Ética en la redacción de informes psicolaborales

La elaboración de Informes Psicolaborales es una de las tareas habituales y esenciales para las
cuales es convocado un psicólogo especializado en el ámbito del trabajo y las organizaciones. En
ellos se cimentan decisiones organizacionales. Son el sustento de estrategias de acción,
contribuyendo al desarrollo del negocio y fortalecimiento de políticas institucionales.

Se puede comenzar definiendo al Informe Psicolaboral como la comunicación escrita, científica

y confidencial que realiza un profesional psicólogo acerca de los resultados obtenidos de un
proceso psicodiagnóstico y/o de intervención psicológica laboral: individual, grupal u
organizacional, para ser entregado a quien lo ha solicitado, con el propósito de ser un instrumento
informativo en el que se fundamentan tomas de decisiones y estrategias de acción. Estos se
pueden clasificar según la demanda en dos tipos: a) Para la Incorporación de personal y promoción
interna; b) Para procesos diagnósticos, de asesoramiento y/o de intervención, focalizados en
motivación, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, situaciones conflictivas, etc.

Tenemos cinco claves para la confección de un Informe Psicolaboral considerando las demandas
habituales del cliente.

Cualificación: referido a la competencia profesional considerando su formación técnica.

Enfoque: considerando que el Informe Psicolaboral describe, predice, comprende y explica

comportamiento y dinámicas individuales, grupales y/u organizacionales focalizado en los
motivos por los cuales fue solicitado el estudio, y adecuándolo a las particularidades del contexto
en el que se desarrolla.

Aspecto estructural: en el que se diferencian algunas dimensiones a tener en cuenta: a)

Encabezamiento formal; b) Fase observacional - Comportamiento manifiesto; c) Fase descriptiva
y analítica - Contenido del Informe (área intelectual, afectiva, social y laboral); d) Conclusiones
y Sugerencias/ Observaciones/ Recomendaciones.

Aspecto formal, haciéndose referencia a:

- El estilo: vocabulario y expresión; tiempo verbal; extensión

- La organización de los contenidos del informe

Consideraciones éticas: Respeto por la dignidad, libertad, autonomía e intimidad del evaluado.

La confidencialidad y el secreto profesional

Solicitud del consentimiento informado

Protección de los documentos

Pautas para elaborar el informe

Antes que nada se debe recabar información sobre la descripción del puesto a cubrir, y en base a
la misma, se establecen cuáles fortalezas necesita una persona para desempeñar el puesto en forma
adecuada. Se seleccionan las técnicas de exploración psicológica para medir tales fortalezas, se
administran y en base a los resultados se elabora el informe en relación a dichas fortalezas. En el
informe se describen las fortalezas y el grado en el que están presentes. Luego se detalla qué estilo
de liderazgo ese candidato requiere para poder poner en práctica dichas fortalezas detectadas.

Una vez finalizadas las entrevistas seleccionamos los candidatos que más se ajustan al perfil
buscado, con el objetivo de elaborar un detallado informe de cada uno de ellos. Para la confección
de dicho informe utilizaremos toda la información que se ha ido captando de dichos candidatos a
lo largo de todo el proceso (curriculum vitae; Resultados de las pruebas psicotécnicas, específicas
y grupales; información de la/s entrevista/s mantenidas, etc.)

El objetivo del informe, es que personas que no han intervenido en el proceso de selección y
tienen capacidad de decisión acerca del candidato a incorporar, tengan una información lo más
completa, objetiva y detallada posible sobre los aspirantes a cubrir el puesto. Es por esto que el
psicólogo que evalúa al candidato debe de continuar con todo el proceso de evaluación del
candidato hasta llegar al informe. Existen algunos casos que por la afluencia de postulantes
distintos psicólogos y/o practicantes participan del proceso y al final una personal que no evaluó
al postulante termina haciendo el informe. Esto es un comportamiento anti – ético que se debe
evitar ya que solo la persona que se ha hecho cargo de la evaluación del postulante es la indicada
y debe ser la que redacte el informe.

Referencias

 Alles, M. (2008). Diccionario de Preguntas: Gestión por competencias. Buenos Aires:

Granica.
 Celener, G. (2007). Técnicas proyectivas: actualización e interpretación en los ámbitos
clínico, laboral y forense. Buenos Aires: Lugar Editorial.
 Fernández, R. (2007). Evaluación psicológica: conceptos, métodos y estudio de casos.
Madrid: Pirámide.