República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación

Universitaria Ciencia y tecnología
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión Maturín
Ingeniería industrial

ANOMALÍAS EN EL SUBSISTEMA HUMANO SOCIAL, FRUSTRACIÓN,

FATIGA, CONFLICTO, AUSENTISMO Y ROTACIÓN DEL PERSONAL, EL
HASTIÓ, HORARIOS Y TURNOS DE TRABAJO

Autor: Oscar Fermín C.I 27.113.130

Docente: Licda. Mileidys Blohm.

Maturín, septiembre 2018

ANOMALÍAS EN EL SUBSISTEMA HUMANO SOCIAL,
FRUSTRACIÓN, FATIGA, CONFLICTO, AUSENTISMO Y
ROTACIÓN DEL PERSONAL, EL HASTIÓ, HORARIOS Y
TURNOS DE TRABAJO
Anomalías en el subsistema humano social, frustración, fatiga, conflicto, ausentismo y
rotación del personal, el hastió, horarios y turnos de trabajo.
© 2018, Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Av. Orinoco, Maturín, Estado Monagas, Venezuela.

iii
 ÍNDICE GENERAL

Pp.
INTRODUCCIÓN................................................................................................ 1

CAPÍTULOS

I. CONCEPTUALIZACIONES PERSONALIZADAS: .................................... 3

La frustración y los conflictos aplicados al ámbito laboral. ..................... 3

El ausentismo laboral, características, causas y consecuencias. ........... 4

La rotación del personal, características, causas y consecuencias. ....... 4

La fatiga, el hastió y/o hostigamiento laboral y la monotonía en el

trabajo. ........................................................................................................... 5

El accidente de trabajo, el perfil de accidentabilidad, horarios y turnos

de trabajo....................................................................................................... 6

a) Enfoques:............................................................................................. 8

b) Conflicto en las Organizaciones ........................................................ 9

c) Fuentes del conflicto Organizacional .............................................. 10

d) Manejo del Conflicto ......................................................................... 10

e) Conflicto Individual y Frustración ................................................... 11

f) Tipos de Conflicto Individual............................................................ 12

g) Reacciones ante la frustración ........................................................ 13

h) Estilos de dirección .......................................................................... 14

i) Teorías gerenciales de Douglas McGregor ..................................... 15

j) Sistemas de Dirección de Likert ...................................................... 16

k) Modelo de Madurez - Inmadurez de Argyris ................................... 17

l) Malla Administrativa o "Grid Gerencial" de Blake y Mouton ......... 18

II. ANÁLISIS DESCRIPTIVO SOBRE LA FATIGA LABORAL .................... 20

iv
 a) OBJETIVOS ........................................................................................ 20

Objetivo General: .................................................................................... 20

Objetivos específicos: ............................................................................ 20
b) Causas de la fatiga laboral ............................................................... 20

c) Efectos de la fatiga laboral ............................................................... 21

d) Formas de presentación de la fatiga laboral .................................. 22

e) Fatiga patológica (aspectos fisiopatológicos de la fatiga) ............ 22

f) Fatiga aguda ...................................................................................... 23

g) Fatiga psicológica ............................................................................. 23

h) Fatiga Física ...................................................................................... 24

i) Fatiga nerviosa ................................................................................. 24

j) Fatiga Profesional ............................................................................. 24

III. ESTRUCTURACIÓN DE UN MODELO TEÓRICO DE LA FATIGA

CORTICAL Y SUBCORTICAL ........................................................................ 25

IV. PREVENCIÓN DE LA FATIGA ................................................................ 26

V. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ............................................................ 27

VI. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL ................................................... 28

VII. TIEMPOS DE TRABAJO Y PAUSAS DE DESCANSOS ......................... 28

VIII. ASPECTOS PSICOSOCIALES ................................................................ 30

IX. De acuerdo al marco legal y los reglamentos, normas y procedimientos

por las cuales se regulan el tiempo de trabajo y pausas de descanso, por
la cual deberá regirse el patrono o patrona, con el fin de amparar al
trabajador durante la estancia en la empresa en relación a su jornada de
trabajo ............................................................................................................. 31

a) Posturas: ............................................................................................ 31

b) Frecuencias de las pausas y sus diferencias: ................................ 31

c) Movimientos repetitivos: .................................................................. 32

d) Carga mental: .................................................................................... 33

v
 e) Trabajo a turno y trabajo nocturno:................................................. 33

f) Ruido y vibración:............................................................................. 34

g) Calor y frio: ........................................................................................ 35

h) Pausas activas en algunas jornadas de trabajo: ............................ 35

 Análisis descriptivo del marco legal, normas y procedimientos por

las cuales se regulan el tiempo de trabajo y pausas de descanso según
los reglamentos establecidos en las leyes venezolanas en función a la
empresa: Inversiones Oscar Enrique Fermín S.A RIF: D-9299968-4 ...... 36

CONCLUSIONES............................................................................................. 38

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 40

vi
 INTRODUCCIÓN

El trabajo es aquel oficio que elaboramos y desarrollamos en nuestra

vida, desde que nacemos hasta que morimos, todas nuestras acciones
representan un trabajo, como el caminar, hablar, levantar un objeto, de
forma que la materia y la energía influyen para la realización de nuestra
labor, nuestras habilidades psicológicas y físicas son aquellas que nos
permiten construir nuestro panorama; dicho trabajo es realizado en un
ambiente o situación determinada, donde existen distintos factores a
considerar, ya sea la temperatura, ruidos, vibraciones, entre otros, aspectos
que causan anomalías y alteraciones en el ambiente y organismo del ser
humano que se encuentra en interacción.

Las irregularidades o anormalidades que suceden en el centro del

trabajo se producen por una serie de factores que involucran la culpabilidad
del individuo, la naturaleza y las maquinas creadas por el hombre, dichas
personas son aquellas que constituyen el impulso, la fuerza y la creación
del trabajo en las instituciones, la eficiencia del personal representa el
verdadero éxito y conquista de los objetivos, de forma que, al sufrir riesgos
de enfermedades, de lesiones, de incapacitación mental, de situación
críticas en los ámbitos sociales y económicos por las distintas condiciones,
las empresas disminuyen su potencial de producción y otras actividades, y
es donde se ven obligadas a tomar decisiones para fomentar el cambio y
reestructuración, no solo del personal, sino de las condiciones climáticas,
estructurales, formulas, entre otros.

Las teorías y factores motivaciones son de las herramientas necesarias

que todos los equipos técnicos empresariales deben de conocer e
implementar en las organizaciones, con el objetivo de incrementar las
capacidades y habilidades del personal, como impulso para la iniciación de
la prosperidad para ambos, en las distintas materias. Son muchos los
obstáculos que se encuentran y forman en el camino, problemas que las
instituciones deben evitar y en tal grado manejar si se tienen o producen.

1
 Las pocas capacitaciones, la falta de concienciación, métodos de
selección no apropiados, la falta o abundancia de personal, recargas
mentales y físicas en los empleados, accidentes y otras anomalías y
deficiencias, provocan y promueven en conjunto con las condiciones de
vida, de clima, de estructura empresarial y de actividades extra laborales,
un sinfín de problemas y alteraciones en las personas y las organizaciones
como conjuntos de producción de distintos rubros, materiales, y otros, ya
sea en haciendas públicas o privadas.

La empresa debe ser garante de buenas condiciones y actividades que

produzcan un bienestar, igualmente las personas, deben laborar con
seguridad y cuidado de sí mismos, para con los demás y para toda la
sociedad en general, de forma que en el siguiente estudio se presentan
conceptualizaciones personalizadas, así como medidas de prevención con
soluciones óptimas, modelos teóricos, y análisis descriptivos de la
frustración, fatiga, horarios de trabajo, rotaciones del personal, accidentes
y conflictos, modelos motivacionales, factores ambientales, tomando en
cuenta sus causas y consecuencias, para el aborde del conocimiento y
organización de las organizaciones.

2
 CAPÍTULOS

I. CONCEPTUALIZACIONES PERSONALIZADAS:

La frustración y los conflictos aplicados al ámbito laboral.

En un sentido básico, la frustración es la falta de satisfacción de un

individuo que se produce por diversas causas, en general, por el mal
cumplimiento de un objetivo planteado o simplemente la falta de
cumplimiento de una meta, caso que produce decepción, ira, fastidio, entre
otros factores. Así que, es un estado de sentimientos y emociones que trae
consigo una serie de factores que crean disgustos, la cual posee una causa
y crea efectos en él o ella y en el ambiente en donde se desempeñen
transfiriéndolo a los partícipes que se congracian en dicha área. La
frustración puede ser creada por conflictos y también puede producir los
mismos, de forma que se acompañan ambos, los conflictos son acciones
que presentan oposición y se generan a partir de intereses o
argumentaciones diferentes u opuestas, que a medida que avancen causan
problemas en las relaciones e individualmente. La frustración y el conflicto
en las personas se generan y manejan de acuerdo a la personalidad de la
misma, y en el ámbito laboral se pueden producir, así como también fuera
de este; relacionándolo con lo anterior, las personas al sentir tal sensación
en este ámbito, se encuentran en un estado de tensión que trae problemas
de efectividad a la hora de desempeñarse en el mismo, y que disgusta a la
organización debido a que la afecta dicho comportamiento, al igual que
produce una mala sensación al directivo de la institución, lo cual produce
problemas si el personal desarrolla actitud agresiva y un lenguaje
desagradable, lo cual ocasiona sanciones en las distintas áreas según lo
maneje el gerente; asimismo la frustración y el conflicto puede generarse
dentro de la empresa, por algún problema con el directivo, como, abuso de
poder, desmotivación, o con el resto del grupo, casos que se pueden
generar por factores de higiene, un bajo salario, falta de orden,
desacuerdos en formulación de soluciones, entre otros.

