1º Parcial Trabajo (Filippi)

 El aporte de la PS del trabajo, a los procesos de mejora organización - Filippi

Paradigma: modo básico que justifica el hacer algo o determina una forma de pensar acerca de algo.
Trabajo: mediación entre el hombre y la naturaleza. El producto del trabajo preexiste en la conciencia del
hombre antes de producirlo. Es una actividad social específicamente humana.
Psicología del Trabajo: ciencia aplicada, de carácter social, su eje es el sujeto en su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psicológicos en la interdependencia espiralada, cambiante (Hombre –
Trabajo – Mundo Interno).
Proceso: carácter dinámico de cualquier fenómeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse
a cabo. Necesita de un encuadre fijo donde moverse.
Encuadre: fijo, política, fines, roles, autoridad, contexto.
Organización: configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto témporo
espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido, para la realización de fines y necesidades
específicas. Hay 2 interacciones: interpersonal y roles.
Diagnostico de una empresa: se toman en cuenta:
- Nivel organizacional: estructura formal. (Encuadre)
- Nivel ideológico: normas y valores de la organización. (Encuadre)
- Nivel de la Estructura Libidinal: aspectos psicológicos, vínculos, la escena de la ORG, se movilizan las
emociones básicas. (Proceso)
Psicología del Trabajo: se relaciona con la ORG a través del Recurso Humano que la compone. Procura
compatibilizar los dos componentes estructurales de la Empresa: la eficiencia operativa y la salud y desarrollo
personal. Vela por el hombre en la organización, y por la organización en el hombre.
Comienzos de la organización:
- Selección: reclutar empleados, asignar de personas a cargos y utilización eficiente del recurso humano.
- Formación: proceso de aprendizaje del empleado de las habilidades técnicas necesarias para su trabajo.
- Contrato psicológico: expectativas implícitas entre los miembros y los dirigentes dela ORG. Es dinámico,
se renegocia constantemente. Hay éxito cuando ambas se compatibilizan (IND – ORG), para ello debe
ser lo más explícito posible.
- Motivación: es individual. Es la necesidad de desarrollar un buen concepto de sí mismo. El deseo (Freud)
une al sujeto con sus motivaciones. La ORG deber ser una articuladora de deseos. El placer deriva del deseo.
El trabajo al ser una sublimación, escenifica deseos y media entre el Icc y lo social.
- Comunicación: proceso social importante para el funcionamiento de un grupo. La percepción es anterior y
selecciona los mensajes, de ella provienen los problemas. La codificación es el entendimiento.
Una ORG es sana si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontal.
En las ORG subyace un intento del ejercicio del poder, recurso utilizado para influir sobre otro. Debe haber
una participación descentralizada para que no se acumule el poder y tomar decisiones democráticamente.
- Trabajo en equipo: intermedio entre la ORG y lo IND. Es un grupo, un espacio táctico donde se producen
efectos singulares. Es un entramado complejo, de múltiples inscripciones. 2 tipos:
- Grupo objeto: determinados por la dimensión vertical de la ORG, una herramienta. Pasivo.
- Grupo sujeto: cuando el grupo añade su referencia horizontal a la vertical de la ORG. Activo.
- Cultura: conjunto de principios y creencias básicas de una organización compartidas por sus miembros y la
diferencia de otras ORG. Es la base para la selección y formación; motivación; comunicación; trabajo en
equipo. Es creada por los líderes. Da la identidad organizacional.

Proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad

Calidad: resultado de la concordancia entre lo que brinda un servicio y lo que recibe el usuario.
La gestión empresarial de calidad proporciona una mejor situación para enfrentarse a un mercado dinámico y
cambiante y aspira a lograr la motivación de sus empleados. Tiene 4 aspectos:
- Organización: las funciones y responsabilidades deben estar definidas, para evitar dificultades que
distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Debe ser sistemática pero flexible.
- Participación: de todas las personas de la empresa. Identificación con el proyecto empresarial. Motivación.
- Formación: incluye el conocimiento de la técnica de gestión y actuación en calidad, la mentalidad y la cultura
empresarial. Motivación.
- Imagen: favorece la motivación y la cohesión de la organización, proporcionando identidad. Es un
argumento de venta.

