y
su estabilidad no se ha asegurado de una forma adecuada;
El artículo 23 de la Declaración de los Derechos Humanos, establece que toda persona

tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo;
La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en su artículo 27,
numeral 1, literal a) prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad con respecto
a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo;
La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en su artículo 27,
numeral 1, literal b) Establece que se protegerá los derechos de las personas con
discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, condiciones justas y
favorables;
El artículo 11 de la Constitución de la República del Ecuador, establece que nadie podrá

ser discriminado, entre otras por razones de discapacidad;
El artículo 35 de la Constitución de la República del Ecuador, establece que las personas

con discapacidad recibirán atención prioritaria y especializada en los ámbitos público y
privado;
48
El artículo 47 de la Constitución de la República dispone que el Estado garantizará
políticas de prevención de las discapacidades y, procurará la equiparación de
oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social, reconociendo
sus derechos, como el derecho a la atención especializada, a la rehabilitación integral y
la asistencia permanente, a las rebajas en servicios públicos y en servicios privados de
transporte y espectáculos, a exenciones en el régimen tributario, al trabajo en
condiciones de igualdad de oportunidades, a una vivienda adecuada, a una educación
especializada, a atención psicológica, al acceso adecuado a bienes, servicios, medios,
mecanismos y formas alternativas de comunicación, entre otros;
El artículo 45 de la Ley Orgánica de Discapacidades dispone que las personas con

discapacidad, con deficiencia o condición discapacitante tienen derecho a acceder a un
trabajo remunerado en condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas
relativas al empleo, incluyendo los procedimientos para la aplicación, selección,
contratación, capacitación e indemnización de personal y demás condiciones
establecidas en los sectores público y privado; y,
El artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades dispone que las personas con

discapacidad, deficiencia o condición discapacitante, gozarán de estabilidad especial en
el trabajo.
3.4. CONCLUSIONES
Se debe reformar el Código del Trabajo en su Art. 195.1 en este sentido:
Art. 1.- Sustitúyase el inciso segundo del artículo 195.1, del Código del Trabajo por el
siguiente:
Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los dirigentes
sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido en el artículo 187;
y, a las personas que según el artículo 1 del Reglamento a la Ley Orgánica de
Discapacidades, se considera personas con discapacidad.
Art. 2.- Sustitúyase el numeral 8 del artículo 332, del Código Orgánico General de
Procesos por el siguiente:
49
Las controversias originadas en el despido intempestivo de mujeres embarazadas o en
período de lactancia; de los dirigentes sindicales y de las personas con discapacidad, con
la reducción de plazos previstos en el Código del Trabajo sobre el despido ineficaz.
50
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES
CONCLUSIONES GENERALES
 En vista de la no inclusión de las personas con discapacidad dentro a la acción por

despido ineficaz, se les está discriminando y no se está cumpliendo con lo que
estable la Constitución de la República, esto es, dar atención prioritaria y
especializada vulnerando derechos a este grupo de personas;
 Tanto el Código de Trabajo, así como el Código Orgánico General de Procesos, no

asegura la estabilidad laboral de las personas con discapacidad, siendo,
constantemente despidos y con esto no se está cumpliendo con uno de los
principales deberes del estado, que es procurar a sus ciudadanos el buen vivir;
 Realizado el estudio doctrinario, normativo, y de campo se ha llegado a la

conclusión que el tema investigado es de gran importancia, ya que acarrea un
problema en contra de este grupo de personas de atención prioritaria, y que el
mismo debe ser solucionado de manera inmediata; si se incluyera en la normativa
laboral ecuatoriana a las personas con discapacidad como legitimados para ejercer la
acción por despido ineficaz, sería el Ecuador uno de los países pioneros en brindar
estabilidad laboral a las personas con discapacidad existiendo de esta manera una
armonía jurídica Constitucional con los Tratados y Convenios Internacionales, en
cuanto tiene que ver con este grupo de personas de atención prioritaria y
especializada.
51
RECOMENDACIONES
 Es necesario, impulsar medidas coercitivas destinadas a la integración social de las

personas con discapacidad, equiparando oportunidades laborales para evitar la
discriminación por razones de discapacidad.
 Se recomienda que el Ministerio de Relaciones Laborales elaboren instrumentos

