PRESENTACIÓN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL PYME

NUTRIAVICOLA S.A.

SENA.
CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

GESTION DE TALENTO HUMANO

Nocturna

Bogotá D.C 26 de marzo de 2014

 INTRODUCCION

El siguiente diagnóstico de bienestar, se realiza con el fin de detectar falencias existentes

en la empresa NUTRIAVICOLA S.A. en lo referente a los programas de bienestar que
esta ofrece a los colaboradores para que ellos participen o no activamente de estos,
permitiéndonos por medio de este diagnóstico planear un programa de bienestar que
aporte a la problemática que surge en las actividades cotidianas de los colaboradores
dentro de la organización.

De esta manera implementamos un método evaluativo, el cual nos permite ver el nivel
de dificultades presentadas en la empresa NUTRIAVICOL S.A. en el área operativa
determinando así mismo las medidas de mejoramiento para llevar a cabo un pleno
desarrollo de la actividad; con el objetivo de dar soluciones bajo un correcto argumento,
que evidencie el buen funcionamiento del instrumento utilizado para sondear dicha
información.
 JUSTIFICACION

Recomendamos el desarrollo de este programa de bienestar para LA EMPRESA

NUTRIAVICOLA S.A. enfocada en brindar condiciones para el mejoramiento de la
calidad de vida de los colaboradores, generando espacios de conocimiento,
esparcimiento e integración que serán de gran apoyo en el clima organizacional de la
institución.

Es importante la implementación de esta propuesta, porque favorece a la organización

convirtiéndose en una herramienta fundamental para una completa optimización de los
recursos.
 OBJETIVO GENERAL

Identificar las necesidades de bienestar existentes en la empresa NUTRIAVICOLA

S.A. permitiendo la generación de un diagnóstico, para el desarrollo de un programa de
bienestar que aporta en el tiempo de calidad para así con este generar una mayor
producción.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Propiciar condiciones en el ambiente laboral que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación de los colaboradores de la organización
y aportando al desarrollo del potencial personal.

 Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la

prevención, a la construcción de un mejor nivel laboral, recreativo, habitacional y
de salud de los colaboradores.

 Contribuir al desarrollo del potencial de los colaboradores tanto en lo individual

como en lo colectivo.

MARCO TEORICO BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Retomando un poco la historia sobre las normas que se han dictado en materia de
bienestar, encontramos que el Decreto Ley 3057 de 1968 que reorganizó el
Departamento Administrativo del Servicio Civil, asignó tareas referentes al Bienestar
Social de los empleados, las cuáles se cumplirían a través de la División de Bienestar
Social creada por dicho Decreto. El artículo 11 del mismo decreto creó el Fondo Nacional
de Bienestar Social para que se encargara de administrar los recursos económicos y
financieros destinados a la ejecución de los programas de Bienestar Social. En el artículo
12, además, se señalaba la conformación de un Consejo de Bienestar Social para
asesorar técnica y administrativamente a la División de Bienestar Social.

En 1989, el Decreto 671 regulaba el sistema de distinción y estímulos para los

empleados de la Rama Ejecutiva del Poder Público e igualmente en el Decreto 819 del
mismo año, en sus artículos 6º y 7º se asignaban como sujetos de los programas del
Fondo Nacional de Bienestar Social a los pensionados del sector oficial en las mismas
condiciones y términos que a los empleados oficiales y además se establecían
programas de asesoría jurídica y de preparación a la jubilación para los funcionarios
próximos a pensionarse.

El Decreto Ley 1567 de 1998 actualmente vigente, regula el Sistema de Estímulos, los
programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los programas de
Bienestar Social como: “Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar
las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de
su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles Unidades
Tecnológicas De Santander Programa De Bienestar Social e Incentivos Para
Empleados Públicos Vigencia 2012 de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.” Igualmente
determina que “los Planes de Incentivos pecuniarios estarán constituidos por
reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada
entidad pública. Los planes de incentivos no Pecuniarios estarán conformados por un
conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por
su desempeño productivo en niveles de excelencia”. De los planes de Incentivos
pecuniarios y No pecuniarios, de su definición y aclaración, de la forma como serán
otorgados en cada entidad y de la naturaleza de cada uno de ellos, tratan los Decretos
1572 y 2504 de 1998, reglamentarios del Decreto Ley 1567de 1998.

Éstos, además de contener la política en la materia, señalan las prioridades que deben
atender las entidades públicas y establece los mecanismos de difusión, coordinación,
cooperación, asesoría, de seguimiento y de control. De igual modo, las Leyes 443 y 489
de 1998, en sus artículos 35 y 26 respectivamente, aluden al tema de Estímulos así:

“Artículo 35. Estímulos. Los empleados de carrera administrativa cuyo desempeño

laboral alcance niveles de excelencia, serán objeto de especiales estímulos, en los
términos que señalen las normas que desarrollen la presente Ley”.