Motivación: deseo individual de emitir una conducta, refleja la voluntad de hacer un esfuerzo. Dinámica.
Líder: concepto relacional, incluye el agente que influye y la persona influida. El líder influye más de lo que es
influido.
Poder: recurso para influir sobre algo y lograr un objetivo. Necesita de una relación vincular, uno que
reconozca y otro que sea reconocido.
El poder del líder y la motivación están atravesados por el deseo. Es una retroalimentación.

Organizaciones virtuales: experimentar varias realidades al mismo tiempo. Globalización, sistemas abiertos,
utilización de tecnologías, sin espacio ni tiempo. El trabajo es lo que se hace no un lugar. Se basa en la
confianza. Flexibilidad.

 Psicología y trabajo una relación posible – Filippi

Cuatro funciones del trabajo:

- Significación instrumental: un medio para otro fin.
- Significación instrumental y expresiva: un medio para lograr el bienestar personal y familiar.
- Significación expresiva: autorrealización y desarrollo personal.
- Función de inclusión: genera vínculos extra familiares y sociales.

 La comunicación en las organizaciones - Kreps

Escuela Clásica Relaciones Humanas Sistemas Sociales

Época S 19 – S 20 1930 1950 - Actualidad
Exponentes Frederick Taylor Elton Mayo Katz y Kahn
Max Weber Chester Barnard
Henry Fayol Mac Gregor
Paradigma Mecanicista Visión cosmética, teoría sin Sistémica
practica
Características Rigidez, rutina, control, Importancia del factor social, Dirección participativa
organización reconocimiento
Estructura Formal y Rígida Formal e informal Formal e informal, en
relación con el ambiente
Supuestos Económico, masificado, Ser social Conductor de la ORG, parte
básicos del obediente, pieza de del sistema
hombre máquina
Comunicación Formal y descendente. Formal e informal, En red y con el contexto.
descendente, ascendente y
horizontal
Motivación Extrínseca, económica Extrínseca, supuestos Intrínseca, autorrealización
sociales
Liderazgo Jefe legal Jefe legal, líder informal Proactivo
Poder Centralizado en el jefe Tiende a la descentralización Quien tenga la información

Participación Con la tarea. Grupo Transición entre grupo Con la realidad y su grupo.
objeto objeto y sujeto Grupo sujeto
Contexto No relevante No suficientemente relevante Relevante
Teoría clásica de la organización

Organización = maquina (modelo mecanicista)

Énfasis en el orden y en el control.
Deshumanizado e insensible a las necesidades de los individuos.
- Burocracia (Weber): Reglas dirigen las acciones, división de trabajo en roles, jerarquía de la autoridad,
personal calificado, personal intercambiable en sus roles, impersonalidad, obligaciones y responsabilidades,
racionalidad y predictividad de actividades. Es ideal para ORG grandes y complejas, es veloz y precisa.
Rutinaria.
- Teoría administrativa (Fayol): estrategias para implantar la estructura burocrática. Claves de dirección:
planificación, organización, coordinación, control, división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando,
comunicación descendente, meta de la organización, remuneración, centralización de poder, orden, igualdad,
estabilidad del trabajo, iniciativa, solidaridad,
- Dirección científica (Taylor): énfasis sobre la lógica, orden y jerarquía en las organizaciones. Estructura
tareas para incrementar su eficiencia. Se pagaba a los trabajadores por cantidad de trabajo no por horas.
Principios: armonía, cooperación, producción máxima, productividad y potencial máximo, división de trabajo,
eliminar la holgazanería.

Teoría de las relaciones humanas en la ORG

Los seres humanos son la esencia de la ORG social.

Énfasis en la autorrealización, “un trabajador feliz es más productivo”.
Importancia del individuo y las relaciones sociales en la organización.
Critica al modelo mecanicista.
Estudios: cuando se observa a los empleados, estos trabajan más. Se sienten especiales. Los factores
sociales influyen sobre la productividad del trabajador.
Mc Gregor: Teoría X (Teoría clásica), Teoría Y (relaciones humanas)
Modelo de Recursos Humanos: respuesta a las aplicaciones cosméticas de la teoría de las Relaciones
Humanas, para incrementar la participación auténtica entre jefes y empleados, y utilizar al máximo los
recursos individuales.
Técnica de Dirección Participativa: los líderes de la organización debían involucrar a sus trabajadores en
las operaciones de la ORG. Si los trabajadores se identifican con las metas de la ORG trabajaran mejor. Los
directores apoyan a los trabajadores y dependen de la retroalimentación y las ideas de los mismos para dirigir
la ORG.
La ORG existe a partir de la comunicación.

