MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

LUIS ALBERTO PRECIADO

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS - METODOLOGIA

SENA

2019
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION………………………………………………………………………………4

OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS……………………5

ALCANCE……………………………………………………………………………………...6

APLICABILIDAD DEL MANUAL……………………………………………………………7

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE

TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y

VINCULACIÓN………………………………………………………………………………..8

RESPONSABLES………………………………………………………………………………9

CÓMO SE ESTRUCTURA…………………………………………………………………….10

POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO…………………………..12

ETAPAS DEL PROCESO………………………………………………………………………14

NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE…………………………………………...16

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO………………………………………..18

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES………………………………..19

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O

EXTERNAS(VINCULACIÓN)…………………………………………………………………20

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES………………………………………..22

MODELO HOJA DE VIDA PROPIA…………………………………………………………...24

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN………………………………………………………….28

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS………………………...33

MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE…………………………………...34

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS…………………………………………35

ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A

QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN

ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?.....................................36

REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS……………………………………………………………………………….38

FORMATO DE REFERENCIACIÓN…………………………………………………………..41

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO………………………………..43

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN…………………………………………………………………………………46

NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR

PARTICIPAR EN EL PROCESO…………………………….....................................................48

GLOSARIO……………………………………………………………………………………...49

DOCUMENTOS DE REFERENCIA……………………………………………………………52
 INTRODUCCION

El presente manual selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar la forma

de reclutar personal para la Distribuidora – LAP en el cual se pretende crear bases que

establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil a fin a

las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organización, así de esta forma se fortalecerá

la Gestión del recurso humano y sobre todo la mejora continua de los procesos.

De esta manera, teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá tener eficiencia

y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo con los objetivos

que se tienen y sobre todo efectuando las políticas organizacionales establecidas. En este sentido

es muy importante como se elige al personal, y que sea un proceso que determine el éxito en la

elección ya que cuando se falla en este, nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco

capacitadas que provocaran grandes pérdidas a la organización por errores en sus

procedimientos, como en el tiempo perdido y todo lo que compete. Sirviendo este como

herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con

las especificaciones del cargo que contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y

metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la

misma. Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien

debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o

las funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.

 OBJETIVOS DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS

 Plantear un modelo de reclutamiento y selección de Talento Humano basado en

competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la

Distribuidora – LAP.

 Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

 Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección

del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y

eficiente de la Distribuidora LAP.

 Recopilar y analizar información que evidencie el proceso actual de reclutamiento y

selección.

 Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el

manual de selección por competencias.

 ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal para el

desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a

solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. El manual de selección tiene como propósito de iniciar estableciendo perfiles

adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o

reclutamiento de personal terminando, las descripciones de puestos constituyen instrumentos

esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que

incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta elección se

podrá obtener así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos

empleados.
 APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP, a

través del líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo el

personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la

misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para atender los

requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener especial

cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la finalidad

de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual de selección

como una óptima y útil herramienta a la hora de reclutar y seleccionar al personal acorde para

ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las

expectativas de nuestros clientes.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE
TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá llenar una

solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el Director financiero y

administrativo para que este verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar

a la Directora de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y

selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal según la

junta directiva de la Distribuidora LAP.

ENVIO DE REQUISICION

. DIR. COMERCIAL Y DIRECTOR

JEFE DE LOGISTICO
DISTRIBUCION

DIRECTOR
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO

DIRECTORA DE
GESTION
HUMANA

FORMACION SELECCIÓN Y
COMPENSACION
Y VINCULACION
Y BENEFICIOS
DESARROLLO
 RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP. El

encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el

personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos

de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que tengan

los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se solicite en cada

área.
 COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan

empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones que han

desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital

humano con potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Al

operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos

exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con candidatos

externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para reclutamiento

externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Aplicación de la batería de pruebas.

8. Verificación de las referencias laborales y personales.

9. Elaboración de los informes de preselección.

10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas

involucradas y/o interesadas.

11. Entrevista de selección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratación.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratación y admisión.

16. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa

interesada y su posterior traslado a la unidad de inducción.

 POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DELTALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo

del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el fin de

optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas que se fija en la compañía

pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción

preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto negativo de

limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización, obviamente la

necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se

incrementa cuando la organización instituye esta política.

Actuando en consonancia con las leyes, la organización puede proceder a vetar o favorecer la

contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán

directamente sobre las actividades de reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa tiene varias

alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes

en materia de personal, estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el

entorno, como disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la

empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del

puesto, las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación

externa de actividades (outsourcing), empleados temporales.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción que se han

estipulado desde el área de Gestión Humana:

 Consulta de Archivos o bases de datos.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa.

 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.

 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.

 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.

 ETAPAS DEL PROCESO

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.

 Perfil de las competencias organizacionales.

 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

 Mecanismos de publicación de vacantes.

 Modelo hoja de vida propia.

 Diseño aviso de publicación.

 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

 Creación bases de datos de candidatos.

 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se

quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes

participarán del proceso?