“Artículo 26. Estímulos a los servidores públicos. El Gobierno Nacional otorgará

anualmente estímulos a los servidores públicos que se distingan por su eficiencia,
creatividad y mérito en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con la
reglamentación que para tal efecto expida, con fundamento en la recomendación del
Departamento Administrativo de la Función Pública y sin perjuicio de los estímulos
previstos en otras disposiciones”.

La Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco
legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto
1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales. El preámbulo de ésta ley
dice: “La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y
procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad
de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y
la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias,
especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes
del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la
comunidad.” Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud
(EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos profesionales (ARP) y demás protecciones que
el servidor público y su grupo familiar deben tener.

MARCO CONCEPTUAL BIENESTAR SOCIAL LABORAL

BIENESTAR LABORAL

Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que

favorezcan el desarrollo integral de los empleados, el mejoramiento de su nivel de vida y
el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad
e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad.

ESTÍMULOS E INCENTIVOS

Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los empleados docentes
y directivos docentes a alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les estimula
a ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.

PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

Partiendo de la base de que los programas de Bienestar y Estímulos a los empleados dan
cumplimiento a los lineamientos establecidos por la administración pública nacional, y de
que dichos programas permiten reconocer la gestión y así mismo mejorar la calidad de
vida de los empleados y sus familias, se pueden considerar que tienen de igual manera
importantes beneficios al interior de las organizaciones:

 Dignificar y profesionalizar a los empleados.

 Fortalecer la identidad profesional de los empleados, un sentido de pertenencia y
cultura del servicio, mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la
institucionalidad y a la sociedad.
 Generan actitudes a partir de las cuales los empleados se sientan comprometidos e
identificados con los valores, principios y objetivos del sistema educativo nacional.
 Fortalecen la integración de los empleados y su familia a la cultura organizacional de
las entidades y del sector.
 Restituyen a los empleados su capacidad de servir tanto al gobierno y la
administración como a la comunidad, para afirmar su convicción y certeza en la
continuidad y pertinencia de su gestión.
 Convalidan la certeza de que toda inversión pública en el bienestar de los empleados,
redundará siempre en beneficios y bienestar público para todos.
 Atienden la necesidad de trabajar en las capacidades intelectuales de los empleados.
 Permiten una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de trabajo.

MARCO LEGAL

Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e

Incentivos en las entidades del sector público, son:
 Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y
administración de la salud ocupacional en el País.
 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y
servicios sociales a los habitantes del territorio nacional.
 Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y
los programas de Incentivos.
 Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
 Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de
Incentivos.
 Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa y la gerencia pública.
 Decreto 1227 de 2005: Reglamenta la Ley 909 de 2004.
 Ley 1010 de 2006: adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

DOCUMENTOS DE APOYO

Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de los planes de
Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que fundamenten el
diseño de estos planes acorde con las necesidades organizacionales e individuales de los
empleados, se recomienda la consulta y aplicación de los siguientes documentos y
estudios de diagnóstico:

 Guía de Bienestar Social Laboral del Departamento Administrativo de la Función

Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/bienestar.pdf)
 Guía de Clima Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública
DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/clima.pdf)
 Guía de Cultura Organizacional del Departamento Administrativo de la Función
Pública DAFP (http://www.dafp.gov.co/Documentos/culturaorganizacional.pdf)
 Guía de Calidad de Vida Laboral del Departamento Administrativo de la Función
Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/la%20calidad%20de%20vida%20laboral_inst
rumentos.pdf)
 Guía de intervención en Cultura, Clima y Cambio del Departamento Administrativo
de la Función Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/guia_de_intervencion%20en%20cultura,%20
clima%20y%20cambio%20organizaiconal.pdf)
 Mediciones de Clima Organizacional
 Mediciones de Cambio Organizacional
 Mediciones de Cultura Organizacional
 Estudios de Riesgo Psicosocial
 Sondeos de Intereses y Expectativas de los servidores docentes y directivos
docentes
 Evaluaciones de competencias
 Diagnósticos de servicio

BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

Acorde con lo establecido por la Ley en el Decreto 1567 de 1998, quienes se beneficiarán
de las políticas, planes y programas de Bienestar Laboral, serán todos los empleados de
las entidades que conforman la Rama Ejecutiva del poder público y sus familias. Dichos
programas buscarán de forma permanente, crear, mantener y mejorar las condiciones
que favorezcan el desarrollo integral de los servidores docentes y directivos docentes, así
como el mejoramiento de su calidad de vida y la de su familia, elevando además los
niveles de satisfacción e identificación con el servicio en la entidad en la cual laboran.

ENTIDADES DE APOYO

Para orientar el cumplimiento de las políticas de bienestar laboral para docentes y

directivos docentes, las entidades podrán contar con el apoyo de las siguientes entidades,
con la cuales podrán establecer convenios especiales:

 Cajas de Compensación Familiar

 Entidades Promotoras de Salud
 Fondos de Pensiones y Cesantías
 Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales

Acorde con el presupuesto destinado para programas de Bienestar, también es

conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas públicas
y/o privadas relacionadas con los contenidos de un programa de Bienestar Laboral.