Teoría de sistemas sociales de la ORG

Teoría General de los Sistemas: la organización es un conjunto complejo de partes interdependientes que
interactúan para adaptarse a un entorno cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. Las partes del sistema
dependen de las otras, un cambio sobre una afecta las otras.
Recibe recursos, los procesa y exporta productos. La salida no es igual a la entrada.
- Principio de la no sumatividad: el todo es mas que la suma de las partes.
- Principio de la equifinalidad: el estado final del producto no esta determinado por las condiciones iniciales.El
mismo resultado se puede obtener de distintas maneras.
Comunicación: entre las partes del sistema y con su entorno. Retroalimentación para lograr una
homeostásis. Recolección de información para hacer estrategias.
- Retroalimentación positiva: alientan a una parte a moverse de un estado estático.
- Retroalimentación negativa: alientan a reducir una actividad y volver al estado estático.
Importancia del contexto: el entorno rodea al sistema y afecta sus metas y operación. La apertura del
sistema se refiere al grado en el que las ORG responden a sus entornos. Cada sistema está influido por e
influye, en su entorno. Lo ideal es adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a las necesidades.

La unidad de análisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la ORG, sino las actividades
interdependientes de sus unidades funcionales.
Importancia de la adaptación y la innovación de la ORG, debe ser flexible e innovar para enfrentar las
restricciones cambiantes del entorno del sistema.
 Ontología del lenguaje - Echeverría
Concepción tradicional: el lenguaje describe la realidad. Es pasivo. Antiguos griegos. R → L
Filosofía del lenguaje: cuando hablamos describimos una realidad y también actuamos. El lenguaje es
acción, es generativo. L → R
Searle: cuando hablamos, ejecutamos actos de habla básicos, sin importar el idioma. Son universales.
Echeverría: los llama actos lingüísticos, ya que pueden ser no verbales.

Los actos lingüísticos básicos:

1. AFIRMACIÓN
2. DECLARACIÓN
3. PROMESA - OFERTA + DECLARACIÓN DE ACEPTACIÓN
- PETICIÓN + DECLARACIÓN DE ACEPTACION

Afirmaciones: son proposiciones de nuestras observaciones. No describen las cosas como son, ya que no
sabemos cómo son realmente sino como las observamos. Los humanos compartimos tradiciones y nuestras
observaciones. Observamos según las distinciones que poseamos. (Ej. los esquimales ven mas tonos de
blanco que nosotros). Las afirmaciones se hacen dentro de un “espacio de distinciones” establecido.
Se pueden distinguir afirmaciones verdaderas y falsas, según la convención social.
- Verdadera: hay un testigo de nuestra comunidad que coincida.
- Falsa: sujeta a confirmación, cualquier testigo la puede refutar.
- Indecisa: al ser sobre el futuro no se sabe si es V o F. (Ej. Pronóstico del tiempo)
Cuando afirmamos algo nos comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad.

Declaraciones: genera una realidad diferente, nueva. El mundo cambia después de una declaración, se
transforma por el poder de la palabra. Están relacionadas con el poder socialmente reconocido. (Ej.
Autoridades, jueces). Son validas o invalidas según el poder de la persona que las hace.
Implica el compromiso de comportarnos consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado.
Declaraciones fundamentales de la vida: no requieren de autoridad, sino de la dignidad de la persona.
- No: muy importante. Asienta autonomía y legitimidad como persona. Derecho de no aceptar el estado de
las cosas que enfrentamos y las demandas de los otros. Cuando se dice “no” y se pasa por alto, no fue
respetado.
- Aceptación “sí”: asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra.-
- Ignorancia “nose”: primer eslabón del proceso de aprendizaje. Implica reconocer que no sé algo y me
abro al aprendizaje.
- Gratitud: es más que buena educación y formalidad. Oportunidad de celebración de lo que la vida nos
da, y de reconocimiento a los demás por lo que hacen por nosotros. Al hacerlo construimos relaciones con
otros.
- Perdón: cuando no cumplimos lo que prometimos, o dañamos a otro con nuestras acciones se debe
asumir la responsabilidad. Tres actos:
- Pedir perdón: asumir la responsabilidad por las acciones que lesionaron al otro.
- Perdonar: alguien no cumplió lo que nos prometió y nos resentimos, haciéndonos dependientes de
él. Perdonar es un acto declarativo de liberación personal, termina el proceso abierto que reproduce el
daño y nos hacemos cargo de nosotros.
- Perdonarse a uno mismo: asumimos el papel de víctima y victimario. Hay culpa. Hay que reconocer
que en el pasado actuamos en condiciones diferentes del presente y que somos responsables de
nuestras acciones. También tiene efecto liberador.
- Amor: remite a un vínculo con otra persona, contribuye a la construcción de la relación con el otro y crea
un mundo compartido.

Las declaraciones son el principal acto lingüístico, crean las condiciones para los demás. Para que haya
afirmaciones se requiere de un espacio declarativo donde se constituyen. (Ej. Decir “hoy es jueves” necesita
de un momento previo donde una declaración por convención llamó así a ese día)
Todo “espacio de distinciones” es un “espacio declarativo”.
Las afirmaciones son importantes porque solo podemos intervenir en el mundo que podemos reconocer. Hay
que distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes, según nuestras inquietudes.

Inquietud: alude a algo que nos concierne y nos incita a la acción. Reconocimiento de una situación de
insatisfacción desde la cual actuamos. Conduce a modificar la realidad con la acción.
Promesas: actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros. Funcionan dentro de “espacios
declarativos”. Implican un compromiso manifiesto mutuo social. Su incumplimiento genera un reclamo. Tiene
4 elementos: orador - oyente - acción a llevarse a cabo - factor tiempo.
Requiere de un doble proceso: hacer la promesa y cumplirla. El primero es comunicativo. El segundo,
puede no serlo. Termina cuando se cumple y hay satisfacción.
Involucra 2 acciones lingüísticas y sus aceptaciones:
- Petición: acción para obtener una promesa del oyente.
- Oferta: se ofrece una acción al oyente. .
Ambas son movimientos de apertura para obtener promesas, pero pueden no aceptarse.
Una promesa involucra:
- Sinceridad: que los compromisos públicos contraídos por quien hizo la promesa concuerden con sus
compromisos privados.
- Competencia: que la persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo satisfactorio.
Cuando falta alguno de estos dos factores, la confianza se ve afectada.

Siempre somos responsables de los compromisos sociales implícitos en nuestros actos lingüísticos.

 Concepto de trabajo - MEDÁ

La paradoja actual: aumenta la productividad de trabajo y disminuye la mano de obra.
Concepto de trabajo: actividad fundamental del ser humano, categoría antropológica, una invariante de la
naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar. El trabajo propicia la realización
personal, es el centro del vínculo social. A través de él, el hombre se relaciona con la y con los demás. El
trabajo expresa nuestra condición de seres sociales.
- Pensamiento cristiano: el trabajo es la actividad fundamental del ser humano, añade valor al mundo y a
su existencia, espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prójimo.
- Pensamiento humanista: el trabajo es la más alta expresión de la libertad creadora del hombre. Es el
ámbito donde se produce la fuerza y las obras que el hombre lleva dentro. Lugar de socialización.
- Pensamiento Marxista: el trabajo es la actividad constitutiva de la esencia del hombre. Es antropológico.
Implica creatividad y lucha contra la necesidad, y confiere sufrimiento y de realización personal. Es social.
El trabajo como vínculo social: factor de integración por ser una forma del aprendizaje de la vida en
sociedad. Se basa en la reciprocidad: yo aporto mi contribución a la sociedad y desarrollo mi sentimiento de
pertenencia.
La liberación del trabajo: pierde su función de hominización para convertirse en fabricación. Hay alienación
del hombre.
Sociedades sin trabajo: el trabajo no porta las funciones de vínculo social y desarrollo del individuo, ya que
pueden apoyarse en otro sistema. El significado del trabajo cambia según las épocas, no es una categoría
antropológica sino histórica. Antes el trabajo tenía la función de esfuerzo o abastecimiento y no de vínculo
social y realización personal. Por ejemplo: sociedades primitivas, sociedad griega donde el trabajo era
degradante y tarea de esclavos, y se valorizaba el ocio, la política y la razón.

