Titulo

Introducción
Desarrollo

El clima laboral dentro de las organizaciones como diversos autores han planteado desde

los años 70’s y 90’s se refiere a los factores físico-ambientales, políticos y sociales dentro de las

organizaciones que son percibidas por cada uno de sus miembros y generan una influencia sobre

sus comportamientos dentro de las mismas. Desde los niveles infraestructurales, hasta la

interacción con aquellos que tenga un cargo superior o inferior, o las formas de comunicación

que se hacen presente dentro de la organización, serán más que suficiente para influenciar a los

trabajadores a comportarse de una forma determinada.

Likert (citado por Brunet, 1999) afirma en su teoría del clima organizacional que el

comportamiento de los trabajadores está relacionado con el comportamiento administrativo de

sus superiores y las condiciones de trabajo que estos perciben, siendo su forma de actuar relativa

a su percepción de la organización.

Al estar condicionado el comportamiento del trabajador por la forma en que percibe a la

organización. Likert planteó dos tipos de clima organizacional el autoritario y el participativo,

segmentados en dos subsistemas cada uno, explotador/paternalista y consultivo/de grupo

respectivamente.

Los climas de tipo autoritario mantienen un alto nivel de control de parte de los niveles

más altos sobre sus trabajadores pudiendo ser los únicos con poder de decisión sobre todo asunto

a tratarse dentro de la organización por minúsculo que este pueda parecer como se da en el

primer subtipo explotador, o manteniendo el nivel de autoridad en la cima de la organización

pero considerando a sus trabajadores aunque de una forma condescendiente permitiéndoles

tomar decisiones no representativas para la organización, dentro de este tipo de clima el castigo

será la primera forma de interacción sobre los trabajadores para evitar el incumplimiento de las
tareas asignadas a cada uno de ellos, el segundo subtipo también hace uso de las recompensas

para hacer que el trabajador siente la consideración que sus empleadores le tienen al ser parte de

su organización.

Los climas de tipo participativo por el contrario establecen un nivel de control sobre sus

trabajadores menos estricto al considerarlos a estos como parte importante de la organización y

permitiéndoles tomar decisiones dentro de la organización siempre y cuando estas sean

favorables para la misma, en el subtipo consultivo las recompensas y castigos continúan siendo

parte importante aunque con mayor énfasis en el primero, mientras que el subtipo de grupo a los

trabajadores se los vuelve participes en el establecimiento de objetivos, el mejoramiento del

trabajo y la evaluación del rendimiento según los objetivos planteados. Mientras en el primer

tipo de clima se busca que el trabajador ocupe un cargo y lo cumpla siguiendo las

especificaciones establecidas por sus contratantes, el segundo tipo de clima busca hacer de sus

trabajadores una parte fundamental de estas para asegurar si compromiso y dedicación al

desarrollo de la organización así como su desarrollo personal.

Brunet (1987) al describir los distintos tipos climas organizacionales enuncia que en el

clima consultivo-participativo que propone Liker tiene como característica principal la confianza

en sus empleados. Este modelo toma una dirección donde la política y las decisiones evolucionan

a no ser tomadas únicamente por la jerarquía que se encuentra en la cima sino que permite a los

subordinados tomar decisiones específicas dentro de los niveles inferiores de la organización.

Está de manifiesto que la comunicación se da de manera descendente en este modelo. El modo

de motivar a sus empleados está dado por las recompensas y castigos, donde a través de ellos se

pretende dar por satisfechas las necesidades de prestigio y de estima. En efecto, el clima
consultivo está caracterizado por su dinamismo con el que se administra, tributando todas sus

propiedades a los objetivos.

Al brindar al trabajador su espacio para desenvolverse de forma cómoda se espera

aumentar el nivel de proactividad de este, así será capaz de tomar decisiones oportunas cuando

sea necesario, al mostrar niveles de mejoría el trabajador puede hacerse acreedor de recompensas

simbólicas para reafirmar la confianza que la organización tiene sobre este, conforme el

trabajador perciba tener un valor representativo dentro de la organización su moral y autoestima

se verán elevadas generando sobre su rendimiento un notorio aumento.

Cuando se habla del clima laboral debemos tener en consideración a la subjetividad

colectiva que esta producirá en los miembros de la organización a lo que Ponce (2018) afirmó de

la subjetividad colectiva como el proceso de generar un sentido de pertenencia por parte de las

organizaciones y colectivos, volviendo a los trabajadores parte de ellas pero sin mantener su

individualidad como sujeto.

De lo cual Dessler (1979) especifica que el clima organizacional afecta la motivación, la

satisfacción y el rendimiento del personal. Añadido a eso el clima se convierte en un mediador

entre un liderazgo específico y la estima por el trabajo y el rendimiento que tendrán los

empleados. Un ambiente donde no haya la participación activa de cada uno de los miembros de

la organización, no obtendrá los resultados esperados en sus objetivos. El clima tributa

directamente a la colectividad que trabaja y percibe en su subjetividad la satisfacción o

insatisfacción en el ambiente laborar.

La subjetividad de los trabajadores toma gran importancia dentro del proceso de

generación de un clima laboral, dado a las costumbres que los trabajadores traigan desde sus

propios contextos de desarrollo fuera de la organización pueden llegar a generar desde una
resistencia al nuevo contexto laboral como una fácil adaptación a este, ya sea por la resistencia o

adaptabilidad del trabajador el clima laboral ira tomando forma dentro de la organización y

conforme esta se desarrolle ira creando su propia subjetividad dentro de los trabajadores,

volviéndolos participes de sus nuevas costumbres aprendidas de las interacciones entre los

miembros de la organización desde el momento de concepción de ésta hasta el momento es que

desaparece en caso de suceder pero la influencia producida entre sus miembros continuara hasta

el momento que estos se desvinculen de la organización e ingresen a ser parte de una nueva.

Dentro de una organización donde se ha dispuesto crear y fomentar un clima participativo

se obtendrá una percepción colectiva del mismo, dicho de otro modo cada trabajador va percibir

el ambiente donde está laborando según su propia subjetividad y reaccionará a él basado en las

sensaciones que produzca dentro el contexto es decir, entre sus compañeros de área, supervisores

o jefes. Podemos hallar variables dentro de la subjetividad con las cuales se puede medir la

eficacia del clima implementado.

Al momento de aceptar el ser parte de algo mayor a nosotros mismos es cuando nos

sumamos a la subjetividad colectiva producida por la organización, hacemos propias su cultura y

dejamos de ser simplemente trabajadores y nos volvemos uno de forma simbólica con la

organización, el clima laboral participativo colectivo aprovecha esto para aumentar el interés de

sus miembros hacia la organización y busque cumplir sus objetivos como si fueran suyos.

En un estudio realizado en México

Conclusión

La

Bibliografía

Psicología Organizacional

N7-6

Chacón Franco Steven

Coello Falcones Jean

Navarrete Chávez Josías