3
 El ausentismo laboral, características, causas y consecuencias.

El ausentismo laboral es la falta de presencia y permanencia por parte

de un trabajador o trabajadora a una institución que se constituye como su
área de trabajo, es también llamado Absentismo y se considera abandono,
las personas se abstienen de ir a su empleo por distintos factores, causas
o razones que afectan a las organizaciones negativamente, la ausencia de
los obreros a la empresa disminuye su funcionamiento y la productividad.
El hecho se vincula como un evento que ocurre de forma universal, que se
crea por distintos factores que a su vez se interconectan, las consecuencias
son para la empresa y para sí mismo, estos puntos entre sus principales
características.

Las causas del absentismo varían, y en la mayoría de los casos ocurren

por parte del empleado, aunque en oportunidades provienen por parte de
la empresa, de forma que se sostiene que el obrero se ausenta por:
enfermedades reportadas y no reportadas, problemas en el hogar, malas
relaciones, mal acondicionamiento en la institución, falta de adaptación, y
en nuestro país este problema es preocupante, dado al estado de
emigración en que se encuentran los ciudadanos, aparte de causas como,
la falta de transporte público, problemas económicos, retardos por fuerza
mayor, entre otros. Entre las principales consecuencias que se obtienen del
proceso están, la pérdida de tiempo, que altera el calendario administrativo,
perdida de dinero, perdida de productos, que involucra el decaimiento de la
productividad, estrés y trabajos forzados.

La rotación del personal, características, causas y consecuencias.

La rotación del personal es el cambio o movimiento de empleados de un

puesto de trabajo, puede ser de forma ascendente como descendente, y se
produce dentro de la empresa, caso contrario sería una rotación fuera de
esta, como la muerte del obrero, este tema también implica una destitución
de obreros y adquisición de otros, en este caso se implican factores
voluntarios e involuntarios, de forma que la voluntaria se produce por parte

4
del individuo y la contraparte se produce por parte de la institución, casos
que se realizan por distintas causas y se obtienen del proceso tanto
ventajas como desventajas. Entre las características que se evidencian en
el proceso se encuentra, que es un sistema que se produce globalmente,
promueve el reemplazo de trabajadores, aumento o disminución de los
mismos, entre otras. El personal de trabajo varía de acuerdo a distintas
causas que se producen dentro y fuera de la institución, éstas pueden ser
internamente por una mala selección de empleados, una mala adaptación
de los mismos, bajos salarios, mala estructura, falta de habilidades, entre
otros; como también externamente, muerte del empleado, jubilación,
enfermedades, solicitudes especiales, entre otras.

Esta fluctuación en la organización la afecta negativamente, causando

dificultades a la hora de comenzar a laborar, de forma que incorporar un
nuevo personal se pierde tiempo y experiencia, disminuye la productividad,
afecta a la imagen de la empresa, afecta las relaciones de los empleados
(círculo de confianza), costo en el proceso de selección, divulgación de
sistemas de trabajo, entre otros a considerar.

La fatiga, el hastió y/o hostigamiento laboral y la monotonía en el

trabajo.

La fatiga laboral es conocida como “una disminución del poder funcional

de los órganos provocada por un exceso de trabajo y acompañada de una
sensación genérica de malestar". De forma que es un estado de pérdida de
fuerza, lo cual involucra a factores físicos, cuando una persona siente
cansancio u agotamiento en el trabajo, reduce el nivel de calidad con que
realiza su labor, por lo cual produce un efecto causado por algo, lo cual se
denomina como fatiga. El concepto referido al principio abarca solo una
serie de características, dado que se conoce que la fatiga tiene distintas
formas y presentaciones. Lo cierto, es que es sinónimo de agotamiento,
estrés, pero también se diferencia de los mismos, debido a que causa y es
causado por problemas psicológicos, físicos, como enfermedades, también

5
problemas sociales, y se han encontrado patológicos y psicosomáticos. El
hastió laboral es un estado emocional en que la persona se desinteresa de
las actividades que realiza, esta siente aburrimiento y se descontenta con
su situación actual, no existe algo que lo motive a seguir realizando la labor,
encierra una buena cantidad de causas, provenientes ya sea de ciclos
repetitivos cortos y largos y cuanta actividad desarrolle en su día a día, lo
cual involucra una monotonía en el trabajo, que el empleado tiende a
interpretarlo como pérdida de tiempo, lo cual produce tristeza y lo impulsa
a perder energía o interés acerca de la obra. Los conflictos, las tareas
realizadas sin reconocimiento, falta de relaciones personales, sobrecargas,
entre otros factores, hacen perder ánimo y aparten normalmente al
trabajador a un área de preocupación y falta de comprensión, lo cual impide
su desarrollo, pérdida de valores, deficiencia, entre otros.

Uno de los principales encargados de producir este estado, son las

instituciones, con su mala estructura, supervisión, motivación, economía, y
en muchos casos se ve afectado el obrero por el acoso u hostigamiento,
que se considera violencia verbal o psicológica, en este se involucran la
formulación de normal que asedian de alguna forma la personalidad y
quiere cambiar radicalmente el modo de pensar o hasta vivir en la sociedad
corporativa, con el implemento de ideas, que conducen al trabajador a
desistir de su empleo, o a someterse bajo estrictas leyes, como es el caso
del comunismo y dictadura que vive nuestro país, sumergido en ideologías
que promueven la violación de derechos.

El accidente de trabajo, el perfil de accidentabilidad, horarios y

turnos de trabajo.

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (Lopcymat), modificada en 2005, define en su artículo sesenta y
nueve (69): Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que
produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal,
permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de

6
una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del
trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo. Los perfiles de accidentes
son descritos en dicha ley, se asume que las lesiones y enfermedades son
producidos en nuestro países en industrias mayormente de construcciones
y petroquímicas. Asimismo se considera la producción de accidentes de
trabajo por, esfuerzos violentos que generan explosiones de agentes
químicos, mecánicos, físicos, biológicos y algunos meteorológicos
producidos circunstancialmente. Ocurren accidentes incluso en acciones
de salvamento de otros y naturalmente análogos, en el año 2015 un estudio
del periódico “el nacional” demostró que en, "Cada 15 segundos, un
trabajador muere a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con
el trabajo. Cada 15 segundos, 153 trabajadores tienen un accidente
laboral.”

Para garantizar el ordinal 3 del artículo 69, muchas empresas han

implementado lo que se ha denominado rutograma, o programas de en
ciclos con representaciones gráficas en la que se indica la ruta, medios de
transporte y horarios que comúnmente el trabajador utiliza para ir desde su
casa al trabajo y desde el trabajo hacia su casa. Todo mediante procesos
comunicativos mediante distintos canales dentro de las organizaciones.
Para la formulación de los horarios y turnos de trabajo se debe tomar en
consideración todos los aspectos que se involucren, como los legales,
externa e internamente, las vidas personales de los obreros, la salud de los
mismos, la tecnología, la planificación y organización.

En cuanto a los aspectos legales, se toman en cuenta las leyes de los

trabajadores, decretos legislativos, las prevenciones de riesgos laborales
según lo indique la nación y las políticas establecidas por la institución. Se
debe procurar organizarlo para ofrecer un tiempo de interacción social para
los trabajadores con sus familiares, manejo de emociones, la salud mental
y física, descanso, inteligencia, capacidades, entre otros. La planificación y
revisiones periódicas se realizan luego de un proceso de evaluación de los
directivos con los empleados, para ejercer orden y compatibilidad.