técnicos en el cual, se determinen las políticas derechas y beneficios laborales que
tienen las personas con discapacidad, que se hagan investigaciones y estudios
profundos acerca del cumplimiento que deben tener las empresas públicas y
privadas al contratar el porcentaje establecido por la Ley que es el 4%, de las
personas con discapacidad dentro del ámbito laboral.
 El Ministerio de Relaciones Laborales debería enfocarse plenamente en los grupos

de discapacitados controlando eficazmente a las empresas públicas y privadas, a fin
de otorgar oportunidades para que mejoren su calidad y estilo de vida; y así
también, las empresas públicas y privadas deberían desarrollar y promover que las
personas con discapacidad mejoren su autoestima e independencia, sus habilidades
sociales, dependiendo de sus discapacidades a fin de que ellos mismos sean quienes
perciban, si están sufriendo algún tipo de discriminación laboral en su entorno.
52
BIBLIOGRAFÍA / LINKOGRAFÍA
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SERRANO Caldera. 1970. ―Concepciones del Derecho Laboral‖.
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TESIS ORLANDO Nuevo

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO

“LA ESTABILIDAD LABORAL Y EL DESPIDO INEFICAZ DE LAS

AUTOR: GOYES MOLINA ORLANDO GULLERMO

TUTOR: DR. JORDAN NARANJO GENARO VINICIO, MG.

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación

Ambato, diciembre de 2018

Dr. Jordán Naranjo Genaro Vinicio Mg.

Yo, ORLANDO GUILLERMO GOYES MOLINA, estudiante de la Carrera de

Ambato, diciembre de 2018

Sr. Goyes Molina Orlando Guillermo.

Yo, ORLANDO GUILLERMO GOYES MOLINA, declaro que conozco y acepto la

Ambato, diciembre de 2018

Sr. Goyes Molina Orlando Guillermo.

Por medio del presente trabajo, deseo

Orlando Guillermo Goyes Molina

Dentro de los grupos de atención prioritaria se encuentran las personas con

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN.................................................2

IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN................................................3

JUSTIFICACIÓN DEL TEMA..............................................................................................4

METODOLOGÍA PARA EMPLEAR:...................................................................................5

RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS.............................................................6

APORTE TEÓRICO Y SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA.......................................................6

1.1. DERECHO LABORAL......................................................................................8

1.1.1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL ECUATORIANO.........................8

1.2. DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD...............................................19

1.2.1. NORMATIVA NACIONAL..........................................................................19

1.2.2. DERECHOS RECONOCIDOS EN LA CONSTITUCIÓN.........................20

1.2.3. OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.............22

1.3. DEL DESPIDO.................................................................................................23

1.3.1. DESPIDO INEFICAZ...................................................................................23

1.3.3. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DEL DESPIDO INEFICAZ....................25

1.3.4. CITACIÓN DEL DEMANDADO Y MEDIDAS CAUTELARES..............26

1.3.5. PRINCIPIOS EN CONCORDANCIA CON EL DESPIDO INEFICAZ.....27

1.3.5.1. PRINCIPIO PROTECTOR.......................................................................27

1.3.5.2. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.......................................................28

1.3.5.3. PRINCIPIO DE INAMOVILIDAD..........................................................29

1.4. ESTABILIDAD LABORAL............................................................................29

1.4.1. DERECHO DEL TRABAJO........................................................................30

1.5. MARCO JURÍDICO, CONSTITUCIONAL Y LEGAL..................................32

1.5.1. DERECHO DEL TRABAJO........................................................................32

1.5.2. PRINCIPIOS Y DERECHOS VULNERADOS...........................................32

1.5.2.1. DERECHO A LA IGUALDAD.................................................................33

1.5.2.2. PRINCIPIO DE CELERIDAD.................................................................34

1.6. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO........................................35

2.1. METODOLOGÍA PARA EMPLEAR..............................................................37

2.1.3. HERRAMIENTAS EMPLEADAS EN LA INVESTIGACIÓN..................38

2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO..........................................38

2.2.2. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................38

2.3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS..............................................40

2.4. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO........................................45

3.3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA............................................................47

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES...........................................50

Tabla Nº 1. Población y muestra.....................................................................................38

Gráfico Nº 1. Pregunta N° 1............................................................................................40

La atención de la presente investigación se centra en la estabilidad laboral y el despido

La estabilidad laboral, es considerada como un principio fundamental y fuente

El artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades (2012) se establece que “Las

La no incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido ineficaz

OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN

La no incorporación de las personas con discapacidad a la acción del despido

Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador.