Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Sistema de Evaluacion
Sistema de Evaluacion
SISTEMA DE EVALUACION
Facilitador: Integrantes
El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para estimar o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su
peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en
nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras
fuentes bibliográficas.
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo
para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar
a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo
para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño
puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del
mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia
funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento
mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento
y el desempeño en el cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la
retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.
Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la
organización, durante este proceso se deberá determinar:
a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de tus
consumidores ya que son ellos a los que se dirigen los esfuerzos de la empresa, así que
al tener la información más completa de ellos te ayudará a encontrar la mejor manera de
satisfacer sus necesidades y poder planear las estrategias para lograrlo.
a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al
futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.
e) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo, con ellos la
organización busca lograr determinadas metas a largo plazo, los cuales deberán ser
consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.
Una vez que la definición estratégica se ha determinado, el siguiente paso es traducir esta
información a un formato de Balance Scorecard. Ya teniendo los objetivos bien definidos
se deben categorizar de acuerdo a esta metodología en una de sus 4 perspectivas:
1. Financiera.
2. Enfoque en el cliente.
3. Procesos internos.
4. Aprendizaje y crecimiento.
La razón principal por la que los objetivos se segmentan en estos cuatro enfoques es para
lograr un equilibrio y que no se le otorgue importancia solamente a los indicadores
financieros ya que por sí solos no proporcionan una panorámica total de la empresa. Con
esta metodología se busca el balance entre indicadores financieros y no financieros, el
corto y largo plazo, los indicadores de procesos y de resultados así como el entorno
interior y exterior de la empresa.
Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los resultados,
para saber si un empleado hace “fit” con la compañía (competencias clave) y si tiene el
“potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo).
Mientras que los objetivos responden a la pregunta “¿qué hacer?”, las competencias
responden a “¿cómo hacerlo?”.
Es fundamental que los objetivos sean establecidos por periodos de tiempo determinados
para que puedan ser medidos, dependiendo de las necesidades de tu empresa estos
pueden ser semestrales o anuales. De igual manera se deben de calendarizar las
revisiones formales las cuales se pueden ajustar a tu compañía y llevarse a cabo de
manera mensual, trimestral, semestral o anual, mientras que las informales que son para
seguimiento de algún objetivo o proyecto en específico solamente pueden realizarse por
eventualidad.
6. Comunica y Entrena
"La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de
entrenamiento, comunicación y seguimiento”.
• El objetivo principal.
• Los beneficios.
Otro aspecto importante es brindar a tu capital humano las herramientas para poder
aprovechar al máximo y obtener los beneficios que trae consigo esta metodología, por lo
que no escatimes tiempo ni recursos en entrenar bien a tu personal.
Los planes de carrera y desarrollo pudieran ser otra buena opción de recompensar y
incentivar al personal, aunque esto requiere la incorporación de una nueva práctica de
negocios que se debe de planear e implementar con mucha inteligencia.
Para montarlo se debe saber que información necesita el gerente de línea, adaptar el
sistema a las necesidades de los gerentes de línea, y verificar la información a través de
reportes escritos.