7
 a) Enfoques:

Los siguientes enfoques motivacionales involucran algunas de las

teorías más importantes que abarcan los conflictos, la frustración, fatiga,
hastió entre otros, relacionados todos en el aspecto laboral. La psicología
organizacional se encarga de estudiar todos estos factores, con el fin de
comprender los procesos, formular y aplicar soluciones, para obtener
resultados óptimos en las instituciones. Abraham Maslow es uno de los
exponentes de la motivación más conocidos por su trabajo piramidal
presentado en 1943, donde explica cinco necesidades humanas ordenadas
jerárquicamente. El primer escalón representa a las necesidades
fisiológicas, que se refieren a las necesidades básicas de las personas,
como la comida y la bebida, las condiciones de vida, y deseos y placeres
que los individuos. En seguida presenta las necesidades de seguridad
donde plantea que luego del primer punto establecido, lo que se quiere es
estar protegido de cualquier ataque, contar con estabilidad en todos los
aspectos, con responsabilidad y orden. Luego nos encontramos con las
necesidades sociales, donde abarca las relaciones, la comprensión,
aceptación en grupos, amor y respeto, el reconocimiento y el afecto tanto
individual como colectivo; Lo cual se relaciona con el siguiente escalón
hacia la punta y son las necesidades de autoestima, es importante recalcar
que es un estado emocional en el que existe confianza consigo mismo,
libertad a la hora de expresarse, poca frustración, y pocos sentimientos de
inferioridad. Lo que nos lleva a la punta que describe las necesidades de
autorrealización donde el ser humano crea y desarrolla capacidades y
habilidades que lo potencian a realizar más de lo planteado o planeado. El
psicólogo David Mc. Clelland en 1962, presento tres necesidades
motivacionales, el Logro (alcanzar algo), la afiliación (pertenecer al grupo),
el poder (deseo de dominar), donde se plantea que existen personas que
comprenden estas características y otras que no. El logro, como aspecto a
cumplir un objetivo es una de ellas, estas se atreven a realizar tareas que
si bien le proporcionan éxito, un error las llevaría al fracaso, estas asumen
responsabilidades y crean objetivos para el desarrollo y un óptimo

8
funcionamiento en las organizaciones. La afiliación comprende a los
individuos que les gusta trabajar en grupos y tienen necesidad de aprecio
y reconocimiento, disfrutan de las relaciones y los motiva a realizar con
eficacia sus labores. El poder es característico de las personas autoritarias
y aquellas que ameritan tener el control de la situación ejerciendo influencia
en los demás, son responsables, amables pero tercos y buscan siempre el
desarrollo y crecimiento de los individuos y la institución. Frederick
Herzberg, un psicólogo estadounidense, realizo investigaciones de campo
y documentales sobre los aspectos motivaciones dentro y fuera de las
instituciones, siendo en 1965 cuando publico su teoría dual, que comprende
dos factores, motivadores e higiénicos, donde conoce el nivel de
rendimiento del personal de trabajo en función de la satisfacción. Los
factores motivadores causan satisfacción, y representan el trabajo en sí,
mientras que los higiénicos representan la calidad de la estructura y el
ambiente de trabajo que se necesita para crear satisfacción en el trabajo.

b) Conflicto en las Organizaciones

Normalmente en las empresas aparecen este tipo de asuntos, los cuales

se derivan por distintas causas, así como desde el directivo al empleado y
viceversa, estos casos de disgusto por alguna orden planteada o por algún
trabajo mal hecho, no solo comprende negativismo, sino también
positivismo, en una forma con la cual los problemas son resueltos, las
relaciones interpersonales son una de las soluciones para el arreglo del
manejo de situaciones con el personal a nivel individual y colectivo, el
mercado está cada día latente ante los cambios, de forma que la
productividad y el desarrollo laboral, y las series de planificar, organizar,
dirigir y controlar deben ser tenidas por todos los integrantes de la
organización como herramientas fundamentales para el crecimiento, y el
tener por poco a los empleados que presentan estas capacidades según
sea su jerarquía, fomenta el fracaso si en la punta del iceberg solo los
directivos cuentan con las mismas experiencias y modelos ideológicos, por
lo que la comunicación demuestra ser imprescindible.

9
 c) Fuentes del conflicto Organizacional

Anteriormente se nombró uno de los conflictos más comunes

presentados en las empresas de distintas denominaciones, pero el origen
de los mismos radica en una variación de problemáticas que se generan
interna y externamente, la fuente de estos es el mismo desacuerdo, al
comienzo de la revolución industrial, el capataz y luego ingeniero de una
empresa en Estados Unidos, F. Taylor demostró en sus estudios científicos
que uno de los orígenes, es la holgazanería y falta de compromiso por parte
del personal, asunto que los directivos siempre tratan de afrontar, aunque
estos también presenten problemas a la hora de ejercer su trabajo, y la
estructura y ambiente general, es otro de los puntos a considerar. Por lo
cual a continuación se describen cuatro aspectos a considerar como origen
del conflicto.

En primer lugar, se tienen los desacuerdos personales, como problemas

comunes, en cuanto a los valores, falta de comunicación, tradiciones
culturales, lenguaje, entre otros. Donde entra en juego los defectos en el
desarrollo de la información, no se tiene un proceso de socialización
continuo o siquiera efectivo, se forman malos entendidos, las instrucciones
son mal empleadas. La incompatibilidad de los trabajos, la asignación de
trabajos es un desastre a corresponder los mismos roles a varios
empleados donde existe un pequeño círculo estructural, todo esto
causando estrés, frustración y fatiga para los sectores jerárquicos, por la
mala organización, planificación y ejecución de los procesos y objetivos.

d) Manejo del Conflicto

Anteriormente se presentó una solución veraz en conflicto dentro de las

organizaciones, ahora bien, conociendo los orígenes de estos, con el
proceso de planeación a partir de esas condiciones, se conoce que las
evaluaciones continuas y estudios dentro de propio conflicto, ayuda al
directivo a la perfecta toma de decisiones, en algunos casos se fomenta el
miedo de despido o de disminución del salario, pero solo es un método más

10
de los incorrectos que no todos los operadores suelen utilizar, de forma que
el mutuo acuerdo, la cooperación, el compromiso y las relaciones
interpersonales son herramientas que promueven soluciones, la psicología
industrial ayuda a la creación y selección de propuestas que producen
cambios para bien en muchos problemas, la personalidad es otro factor a
tener en cuenta por parte de ambos bandos, de forma que la comunicación
según sea el caso, debe ser inteligente, persuasiva, convincente y veraz,
para que las acciones se ejecuten procurando el mínimo error.

e) Conflicto Individual y Frustración

Los conflictos individuales son aquellos que se producen internamente

en la organización y enfoca directamente al trabajador y a su gerente o jefe,
no solo los problemas personales entre estos son el tema total, sin el
incumplimiento de derechos, promesas, pagos, ascensos, entre otros, lo
más común suele ser la alteración general del contrato, hostigamiento, falta
de motivación o problemas en su área de trabajo, conociendo que las
empresas mayormente trabajan por departamentos desde la revolución
industrial. Surge además por parte del empleado, como mala organización,
desobediencia, mal carácter y actitud, mal desempeño en el cumplimiento
de los objetivos, retrasos a la hora de llegada, entre otros.

De esta forma se produce la frustración individual que afecta a ambos

pero suele producirse luego de fracasar en un objetivo u actividad que se
haya realizado con mucho esfuerzo y dedicación, eso de acuerdo con el
grado de autocontrol que presenten los individuos, de todas formas trae
consigo graves consecuencias, como agresividad y violencia, rencor e ira,
pero reconociendo las capacidades de dominio propio, conocemos que hay
mayor frustración cuando la persona se centra en el problema y obstáculo
y no en cómo tratar de derribarlo para construir y laborar de nuevo para
obtener los resultados deseados, es como el fracasar al inicio de un
negocio, sea por mala administración o por la economía nacional, la
concentración en esto hará que se forme un mayor retroceso y no se toma

11
la experiencia para edificación, analizando los factores que produjeron el
desequilibrio económico y/o personal y buscando ayuda económica por
medio de distintos entes, bancos, como prestamos, u oficias
gubernamentales, de forma que desarrollando o creando unos buenos
planes de inversión se podrá formar un nuevo camino.

f) Tipos de Conflicto Individual

Los problemas jurídicos entre el personal y el directivo afectan a la

organización de distintas formas, dado a que se presentan conflictos
individuales, como modificación de términos aclarados al principio,
ausencia del acuerdo formal, los cuales en su mayoría no afectan a la
producción de la empresa si antes del término de esta no se nombró o
identificó dicho tema, de forma que se tienen cuatro aspectos a considerar:

El conflicto de rol múltiple:

Se produce cuando un directivo se encuentra en una situación

condicionada, donde desde un principio estableció leyes, reglas y
relaciones con su grupo de trabajadores, y en su grupo corporativo donde
se administran las decisiones a tomar, estas son diferentes a las que él
planteó con los obreros anteriormente, de forma que tiene decisiones serias
por tomar.

Escasos recursos:

Uno de los problemas que suelen tener las empresas es el obstáculo

para obtener y manejar dinero, tiempo y recursos humanos, la demanda
tanto de los gerentes como de los empleados es constante, suele
producirse por el mal desarrollo de la productividad, y genera disgusto a la
hora necesitarse por parte de cualquier departamento.

12
 Valores y prioridades distintas:

Los objetivos, la misión y visión, así como los valores dentro de las
organizaciones debe ser lo primero que se plantee y comunique al personal,
de forma que será la base que tendrá la empresa para desarrollar sus
actividades, cuando esto es alterado por parte de la administración, debe
ser comunicada al personal, y si los empleados irrumpen las reglas
establecidas crea un ambiente de problemáticas que simplemente surgen
por criterios distintos que en realidad no tienen que ser discutidos.

Diferencias de percepción de problemas:

La mayoría del equipo de la empresa esta consiente de las

problemáticas, caso que deja a un pequeño porcentaje en discusión, el cual
recibe mala información e incluso puede llegar a mal interpretarla, lo cual
a la hora de solucionarlos si ve implicado o no, puede producir conflicto y
pérdida de tiempo en asuntos innecesarios.

g) Reacciones ante la frustración

Ser parte del equipo de una empresa implica conocer y saber tener
control sobre los distintos eventos que se produzcan de forma que se
promueva el desarrollo y la autorrealización en los empleados, por lo cual,
la empresa debe garantizar un ambiente y estructura digna de recuperación
y remuneración de los todos los gastos, conociendo siempre cuales
factores estuvieron en juego en el proceso. Para Cásares & Siliceo (1992,
citado en Figueroa, 1999, p.442), "El equilibrio vital es mantener un balance
entre la vida personal, familiar, trabajo, que resulte en una auto imagen
integral sana y equilibrada de lo: personal, familiar, social, físico, laboral y
espiritual". El proceso de manejo de frustración se lleva a cabo en la mente
de la persona, donde según mis criterios, es el campo de batalla y control
de los pensamientos y sucesos que acontecen, así que la espiritualidad, en
cuanto al dominio propio, la mansedumbre, la paz, juegan un papel
fundamental para fomentar equilibrio, a reacción como la ira, enojo,
violencia y entre otros que puede contener la frustración.

13
 Prevención y tolerancia a la frustración laboral:

Las instituciones deben tener en su almacén, las herramientas

necesarias para crear condiciones óptimas al presentarse el fracaso,
porque luego de dicho proceso se involucra la frustración, para que la
autorrealización de acuerdo a las capacidades y las habilidades del
personal se efectúen en buena forma, el liderazgo es otra de las
herramientas preventivas y tolerantes ante tal estado de emoción, un líder
influenciara y capacitara a un grupo organizacional produciendo energía
positiva transformada en trabajo, que perseveren hacia el éxito y logro de
los objetivos. La motivación constantemente produce también un ambiente
positivo y satisfacción en conjunto con una buena estructura del lugar, como
temperatura, aromas, mensajes y charlas motivacionales, entre otros. Lo
que nos enseña la participación de la educación andragógica en dichos
procesos. Así que la puesta en marcha en cada situación determina el nivel
de éxito en cada proceso, donde existe la frustración y previamente el
fracaso, con la tolerancia como factor determinante.

h) Estilos de dirección

La dirección en una empresa y equipo técnico, es uno de los principios y

pasos administrativos más importantes en los procesos administrativos,
que producen un óptimo desarrollo en las actividades empresariales, los
distintos estilos de dirección se basan en las formas de liderazgo de
acuerdo al nivel de autoridad que estos ejerzan. Estos líderes varían en su
modelo aplicativo de autoritarios a más flexibles:

Líder autocrático:

Es una persona capacitada para dar órdenes que se rigen por principios
ya sean comprobados científicamente o dogmáticos (fe o inspiración
divina), busca personas capacitadas, además de capacitarlas mediante el
ejercicio de actividades, promoviendo recompensas por el éxito y castigos
tras la derrota.

14
 Líder democrático o participativo:

Es aquel personaje en autoridad que escucha las opiniones y

argumentos de los dependientes, toma el conocimiento empírico y científico
y lo utiliza para formular sus decisiones sin consultar en este aspecto.

Líder de políticas laxas, dejar de hacer, deja pensar:

Es un líder mucho más flexible con sus subordinados, la comunicación es

excelente en muchos casos, porque interactúa con sus empleados
buscando soluciones desde su punto de vista, y lo considera como un
medio para completar las operaciones.

i) Teorías gerenciales de Douglas McGregor

La teoría planteada por Douglas McGregor en 1960 abarca dos

fundamentos que explican las responsabilidades de la gerencia y de los
empleados, conocidas como teoría X de los supuestos gerenciales, las
cuales obtiene a partir de los trabajos realizados por Abraham Maslow y
Max Weber en sus argumentos sobre las necesidades motivacionales. A
continuación se presentan los supuestos sobre ambos aspectos:

Teoría X:

Postula que la gerencia tiene el control total de la organización, además

es la responsable de administrar todos los recursos que se incluyen, como
dinero, materiales, personal, entre otros. Por su parte los empleados son
dirigidos por éste, el cual implementa herramientas motivacionales y
positivas que impulsen al personal a cumplir su trabajo con total eficiencia,
de otra forma al no ser de esta forma, se crea un ambiente negativo con
irresponsabilidad y mal manejo. En cuanto a los valores del administrador,
este es poco responsable y flexible al grado de poseer ambición negativa
que perjudica a la empresa y a los consumidores. McGregor sostiene que
el ego domina los impulsos del supervisor, que lo fomenta la incredulidad y
no toma decisiones arriesgadas que lo conduzcan al éxito.

15
 En dicha teoría se espera que el supervisor cambie de mentalidad si
posee las últimas características, y lo hará examinándose a sí mismo y por
los resultados que visualice en la empresa, obteniendo calidad en los
servicios y mayor productividad, incrementándose inteligencia, satisfacción,
aunque se es un proceso que involucra tiempo y adaptación, lo cual el
gerente como profesional debe ejecutar en el mínimo tiempo, tomando en
consideración las experiencias pasadas.

j) Sistemas de Dirección de Likert

Rensis Likert en 1946 se destacó en la universidad de Míchigan, siendo

director de la misma por los próximos diez años, de forma que mediante
sus largos estudios se involucró en los sistemas administrativos y de
liderazgo estableciendo cuatro sistemas basados en la motivación,
comunicación, influencia e interacción, toma de decisiones y orden, a
continuación se presentan los sistemas:

Sistema nº1. La administración explotadora:

Este tipo de directivos se centran totalmente en el poder, son

conservadores a la hora de pedir opiniones, la comunicación con los
subordinados no existe en sentido ascendente sino en sentido
descendente, en forma de órdenes.

Sistema nº2. la administración benevolente – autoritaria:

Son gerentes que mantienen comunicación con sus empleados pero

asegurando el respeto entre los mismos, crean actividades donde puedan
recompensar a los subordinados con el fin de motivarlos y elevar su
rendimiento en la empresa, además de solicitar opiniones de los mismos,
asegurando o desistiendo de la toma de decisiones.

16
 Sistema nº3. La administración consultiva:

Son supervisores parecidos a los anteriores, pero un poco más flexibles

en la relación con los subordinados, la comunicación en distintas
direcciones facilitan el proceso de comprensión y fomenta creación de
soluciones en los distintos procesos, las decisiones se realizan en conjunto
sin olvidar las posiciones de cada cual.

Sistema nº4. La administración de grupo participativo:

Es un sistema parecido a un foro donde interactúan todos los empleados

inferiores al gerente que promueve la confianza y comunicación en distintas
direcciones, ofrece recompensas, planifica actividades de edificación según
los principios de la institución, ascensos, toma de decisiones,
investigaciones y promueve la invención en el mercado, nuevas fórmulas,
políticas, manejo de materiales, entre otros.

k) Modelo de Madurez - Inmadurez de Argyris

Chris Argyris fue un teórico empresarial estadounidense, postulo lo que

se denomina como una extensión de la quinta necesidad jerárquica
establecida por Abraham Maslow, la auto-actualización, también llamada la
autorrealización, donde expone una teoría convincente sobre la madurez y
la inmadurez de las personas en los procesos administrativos y
empresariales. El profesor explica que solamente las personas maduras
tienen a desarrollar estas capacidades y habilidades para crear, innovar,
planificar, solucionar grandes problemas, ser independiente e incrementar
en un alto nivel la productividad. Lo contrario a las personas inmaduras que
necesitan ser controladas y sus capacidades son limitados, las causas
varían, pero sus características son pasividad, falta de confianza,
dependiente, se encuentra en el nivel de obrero regular.

17
 La personalidad se demuestra en este estado, en el trato del supervisor
experimentado, que aplica técnicas motivacionales y actividades que creen
impulso y desarrollo mental para la creación de soluciones y toma de
decisiones, de forma que el empleado maduro se destacara por encima de
los inmaduros que tienen menor interés en aumentar sus
responsabilidades, además estas actividades promueven las relaciones
humanas y el ascenso. El objetivo planteado por Argyris describe que los
empleados por parte del directivo deben estar alentados en dirección a la
madures que proporciona crecimiento hacia el éxito y cumplimiento cabal
de los objetivos.

l) Malla Administrativa o "Grid Gerencial" de Blake y Mouton

El modelo de rejilla o malla gerencial creado en 1964, es un modelo de

liderazgo desarrollado por Robert R. Blake y Jane Mouton; en este trabajo
exponen cinco modelos distintos de dirección y liderazgo basándose en dos
principios que involucran la preocupación por las personas y por los
productos. Aunque actualmente el modelo se ha alargado con la
incorporación de nuevos factores, lo que lo caracteriza como evolucionista.
A continuación se presentan tales propuestas:

Empobrecido:

Es un estilo incorrecto de un gerente, el cual se preocupa muy poco por

los empleados y consumidores, además de los productos y su calidad,
mantiene muy poca comunicación, las responsabilidades que maneja no se
acercan a lo establecido, pasa por desapercibido y ejerce el mínimo
esfuerzo posible, no existe un plano motivacional, la influencia es negativa
hacia las personas, el perfil disminuye y así lo hace la productividad, la
ambición desmedida lo ciega.

18
 Club campestre:

Las relaciones administrativas y personales de los empleados son

exitosas, promovidas por el directivo encargado de la organización, el tal se
preocupa por las personas pero deja a un lado las labores que incrementan
la producción y mantiene las relaciones y la comunicación interna y
externamente, pero los esfuerzos necesarios no son realizados.

Producir o perecer o tarea y trabajo:

Se caracteriza por ejercer un mayor y eficaz esfuerzo por las actividades

laborales para el incremento de la producción sin importar las relaciones o
las personas, el interés principal es el ingreso continuo mediante la creación
de productos con excelente calidad. Vincula el salario de sus empleados
con su desempeño, ejerce su autoridad con medidas estrictas para el
cumplimiento de las actividades con un alto rendimiento.

Equilibrado o mitad de camino:

El líder de la institución evalúa las necesidades que comprenden sus

empleados y la producción en general, para que no se generen conflictos o
fracasos en los procesos dinámicos, crea un estado de control estabilizado
donde promueve motivación y crea satisfacción para con sus subordinados
y mantiene un buen ritmo de producción para el mantenimiento de la
empresa.

Equipo:

El gerente se encuentra totalmente entregado al trabajo y a las personas

en este caso, donde crea el ambiente perfecto de trabajo para que el
personal obtenga un nivel superior de desarrollo en confianza y respeto,
asimismo motiva e impulsa al crecimiento del trabajo para el aumento de
productos de calidad para el consumo, de forma que mediante actividades
y capacitación de empleados promueve un negocio fructífero donde todos
ganan.

19
 II. ANÁLISIS DESCRIPTIVO SOBRE LA FATIGA LABORAL

a) OBJETIVOS

Objetivo General:

Determinar el proceso de fatiga en el trabajo en sus distintas formas de

presentación mediante el previo conocimiento documental e investigativo
para obtener herramientas que nos permitan ejercer control sobre tal
situación en sus distintos niveles.

Objetivos específicos:

Identificar y analizar las distintas causas que produce la fatiga

laboral en los trabajadores.
Verificar y describir los efectos que promueve la fatiga laboral al
personal de trabajo.
Conocer y describir las distintas formas de presentaciones de la
fatiga laboral.

b) Causas de la fatiga laboral

La fatiga laboral se produce por una cantidad de factores distintos que

provienen ya sea por las condiciones de vida del individuo o por el
panorama que se le presenta en la institución donde se desempeña, las
características personales determinan la vulnerabilidad del trabajador en
cuanto a la fatiga en sus quehaceres, y es en este caso en el cual se refiere,
específicamente a las deficiencias psicológicas y físicas causadas por
alguna alteración en la salud del individuo. Las condiciones de vida del
personal son importantes para con su trabajo, normalmente de alguna
forma las personas suelen demostrar o expresar su situación personal en
otras áreas, como en sus labores.

20
 De esta forma que las condiciones socioeconómicas como, la mala
alimentación, servicios médicos, falta o pérdida de sueño, problemas en la
vivienda, entre otros, constituyen en la mayoría fatiga, al no satisfacer sus
necesidades primordiales demostradas en la pirámide de Maslow, produce
que ocurran accidentes o agravios en los lugares donde suele interactuar
con productos, materiales, maquinas, entre otros factores. Otra de las
causas suelen producirse en la organización donde dichos aspectos
pueden ser muy agotadores, como largas jornadas de trabajos con horarios
nocturnos, accidentes en las instalaciones que requieren reparación de los
mismos, no se producen descansos adecuados, algunos trabajadores
pueden incomodarse con la iluminación, salud ambiental, ruido y entre
otros, que los afecta causando formas de fatigarse, de desgastarse y de
enfermarse.

c) Efectos de la fatiga laboral

Los efectos de la fatiga laboral se enfocan en dos áreas sumamente

importantes, la primera se enfoca en las personas y las segundas en las
organizaciones, cabe destacar que en los individuos se presentan
problemas de acuerdo a la presentación o tipo de fatiga que experimente el
personal, el cual puede convertirse en patológico, lo cual afectaría a partes
de su organismo, luego del proceso de déficit psicológico o mezclado, para
mencionar algunos de estos, se encuentran, el aburrimiento, la ansiedad,
la tensión, que promueven conflictos, por rutinas donde se encuentran
involucradas emociones que fomentan el estrés, que indica o impulsa a un
desequilibrio orgánico, produciendo enfermedades, alteraciones visuales y
auditivas, inseguridad para tomar decisiones, otros de los efectos de dicho
proceso se pronunciaran en las distintas presentaciones de la fatiga. En
cuanto a la organización, los gerentes que observan estos casos en los
obreros, tienen a describir y explicar que el mayor efecto y consecuencias
tienen que ver en la productividad, además de problemas de calidad, e
incidentes menores, entre otros de ellos, los retrasos o pérdida de dinero.

21
 d) Formas de presentación de la fatiga laboral

La fatiga resulta de las interacciones del hogar, el trabajo, las relaciones,

en dicho proceso se involucran emociones, condiciones vitales y factores
como la salud y enfermedades; la personalidad y capacidades mentales y
físicas que comprenden los individuos también se ven involucrados,
determinan las formas de fatigarse, las cuales tienen una variedad de
presentaciones, entre ellas se involucran las expresadas a continuación.

e) Fatiga patológica (aspectos fisiopatológicos de la fatiga)

La fatiga patológica se produce cuando una actividad es realizada de

forma forzado o en exceso, la cual produce alteraciones en el organismo
del individuo los síntomas no desaparecen fácilmente con el reposo, como
en la fatiga física o normal, con lo cual este tipo de fatiga sería un estado
amplificado de la fatiga normal, trayendo consigo cambios en la salud
mental y física de la persona, donde entraría en juego la medicina en
general, porque dichos cambios regulan el trabajo del personal. Esta puede
producirse por enfermedades y producir otras, tal es el caso que afecta
principalmente el cerebro por medio del estrés, afectando al cerebelo, el
intelecto, el hipotálamo, contrayendo los fluidos sanguíneos, causando
adormecimiento, problemas visuales y auditivos, todo esto varía según el
trabajo que se esté realizando, implica la temperatura, sudoración, micción
y pérdida de fuerza por falta de reposo, donde se ve afectada la frecuencia
cardiaca y respiratoria. Se pueden producir trastornos acompañados de
efectos secundarios, pero serian casos crónicos donde disminuye la
actividad física y psicológica, la hidratación es fundamental para disminuir
el desgaste y malestares generales. Los Factores ambientales también
determinan el grado de problemas dado que como mencionado
anteriormente, por el ruido y la temperatura y las largas jornadas de
exposición a estos provoca la vasoconstricción, taquipnea y reducción de
la actividad cerebral, con el aumento de los tiempos de reacción
psicomotora.

22
 f) Fatiga aguda

La fatiga aguda ha sido por un tiempo difícil de interpretar, tiene mucha

relación con la fatiga normal y la patológica, lo que la diferencia de esta
última es el hecho, de que al realizar labores en exceso solo ocurren
cambios en los músculos de la persona (procesos de contracción y
relajación) así como el desgaste por falta de hidratación, una alta velocidad,
en caso de los deportistas, una coordinación o un ejercicio mal ejecutado,
que con el descanso pueden desaparecer o volverse reversibles, lo cual se
clasifica de acuerdo al tiempo, en el cual es ejecutada la actividad, y el
reposo luego de esta.

g) Fatiga psicológica

Este tipo de fatiga involucra un estado emocional y mental que no suele

ser reversible fácilmente, se relaciona con la fatiga patológica, donde se
produce un agotamiento por exceso de trabajo en las distintas situaciones
que lo rodean. El estrés es uno de los factores principales para su
producción, pueden producirse trastornos por ansiedad, depresión; el
aburrimiento es otra de las causas relacionadas, la falta de comunicación,
la falta de adaptación y las relaciones provocan un déficit en todas las
tareas a realizar en la empresa, lo cual es uno de los temas más
preocupantes para los psicólogos industriales en cuanto a la producción, y
suelen establecer jornadas de descanso y relación a los obreros, como
actividades de recuperación.