 El sentido del trabajo - Schlemenson

Trabajo: significado profundo para el individuo, aspecto central de su vida. Aspecto central del campo
psicológico y del espacio vital. Estructura el psiquismo individual, genera integridad personal y salud mental.
Cubre las necesidades elementales y permite el desarrollo personal. Sustenta la identidad. Implica establecer
relaciones sociales y definir fines conjuntos en un medio ambiente determinado con el cual interactúa.
Freud: las condiciones básicas para la salud mental son la capacidad de amar (goce) y de trabajar
(rendimiento). El trabajo impulsa a establecer relaciones de colaboración con otros para lograr propósitos,
promueve la sociabilidad.
Organizaciones: constituyen el marco que limita, modela y encauza la conducta de las personas que
pertenecen a ella. Es una invención humana destinada a optimizar el trabajo para cumplir objetivos
eficientemente y con satisfacción.
Espacio vital o campo psicológico (Lewin): todo lo que afecta a la persona en un momento dado. Delimita
un espacio para la conducta y le da sentido en un contexto social.
Pérdida del trabajo: en la globalización, provoca una crisis personal profunda, ansiedad, incertidumbre por
perder el marco de referencia para enfrentar las exigencias de la vida. Vulnera los lazos sociales. Involucra la
pérdida de un proyecto personal, riesgo de enfermedad y exclusión. Su resolución implica una adaptación
creadora.
 Concepto de trabajo - Dejours
Factor humano: lo que escapa a las leyes de la naturaleza.
Tarea: aquello que se desea obtener o que se debería hacer. Prescripto.
Actividad: es lo que el operador hace para alcanzar los objetivos de la tarea.
Trabajo: enmarcado por obligaciones y restricciones sociales. Incluye lo real, el factor humano, puesto que
siempre hay una falla. Es una actividad coordinada por personas para enfrentar lo que no se puede obtener
de una organización prescripta.
Real: lo que resiste al dominio técnico y al conocimiento científico. Parte de la realidad que resiste a la
simbolización. Fracaso.
Realidad: estado de las cosas.
Actividad subjetivante: dimensión de transformación del sujeto por la actividad de trabajo, dinámica interna.

 Trabajo y subjetividad: el nuevo sujeto laboral – Filippi

González Rey: la subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades simbólico-
emocionales, en las que la historia del sujeto y los contextos sociales productores de sentido donde se halla
inserto son momentos esenciales en su constitución.
Elton Mayo: pasa de la preocupación por la maquina, la administración y la organización del trabajo a la
preocupación por el hombre y su grupo social. Fue un precursor de la subjetividad laboral. La capacidad
social establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su
disposición para producir. El trabajo es una categoría psicológica.
Una organización es más que un grupo de individuos que actúan por intereses económicos, también hay
afectos y los sentimientos. La rutina es mortificante, afecta negativamente las actitudes del trabajador, su
eficiencia y satisfacción.
En Rey y Mayo hay importancia de lo social en la subjetividad.

Paradigma fordista: convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos: baja autonomía, rutinas, dudas, baja
capacidad de decisión, alto respeto por las normas y baja predisposición al cambio. Hay des-subjetivación, no
hay intersubjetividad. Importa el cuerpo.
Paradigma postfordista: se pide al sujeto que tome decisiones, sea creativo, autónomo, tenga iniciativa, se
adapte a los cambios. Aparece la subjetividad. El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo
y en la intersubjetividad. Importancia de aspectos psicológicos y emocionales. Aunque también estimulan la
competitividad (contradicción). Importa la mente.
Nuevo sujeto laboral: en realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambia es el modelo de economía,
que convoca al hombre habilidades y actitudes diferentes. Lo nuevo es lo que se le exige.

 Significado del trabajo en escenario post-crisis – Filippi

Investigación realizada luego de la crisis del 2001 en Argentina.

Desempleados: la ruptura de la relación con el trabajo disminuye el contacto con el mundo exterior y produce
pérdida de la utilización del tiempo de manera material y psicológica. Hay pérdida de proyectos y de
confianza.
Jahoda: 2 funciones del empleo:
- Manifiesta: proveer ingresos
- Latentes: estructura el tiempo diario, posibilita relaciones sociales extra familiares, genera metas sociales,
regulariza actividades, asigna status e identidad, actualiza el saber y desarrolla capacidades.
Trabajo: fuente de ingresos económicos, autorrealización, integración social y aspectos normativos. Es un
instrumento para desarrollas competencias y obtener recursos para el bienestar propio y familiar.
Para la mujer el rol del trabajo en su vida es mayor que en el hombre, porque fue una conquista social.