CONTENIDO DEL PROGRAMA

Un programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de
los empleados, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial,
espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando
las necesidades de superación.

Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es necesario

definir claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar
la cobertura total de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas
de actuación es necesario obtener una visión completa del servidor público, mirarlo en su
trabajo y desde él mismo y en otros escenarios de su cotidianidad.

Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva
interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y
desempeño laboral.

Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos

de intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes áreas de
intervención:

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA ÁREA DE PROTECCIÓN Y

LABORAL SERVICIOS SOCIALES

Clima Organizacional Seguridad Social Integral

Incentivos Salud Ocupacional

Desarrollo de Carrera Recreación y Cultura

Estilos de Dirección Educación Formal

Desvinculación Laboral Asistida

Cultura Organizacional

Gerencia del Cambio

Solución de Conflictos

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

En su intervención se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las

condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público,
permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con
el logro de la misión organizacional.

La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan

condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer,
madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de la organización.

Los siguientes son algunos de los propósitos de los programas de Calidad de Vida Laboral:

 Lograr la participación de los empleados en el desarrollo organizacional.

 Desarrollar programas de readaptación laboral.
 Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de reestructuración
administrativa, modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo.
 Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de
pertenencia y satisfacción.
 Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales.
 Sensibilizar en los directivos en el compromiso hacia la calidad de vida laboral,
generando condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo.
 Promover la institucionalización de ceremonias, ritos, historias, valores, simbología
organizacional, que desarrollen una cultura corporativa que propicie clima laboral
favorable.
 Coordinación, comunicación, seguimiento y evaluación de servicios prestados por
organismos especializados para garantizar mayor impacto, calidad y acceso del
funcionario y su familia.
 Uso adecuado de recursos y alianzas estratégicas.
 Participación de funcionarios en diseño, ejecución y evaluación de programas de
Bienestar Laboral.
 Evaluación de intereses y competencias para la reubicación de los empleados.

ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

Con su intervención se busca estructurar programas mediante los cuales se atiendan las
necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y su familia, para
mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación

interinstitucional para varios efectos:

 Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos

empleados.
 Cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección
social y realizar una permanente evaluación de la calidad que éstos ofrecen a los
empleados y su familia.

Los objetivos que se persiguen al desarrollar programas relacionados con esta área son:

 Proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente de la salud y la

capacidad económica de los empleados y sus familias.
 Mantener la salud física, mental y social de los empleados.
 Propiciar el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación
de los empleados, para lograr una mayor socialización y desarrollo.
 Apoyar y motivar a los empleados en su ingreso a programas educativos formales que
permitan afianzar su profesión.

REGLAMENTACION BIENESTAR SOCIAL LABORAL

DECRETO 1567 DE 1998

(Agosto 5)
 Reglamentado por el Decreto Nacional 1572 de 1998, Reglamentado
parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005

Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el

sistema de estímulos para los empleados del Estado.

El Presidente de la República de Colombia,

en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere el artículo

66 de la Ley 443 de 1998,

DECRETA:

TÍTULO PRELIMINAR

TÍTULO II

SISTEMA DE ESTÍMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO

CAPÍTULO I

Disposiciones generales del sistema de estímulos

Artículo 13º.- Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. Establece el
sistema de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y
coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de
bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,
satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su
labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.

Artículo 14º.- Finalidades del Sistema de Estímulos. Son finalidades del sistema de
estímulos las siguientes:

a. Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento

humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del
desempeño eficiente y eficaz de los empleados:
b. Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a las entidades públicas
para que construyan una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al
desarrollo humano de los empleados;
c. Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño
efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de las entidades;
d. Facilitar la cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la
asignación de incentivos al desempeño excelente de los empleados.
Artículo 15º.- Fundamentos del Sistema de Estímulos. Son los principios axiológicos
que sustentan y justifican el sistema:

a. Humanización del Trabajo. Toda actividad laboral deberá brindar la oportunidad

de que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, efectiva,
valorativa, ética, estética, social y técnica y desarrollen sus potencialidades
creativas mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño
personal.
b. Equidad y Justicia. Este principio considera que sin desconocer la singularidad de
cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de
reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, de tal manera que la
valoración de los mejores desempeños motive a los demás para que sigan
mejorando.
c. Sinergia. Este principio se orienta en buscar que todo estímulo que se dé al
empleado beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación de
valor agregado; más que considerar la motivación de unos pocos empleados en
el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados en relación
con la organización y dentro de la continuidad del tiempo;
d. Objetividad y Transparencia. Los procesos que produzcan a la toma de decisiones
para el manejo de programas de bienestar e incentivos deberán basarse en
criterios y procedimientos objetivos, los cuales serán conocidos por todos los
miembros de la entidad.
e. Coherencia. Este principio busca que las entidades desarrollen efectivamente las
responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estímulos. Las
entidades deberán cumplir con los compromisos adquiridos a través de sus
programas de bienestar e incentivos.
f. Articulación. La motivación del empleado deberá procurarse integrando acciones,
proyectos, programas y estrategias que contribuyan simultáneamente a la
satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales.

Artículo 16º.- Componentes del Sistema de Estímulos. El sistema de estímulos está

integrado por los siguientes componentes:

a. Políticas Públicas. Las orientaciones y los propósitos del sistema de estímulos

estarán definidos por las políticas de administración pública, de organización y
gestión administrativa, de gestión del talento humano y en especial por las
políticas de bienestar social a través de las cuales se garantizará el manejo
integral de los procesos organizacionales y de la gestión humana;
b. Planes. La organización de las acciones y de los recursos para el desarrollo
institucional de las entidades y para el manejo y la promoción del talento humano
en función de un desempeño efectivo, estará consignada en sus respectivas
programaciones y en éstas se incluirán, en forma articulada, los planes,
programas y proyectos de capacitación, bienestar e incentivos con el fin de
garantizar su efectivo cumplimiento.
c. Disposiciones Legales. Las leyes, los decretos y las disposiciones que regulan la
organización y el funcionamiento de la administración pública y el sistema de
 administración de personal, en especial aquellas disposiciones que desarrollan el
manejo del bienestar social y los programas de incentivos, constituirán el marco
de actuación de las entidades en el diseño y la ejecución de programas de
bienestar e incentivos para los empleados del Estado. Las normas sobre bienestar
social e incentivos serán flexibles y adaptables y propenderán por la gestión
autónoma y descentralizada de las entidades.
d. Entidades. El elemento dinamizador del sistema de estímulos será el conjunto de
las entidades públicas. Estas actuarán según su competencia administrativa
como:

a. Directoras del sistema;

b. Coordinadoras o proveedoras;
c. Ejecutoras

a. Los programas de bienestar social e incentivos. El sistema de estímulos a los

empleados del Estado expresará en programas de bienestar social e incentivos.
Dichos programas serán diseñados por cada entidad armonizando las políticas
generales y las necesidades particulares e institucionales. Ver Resolución 6 de
1999 Contraloría Distrital. Resolución 193 de 1999 Dirección General del
Instituto de Desarrollo Urbano.

Artículo 17º.- Competencia y Responsabilidades. El sistema de estímulos a los

empleados estará a cargo de las siguientes entidades, las cuales tendrán las
responsabilidades que a continuación se describen:

a. El Departamento Administrativo de la Función Pública. Ejercerá la dirección del

sistema; para ello formulará las políticas de administración pública, de desarrollo
del talento humano y de bienestar social que orienten el sistema; asesorará sobre
la materia y fomentará la coordinación interinstitucional para el diseño y la
ejecución de los programas;
b. Entidades Públicas de Protección y Servicios Sociales. Facilitarán, mediante
convenios, sus servicios y programas especiales para el desarrollo de programas
de bienestar social e incentivos que diseñen las entidades públicas;
c. Entidades Públicas del orden Nacional y Territorial. Actuarán con autonomía
administrativa en el marco de las disposiciones vigentes para diseñar en su interior
y poner en marcha en coordinación con otras entidades de los sectores
administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de bienestar
social e incentivos. Para el desarrollo de sus programas de bienestar e incentivos
las entidades podrán realizar acuerdos o convenios interinstitucionales;
d. Comités Institucionales e Interinstitucionales de Empleados del
Estado. Participarán en el diseño y la ejecución de programas.

CAPÍTULO II

Programas de bienestar social e incentivos

Artículo 18º.- Programas de Bienestar Social e Incentivos. A través de los programas de
bienestar social y de los programas de incentivos que formulen y ejecuten las entidades,
se pondrá en funcionamiento el sistema de estímulos para los empleados.

Artículo 19º.- Programas Anuales. Las entidades públicas que se rigen por las
disposiciones contenidas en el presente Decreto - ley están en la obligación de organizar
anualmente, para sus empleados, programas de bienestar social e incentivos.

CAPÍTULO III

Programas de bienestar social

Artículo 20º.- Bienestar Social. Los programas de bienestar social deben organizarse a
partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados
a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben
permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación
del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.

Parágrafo.- Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos

los empleados de la entidad y sus familias.

Artículo 21º.- Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los programas de

bienestar social que formulen las entidades deben cumplir al logro de los siguientes fines:

a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados
de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño;
b. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que
contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar
actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la
organización para el ejercicio de su función social;
c. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público
que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que
se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;
d. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la
prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional
y de salud de los empleados y de su grupo familiar;
e. Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales
que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los
empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por
el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social
y a la salud ocupacional.

Artículo 22º.- Áreas de Intervención. Para promover una atención integral al empleado
y proporcionar su desempeño productivo, los programas de bienestar social que
adelanten las entidades públicas deberán enmarcarse dentro del área de protección y
servicios sociales y del área de calidad de vida laboral.

Artículo 23º.- Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se deben

estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección,
ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de
salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Los programas de esta área serán atendidos en forma solidaria y participativa por los
organismos especializados de seguridad y previsión social o por personas naturales o
jurídicas, así como por los empleados, con el apoyo y la coordinación de cada entidad.

