Inducción general de la empresa sura

Para Grupo SURA es un gusto que hagas parte de nuestra Organización. Las personas seleccionadas
para trabajar aquí son seres con grandes capacidades profesionales, pero sobre todo, con gran calidad
humana, pues nuestros accionistas e inversionistas, proveedores y demás públicos de interés, merecen
lo mejor y prefieren gente atenta y dispuesta al servicio.

Objetivo:
Al finalizar el programa de Inducción Corporativa, el colaborador estará en capacidad de explicar la
esencia de los negocios de Grupo SURA y sus filiales, la relación entre ellas y su cultura
organizacional, de manera que reconozca y valore su participación en la Compañía.

Proceso de inducción:
Este proceso de Inducción Corporativa está diseñado para que conozcas la información necesaria de
nuestra Compañía y te sientas parte activa y efectiva de nuestra Organización. Tú eres el protagonista,
pues de tu atención y autogestión dependerá el aprovechamiento de los contenidos que aquí se
presentan. Contamos con toda tu disposición y actitud positiva durante el desarrollo de este programa.

Misión: Generar valor y confianza acompañando a las personas y organizaciones en su desarrollo,

con empresas que ofrecen servicios financieros, de aseguramiento y afines basados en la gestión
integral del riesgo y el largo plazo.

Visión: Ser reconocido en 2020 como un grupo multilatino de servicios financieros integrales que
genera valor y confianza.

Direccionamiento estratégico: El año 2014 fue clave para el fortalecimiento y

consolidación del direccionamiento y las orientaciones estratégicas de Grupo SURA, definidas en
2013 y a partir de las cuales se estableció el propósito de trabajar en forma más articulada con las
compañías que en nuestro portafolio denominamos “Inversiones Estratégicas” y que constituyen
nuestro principal foco de interés.
Hoy contamos con iniciativas y proyectos que le dan forma a cada una de estas orientaciones que
guían a la Organización, y que determinan el valor y la prioridad que damos a los diferentes asuntos
de gestión. Su materialización nos permite avanzar en nuestro objetivo de generar valor y confianza
a todos nuestros Grupos de Interés.
Frente al fortalecimiento de nuestro rol como compañía matriz para agregar valor a las compañías en
las cuales invertimos, hemos creado nuevas instancias para fortalecer la comunicación e interacción.
De esta forma, los comités Estratégico, Financiero, de Marca y Legal, abordan temas asociados a las
siguientes áreas de influencia del rol corporativo:
Expansión
Generación de Valor
Desarrollo del Talento Humano
Filosofía y Cultura Empresarial
Evaluación y Seguimiento

Organigrama:

Principios corporativos:
Equidad: Entendida como el trato justo y equilibrado en la relación laboral, comercial y/o cívica
con nuestros empleados, asesores, accionistas, clientes, proveedores y con la comunidad en general.
Igualdad de trato para con todas las personas, independientemente de sus condiciones sociales,
económicas, raciales, sexuales y de género.
Transparencia: Las relaciones con la Compañía están basadas en el conocimiento, dentro de los
límites de la ley y la reserva empresarial, de toda la información con base en la cual se rigen
nuestras actuaciones.
Respeto: Significa que más allá del cumplimiento legal de las normas y de los contratos pactados
con nuestros empleados, asesores, accionistas, clientes, proveedores y con la comunidad en general,
tenemos presente sus puntos de vista, necesidades y opiniones. Implica reconocer al otro y aceptarlo
tal como es.
Responsabilidad: La intención inequívoca de cumplir con nuestros compromisos, velando por los
bienes tanto de la Compañía como de nuestros accionistas, clientes, proveedores y de la comunidad
en general.

Reseña histórica:
1944: Nace en Medellín Suramericana de Seguros (hoy Seguros Generales Suramericana),
por iniciativa de 32 empresas y cerca de 150 accionistas
1945: Seguros Generales Suramericana vende su primera póliza del ramo de incendios a
Talleres Robledo. Se paga el Primer siniestro a Coltejer, por valor de 8 centavos.
1946: Suramericana de Seguros abre oficina en Bogotá. Expansión nacional: por medio de
sus agencias, Suramericana de Seguros se expande por todo el territorio colombiano.

1947: Nace Suramericana de Seguros de Vida (Seguros de Vida Suramericana), para la

gestión de seguros de vida, accidentes, incapacidades, enfermedades y rentas vitalicias.

1973: Suramericana de Seguros inaugura su sede actual en el sector conocido como

Otrabanda, ubicado en el centro occidente de Medellín.

1974: Suramericana de Seguros recibe la condecoración Estrella de Antioquia, de la

Asamblea de Antioquia, por su prestigio y aceptación. Compromiso cultural. Ratificando su
vocación cultural, Suramericana de Seguros entrega a Medellín la escultura “La Vida,
Tentación del Hombre Infinito”, del maestro Rodrigo Arenas Betancur.

1990: Nace SUSALUD (hoy EPS SURA) como una empresa de medicina prepagada

1994: Nace Dinámica IPS, compañía especializada en ayudas diagnósticas y laboratorio

clínico, con una participación accionaria de Suramericana del 50%. La participación actual
es del 100%.

1995: SUSALUD se convierte en Empresa Promotora de Salud —EPS—, ofreciendo los

servicios del Plan Obligatorio de Salud —POS— y planes complementarios de salud. Nace
SURATEP (hoy ARL SURA), administradora de los riesgos asociados con accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

1999: Nace Inversura (hoy Suramericana S.A.), holding creado para agrupar las inversiones
en seguros y seguridad social.

2007: Se incorpora el ramo de Seguro Obligatorio de Accidentes de Tránsito –SOAT–, el

canal Promotoras y se obtiene participación en el Eje Cafetero colombiano

2008: Se retoma el canal de distribución en grandes superficies con una alianza entre
suramericana y Almacenes Éxito, para dar acceso a los seguros de manera fácil y económica
a poblaciones con bajo poder adquisitivo. Autos SURA Panamá: se implementa el concepto
Autos SURA, probado con éxito en Colombia, permitiendo una diferenciación en esta línea
de negocios frente al mercado asegurador panameño.

2009: suramericana y sus compañías filiales lanzan su nueva marca e imagen corporativa,
con un concepto innovador e integrador de cara al mercado. Nace la marca
comercial SURA, que aplica para todos los negocios. Interoceánica de Seguros adopta el
nombre de Seguros SURA Panamá.

2013: Suramericana recibe el premio a “Mejor Aseguradora de Latinoamérica 2013”,

entregado por Reactions.
2016: Suramericana S.A. adquiere la operación de RSA en Brasil y Colombia.

Comunicación organizacional:

Una comunicación de doble vía entre colaboradores y directivas, es clave para el correcto
funcionamiento de una organización, por eso, contamos con distintos canales y espacios de
encuentro donde compartimos información acerca de las estrategias, objetivos, proyectos
corporativos, valores, comportamientos y acciones que fortalecen la cultura organizacional,
además de los planes de trabajo, buenas prácticas e información del desempeño de la
Compañía y las filiales.

La comunicación organizacional en Grupo SURA, cumple los siguientes propósitos:

Fortalecer la cultura corporativa, propósito alineado con las directrices de talento humano de
la organización.

Fortalecer el liderazgo y las relaciones de equipo.

Gestionar información relevante y pertinente para los negocios.

Estos propósitos se logran a través de cuatro líneas de trabajo:

Informar: Sobre el desempeño trimestral y anual de la Compañía, sobre el

direccionamiento, la estrategia y algunas noticias relevantes del holding y filiales.

Formar: En los distintos temas que permitan la comprensión de la Compañía y sus filiales,
del mercado de valores y el entorno en el que nos desenvolvemos, de las industrias en las que
participamos, de nuestro compromiso con la sostenibilidad y la vivencia de los principios
corporativos.

Retroalimentar: Disponer de distintos escenarios para la retroalimentación como

encuentros periódicos, nuestra red social interna Yammer y diversos espacios de diálogo
entre directivos y colaboradores.

Posicionar: Fortalecer la cultura organizacional a través del relacionamiento con nuestros

distintos grupos de interés y el desarrollo de eventos internos de reconocimiento y sano
esparcimiento.

Gestión por desempeño:

El proceso denominado gestión del desempeño, permite a la Compañía verificar que cada
uno de sus colaboradores trabaja cumpliendo las metas corporativas. Como parte del proceso,
un factor clave es la evaluación continua del empleado, que permite el monitoreo y
acompañamiento constante, para alcanzar una mejora continua.
 En nuestra Compañía, todos los colaboradores están incluidos en este sistema, de manera que
contamos con evaluaciones de desempeño en todos nos niveles, para medir el aporte de cada
empleado a los resultados de la Organización.

