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PLAN DE BIENESTAR LABORAL,

ESTIMULO E INCENTIVOS
2018-2019

EDNA MAGALY ALVAREZ SERRA TO

Alcaldesa
(2016-2019)
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TABLA DE CONTENIDO

1. Introduccion 3
2. Alcance 5
3. Marco Legal 5
4. Objetivos 7
4.1 Objetivos Especificos 7
5 Entidades de Apoyo 7
6. Plan de Bienestar Laboral, estimulo e incetivos 8
7. Area de Proteccion y servicios Sociales 9
8. Programa de seguridad social integral 10
9. Programa Deportivo, recreación y Cultural 10
10. Programa Seguridad y salud en el Trabajo 12
11. Programa de Educacion 13
12. Area de Calidad Laboral 13
13. Cultura Organizacional 14
14. Fortalecimiento de trabajo en Equipo 15
15. Plan de Incentivos 16
16. Incentivos y Recursos 17
17. Programa de Incentivos 18
18. Definiciones 20
19. Anexos 24

4,1, Administración 2016 - 2019

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1. INTRODUCCIÓN

La Alcaldía Municipal está encaminada en ofrecer a sus funcionarios un Plan de

Bienestar Social que propenda por el desarrollo armónico e integral del empleado.

Con el Plan de Bienestar y Estimulo enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y

reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005 se
persigue "mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los
niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado
con el servicio de la entidad en la cual labora".
Al elevar el nivel de vida del funcionario, mediante la satisfacción de sus necesidades
individuales, se espera que éste alcance un grado de motivación que se traduzca en
mayor esfuerzo y mejor desempeño laboral en pro de una productividad institucional
que responda a la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos que requieren de
los servicios que presta la Alcaldía de Nátaga- Huila.

A la luz del Programa Nacional de Renovación de la Administración Pública, que se

circunscribe dentro de la Nueva Política de Gestión del Talento Humano y de
Modernización del Estado, se busca generar un cambio en el Fortalecimiento
Institucional, mediante la adecuada prestación de los diferentes servicios
administrativos teniendo como soporte el aprendizaje continuo de los servidores
públicos en las Áreas de su Interés.

Por ende, La Alcaldía Municipal de Nátaga como Entidad territorial está obligada en
ofrecer a sus funcionarios un Plan de Formación y Capacitación que propenda por el
mejoramiento de su desempeño laboral, bajo el Concepto de Competencias Laborales;
entendidas estas como el conjunto de actitudes, conocimientos y destrezas necesarias
para cumplir de manera óptima con las funciones a su cargo. Por tal razón, La Alcaldía
Municipal, tiene el propósito de mejorar el nivel de satisfacción y generar un buen
ambiente laboral para premiar y por ende lograr un cambio de actitud en los empleados
de la entidad.

La Alcaldía Municipal de Nátaga - Huila, construyo el Plan de Bienestar e Incentivos

con el fin de fortalecer las relaciones entre la Alta dirección y los funcionarios,
motivando a nivel individual y por equipos, el compromiso con el desarrollo y
cumplimiento no solo con los objetivos institucionales trazados sino también, con las
estrategias relacionadas con el Talento Humano.

Administración 2016 - 2019

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Con el Plan de Incentivos y de Estímulos enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y

reglamentado por el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005 se
persigue motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los empleados para con la
Gestión Pública.

El otro factor es el área deportiva y recreativa teniendo en cuenta que la encuesta

arrojó información importante que los empleados dan a conocer que sería muy bueno
implementar la actividad recreativa para bajar los índices de estrés y fortalecer el
trabajo en equipo y crecer mentalmente y físicamente al funcionario; debido a esto la
alcaldía va a implementar actividades las cuales permitan la integración y
esparcimiento de los empleados.