Artículo 24º.- Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será
atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida
laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades
para el desarrollo personal, profesional y organizacional.

Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las entidades
y requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de sus directivos.

Artículo 25º.- Proceso de Gestión de los Programas de Bienestar. Para el diseño y la

ejecución de los programas de bienestar social las entidades deberán seguir el proceso
de gestión que se describe a continuación:

a. Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de

establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos
señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del
Gobierno Nacional
b. Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que
tengan amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e
interinstitucionales disponibles;
c. Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas
naturales o jurídicas, o a través de los organismos encargados de la protección,
la seguridad social y los servicios sociales, según sea la necesidad o la
problemática a resolver.
d. Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia
de los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad.

Parágrafo.- En el proceso de gestión debe promoverse la participación activa de los

empleados de la identificación de necesidades, en la planeación, en la ejecución y en la
evaluación de los programas de bienestar social.

CAPÍTULO IV

Programas de incentivos
Artículo 26º.- Programa de Incentivos. Los programas de incentivos, como
componentes tangibles del sistema de estímulos, deberán orientarse a:

1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño

laboral cumpla con los objetivos previstos.
2. Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia.

Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeño

se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral, Y los programas de
incentivos que buscan reconocer el desempeño en niveles de excelencia se
estructurarán a través de planes de incentivos.

Artículo 27º.- Proyectos de Calidad de Vida Laboral. Los programas de incentivos que
se desarrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral tendrá como beneficiarios
a todos los empleados de la entidad. Estos proyectos serán diseñados a partir de
diagnósticos específicos, utilizando para ello metodología que las ciencias sociales y
administrativas desarrollen.

Las entidades, de acuerdo con sus políticas de gestión, podrán adaptar a sus particulares
requerimientos proyectos de calidad de vida laboral orientados a lograr el buen
desempeño. Para ello contarán con la orientación y asesoría del Departamento
Administrativo de la Función Pública.

Artículo 28º.- Comisión para Desempeñar Empleos de Libre Nombramiento y

Remoción o de Período. Como uno de los incentivos que deben concederse a los
empleados de carrera, los nominadores deberán otorgarles la respectiva comisión para
ejercer cargos de libre nombramiento y remoción o de período cuando hubieren sido
nombrados para ejercerlos.

Artículo 29º.- Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los empleados se
orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la calidad y
de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como el de los equipos de
trabajo que alcancen niveles de excelencia.

Artículo 30º.- Tipos de Planes. Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia

podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no
pecuniarios.

Tendrá derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de

carrera, así como los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional;
técnico, administrativo y operativo.

Artículo 31º.- Planes de Incentivos Pecuniarios. Los planes de incentivos pecuniarios

estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores
equipos de trabajo de cada entidad pública. Dichos reconocimientos económicos serán
hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en las entidades
de los órdenes nacionales y territoriales de acuerdo con la disponibilidad de recursos y
se distribuirán entre los equipos seleccionados.

El Gobierno Nacional reglamentará los criterios, los requisitos, la organización y los

procedimientos para la selección y la premiación de los equipos de trabajo.

Artículo 32º.- Planes de Incentivos no Pecuniarios. Los planes de incentivos no

pecuniarios estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a
reconocer individuos o equipos de trabajo por un desempeño productivo en niveles de
excelencia.

Parágrafo.- Para los demás equipos no beneficiados con incentivos pecuniarios se

podrán organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se determinarán en el plan de
incentivos institucionales, en el capítulo especial.

Artículo 33º.- Clasificación de los Planes de Incentivos no Pecuniarios. Las entidades

de las órdenes nacional y territorial podrán incluir dentro de sus planes específicos de
incentivos no pecuniarios los siguientes: ascensos, traslados, encargos, comisiones,
becas para educación formal, participación en proyectos especiales, publicación de
trabajos en medios de circulación nacional e internacional, reconocimientos públicos a
labor meritoria, financiación de investigaciones programas de turismo social, puntaje para
adjudicación de vivienda y otros que establezca el Gobierno Nacional.

Cada entidad seleccionará y asignará los incentivos no pecuniarios para el mejor equipo
de trabajo y para sus mejores empleados, de acuerdo con los criterios, los requisitos, la
organización y los procedimientos que establezca el Gobierno Nacional.

Parágrafo 1º.- La prima técnica no hará parte de los planes de incentivos que se
establezcan en desarrollo del presente Decreto - Ley.

Parágrafo 2º.- Los traslados, los ascensos, los encargos y las comisiones se regirán por
las disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten,
modifiquen o sustituyan.

Parágrafo 3º.- Los incentivos no pecuniarios que no estén regulados por disposiciones
espaciales deberán ser concedidos, diseñados y organizados por cada entidad de
acuerdo con sus recursos y mediante convenios que realicen con entidades públicas o
privadas, en el marco de la ley y de sus competencias.