 Aspectos psicosociales del trabajo – Zubieta

Las representaciones del trabajo varían de un país a otro y con la edad, el sexo y las ocupaciones. La
sociedad, a través de la familia y las instituciones educativas, transmite un conjunto de creencias y valores
sobre el trabajo.
Schwartz: los valores son metas deseables y transituacionales, sirven como principios en la vida de una
persona. Son 10: poder, logro, placer, estimulación, autodirección, universalismo, benevolencia, tradición,
conformidad, seguridad. Se organizan en Apertura al cambio – Conservación y Autopromoción –
autotrascendencia.
La religión apunta a la conservación.

 La influencia de la física cuántica en la psicología del trabajo - Filippi

Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos que establecen límites, haciendo de patrón y delimitando
fronteras. Dicen cómo tener éxito al resolver situaciones que se presentan dentro de dichos límites. Afectan
nuestros análisis, juicios y toma de decisiones, influyen en nuestra percepción.
Física: influye sobre los procesos subjetivos. Los seres humanos son criaturas físicas. La física habla de
procesos de transformación y creatividad.
Física mecanicista: S 17, originó la ciencia moderna. Newton. Personas comparadas con máquinas,
mecanismos precisos. Acentúa un abismo entre los humanos y el mundo físico: la naturaleza es una fuerza a
conquistar. Características: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la
ambigüedad, creencia en lo predecible, fijo y obediente a leyes.
La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organización burocrática rígida. Lógica de causa y efecto.
Refuerza la jerarquía, favorece la existencia de partes aisladas e intercambiables.
Favorece un modelo de relación de conflicto, parte contra parte.
Necesita del experto, individuo aislado que conoce trozos sueltos de información pero ignora el conjunto y el
contexto.
El trabajador es una pieza del proceso de producción. Sus relaciones personales, sociales y psicológicas son
irrelevantes. Están separados de sí mismos y de los productos de su trabajo.
La verdad la posee quien tiene mayor poder.
Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo paradigma.
Física cuántica: mundo indeterminado con leyes misteriosas. Características:
- Holística: interdependencia social, política y económica. Se preserva la identidad de los miembros que
integran un todo.
- Supera la dicotomía entre lo individual y lo colectivo: el todo es mas que la suma de las partes.
Interrelación.
- Aceptar la variedad de puntos de vista: visión pluralista, buscar estilos diferentes para un trabajo que se
adapte a cada circunstancia. Integrar y complementar.
- Flexibilización: menor jerarquía, más ambigüedad, cambio rápido y mayor. No somos máquinas, sino
sistemas creativos.
- Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros humanos deben desarrollarse en armonía con la
naturaleza.
Principios de la física cuántica:
- Complementariedad: la luz es onda y partícula a la vez, aunque se vea una por vez. En la Psicología del
Trabajo, se trasciende la división sujeto/organización, y tiene un doble compromiso con la organización y
con el sujeto.
- Incertidumbre: un sistema está determinado en un aspecto, pero indeterminado en el complementario.
- Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El contexto tiene
suma importancia en la relación sujeto-ORG y en la relación ORG-contexto externo, ya que produce
cambios a los cuales hay que adaptarse. La verdad es un aspecto de una posibilidad subyacente. Hay
estados virtuales, donde se experimenta más de una realidad al mismo tiempo, realidades múltiples.

Psicología del Trabajo: debe situarse en la articulación del vínculo del trabajador con su organización. Su
función será ser el asesor de ambos para lograr armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados
tanto para el trabajador como para a empresa. Se encargará de articular el contrato psicológico y los deseos
y motivaciones cruzadas en él. Debe superar el conflicto y combinar los elementos que se encuentran.

 El nuevo sujeto laboral - Filippi

Globalización: revolución tecnológica, mundo interconectado, influencia sobre los países y las vidas de las
personas. Trabajo global. Salarios más bajos, condiciones de trabajo débiles, desregulación. Hay liberación
de los mercados financieros. Hay emancipación del hombre del territorio, capacidad de desplazarse y actuar a
distancia. Este cambio acelerado ejerce un shock sobre el sujeto por desorientación. Hay desorden en las
instituciones.
Trabajador obsesivo compulsivo: organización burocrática, máquina viviente. Se caracterizan por:
- Rigidez: persiste en un curso de acción. No se aceptan otros puntos de vista. Se concentran en los detalles,
hay desatención a influencias externas, lo nuevo sorprende.
- Actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad aparenta
ser presionada y obligada, no hay entusiasmo. No toleran interferencias. Hay autoconciencia. Obtienen
identidad de su tarea. Son autómatas. Tienen satisfacción del deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones,
tiene que invocar una regla externa.
- Pérdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales.
Ellos deben enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el sufrimiento de una
generación de trabajadores que pierde el trabajo y se les pide que hagan lo que antes se les prohibía.