23
 h) Fatiga Física

La fatiga física es una de las presentaciones que al igual que la

patológica son preocupantes, dado que afecta todo el organismo, donde no
existe la capacidad total de mantener un equilibrio de energía y materia en
el mismo, es ocasionada por los factores externos al individuo en su área
laboral, hace referencia mayormente a las perturbaciones en los sentidos,
se ven afectadas sus capacidades de visión, auditiva, el tacto y es donde
los músculos se ven afectados, donde existen dos tipos de esfuerzos, los
que se producen estáticamente y en forma dinámica, los primeros suelen
ser fenómenos psicológicos y accidentales producidos de manera lógica o
no reconocida, los segundos son mucho más comunes, como las lesiones
en el cuerpo que son las más diagnosticadas.

i) Fatiga nerviosa

La fatiga nerviosa es aquella que se produce por medio de un estado de

ansiedad y preocupación que se desarrolla normalmente en el trabajo de
todo empresario, comerciante o profesional, afecta e interfiere en la
comunicación del sistema nervioso en el organismo causando malestares
generales, también altera la toma importante de decisiones, donde el mal
humor y la actitud producido; una de las formas de combatirlo es la
disciplina mental, para ello el orden de las tareas mentalmente es
importante, de forma que reduce la pérdida de tiempo y dinero.

j) Fatiga Profesional

Este tipo de fatiga ocurre en el círculo de la organización así como

también, según algunos casos, fuera de esta; tiene relación con todas las
presentaciones anteriores, ocurre por desmotivación, el hastió que suele
influir para el ausentismo, vivencias de disgusto por la organización y las
personas. Por tal razón los estudios varían en estos dos factores, con el
objetivo de minimizar las problemáticas, en caso de que seriamente se
afecte a las personas con trastornos.

24
 III. ESTRUCTURACIÓN DE UN MODELO TEÓRICO DE LA FATIGA
CORTICAL Y SUBCORTICAL

La fatiga hace referencia a la pérdida de fuerza y poder para ejecutar

una tarea que proviene del exceso de labor realizado, la cual podría ser
cualquiera que involucre esfuerzo mental y físico, lo cual indica que posee
consecuencias y podrían llegar a ser graves según el caso o presentación
del tipo de fatiga, de una forma a otra los efectos son en totalidad negativos
afectando el organismo y espiritualidad del individuo. El cerebro es el
órgano con el cual las personas piensan y desarrollan capacidades, es la
herramienta necesaria del individuo para ejercer control y dirección hacia
su cuerpo, de forma que cuando se ve afectado, también su cuerpo lo
estará, este mismo cuenta con dos regiones, superiores y exteriores, las
primeras se denominan zonas corticales y las segundas no menos
importantes como subcorticales. La fatiga cortical y subcortical aparecen
cuando estás regiones cerebrales son afectadas profundamente, lo que
promueve la formación de trastornos y enfermedades que atentan
directamente con los sentidos de la persona y el organismo en general, las
enfermedades neurológicas son de las primeras en aparecer, dado que el
cerebro está formado por muchas neuronas, se estiman mucho más de cien
millones que emiten las señales de comunicación al sistema nervioso y al
resto del cuerpo humano, los problemas que presenta este tipo de fatiga
son por ende patológicos, el lóbulo frontal del cerebro es aquel con el cual
efectuamos las reacciones, la parálisis facial es una de las enfermedades
que comienzan con el estrés produciendo la fatiga con el exceso de
actividades mentales y forzadas a las cuales la persona no se encuentra
capacitada, las debilidades musculares son evidentes con la presencia de
trastornos, como la atrofia que afecta al encéfalo, disminuyendo la
capacidad para pensar, al igual que produciendo trastornos como el de
Parkinson, Esclerosis, entre otros; en general alteraciones de movimientos,
físicos y psicológicos son las implicaciones para tal estado de fatiga, que

25
genera la operaciones, terapias, aun hasta la muerte, casos que no solo
afecta al individuo sino a la empresa en general, temas que fueron
abordados anteriormente. De forma que estos síntomas, enfermedades y
de más, se producen mediante un ciclo que comienza en el menor grado
de fatiga hasta comprender altos índices de estrés y tención donde no hay
descanso ni preocupación por la salud.

IV. PREVENCIÓN DE LA FATIGA

La fatiga es un proceso que normalmente no suele ser prevenido,

dependiendo claro está, de la situación que esté presente o por venir, al
igual que los tiempos, esta puede ser controlada y aplazada aun cuando
se presente, por parte de las personas y por las instituciones; es importante
que personalmente los individuos conozcan métodos y actividades
personalizadas en los que tal caso no los contenga, de forma que
evaluándose así mismo apliquen estos conocimientos de forma mental y
física para ejercer equilibrio con su cuerpo en el espacio laboral y en otros
lugares, entre estas medidas preventivas se tienen: planes de nutrición y
jornadas de descanso, hidratación y ejercicio mental y físico, donde se
creen habilidades e incrementen las capacidades de acuerdo su medida,
medios de comunicación, que sirvan de memoria y planificación, de forma
que se cree una cultura pero sin planos de repetición continua, dado que
no se quiere caer en otro tipo de estado, sino solucionarlos todos. La
institución por su parte se apega a las leyes y políticas internas, así como
al ingenio y creatividad de sus superiores basado en la evaluación y
supervisión del personal, optimizando las condiciones ambientales,
proporcionando mecanismos con herramientas necesarias para el mejor
desarrollo de las actividades de forma eficaz en conjunto con un plan de
calidad que permita buena salud al empleado, establecer sistemas de
reposo y potenciación que impulsen al personal a fortalecer lazos de
confianza en el trabajo y recuperación a la hora del manejo de materiales.

26
 V. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

La organización constituye el segundo paso importante en los procesos

gerenciales, siendo este uno de los más extensos en conocimiento y a la
hora del manejo de los recursos de la empresa, además representa cómo
funcionan las instituciones según se realicen exactamente los pasos y
objetivos como se plantearon primeramente; básicamente comprenden un
conjunto de normas y técnicas que involucran el personal y el trabajo, con
el objetivo de beneficiar a ambos en las distintas materias, las herramientas
así como el mecanismo empleado varía según lo determinen las juntas de
trabajo o equipos técnicos, donde disminuyen los gastos institucionales,
existe un mayor conocimiento e información, surgen nuevas formas de
abordar un problema. Se comprenden mejor las decisiones, son más
diversos los puntos de vista y hay una mayor aceptación de las soluciones.
Las medidas deben tomarse de acuerdo a un periodo de evaluación
psicológico y físico donde la motivación, el aburrimiento, el acoso, la fatiga
sean de los temas puestos como primordiales. Las acciones suelen
desarrollarse en modelos que cumplen series, como el trabajo, donde se
toman las decisiones sobre las acciones que se realizaran, como y donde
se desarrollaran, sería el lugar de trabajo, aspectos como la distancia,
seguridad, medios ya sean digitales, entre otros. El personal de trabajo,
conocer sus destrezas, talentos, capacidades, e incrementar por medio de
estas los procesos productivos, planes de ahorro, control y dirección de
actividades. La comunicación y las relaciones interpersonales dentro de la
organización son importantes para promover la cultura general antes
mencionada, los métodos de comunicación son establecidos, los valores,
la misión y visión de la institución es implementada. De forma que se
determina la personalidad gerencial y el liderazgo, donde la ejecución de
los procesos se ven afectados por los factores de tiempo y lugar, entre
otros, ya sean personales o institucionales.

27
 VI. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

La higiene y seguridad en la industria, además de ser un trabajo vital

para el desarrollo de actividades es además en nuestro país una obligación
y ley que impulsa a los gerentes a organizar los procedimientos a la hora
de laborar en las áreas determinadas. De forma que consisten en una serie
técnicas de vida que preservan la salud y la integridad física establecidas
en las condiciones de trabajo, con ella se quiere evitar y prevenir cualquier
tipo de accidentes y problemas de salud. Científicamente el proceso implica
localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los problemas en el
trabajo. Ahora bien, entre sus efectos se tienen, un buen crecimiento en la
calidad de los servicios, y la productividad, motivación e impulso de crecer
mediante las condiciones de trabajo, reduce los riesgos, reduce fatiga y
hastió, reduce costos y perdida de dinero. Por lo cual la persona y el medio
ambiente son los factores a considerar, como en la teoría de Herzberg los
aspectos higiénicos no causaban satisfacción, pero sin ellos se creaba
insatisfacción, todo lo relacionaba a los elementos motivadores, a mi
parecer sin la existencia de ambos la satisfacción no se crearía, dado que
se puede impulsar con estos aspectos higiénicos según se estudie la
personalidad de las personas.