Artículo 34º.- Plan Mínimo de Incentivos. El jefe de cada entidad deberá a adoptar y
desarrollar internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la
ley y los reglamentos.

Dicho plan contendrá por lo menos seis de los incentivos señalados en el artículo
anterior. Ver Decreto 19 de 1994 Decreto 428 de 1999 Resolución 250 de
1999 Dirección General del IDU.
Artículo 35º.- Forma de Acto y Recursos. Los actos administrativos mediante los cuales
se concedan los incentivos deberán ser motivados y contra ellos no procederá ningún
recurso.

Artículo 36º.- Consideraciones Generales para la Asignación de Incentivos. Para

asignar los incentivos, las entidades deberán observar las siguientes consideraciones:

a. La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e instrumentos

objetivos para medir el desempeño meritorio;
b. En todo caso los criterios de selección considerarán la evaluación del desempeño
y los resultados del trabajo del equipo como medidas objetivas de valoración;
c. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger el reconocimiento de su
preferencia dentro de los planes de incentivos diseñados por la entidad de la cual
labora;
d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el
desempeño en niveles de excelencia.
e. Todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener
conocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará
por escrito y se anexará a la hoja de vida.

Artículo 37º.- Recursos. Las entidades públicas a las cuales se aplica este Decreto - Ley
deberán apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios
para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de
bienestar social o incentivos que se adopten.

Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y

proyectos diseñados.

Los programas de bienestar social que autoricen las disposiciones legales incluirán los
elementos necesarios para llevarlos a cabo, con excepción de bebidas alcohólicas.

Artículo 38º.- Prohibiciones. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a

los empleados en desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden
tener por objeto modificar el régimen salarial y el prestacional de los empleados.
 DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

MISION
Producimos y comercializamos eficientemente huevos de consumo cumpliendo con
estándares de Producción, para aumentar la calidad de nuestros productos y alcanzar la
fidelidad de nuestros clientes.

VISION
Ser la empresa líder, más rentable y productiva del sector de la producción y
comercialización de huevos, asegurando la satisfacción y el sentido de pertenencia de
nuestros colaboradores y clientes.

VALORES

 Compromiso
 Responsabilidad
 Lealtad
 Honestidad
 Trabajo en equipo
 Respeto
 Familiaridad
 Confianza

POLÍTICA DE CALIDAD

Somos una empresa productora y comercializadora de huevos de consumo,

comprometida con la satisfacción de nuestros clientes. Ofrecemos productos de
excelente calidad ya que contamos con altos estándares en la producción.
Garantizamos la mejora continua de nuestros procesos con el desarrollo e
implementación de nuevas tecnologías, cumplimiento de la normatividad vigente,
capacitación permanentemente de nuestros colaboradores, Selección y Evaluación de
Proveedores.
 OBJETIVOS DE CALIDAD

 Aumentar la satisfacción del cliente ofreciendo productos de alta calidad que

cumplen con estándares de producción.
 Asegurar un buen manejo del producto para preservar sus características naturales
con el mejoramiento continuo de las BPM.
 Gestionar y asegurar los recursos para la implementación, mantenimiento y mejora
continua del SGC.
 Seleccionar y evaluar los proveedores que impactan en nuestro producto final y
asegurar la calidad de los insumos.
 Desarrollar el talento humano con el programa de capacitación general de la
compañía.

ENCUESTA AVALADA

DIAGNOSTICO DE BIENESTAR
Este diagnóstico se realiza con el fin de identificar las necesidades de bienestar que
tienen los aprendices del grupo 66425 del área de Gestión De Talento Humano, que nos
permitan plantear un programa de bienestar que aporte a su desarrollo y aprendizaje
educativo.

NOTA DE CONFIDENCIALIDAD

La información recolectada es confidencial y será usada con fines académicos por lo que
no será divulgada por ningún medio institucional.
 DATOS DESCRIPCION
SOCIODEMOGRAFICOS

NOMBRE COMPLETO

EDAD

GENERO

ESCOLARIDAD

TIEMPO LABORANDO EN LA
EMPRESA

ESTADO CIVIL

1. Sabe usted que es bienestar laboral?

SI ___ NO ___

2. Ha participado en programas de bienestar laboral?

SI ___ NO ____

3. Conoce usted programas de bienestar laboral en la empresa NUTRIAVICOLA

S.A.?

SI ___ NO ___

4. Son suficientes los medios utilizados por la empresa NUTRIAVICOLA S.A. para
informar sobre las actividades de bienestar?

SI ___ NO ___

5. Sabe con qué finalidad se realiza los programas de bienestar laboral en la

empresa NUTRIAVICOLA S.A.?

SI ___ NO ___
6. Considera que el ambiente laboral es adecuado para realizar sus actividades
laborales?

SI ___ NO ___

7. Ha participado en charlas de promoción y prevención que brinda la empresa

NUTRIAVICOLA S.A.?