Nuevo sujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al
contexto. Deberá capacitarse para emitir juicio y tomar decisiones. Deberá trabajar con grupos cambiantes de
colegas. Debe ser flexible y autónomo. Puede expresar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra
satisfacción en el trabajo.
La acción saldrá de interacciones basadas en la dinámica de los procesos, hay mediación.
Alain Touraine: el proyecto de vida personal son series de situaciones vividas formando una historia, no
están aisladas. El sujeto debe ser el actor de su historia.

 Historia de las modalidades de trabajo- Godio

Estado de Bienestar: protecciones y prestaciones sociales brindadas por el Estado. Bloqueaba el progreso
técnico, al sustraerle a los mercados el excedente para inversiones públicas. Trabajadores organizados en
sindicatos. El Estado regulaba el capital.
Globalización: segunda ola de mundialización del capital. Tienen una base tecnológica y reestructura y
amplia al mercado mundial con la expansión del comercio y la libertad financiera. Comienza en 1970. Hay
tercerización de trabajadores, se desorganizan los sindicatos por fragmentación de obreros. Se garantizan las
ganancias para las inversiones adicionales. Hay desregulación del capital. Las empresas descentralizan los
procesos de trabajo en varios países. Hay disminución de salarios y bienes sociales, desempleo y
precariedad laboral. Su base social es ahondar la división entre clases sociales. Todos los bienes sociales se
convierten en mercancías, hay privatizaciones. La política está controlada por el mercado. Teoría de la oferta
La rigidez y lentitud del fordismo eran desfavorables, ahora las empresas debían improvisar, anticipar y
explotar las modas del mercado. Se sustituyen los trabajadores por robots.
Toyotismo: post fordismo. La productividad del trabajo requiere una clase obrera movilizada para intervenir
en los procesos flexibles de innovaciones tecnológicas. La empresa se basa en redes de flujos
interconectadas de procesos de trabajo, auto-organizados, sin mando único. La iniciativa está en manos del
capital privado. La cultura de la competitividad es el núcleo del sistema. Se busca la pertenencia del
trabajador a la empresa. Hay un núcleo obrero con salarios permanentes y tiempo completo (fordismo), y una
masa de trabajadores periféricos, precarios, con salarios y tiempo variables.
Sociedad salarial: época industrial de producción en masa para mercados homogéneos. El trabajo abstracto
es comprado y vendido en el mercado laboral. Se consolida la cultura obrera. Sindicatos. Regulación del
trabajo, estabilidad del salario mensual.
Sociedad del trabajo: el trabajo asalariado es una situación y no una condición del trabajo. Somos
desempleados en potencia. El capital controla el trabajo asalariado, este debe ser flexible, intermitente y con
salarios según la productividad.

 Del empleo al trabajo – Todaro y Yañez

Relación laboral normal: S 20. Trabajo asalariado de tiempo completo. Duración indefinida. Condiciones
contractuales y con protección social. Etapa larga y continua. La antigüedad en la empresa representa un
mejor estatus y derechos. Forma de producción en masa. Sistema de máquinas. Estado de Bienestar.
“Hombre proveedor y mujer a cargo del cuidado familiar”.

En 1980 hay una erosión de la relación laboral normal y surge el trabajo flexible, por cambios tecnológicos,
económicos, socioculturales y políticos.

Flexibilidad laboral: hay heterogeneidad de formas de empleo. Diversificación de biografías laborales

(trayectorias discontinuas) insuficientes para una protección social. Perdida de regulación y protección legal y
social. Producción de servicios desintegrado espacialmente. Trabajadores autónomos y responsables. Por los
cambios socioculturales, hay una incorporación creciente de mujeres al mercado laboral. Hay una integración
simétrica de ambos sexos en el trabajo y en el cuidado familiar. Técnicas informáticas y de comunicación.
El trabajo flexible es una ventaja pero puede conducir al trabajo precario (Ej. Una mujer se embaraza y puede
trabajar desde la casa, pero si lo hace en forma autónoma se le sacan los derechos)

Se plantea trasladar y adaptar las protecciones sociales y legales de la relación laboral normal al trabajo
flexible, para regularlo.