VII. TIEMPOS DE TRABAJO Y PAUSAS DE DESCANSOS

Los tiempos de trabajo representan el momento o los momentos donde

un empleado ejerce su labor dentro de alguna organización, lo cual
involucran un horario de trabajo en el cual se desempeñan según sea su
rol. Las empresas sean del sector privado o nacional establecen
regulaciones en el trabajo para sus empleados según sean sus políticas
empleadas para una mayor capacitación o producción, entre otros, lo cierto
es que, el sistema de gobierno de la nación donde se encuentre establece

28
normas que deben acatar las organizaciones, con el objetivo de beneficiar
a ambos. En nuestro país la “LOTTT”, es la Ley Orgánica del Trabajo de
los Trabajadores y Trabajadoras, la cual en sus artículos 168, 173 y
176, se establecen las nuevas jornadas laborales y de descanso. A
continuación amplificada mente se presentan dichas leyes:

Horas de Descanso y Alimentación (Artículo 168 LOTTT):

En los períodos de descanso y de alimentación, los trabajadores tendrán

el derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde trabajan. El
tiempo de descanso y de alimentación será de una (1) hora diaria, sin que
puedan trabajarse más de cinco (5) horas continuas.

Límites de la Jornada de Trabajo (Artículo 173 LOTTT):

a) Se establece una jornada laboral de cinco (5) días a la semana de

ocho (8) horas diarias, que no podrá exceder de las cuarenta (40)
horas semanales, y el trabajador tendrá derecho a dos (2) días de
descanso continuos y remunerados, pero hay exenciones según
la ley (Artículo 176).

b) Jornada Diurna: comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
No podrá exceder las ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta (40)
horas semanales.

c) Jornada Nocturna: comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
No podrá exceder las siete (7) horas diarias, ni de treinta y cinco
(35) horas semanales.

d) Jornada Mixta: incluye períodos diurnos y nocturnos. No podrá

exceder las siete horas y medias (7,5) diarias, ni te treinta y siete
horas y media (37,5) a la semana.

29
 Horarios en Trabajos Continuos (Artículo 176 LOTTT):

Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración

podrá exceder los límites diarios y semanales establecidos, pero el total de
horas trabajadas por cada trabajador no podrá exceder en promedio de
cuarenta y dos (42) horas semanales en un período de ocho (8) semanas.
Cada semana que contemplen seis días de trabajo, deberá ser
compensado con un día adicional de disfrute de vacaciones que
corresponda a ese año, con pago de sueldo y sin incidencia en el bono
vacacional.

Cabe destacar que nuestro país cuenta con la jornada laboral más corta
en Latinoamérica con unas cuarenta horas semanales y en muchos casos
por la situación económica y social, puede durar hasta unas treinta y cinco,
donde contamos con dos días de descanso mayormente y las
paralizaciones por únicas actividades, como es el caso de días festivos o
feriados. Estas medidas de descanso no son empleadas por muchas de las
instituciones formales e informales en el país, y puede ser uno de los
problemas por los cuales la producción ha decaído, además de las medidas
económicas impulsadas por el gobierno en todas las materias.

VIII. ASPECTOS PSICOSOCIALES

El estilo de vida, trabajo, personalidad y conducta de la persona

determina su calidad de vida, así como los factores ambientales a su
alrededor, dichos aspectos surgen de parte de distintos canales, como la
genética, la influencia en las relaciones, la espiritualidad, las actividades
extra laborales, el conocimiento empírico y científico que son de los más
importante a la hora de utilizarlos como herramientas de prevención contra
la fatiga, el aburrimiento, el estrés, la ansiedad, enfermedades, entre otros.

30
 El equilibrio físico y mental es aquel estado al que los trabajadores en
sus actividades extra laborales deberían procurar, el propósito es aprender
de las malas experiencias vividas para evitar futuros problemas, también
prevenir alteraciones en la familia y compañeros como profesionales. La
comunicación es una de las actividades que se deben perfeccionar, la
interacción con las personas y el formar relaciones nutritivas, la higiene y la
seguridad son de los parámetros pertinentes en el desarrollo del ser
humano, como fortalecer el bienestar físico y psicológico.

IX. De acuerdo al marco legal y los reglamentos, normas y

procedimientos por las cuales se regulan el tiempo de trabajo
y pausas de descanso, por la cual deberá regirse el patrono o
patrona, con el fin de amparar al trabajador durante la estancia
en la empresa en relación a su jornada de trabajo

Se estructura lo siguiente:

a) Posturas:

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT) es aquella que se presentó en el año 2012 aprobada por el
presidente de la república de aquel entonces Hugo Chávez, y que hasta
ahora sigue vigente, la cual tiene como principal propósito garantizar los
derechos de los trabajadores y trabajadoras en el área de trabajo en el cual
se desempeñen, además en sus artículos 117, 167, 178, 182, 183, 184,
188, se establecen las regulaciones de las jornadas de trabajo, límites de
trabajo, horas de descanso y alimentación, bonos, descansos semanales,
días festivos y feriados y recompensas.

b) Frecuencias de las pausas y sus diferencias:

Las distintas cantidades de pausas en las empresas se producen ya sea,

por las normas de la institución en acuerdo con las políticas nacionales,
problemas en las estructuras o manejos de materiales, como accidentes
voluntarios e involuntarios, por problemas en la salud de los empleados,

31
conflictos, falta de insumos, problemas a nivel nacional, como la
electricidad, fallas en las telecomunicaciones, entre otros. El personal debe
ser uno de los factores más importantes a considerar en las comunidades
empresariales, la interacción de los mismos en los procesos de producción,
establecen, mantienen y permiten que sigan en curso las actividades
normales de la nación e incluso mejoras o evolución en las mismas. La
frecuencia de pausas en Inversiones Oscar Enrique Fermín S.A, varían de
tres a cuatro por día, en un intervalo de dos a tres horas, por la alimentación
de los trabajadores, reacomodo de inventarios en la fijación de precios de
los productos, limpieza, entre otros factores.

c) Movimientos repetitivos:

Representan un conjunto de actividades que se realizan de forma continua

en el trabajo, que constituyen al mismo, son ciclos rutinarios que involucran
movimientos corporales y de mas, que causan consecuencias a corto y
largo plazo, se producen por el orden de trabajo que se implante al
empleado por parte del equipo técnico de la institución, la institución debe
buscar el las mejores condiciones necesarias para que el obrero no sufra
fatiga o aburrimientos, de acuerdo a su capacidad, implantarlo en una zona
donde desarrolle un trabajo continuo pero a la vez dinámico. Los
movimientos repetitivos son a la vez positivos pero mayormente negativos,
produciendo estrés y enfermedades que afectan la salud y la seguridad del
personal así como la pérdida de tiempo y dinero por parte de los dos
factores relacionados. La ergonomía debe ser uno de los principios de
regulación, disciplina y optimización que las empresas deben utilizar, de
forma que establecen parámetros seguros donde se previene de problemas
simples y complejos como los antes mencionados y especializan el trato y
condición de la institución hacia el personal y viceversa.

32
 d) Carga mental:

Las cargas mentales son esfuerzos excesivos que se realizan con el fin
de obtener resultados concretos y apresuradamente, pueden ser impuestas
por las organizaciones o por el propio personal, por un retraso en su labor
o por incumplimiento del trabajo por parte de un compañero, también se
suele producir por la incapacidad de realizar una labor correspondiente a
un nivel en el cual el personal no se encuentra dotado, de igual forma están
prohibidas por el organismo de defensa venezolano del trabajador y
trabajadora, de otra forma las sanciones por estrés, fatiga, hostigamiento
pueden ser penadas por dicha ley; las tareas que se pronuncian
mayormente son procesamiento de información del entorno, altos
conocimientos, actividades en rememoración, de razonamiento, de
búsqueda de soluciones, de coordinación de ideas.

Cabe destacar que dicho tema aunque se ve mayormente en los

empleados con niveles inferiores, los equipos técnicos son sumamente
presionados, por la creciente innovación, el cambiante mercado, modelos
económicos, entre otros. Las consecuencias no son de esperarse, pero las
evaluaciones en las características personales son de los factores de
prevención de dicho estado mental. El rediseño, nuevas fórmulas en los
sistemas, ayudas pertinentes, orientaciones en el desempeño hasta la
adaptación son las medidas de prevención y ayuda que el ente rector debe
facilitar por el bienestar general y cumplimiento de las normas.

e) Trabajo a turno y trabajo nocturno:

La mayoría de los trabajadores en nuestro país cumplen horarios diurnos

y culminan su jornada cumpliendo con los estatutos planteados en “la lottt
o lot”, o se establecen en conjunto con las organizaciones contratos
colectivos, de acuerdo a los elementos en la situación social y económica,
entre otras razones. Los trabajo por turnos son establecidos internamente
por la institución y/o por los empleados en determinados casos, dado que
son modalidades en los el empleado cumple con su trabajo, en cierta forma

33
dividiendo sus roles en partes, sean iguales o desiguales, donde se
involucran horarios diurnos y nocturnos en cumplimiento con los requisitos
impuestos, las consecuencias no son de esperarse en los niveles de
capacidad, responsabilidad, situación social, es donde influyen
mayormente, así como tampoco los beneficios, donde gozan de
prestaciones sociales, transporte, entre otros.