A. Charlas de educación sexual

B. Charlas de cuidado y prevención anticonceptiva
C. Charlas de prevención y cuidado neonatal
D. Ninguna
E. Otras, cuáles? _____________________________________

8. Que actividades deportivas le gustaría que se implementara en la empresa

NUTRIAVICOLA S.A.?
A. futbol
B. Básquetbol
C. vóleibol
D. tenis
E. tejo

9. Le gustaría que se implementaran actividades de arte y cultura en la empresa

NUTRIAVICOLA S.A?

A. Teatro
B. Música
C. Danza
D. Otras, cuáles? _____________________________________

10. Le gustaría participar en actividades recreo deportivas en la empresa

NUTRIAVICOLA S.A?

A. Rana
B. Juegos de mesa
C. Destrezas
D. Otras, cuáles? _____________________________________
 RESULTADOS

Se adjunta la correspondiente tabulación de la herramienta aplicada a los colaboradores

de área operativa de la empresa NUTRIAVCOLA S.A, con el objetivo de tener
información oportuna, para realizar un programa de bienestar.

SOCIEDEMOGRAFICAS
RANGO NUMERO %

18-21 4 27%

22-30 6 40%

31-45 5 33%

33% 27%

40%

18-21 22-30 31-45

ANALISIS
Como se puede ver en la gráfica el 40% de los colaboradores están en un rango de 18-
21, el 60% están entre los 22-30 años siendo el número mayor y el 33% están entre
los31-45 años.
GENERO
RANGO NUMERO %

FEMENINO 8 53%

MASCULINO 7 47%

MASCULIN
O FEMENINO
FEMENINO
47% 53%
MASCULINO

ANALISIS
En esta grafica se evidencia que el 53% de los colaboradores son mujeres, el 47% son
hombres.
ESCOLARIDAD

RANGO NUMERO %

BACHILLERATO 10 67%

TECNICO 3 20%

TECNOLOGO 2 13%

13%

BACHILLERATO
20% TECNICO
TECNOLOGO
67%

ANALISIS
Se puede observar que el 77% de los colaboradores son bachilleres, el 20% son
técnicos y el 13% tiene un tecnólogo.
ESTADO CIVIL

RANGO NUMERO %

SOLTERO 6 40%

UNION LIBRE 4 27%

CASADO 5 33%

33% SOLTERO
40%
UNION LIBRE
CASADO

27%

ANALISIS
Se puede observar que el 40% de los colaboradores son solteros, el 27% viven en
unión libre y el 33% son casados.
 1. Sabe usted que es bienestar laboral?

RANGO NUMERO %

SI 8 53 %

NO 7 47%

TOTAL 15 100%

47% SI
53% NO

ANALISIS
Se puede observar que el 53% de los colaboradores si sabe que es bienestar laboral,
el 47% no tiene conocimientos sobre este tema.
 2. Ha participado en programas de bienestar laboral?

RANGO NUMERO %

SI 5 33%

NO 10 67%

TOTAL 15 100%

SI
33%
NO SI
67% NO

ANALISIS
Se puede observar que el 33% de los colaboradores si han participado de los
programas de bienestar laboral, el 67 % no.
 3. Conoce usted programas de bienestar laboral en la empresa NUTRIAVICOLA S.A?

RANGO NUMERO %

SI 4 27%

NO 11 73%

TOTAL 15 100%

SI
27%
SI
NO
NO
73%

ANALISIS
Se puede observar que el 27% de los aprendices conocen los programas de bienestar
que ofrece la empresa, el 73% no tiene conocimientos.
4. Son suficientes los medios utilizados por la empresa NUTRIAVICOLA S.A para
informar sobre las actividades de bienestar?

RANGO NUMERO %

SI 6 40%

NO 9 60%

TOTAL 15 100%

40% SI
NO
60%

ANALISIS
En esta grafica se evidencia que el 60% de los colaboradores consideran que no son
suficiente los medios para informar sobre las actividades de bienestar, mientras que el
40% consideran que sí.
5. Sabe con qué finalidad se realiza los programas de bienestar laboral en la empresa
NUTRIAVICOLA S.A?

RANGO NUMERO %

SI 5 33%

NO 10 67%

TOTAL 15 100%

SI
33%

NO
67%

SI NO

ANALISIS
Se puede observar que el 33% de los colaboradores saben la finalidad de los
programas de bienestar que ofrece la empresa, el 67% no tiene conocimientos.
6. Considera que el ambiente laboral es adecuado para realizar sus actividades
laborales?

RANGO NUMERO %

SI 10 67%

NO 5 33%

TOTAL 15 100%

33%

67%

SI NO

ANALISIS
Se puede observar que el 67% de los colaboradores considera el ambiente laboral es
adecuado para realizar sus actividades diarias, el 33% no comparten esta opinión.
7. Ha participado en charlas de promoción y prevención que brinda la empresa
NUTRIAVICOLA S.A?