 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

 Formato de referenciación.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el

proceso.
 NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el

proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos,

terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según

las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los

empleados titulares en el caso de permisos y licencias, es obligación de cada área establecer los

requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.

 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.

 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe tener

el candidato que se postule a la vacante.

 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el

cargo.

 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona

seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales y

Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe escoger la

opción “Prácticas profesionales”

 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona

seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido,

contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o

labor.

 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la vacante. Por

ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante Pendiente de Grado.

 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se

requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en

práctica debe poner “Sin experiencia”.

 Formación académica pregrado/postgrado

 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma

rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación

de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible.

 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán

postularse a la vacante.

 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá ir

registrado el correo electrónico en la vacante.

 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de cargo, donde se

describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel académico y la experiencia laboral

que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual de perfil de

cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado y aprobado

por el área de Gestión de talento humano de la Distribuidora.

 PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y competencias

que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro de un cargo

específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades, rasgos y

actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo, podemos

describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la

idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización. es

requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al

logro de los objetivos de la organización, estos deben ser actualizados de manera constante, esta

información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el

transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como

mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

 REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las fuentes de

reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar. Son ellos

quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los perfiles de

cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se

encuentra disponible en la organización, este se trata de informar a los candidatos los requisitos

para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES

 Empleados que se retiran.

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos.

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se realiza en el

exterior, existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de

empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.

FUENTES EXTERNAS

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado en

otras búsquedas laborales.

LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de

cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

 MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear

la vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos

necesarios:

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna

 La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Asi mismo podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso resultando esta una

estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden ver como un

premio, beneficio de la organización para los empleados que se destacaron por un excelente

desempeño. Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite

pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.
MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la

organización.

 Bolsas de empleo y/o Anuncios.

 MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Foto
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP
SAS FORMATO HOJA DE VIDA

Fecha:

Nombre del cargo:

Datos Personales

Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser
genérico, sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
Formación Académica

Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado
en la convocatoria

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios

En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo
al que se postula.

Experiencia Laboral

Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
 Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:
Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con
lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
 DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación: 19 de julio de 2019

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO

LAP SAS CONVOCATORIA DE VACANTE DEL
AREA COMERCIAL

ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO CUMPLE CON LOS

REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATORIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se

refiere a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar
cualquiera de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el
perfil requerido para el cargo a proveer.

CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA TIPO DE LUGAR SALARIO

DE PLAZAS CONTRATO
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA INDEFINIDO MEDELLIN $3.000.000
COMERCIAL COMERCIAL

PROPÓSITO DEL CARGO:

Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial,
enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades
asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén
funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán alcanzar los objetivos y metas
de la organización.
Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes comerciales,
ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización, basándose
en las políticas de ventas y distribución de los productos y servicios que cumplen con las
metas establecidas así como brindar un servicio al cliente con excelente calidad.
Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo de
trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los
planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

NIVEL EDUCATIVO: Titulación universitaria.

 Administración de empresas y/o carreras afines.

 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título
profesional o posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con
las labores del cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.
SEDE DE TRABAJO: Medellin - Antioquia
FECHA DE INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 26 de julio de 2019 a las
5:00 p.m.

 Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta

tenga Presente las siguientes claridades

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO

O INDEFINIDO tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los
trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero
que envíe el correo.
 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el
objeto de que identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda
realizar su inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan
inscripciones extemporáneas.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su
historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos
antes de que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los
soportes que acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la
realizada durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa
con la revisión de la experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia

DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la
normatividad vigente asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental
para que continúe con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el
sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5
primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se
definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5
preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de la publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de
la página). Estos serán notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del
proceso en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a
la entrega de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo
electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado
pruebas psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se
consideran vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los
porcentajes de aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el
proceso de selección se declarará desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

 SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE LA

DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO, tenga presente el siguiente procedimiento
para su inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico
lap@lapsas.com.co, en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web
www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe
ingresar el número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas
únicamente si pasa a la etapa de valoración.
3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de
educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel
de educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo
requerido, no será admitido en el proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el
referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la
fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados
laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y
describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.
b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.
c. Funciones desempeñadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante Periodos.
 DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el
día y hora establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el
sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y
pruebas de sistemas.
3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5
primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se
definirá por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5
preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar
pendientes de Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para
consultar las citaciones y los resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los
porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el
proceso de selección se declarará desierto.

6. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad

vigente asociada al proceso.
8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:
Validación de requisitos de educación y
experiencia, Prueba de Conocimiento (teórica,
de sistemas y/o práctica) Valoración de la
condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:
Pruebas psicológicas -
entrevista. Assessment Center,
si es del caso.

AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora LAP,

en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP sas, para que
recolecte, almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.)
solicitar soportes de la hoja de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar
copia de la convocatoria al correo electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para
tener un registro de la inscripción; 5) verificar el cumplimiento de requisitos como parte
del proceso de selección; 6) tener un registro de quienes se presentaron y quienes
fueron descartados del proceso de selección; 7) para citación y aplicación de pruebas y
entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros realicen la evaluación de las
pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de selección en sus
diferentes filtros.
10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar registro de la asistencia a las
pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información personal por un año con el
fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en procesos de selección de
personal. 13) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a la instancia
pertinente. 14.) Para reportar información a las autoridades competentes en caso de que
lo requieran.