La mayoría de los funcionarios consideran que tienen las habilidades y conocimientos

necesarios para desempeñar eficientemente su trabajo, lo que indica que están
dispuestos a brindar un buen servicio a la comunidad. Los otros factores no menos
importantes evidencian un buen ambiente entre los empleados, se sienten a gusto con
lo que hacen, pero al igual se tomaran medidas para fortalecer cada día más y no dejar
a un lado ningún detalle para que se pueda lograr un excelente ambiente de trabajo.

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41. Administración 2016 - 2019
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2. ALCANCE

Los beneficiarios del presente Plan de Bienestar labora Estimulo e Incentivos son todos
los funcionarios vinculados a la entidad en estado de Elección Popular, en Carrera
Administrativa, en Provisionalidad y los de Libre Nombramiento y Remoción.

3. MARCO LEGAL

1. Constitución Política: Artículos 48, 51, 52, 53 y 57.

2. Ley 909 de 2004. Parágrafo del Artículo 36. Establece que con el propósito de
elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e
incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen.

3. Ley 734 de 2002. Numerales 4 y 5 del Artículo 33: Dispone que es un derecho de
los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de
bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación,
recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e
incentivos conforme a las disposiciones legales.

4. Ley 489 de 1998. Capítulo Quinto: Incentivos a la Gestión Pública.

5. Ley 443 de 1998. Expide normas sobre carrera administrativa y otras

disposiciones.

6. Ley 100 de 1993: Seguridad Social Integral.

7. Decreto 1227 de 2005. Reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita

los ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998.

8. Decreto Ley 1572 de 1998. Título IV: De los planes de incentivos pecuniarios y
no pecuniarios.

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9. Decreto Ley 3054 de 1968. Crea y organiza el Fondo Nacional de Bienestar

Social.

10. Decreto Ley 1567 de 1998. Título II. Establece el Sistema de Estímulos para
los empleados del estado, el cual está integrado por dos grandes programas:
Bienestar Social e Incentivos.

11. Decreto Extraordinario 3129 de 1968. Establece el Régimen de bienestar Social

para el personal Civil a Servicio del Estado.

12. Decreto 2504 de 1998. Artículo Cuarto: Modifica el artículo 130 del Decreto
1572 del 5 de Agosto de 1998.

13. Decreto 1567 de 1998. Título II: Sistema de Estímulos para los empleados del
Estado.

14. Decreto 614 del 14 de Marzo de 1984: Por el cual se determinan las bases para
la organización y administración de salud ocupacional en el país.

15. Cartilla Bienestar Social Laboral de la Función Pública.

Administración 2016 - 2019

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4. OBJETIVOS

Generar las condiciones necesarias para el mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios públicos de la Alcaldía Municipal de Nataga - Huila y su desempeño en
cada una de sus áreas y puestos de trabajo, generando espacios de aprendizaje y
esparcimiento individual y colectivo tanto en materia laboral como familiar y social.

4.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Desarrollar programas de protección y servicios sociales dirigidos a la

recreación, deporte, seguridad y salud en el trabajo, educación y cultura de los
funcionarios de la entidad.

• Desarrollar programas de calidad de vida laboral encaminados a crear,

mantener y mejorar el ámbito de trabajo.

• Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio

público que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética Administrativa,
de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de
pertenencia e identidad.

5. ENTIDADES DE APOYO

Para orientar el cumplimiento del plan de bienestar laboral de la entidad, la

administración podrá contar con el apoyo de las siguientes entidades con las cuales
podrán establecer convenios especiales:

• Cajas de Compensación Familiar.

• Entidades Promotoras de Salud.
• Fondos de Pensiones y Cesantías.
• Entidades Administradoras de Riesgos Laborales.
• Sena,
• Esap
• Otros Entes Gubernamentales.

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Acorde con el presupuesto destinado el plan de Bienestar, también es conveniente

revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas públicas y/o
privadas relacionadas con los contenidos del programa de Bienestar Laboral de la
entidad lo que permita realizar convenios con estas entidades para adquirir estos
servicios.

RESPONSABLES DE LA FORMULACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR, ESTÍMULOS

E INCENTIVOS

El representante Legal de la entidad, Secretario de Gobierno, a través de su equipo de

trabajo tiene la responsabilidad de elaborar, coordinar y ejecutar las actividades
consignadas en cada uno de los diferentes programas que contiene el plan de
bienestar, estímulos e incentivos de la Administración Municipal.

6. PLAN DE BIENESTAR LABORAL, ESTIMULOS E INCENTIVOS

El plan de Bienestar Laboral, Estímulos e Incentivos se enmarca dentro del Programa

de Capacitación y Bienestar Social y pretende fortalecer la Gestión del Talento Humano
y el Fortalecimiento Institucional para optimizar el mejoramiento de la Alcaldía
Municipal.

pretende la satisfacción de las necesidades de los funcionarios públicos de la entidad

que están concebidas en forma integral en sus aspectos biológicos, psicosociales,
espirituales y culturales; dando prioridad a las necesidades de subsistencia y
jerarquizando las necesidades de superación.

Dado lo anterior, en el diseño del plan integral de Bienestar Laboral, fue necesario
definir y reconocer claramente las áreas de intervención y, de esta manera procurar la
cobertura total de las necesidades de la población objeto.

Para identificar estas áreas de actuación es necesario obtener una visión completa del
servidor público, mirarlo desde una óptica laboral, personal, familiar y social de tal
forma que se puedan identificar los factores intrínsecos y extrínsecos que afectan su
bienestar y desempeño laboral.

Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y, desarrollo de

procesos de intervención en cada uno de los factores que afectan a los funcion e
definen dos grandes áreas de intervención:
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Área de Calidad de Vida Laboral Área de Protección y Servicios

Sociales

• Cultura organizacional. • Seguridad social integral

• Fortalecimiento del trabajo en
equipo.
• Plan de Incentivos (pecuniarios ,
no pecuniarios)
(pensión, salud, ARL, caja de
compensación.)
• Seguridad y salud en el trabajo.
• Recreación, deporte y cultura.
• Educación.

7. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

Se enfoca en fomentar y estructurar programas de bienestar los cuales atiendan a las

necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y sus familias
para así mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación
Interinstitucional para varios efectos:

• Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos

servicios.

• Cuidar la utilización adecuada de los recursos de los organismos de

Protección social y realizar una permanente evaluación de la calidad que estos
ofrecen al servidor público y su familia.

Los objetivos que se persiguen al desarrollar programas relacionados con esta área
son:

• Proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente de la

Salud y la capacidad económica de los servidores y sus familias.

• Mantener la salud física, mental y social de los servidores

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Propiciar el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y
creación de los servidores, para lograr una mayor socialización y desarro
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• Apoyar y motivar a los servidores en su ingreso a programas educativos para el

trabajo y desarrollo humano que permitan desarrollar sus competencias.

8. PROGRAMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos de

las cuales dispone el servidor y la comunidad para gozar de una calidad de vida
mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias.

Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios:

Empresas Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y

Cesantías, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos de Vivienda y Cajas de
Compensación Familiar, a las cuales se afilian los servidores de la entidad.

Actividades a desarrollar

'J> Conferencia régimen pensiona'

Conferencia salud mental
Capacitación en el SG-SST

Responsable: Luis Fernando Vargas Hernandez.

9. PROGRAMA DEPORTIVO, RECREACIÓN Y CULTURA

Instrumento de equilibrio para la vida del servidor que propicia el reconocimiento de

capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr la
participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y
desarrollo.

Las acciones que se emprenden en este sentido están enfocadas a actividades

artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda
tener alternativas diversas que respondan a necesidades de integración, identidad
cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su ener ía y
potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y
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Actividades a desarrollar

Integración deportiva

• Se realizará un campeonato de baloncesto institucional— (semestral)

• Se realizará campeonato de voleibol Institucional — (semestral)
• Se realizará una rumboterapia- (Bimestral)
• Se realizará encuentros deportivos veredales ( trimestral)
• Se realizara encuentros deportivos interadministrativos anivel departamental.

Responsable: Fortunato Noscue y Amparo Castillo.

Actividades Recreativas, Culturales y Sociales.

• Celebracion del San pedrito de la Entidad

• Celebracion del Dia de Amor y Amistad
• Celebracion de la Novena Navideña
• Fiesta fin de año.
• Celebracion día de la familia.
• Salida Pedagogica.

Responsable: Pedro Bohorquez y Carmen Trujillo

Administración 2016 - 2019

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10. PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Tienen como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social de los
servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general
proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

Estos programas se llevarán a cabo con el acompañamiento de la Administradora de

Riesgos Laborales (ARL) a la cual se encuentre vinculada la entidad y bajo la
coordinación de la oficina de desarrollo institucional.

Las actividades para la planificación, coordinación y ejecución estarán bajo los

lineamientos normativos del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
según el decreto 1072 de 2015 y el decreto 052 de 2017.

Actividades a desarrollar.

> Entrenamiento permanente de las brigadas de emergencias en temas como:

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s( Manejo de extintores
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> Brigadas oftamologicas y dotación de lentes.
> Exámenes periódicos a los funcionarios
> Exámenes paraclinicos
> Encuestas de lesiones ergonómicas
• Encuestas psicosociales

Esta Actividades se realizara cada semestre

Responsable: Hector Chala Collazos

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11. PROGRAMA DE EDUCACIÓN

Con este programa la Administración Municipal de Nataga tiene como objetivo apoyar a
los funcionarios en la realización de diplomados, seminarios, que permita elevar su
nivel de formación personal y profesional. Para dar cumplimiento con este programa se
formularon las siguientes estrategias:

Actividades a desarrollar.

• Plan de capacitación y formación para el desarrollo y profesionalización de los

servidores públicos 2018-2019.

Responsable: Alcaldesa

12. ÁREA DE CALIDAD LABORAL

El área de calidad laboral busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las
condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público,
permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con
el logro de la misión organizacional.

La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan

condiciones internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a
enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de la
organización.

Los siguientes son algunos de los propósitos de los programas de Calidad de

Vida Laboral:

• Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional.

• Desarrollar programas de readaptación laboral.

• Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido

de pertenencia y satisfacción.

• Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarro es

institucionales.
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• Sensibilizar en los directivos el compromiso hacia la calidad de vida laboral,

generando condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo.

• Promover la institucionalización de valores que desarrollen una cultura

corporativa y propicien clima laboral favorable.

13. CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional definida como "el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización y que hacen de ella su forma de
comportamiento.
Cada uno de estos elementos permite a los servidores de la entidad entender el
funcionamiento al interior de la entidad, ya que ilustran la naturaleza del lugar del
trabajo en sus múltiples aspectos, al mismo tiempo todas sus creencias y paradigmas.
Con el objetivo de fortalecer la cultura organizacional la entidad dispone de las
siguientes actividades:

Actividades a desarrollar.

• Socialización permanente de la misión, visión y objetivos institucionales.

• Socialización permanente del código de integralidad.
• Semana de los valores ( Mes de septiembre)

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14. FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es uno de los aspectos que influyen directamente en el clima

organizacional y en el mejoramiento de las relaciones interpersonales entre los
servidores públicos, siendo este el elemento fundamental de desarrollo en cada una de
las dependencias de la entidad, que facilita no solo el logro de los objetivos sino que
además tiene directa relación con la motivación y la autorrealización de las personas.

"Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por encima de nuestras

individualidades, unificamos criterios y superamos diferencias, lograremos a
trabajar en equipo".

Así mismo, dice que el trabajo en Equipo puede definirse como aquella actividad que
para concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas.

Eso implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos. Entonces

debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del
trabajo propio, con la seguridad de que este cumplirá cabalmente su cometido.

En este orden de ideas, la Administración Municipal dispone de las siguientes

actividades para fomentar y fortalecer el trabajo en equipo entre compañeros y
dependencias.

Actividades a desarrollar.

• Realizar talleres participativos cada semestre con los funcionarios de carrera

administrativa y libre nombramiento y remoción, de trabajo en equipo

Administración 2018 - 2019

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15. PLAN DE INCENTIVOS

El plan de incentivos se encuentra orientado a elevar los niveles de eficiencia,

satisfacción, desarrollo y bienestar de los funcionarios de la Administración Municipal
en el desempeño de su labor y del cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, a través del reconocimiento y motivación al desempeño de los
funcionarios de la entidad, propiciando así una cultura de trabajo con sentido de
pertenencia la cual debe estar enmarcada en la excelencia, calidad y productividad.

PRINCIPIOS

• Humanización del Trabajo. Toda actividad laboral deberá brindar la

oportunidad de que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones
cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica y desarrollen sus
potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el
desempeño personal.
• Equidad y Justicia. Este principio considera que sin desconocer la singularidad
de cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de
reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, de tal manera que la
valoración de los mejores desempeños motive a los demás para que sigan
mejorando.
• Sinergia. Este principio se orienta en buscar que todo estímulo que se dé al
empleado beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación
de valor agregado, esto, más que considerar la motivación de unos pocos
empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de
empleados en relación con la organización y dentro de la continuidad del tiempo.
• Objetividad y Transparencia. Los procesos que produzcan a la toma de
decisiones para el manejo de programas de bienestar e incentivos deberán
basarse en criterios y procedimientos objetivos, los cuales serán conocidos por
todos los miembros de la entidad.
• Coherencia. Este principio busca que las entidades desarrollen efectivamente
las responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estímulos.
Las entidades deberán cumplir con los compromisos adquiridos a través de sus
programas de bienestar e incentivos.
• Articulación. La motivación del empleado deberá procurarse integrando
acciones, proyectos, programas y estrategias que contribuyan simultáneamente
• a la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales.

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Administración 2016 - 2019
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Col. 318 347 5719-3183518 879
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OBJETIVOS

1. Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del

talento humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del
desempeño eficiente y eficaz de los funcionarios.
2. Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a la Administración
Municipal que permitan construir una vida laboral que ayude al desempeño
productivo y al desarrollo humano de los funcionarios.
3. Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño
efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de las entidades.

16. INCENTIVOS Y RECURSOS

Los incentivos que se otorgarán a los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Nataga-

Huila, atendiendo los objetivos planteados, serán pecuniarios y no pecuniarios,
dirigidos a reconocer su desempeño de excelencia, tiempo de servicio a la entidad
(antigüedad), mejor empleado de la entidad, reconocimiento por cumplir años,
reconocimiento al funcionario que este próximo a obtener la pensión, reconocimiento
por recibir títulos de educación formal.
Los anteriores incentivos no tendrán por objeto el de modificar el régimen salarial y el
prestacional de los funcionarios.
Para efectos del cumplimiento del plan de incentivos, la Administración Municipal
apropiará anualmente en el presupuesto los recursos necesarios para el desarrollo
efectivo de las obligaciones emanadas del plan.

16.1 BENEFICIARIOS

Los beneficiarios de los incentivos serán los funcionarios públicos que pertenecen a
carrera administrativa, libre nombramiento y remoción.

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Col. 318 347 5719-3183516879
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17. PROGRAMA DE INCENTIVOS

17.1 INCENTIVOS PECUNIARIOS

Los incentivos que otorgará la entidad están constituidos para el reconocimiento

individual de los funcionarios y serán los siguientes:

Reconocimiento de Excelencia del Desempeño

• Reconocimiento al nivel sobresaliente de los funcionarios en su calificación

de desempeño laboral con el cual se escogerá el mejor del semestre y del
año a quien se le dará una mención honorifica con copia a la hoja de vida y
(1) un día libre remunerado. Para otorgar los reconocimientos se tendrán en
cuenta los siguientes criterios:

s( Los funcionarios de carrera administrativa tendrán derecho al

reconocimiento cuando su evaluación del desempeño sea mayor o igual al 95
% siendo el nivel sobresaliente.