RANGO NUMERO %

A. Charlas de
educación sexual 3 20%

B. Charlas de
cuidado y 3 20%
prevención
anticonceptiva

C. Charlas de
prevención y 0 0%
cuidado neonatal

D. Ninguna 9 60%

Otras, cuáles? 0 0%

0% A. Charlas de
educación sexual
20% 0%

60% 20% B. Charlas de

cuidado y
prevención
0% anticonceptiva
D. Ninguna
ANALISIS
En esta grafica se evidencia que el 60% de los colaboradores no ha participado en
ninguna charla realizada por la empresa, seguido de un 20% que ha asistido a charlas
de educación sexual y el otro 20% a asistido a charlas de prevención anticonceptiva.

8. Que actividades deportivas le gustaría que se implementara en la empresa

NUTRIAVICOLA S.A?

RANGO NUMERO %

A. Futbol 8 53%

B. Básquetbol 1 7%

C. Voleibol 0 0%

D. Tenis 0 0%

E. Tejo 6 40%

NUMERO

40%
A. Futbol
53%
B. Básquetbol
7%
E. Tejo
0%
0%
0% 0%
ANALISIS
En esta pregunta se puede observar que al 53% de los colaboradores les gustaría que
se implementara una actividad de futbol como actividad deportiva complementaria,
seguido de un 40% que les gusta el tejo, y para finalizar el 7% restante dice que les
gustarían basquetbol como actividad.

9 .Le gustaría que se implementaran actividades de arte y cultura en la empresa

NUTRIAVICOLA S.A?

RANGO NUMERO %

A. Teatro 3 20%

B. Música 5 33%

C. Danza 7 47%

D. Otras, 0 0%
Cual?

A. Teatro B. Música C. Danza

20%
47%

33%
ANALISIS
De esta grafica se evidencia que al 47% de los colaboradores les gustaría integrarse en
una de danza, seguido de un 33% que les gustaría la música y un 20% que prefiere el
teatro.

10. Le gustaría participar en actividades recreo deportivas en la empresa

NUTRIAVICOLA S.A?

RANGO NUMERO %

A. Rana 10 67%

B. Juegos de mesa 5 33%

C. Destrezas 0 0%

Otras, cuáles? 0 0%

A. Rana B. Juegos de mesa

33%

67%

ANALISIS
Observamos de esta grafica que el 67% que es el mayor porcentaje de los colaboradores
prefieren juegos de rana, seguido del 33% que quieren juegos de mesa.
 PRUPUESTA BIENESTAR SOCIAL LABORAL

De acuerdo al diagnostico aplicado y como gestoras de talento humano proponemos:

 PROPUESTA ACTIVIDAD DEPORTIVA

Realizar una actividad para generar integración entre empresa y colaboraboradores
la cual sería un mundialito (campeonato de futbol mixto) teniendo en cuenta el tiempo
en el que estamos los colaboradores se sentirían mas a fin con la actividad.

 PROPUESTA ACTIVIDAD RECREATIVA

En el salón de descanso que tienen los colaboradores se pondría una rana y juegos
de mesa para que ellos en sus tiempos libres interactúen y salgan de la monotonía.

 PROPUESTA DE ARTE Y CULTURA

Dentro de la empresa existe un apersona que es profesora de danza junto con ella
se crearía un grupo de danza de la empresa para participar en bailes.

 PROPUESTA DE PREVENCION Y PROMOCION

Se haría una charla educativa cada 6 meses sobre temas de educación sexual y
cuidado de prevención anticonceptivos bajo responsabilidad del auxiliar de recursos
humanos.

 PROPUESTA DE INCENTIVOS
Se celebrara los cumpleaños de cada colaborador decorando su sitio de trabajo y
dando un pequeño obsequio (torta).
 PRESUPÚESTO

PROGRAMA: mundialito NUTRIAVICOOLA S.A. (torneo futbol mixto)

DURACION: para la realización de esta actividad a los colaboradores de

NUTRIAVICOLA S.A. se solicita tener un tiempo de 40 minutos establecidos para cada
uno de los partidos todos los sábados durante un mes que durara el torneo.

RESPONSABLES

ADRIANA RODRIGUEZ

Auxiliar de talento humano

RECURSOS

BALONES

 3 balones cada uno $ 20.000 total $ 60.000

PREMIO

 Primer puesto: $ 300.000

 Segundo puesto: medallas

El total del presupuesto par el torneo de futbol mixto en NUTRIAVICOLA S.A. es de $

360.000
 CONCLUSION

Mediante este programa se busca facilitarles a los colaboradores el proceso de

integración en el programa de bienestar para que se produzca un mejoramiento continuo
en el clima laboral.

En este sentido, vale la pena entender este proceso como una inversión en tiempo,
esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de ser nuestra Guía para implementar el
programa de bienestar laboral, con el cual se busca crear un mejor ambiente en el que
los colaboradores se enteren de las reformas de este y con ello generar una ampliación
de los conocimientos respecto al programa de bienestar.
 CIBERGRAFIA

 http://www.uts.edu.co/ckfinder/userfiles/files/PBS-2012AJUSTADO.pdf
 http://mecicalidad.dafp.gov.co/documentacion/Componente%20Ambiente%20de%20Control/B
ienestar%20Social%20Laboral.pdf
 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246