Ahora bien, las empresas que mantienen horarios mixtos son en su

mayoría nacionales que cuentan con 24 horas de trabajo continuo y
rotación del personal, acá se procura no sobrepasar el límite de trabajo de
7:00 pm hasta 5:00 am con pausas exclusivas, donde solo se desarrollan
actividades importantes, como resguardo, producción, manejo de
materiales, entre otros. En cuanto a las empresas que por la naturaleza de
su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos
y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal
para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

f) Ruido y vibración:

Los ruidos, sonidos y vibraciones son fenómenos que producen

disgustos, fatigas y otras alteraciones en los grupos de las organizaciones,
son producidos por accidentes o trabajos continuos, promueven cambios
de ánimos y alteraciones en los sentidos en los empleados. Según las
Normas sobre el control de la contaminación generada por ruido en
Venezuela, dependiendo del tipo de ruido que se genere de forma interna
o externa ya sea, por aeronaves, transporte terrestre, por fuentes de
contaminación, tienen y deben ser reguladas, según la actividad a realizar
se clasifican u ordenan en horarios determinados, como construcciones e
instalaciones externas, se realizaran en horarios diurnos, con el mayor
cuidado, para evitar daños auditivos mayores, se conceden además plazos
de un año para compañías y servicios, con el fin de minimizar dichas
problemáticas.

34
 g) Calor y frio:

La temperatura y las condiciones ambientales son factores

determinantes a la hora de laboral que promueven la satisfacción por medio
de la motivación según Herzberg en su teoría motivación, que acuerdan
con las normas COVENIN 2254 para Venezuela, de forma que las
instituciones deben ser garantes de condiciones climáticas aptas para el
desempeño de los trabajadores, el cual de ser contrario, afectaría causando
mal rendimiento físico y mental a los empleados provocando riesgos de
accidentes, que se efectúan en ambientes muy fríos o muy calientes. Deben
ser evitados todo tipo de problemas ambientales con total urgencia, la
temperatura debe ser mantenida a unos 37ºC, las organizaciones deben
encontrar el equilibrio donde regulan y controlan el calor. Cuando en el
ambiente el calor es demasiado puede producir riesgos de hipertermia con
los rápidos aumentos de temperaturas, y en cuando se produce mucho frio
se produce hipotermia, donde disminuye la temperatura corporal a un grado
exagerado. Es importante que la empresa tome el control en las
condiciones del tiempo para que no se produzcan efectos negativos sobre
los empleados, como estrés y lesiones. Las indumentarias de seguridad, la
alimentación y las herramientas de prevención de accidentes son algunos
métodos de prevención.

h) Pausas activas en algunas jornadas de trabajo:

Las pausas activas constituyen intervalos de tiempo en el cual el

empleado se reactiva, reimpulsa y mejora su sistema para disminuir riesgos
en la salud física y mental, se suelen utilizar para romper con los
movimientos repetitivos, en dicho tiempo la relajación, concentración o
cambio de panorama, son necesarios para disminuir el riesgo de
enfermedades crónicas y accidentes laborales. Las actividades a
desempeñar durante el espacio de pausa laboral, van desde disfrutar un
café hasta movimientos corporales que fortalecen los huesos del
organismo, no suelen ser tan intensas, solo consisten en sesiones de

35
estiramiento, relajación y fortalecimiento, y son necesarias para sacar a los
trabajadores de su rutina. Entre los beneficios que se obtienen al realizar
este tipo de acciones se tienen que, disminuye el estrés, favorece el cambio
de posturas y rutina, libera estrés articular y muscular, estimula y favorece
la circulación, mejora la postura, favorece la autoestima y capacidad de
concentración.

Análisis descriptivo del marco legal, normas y procedimientos

por las cuales se regulan el tiempo de trabajo y pausas de
descanso según los reglamentos establecidos en las leyes
venezolanas en función a la empresa: Inversiones Oscar
Enrique Fermín S.A RIF: D-9299968-4

La organización Inversiones Oscar Enrique Fermín S.A, RIF: D-9299968-

4, es una pequeña institución encargada de distribuir víveres hacia una
comunidad en general con el objetivo de abastecerlos de alimentos
necesarios y de calidad. Se rige bajo las normas básicas y establecidas en
la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras, con el
objetivo de garantizar sus derechos y que se desarrollen en un ambiente
con buenas condiciones para el desarrollo de las actividades laborales. A
pesar de la pequeña estructura en comparación de las industrias y/o
distribuidoras de alimentos, promueve un horario de trabajo consiente de
acuerdo con la situación social y económica que posee el país, las pausas
en el trabajo se realizan de acuerdo a las condiciones que se presenten en
el ambiente o personal, como lesiones, enfermedades, frio o calor, entre
otros, tales pausas y descansos contribuyen al fortalecimiento psicológico
y físico de los empleados, en la jornada de trabajo se suelen evitar los
movimientos repetitivos que creen rutinas exhaustivas y acosadoras, para
ello el cronograma y plan de labor se presenta a diario con un conocimiento
previo que presenta el personal, siendo las políticas en acorde con la
autonomía presentada por el presidente que se guía y basa en las políticas

36
externas o nacionales, para salvaguardar la organización de cualquier
sanción, en la higiene y seguridad, presentando actividades de aprendizaje
en los distintos niveles del departamento, así mismo la capacitación es
importante, la motivación va dirigida a impulsar el ingenio y creatividad para
ejercer modelos que promuevan un avance económico en la institución. El
clima suele ser un pequeño problema por algunas fallas técnicas presentes
en los equipos, pero que obtienen solución en la incorporación de medidas
preventivas contra el calor, que abunda en la región. Las pausas activas
son de las actividades más ejercidas donde se distribuyen los turnos los
trabajadores para evitar la falta de interacción con el público en general,
entre la alimentación, el descanso, la relajación son de las actividades
realizadas. Las normas con las cuales se suele regir se distribuyen de la
siguiente forma: La LOTTT, La COVENIN 2254-05, La ley de
telecomucaciones venezolanas, la ley de higiene y seguridad industrial,
siendo especializado en materia el patrón de la junta.

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 CONCLUSIONES

La frustración es el sentimiento y estado emocional que se manifiesta en

el individuo al no satisfacer sus necesidades o al no lograr un objetivo que
había realizado con esfuerzo, los conflictos normalmente ocurren luego de
dicho proceso, pero son reconocidos como promovedores de dichas
acciones, de forma que la frustración produce malas energías, mal humor,
violencia, entre otros, según lo determine la personalidad y espiritualidad
de la persona.

El ausentismo y la rotación laboral son hechos visibles a lo largo del año

empresarial, debido este por factores situaciones en la nación, o por los
modelos organizacionales, o por las condiciones de vida del empleado,
promueven el desenfoque en las empresas, según lo manejen estas,
aunque está claro que la adaptación de nuevas incorporaciones varían en
intervalos de tiempos mayores o menores.

La fatiga y los accidentes en el trabajo, son de los temas más

preocupantes, debido a las formas de presentación de las mismas, donde
el rendimiento del personal se ve afectado por la pérdida de fuerza física,
mental, emocional para elaborar las actividades, produciendo
enfermedades, lesiones, trastornos según lo establezcan los accidentes
ocurridos o las cargas mentales en los empleados.

Los horarios, pausas activas y movimientos del trabajador, determinan

su nivel de desempeño, responsabilidad, capacitación, entre otros, los
cuales deben ser impuestos por evaluaciones y circunstancias que
presente el personal, tarea que realiza el supervisor o gerente, de acuerdo
con las leyes establecidas por la nación y por contratos colectivos, ayudas
o contratos personales, como lo son los horarios por turnos mayormente
para informales.

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 La presentación de soluciones y prevenciones, por parte de los equipos
técnicos de las empresa deben ser, como profesionales, garantes y
expositores de los mejores planes de regulación y ahorro, para incrementar
las condiciones de calidad de vida y en el trabajo de los trabajadores, en
compatibilidad con sistemas que ejerzan productividad y prosperidad para
el crecimiento en todos los servicios. Asimismo en conjunto con los
aspectos legales en defensa de los derechos y deberes que se exponen
para con los empleados y las instituciones.

La correcta comunicación, el descanso activo, actividades dinámicas de

aprendizaje, capacitación en manejo de materiales y recursos, supervisión,
consideración hacia el personal y el personal hacia la empresa, son
ocupaciones que promueven disminución de estrés que fomenta la fatiga,
mayor productividad en los distintos sectores, paz y armonía y relaciones
fructíferas.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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https://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/ [Consulta: 2018,
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https://www.psicoactiva.com/blog/la-frustracion-nos-afecta/
[Consulta: 2018, septiembre 15]

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Gratacós, M. (2005). Atrofia Cortical y Subcortical: Síntomas, Causas y

Regiones Implicadas. Disponible: https://www.lifeder.com/atrofia-
cortical-subcortical/ [Consulta: 2018, septiembre 16]

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