,/ Los funcionarios de libre nombramiento y remoción tendrán derecho al

reconocimiento de acuerdo a los lineamientos de evaluación definidos por el
señor alcalde municipal y será él quien decida a quién se le otorguen los
incentivos.

Mejor funcionario de la entidad

• Reconocimiento económico/especies para el mejor funcionario del año.

Elección que se realizará en el mes de diciembre del vigente año y se
realizará por los funcionarios de carrera administrativa y libre nombramiento y
remoción utilizando el formato del anexo 2.

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Tiempo de antigüedad en la entidad

• Reconocimiento económico/especies a la antigüedad en la prestación de

servicios de los funcionarios, este se efectuará de la siguiente manera:

Y Quien cumpla en la entidad 5 años de servicio tendrá derecho a disfrutar

de un (1) día libre remunerado.
,7 Quien cumpla en la entidad de 10 /15 años tendrá derecho a un (1) día
libre remunerado y un incentivo económico/especies.
,7 Quien cumple en la entidad 20 a 30 años en la entidad tiene derecho a
dos (2) días libre remunerados y un incentivo económico/especies.

Reconocimiento cumpleaños

• Para el funcionario que cumpla años se le realizará reconocimiento con un (1)

día libre remunerado, el cual lo deberá disfrutar en la semana en que cumpla
años, si pasada la semana el funcionario no ha disfrutado de su día,
automáticamente pierde la posibilidad de disfrutarlo.

17.2 INCENTIVOS NO PECUNIARIOS

Reconocimiento a las funcionarios próximos a pensionarse

• Se realizará un reconocimiento público al funcionario por todos los años de
servicio a la entidad acompañado de mención honorífica.

Reconocimiento por logros educativos

• Se reconocerá mediante acto público y resolución con copia a la hoja de vida al
funcionario que obtenga títulos de educación formal.

17.3 REQUISITOS PARA ACCEDER A LOS INCENTIVOS

Para la asignación de los incentivos se deben tener en cuenta los siguientes requisitos:
• Tener un año de servicio en la entidad
• No haber sido sancionado disciplinariamente en el año anterior de postulación

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18. DEFINICIONES

Análisis de puesto: Recolección, evaluación y organización de información referente a

puestos de trabajo.
Administración de Recursos Humanos: Estudio de la forma en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el
tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una
fuerza laboral efectiva.
Actividad: Grupo de tareas que forman parte de los requerimientos de un puesto o de
un proceso
Asesorar: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta dirección
sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza, interpreta y da
respuesta a las dudas que presenta la entidad.
Aptitud: Conjunto de características emocionales y de personalidad junto con la
capacidad y competencias para realizar una labor.
Autoeficacia: Creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar
una tarea, responder a las expectativas del rol y cumplir con una situación difícil sin
problemas.
Autoevaluación: Proceso de pedir a los individuos que identifiquen y comparen sus
puntos débiles y sus puntos fuertes.
Autorrealización: Necesidad de llegar a ser todo lo que uno es capaz de alcanzar.
Bienes Económicos: Son objetos y artefactos que permiten afectar positiva o
negativamente la eficiencia de un satisfactor, son la materialización del mismo; el
medio por el cual el sujeto potencia los satisfactores para vivir sus necesidades.
Clima Organizacional: Conjunto de percepciones compartidas que los servidores
desarrollan en relación con las características de su entidad, tales como las políticas,
prácticas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades
e influyen en su comportamiento.
Comportamiento Organizacional: Estudio y aplicación del conocimiento acerca de
cómo las personas actúan dentro de una organización.
Conflicto: Desacuerdo en torno a las metas por alcanzar o los métodos a emplearse.
Cultura Corporativa: Sistema de valores (qué es importante) y de opiniones (cómo
funcionan las cosas) compartidos que interactúan con la gente, las estructuras
organizacionales y el sistema de control de la compañía para producir normas de
comportamiento.
Debilidades: Ausencia de condiciones internas representadas en recursos humanos,
físicos y axiológicos que limitan o dificultan el éxito de la organización. Son
características internas importantes para la operación de poco desarroll exis tes
y que limitan o inhiben el éxito general de una organización.
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Desarrollo Organizacional: Estrategia que utiliza procesos de grupo para centrarse en