AVISO DE PRIVACIDAD
Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP
SAS Domicilio: Medellin, Antioquia, Colombia
Dirección física: Calle 24 N° 12-34
Dirección Electrónica:
www.distribuidoralap.com.co
Teléfono: 9008888
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes
descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de
LAP, la cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los
datos personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus
datos personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser
informado sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas ante la SIC por
infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los
casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales
podrá ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000- 9302000
o escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página
www.lapsas.com.co.
 REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que pueden

llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado de la empresa

pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es necesario

actualizarla.

Otra modalidad es ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los requisitos de

educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de

Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del

reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida de los

aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de gestión

de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una semana para

revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso

automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado dentro

de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe

inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el

momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

 MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no
tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta
las materias complementarias, los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas
(Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
referencias personales referencias laborales.
 CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y

gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un

único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es,

definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e

importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente

organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de selección y

permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta las

siguientes condiciones:

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

 ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la

organización dependiendo las características como, por ejemplo, si es grupal o individual, que

tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer

filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido

información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de

selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de

un individuo.

PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para

medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas pueden ser:

 Pruebas de conocimiento.

 Pruebas de desempeño.

 Pruebas de inteligencia.

 Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo general

se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de Gestión del talento y
en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:

 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.

 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.
 REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS.

REFERENCIACION LABORAL

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que ha

ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera experiencia (del

año en curso hacia atrás).

Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la empresa y

dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa demuestra

competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina, dedicación, nombre

del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe complementarlos con los datos que

siguen:

 Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.

 Tiempo laborado.

 Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y no por

áreas funcionales.

NOTA:

Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados. Algunos sólo

ponen logros. es importante poner el tiempo trabajado.

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de

aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación

especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.

Póngalos en el siguiente orden:

 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral, del último que ha

obtenido hacia el primero que recibió, evite incluir los escolares, si realizó áreas de énfasis

inclúyalas, si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular

inclúyala.

 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo y

si de éste salió algún subproducto resáltelo.

 Si realizó un área de énfasis diga cuál.

REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su experiencia

laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales), las referencias profesionales

preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte, ponga unas tres

personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes” accesibles esto quiere decir que

puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y externos,

quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no

pertenecía directamente, pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras

instituciones del sector y del área a la que está aspirando.

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s), cuando se dijo arriba

que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos y puedan recibir la llamada y a

dar las referencias.

 FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:
 REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELÉFON:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:
 DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los

distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL

 EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: una persona que trabaja cierto número de horas

debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo.

No obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora

de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo, aunque no estés en la empresa.

 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y

requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás más

tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores complementan su jornada

laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu

empleado se comprometa largo tiempo en su trabajo a tu cargo.

 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de trabajo

temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se

encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre

con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos

periodos de tiempo, por ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.

  CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo para

proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los

honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según

acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de

empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos de

recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha revelado

como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de

transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales

serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del departamento

de recursos humanos: la motivación del equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin tener

que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre con un

candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho menor.
FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a un

puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible tener en

cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere promocionar:

 Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía.

 Valoración del desempeño en sus labores.

 Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo

puesto.

 Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la

empresa.

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa.

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto.

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos.

 NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización

informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada telefónica

para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos finales que se

requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP

FECHA: 30 DE JULIO DE 2019

CARGO O VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL

RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
24.624.813

18.522.754 SELECCIONADO

30.361.494
LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificados de estudios
 Certificados antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 Exámenes de ingreso
 Fotocopias del documento de conyugue y/o hijos
NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO
POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Medellin, Julio 30 de 2019

Señor(a)
Roberto Gómez
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y

participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si
bien por las necesidades actuales de la organización y para este proceso
específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podremos contar con usted en futuro proceso que
represente una nueva oportunidad en la compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

CAROLINA PRIETO
Coordinadora Gestión de Talento Humano
 GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o

promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se

transforma en capacidad.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe

satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho

análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los

especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del

puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para

poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores

por periodos prologados o en plazas definitivas.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente

necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la

institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,

recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información

de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,

que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar

información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección,

lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las

características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los

requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,

habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante.

Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de

intercambio, etc.

Perfiles: Conjunto de hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa

de trabajo.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección,

puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así

como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro

desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas

características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,

señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto,

el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y- seleccion-de-

personal.html – 61k.

Reclutamiento y selección de personal

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.

Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.

Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

www.gestiopolis.com

CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de identificación

de competencias laborales en la organización. México, Monterrey: Autor.

Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial Masson.

Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La Habana: Editorial

Academia.

Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la gestión por procesos

Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en América latina.

Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.

http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?

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