Bienestar y entorno humano:

El logro de los propósitos de Suramericana es posible gracias a las personas que integran los
equipos de trabajo, todos ellos aportan desde la diversidad, a la comprensión del entorno y
logran tangibilizar la promesa de valor que hace la compañía a sus grupos de interés.
La estrategia de la gestión del talento humano de Suramericana aborda los siguientes
procesos:
 Planeación del talento humano: investigación y referenciación de las tendencias y prácticas
en los procesos de talento humano para construir políticas, estrategias y metodologías que
alineen los procesos actuales con las mejores prácticas a nivel mundial, para hacer de la
compañía un lugar que atrae y conserva el talento que se requiere para ser sostenible.
 Competencias: el Modelo de Valoración de Competencias busca identificar los aportes de
cada persona a su equipo de trabajo, a través de una evaluación de 360°, que segmenta a los
evaluados según las competencias requeridas de acuerdo con su responsabilidad y define
unas competencias a los equipos de trabajo, de acuerdo al aporte de cada integrante desde su
estilo de pensamiento.
 Liderazgo: a partir de programas de formación y acompañamiento, se empodera a los líderes
para avanzar en el desarrollo de las personas y el fortalecimiento de las competencias
necesarias para impactar favorablemente los resultados de las compañías.
 Desempeño: el Modelo de Gestión del Desempeño busca alinear los esfuerzos individuales
y de equipo con los objetivos estratégicos de las compañías, identificando y reconociendo el
aporte de cada persona a los resultados organizacionales y a la sostenibilidad. Comprende
indicadores que miden la gestión individual desde la contribución al equipo de trabajo, e
 indicadores de futuro con base en las competencias y los conocimientos que va a requerir la
compañía en el mediano y largo plazo.
 Compromiso: gestionar el compromiso afectivo como factor clave en el desempeño
individual y organizacional, y como aporte al logro de los objetivos corporativos y a la
retención.
 Desarrollo: fortalecimiento de competencias, conocimientos y la adquisición de experiencia.
Para esto se busca generar una cultura de retroalimentación formal e informal y segmentar la
organización para focalizar esfuerzos de desarrollo y formación e identificar altos
potenciales.
 Gestión del conocimiento: el proceso de gestión del conocimiento facilita de forma
transversal, la identificación, organización, canalización y desarrollo de conocimientos que
requiere la compañía para el logro de sus objetivos estratégicos, fortaleciendo las
competencias del talento humano.
 Equilibrio vida personal / vida laboral: se impulsan iniciativas desde cuatro frentes,
flexibilidad laboral, apoyo y asesoría al empleado, servicios familiares y beneficios extra
salariales para promover una organización saludable bajo un enfoque preventivo.
 Salud integral: se promueve una cultura del cuidado para mantener y mejorar la salud y el
bienestar físico, mental y social, de tal manera que la compañía sea reconocida como una
organización saludable y familiarmente responsable.
 Diseño organizacional: alineación permanente con la estrategia de los negocios,
considerando las necesidades de talento, calculando los impactos en las áreas administrativas,
de operación, comerciales y de apoyo, y teniendo en cuenta la capacidad de crecimiento de
los negocios.
 Compensación y beneficios: diseño de esquemas de compensación y beneficios que
permitan atraer, motivar y retener en la compañía a los mejores talentos.

Desarrollo y formación:
Aprender y compartir el conocimiento es una premisa clave de la compañía, por eso en
Suramericana se han diseñado programas de formación presenciales y virtuales que permiten
a los colaboradores el aprendizaje, actualización y apropiación del conocimiento, así como
el desarrollo de habilidades personales y profesionales. Las temáticas de formación van desde
conocimientos generales y utilización de herramientas informáticas, hasta cursos
especializados según los requerimientos técnicos y necesidades de las distintas áreas y
equipos de trabajo.
Adicionalmente tenemos una amplia oferta de programas virtuales que incluye entre otros
temas: salud financiera, matemáticas financieras, comunicación, diseño de indicadores de
gestión, contabilidad, seguridad informática, gestión por procesos, aspectos jurídicos del
contrato de seguros, administración de riesgos empresariales, riesgos laborales y gestión
integral de riesgos de la organización.
 La formación virtual es una de las estrategias para posibilitar la continuidad del conocimiento
en los negocios. Desde el año 2001, la compañía ha diseñado e implementado programas
 virtuales que le permiten al colaborador conectarse al conocimiento en cualquier lugar y en
todo momento.
 Además de la formación ofrecida por la compañía directamente (programas virtuales,
presenciales, patrocinios para formación), los colaboradores de Suramericana pueden
acceder a los servicios de la Unidad de Conocimiento, organización que busca el desarrollo
de competencias y el crecimiento profesional de los empleados, allí convergen empresas
como Grupo SURA, Nutresa, Bancolombia y Argos.

Enlaces:
https://www.sura.com/corporativo/gc-talentohumano.html
https://www.gruposura.com/Induccin%20Corporativa/01/induccion.html
https://www.youtube.com/watch?v=0Qma5_9jAnE