la totalidad de la organización a fin de producir cambios planeados.
Desarrollo Profesional: Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades
del individuo para lograr sus objetivos profesionales.
Descripción del puesto: Especificación por escrito que incluye los deberes laborales y
otros aspectos de un puesto determinado.
Eficacia: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados esperados, en
relación con los objetivos y metas.
Eficiencia: Relación entre resultados y uso de recursos disponibles. En otras palabras
es la maximización de resultados (productividad) con el mejor uso de recursos.
Equipo de Trabajo: Conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente,
aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el
cual están comprometidas, buscando excelencia en el desempeño y una meta con la
que se sientan solidariamente responsables.
Estrategias: Se refiere a tácticas sobre cómo lograr los objetivos propuestos; por
consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras
elegidas por la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de
los objetivos, considerando sus propias fortalezas y debilidades y las oportunidades y
amenazas que caracterizan su entorno.
Estilos de Liderazgo: Esquema total de las acciones de un líder y cómo lo perciben
sus empleados.
Evaluación: Proceso propio y espontáneo de la estructura del pensamiento, mediante
el cual se emite juicios sobre acontecimientos y fenómenos, con base en la
comparación con normas o estándares explícitos o implícitos.
Evaluación del Desempeño: Proceso de determinar, en la forma más objetiva posible,
cómo ha cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto.
Evaluación de Necesidades: Diagnóstico de los problemas presentes y de los
desafíos futuros que pueden enfrentarse mediante capacitación y desarrollo.
Formación: Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción,
reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros servidores públicos.

Existen 3 clases de Formación:

- Formación Profesional Especifica: destinada, en principio, al colectivo de alumnos

del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo
objetivo es la inserción laboral.
- Formación Profesional Ocupacional): destinada al colectivo que e ese rno
se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la (son
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- Formación Profesional Continua: destinada al colectivo de Funcionarios en activo,

cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una
actualización Permanente del funcionario al puesto de trabajo que desempeña u optar
a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad.
Incentivos: Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a una
persona.
Incentivos Pecuniarios: Estímulos que se dan en dinero a equipos de trabajo.
Inducción: Proceso de conocimiento y sensibilización del cargo, de las funciones y de la
entidad de que es objeto el servidor público en el momento de su ingreso como
funcionario de la administración pública.
Jerarquía de Necesidades: Filosofía que sostiene que los diferentes grupos de
necesidades tienen un orden de prioridad específico entre la mayoría de las personas,
de manera que un grupo de necesidades precede a otro en importancia.
Necesidades: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolución, ya que son
situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma
se convierten en universales. No sólo son carencias sino también potencialidades
humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que deberán
relacionarse con prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y
valores.
Necesidades Primarias: Necesidades físicas básicas.
Necesidades Secundarias: Necesidades sociales y psicológicas.
Paternalismo: Predisposición de los directivos de una organización a estimar que son
ellos únicamente
—sin la participación de los empleados
-quienes pueden actuar como jueces de las necesidades de aquéllos y de
prácticamente todos los asuntos que conciernan a la empresa.
Programa: Previa declaración de actividades y acciones a seguir en la consecución de
un objetivo. Estrategia de intervención cuyas directrices determinan los medios que
articulados gerencialmente, apoyan el logro de uno o varios objetivos de la parte
general del Plan.
Programas de Bienestar Social: Los programas de bienestar social deben
organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos de la Alcaldía del
Municipio de Nataga, con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad; además, lograr un verdadero compromiso
con la Alcaldía.

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Proyecto: Planta y disposición que se forma para un tratado o para la ejecución erina
obra o empresa, anotando y extendiendo todas las circunstancias princip
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deben concurrir para su logro. Unidad operacional que vincula recursos, actividades y
productos durante un período determinado y con una ubicación definida.
Resistencia al cambio: Deseo de no aceptar un cambio o aceptarlo sólo parcialmente,
Satisfacción: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona
experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la
percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales.
Satisfactores: Están referidos a todo aquello que, por representar formas de ser,
tener, hacer y estar, contribuye a la realización de necesidades humanas. Es en
sentido último el modo por el cual se expresa una necesidad.
Sistema de Estímulos: Se entiende por sistema de estímulos el conjunto
interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y
programas de bienestar e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los
niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales.
Sistemas de Incentivos: Vinculan la compensación y el desempeño, cubriendo
determinadas compensaciones por resultados y no por antigüedad o por horas de
trabajo.
Valores: Son los cimientos de la organización que tienden a tener carácter de
permanencia. Es la búsqueda de un bien absoluto que le da significado y sentido a las
cosas, así mismo se busca que el sistema de valores soporte la razón de ser, la misión
y le brinde dinámica a los comportamientos institucionales y a la visión de lo que se
espera en el futuro.

Alcaldesa

Elaboro: Andre Rubio Tovar

Apoyo Control I terno

Reviso: Hector hala

Secretario de D spac

Administración 2016 - 2019

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ANEXOS

Formato encuestas para identificar necesidades de capacitación anexo 1

Fecha:

Dentro de los objetivos planteados por la entidad en materia de Talento Humano se

encuentran los siguientes programas de Bienestar, de los cuales esperamos indique los que
son de su predilección, solicitamos su colaboración diligenciando el siguiente cuestionario, cuyo
objetivo es obtener una mayor idea de las necesidades de Bienestar que requiere el personal
de la Administración Municipal.
Nombres y Apellidos

Cargo Dependencia

Tiempo de Servicio

1. En cuál de los siguientes programas de Bienestar, es de su preferencia?

A. Deportivos

B. Recreativos y vacacionales

C. Artísticos y culturales

D. Promoción y prevención de la Salud

F. Promoción de programas de vivienda

G. Preparación Pre-pensionados

2. ¿Dentro de los programas deportivos Indique con una 1 (11

en cuál le gustaría
participar?
A. Futbol

B. Baloncesto

C. Voleibol

D. Natación

E. Rumboterapia

F. Gimnasio
Administración 2016 - 2019
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MECI-Versión: 1 Fecha : 2008 Código Postal No. Página 25 de 27
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G. Caminatas ecológicas

H. Ciclo paseo

G. Otro, Cual,

3. Dentro de los programas Artísticos y Culturales Indique con una "x" ¿en cuál de los
programas le gustaría participar?
A. Semana Cultural
B. Cine foros

C. Teatros

D. Danza

F. Otro, Cual,

4. Dentro de los programas de Promoción y prevención de la Salud, Indique con una "x"
¿cuál sería el de mayor importancia?
A. Salud Oral

B. Salud Visual

C. Salud Auditiva
D. Prevención Cardiovascular

C. Manejo del estrés

D. Brigada de Emergencia
F. Otro, Cual,

5. Observaciones o sugerencias que permitan para fortalecer el plan de Bienestar de la

Alcaldía Municipal.

Administración 2016 - 2019

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1 Fecha: 2008 Código Postal No. Página 27 de 27
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Formatopara Seleccionarel Mejor Funcionario Anual de laentidad (anexo 2)
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Asistencia Participación

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Logros Compromiso

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Comunicación

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