 Teoría general de los sistemas - De Board

S 20, asociación e integración de las distintas disciplinas científicas.
Sistema: todo compuesto por partes asociadas e interdependientes que forma una unidad compleja.
Teoría de los sistemas vivientes (Bertalanffy): sistemas cerrados y abiertos.
- Cerrado: independiente de su medio, se mantiene por equilibrio químico. Cuando alcanza la estabilidad
final no puede trabar más (Ej. Una pila). El estado inicial determina el final.
- Abierto: en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego exporta al medio la
energía que transformó. (Ej. células humanas). Los límites a las interacciones mantienen el equilibrio.
Pueden alcanzar el mismo estado con distintos inicios (equifinalidad).
Individuo: sistema abierto, necesita el intercambio con su medio. El sistema es el mundo interno (creencias,
expectativas e impulsos) que interactúa con el mundo, luchando por mantener el equilibrio entre sus
necesidades y las demandas de los otros. El Yo maduro controla esas transacciones. Para concretar una
tarea específica debe asumir un rol específico, el éxito dependerá del equilibrio entre las necesidades y
recursos del individuo y las demandas del mundo. El Yo debe: movilizar aptitudes y emociones apropiadas,
controlar transacciones con el medio y suprimir actividades que no tengan relación con la tarea.
Organización: sistema abierto. Es un sistema complejo de procesos y personas interrelacionados. Hay un
límite entre el dentro y el afuera. La organización existe en un medio y debe importar energía, materiales y
gente de allí, para crear bienes y servicios para exportarlos al medio con valor agregado. La organización
tiene estabilidad si cambia y se adapta al exterior. La administración es quien regula los intercambios.
Los componentes de una organización son los aspectos tecnológicos, el método de trabajo y los aspectos
sociales. Los cambios en uno repercuten en los demás. Su eficacia depende de su equilibrio.
Su objetivo debe apuntar a que el trabajo se realice satisfactoriamente y que el trabajador desarrolle su
humanidad. Deben facilitar la confianza mutua y no generar rivalidad.
- Herzberg: teoría de la motivación humana llamada “higiene-motivación” que produce un
enriquecimiento laboral. El hombre posee dos necesidades que trata de satisfacer continuamente:
- Evitar el dolor y la incomodidad: se satisface por la política de la compañía, la supervisión, salario,
condiciones laborales. Factores de higiene, no motivan.
- Crecer y desarrollarse psicológicamente: se satisface por logros, reconocimientos,
responsabilidad, ascensos y el trabajo. Motivan.

 El concepto de Flow – Leibovich

Psicología organizacional positiva: estudia el funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo y las
organizaciones.
Flow: experiencia que ocurre trabajando. Es un estado de absorción, disfrute laboral y motivación intrínseca
por el trabajo. Experiencia puntual.
- Absorción: estado de total concentración.
- Disfrute: sentimiento positivo que ocurre cuando el desempeño de una actividad está lleno de placer.
- Motivación intrínseca: necesidad de realizar cierta actividad con la finalidad de experimentar placer y
satisfacción inherente a esa actividad.
Condiciones para experimentarlo: claridad en las metas, feedback con la actividad, habilidades personales,
gran concentración, control sobre la actividad, pérdida de autoconciencia, percepción alterada del tiempo.
La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las habilidades necesarias para
realizarla, debe haber un equilibrio.
Si hay personal calificado y actividades sencillas hay aburrimiento.
Si hay personal con pocas habilidades y actividades difíciles hay ansiedad y malestar.
Adicción al trabajo: consecuencias negativas para la persona que lo sufre. Daño psicosocial caracterizado
por la realización de un trabajo excesivo, debido a presiones internas o externas. Estable en el tiempo.
Compromiso: estado psicológico positivo relacionado con el trabajo, caracterizado por el vigor, dedicación y
absorción. Es indicador de la motivación intrínseca por el trabajo. Persistente en el tiempo.
 Flexibilidad organizacional – Fernández Ríos

La nueva organización del trabajo requiere flexibilidad, sustitución de estructuras jerárquicas y rígidas por
estructuras basadas en confianza e implicación de los trabajadores, un equilibrio entre interesas de la
empresa y los trabajadores (organización funcional)
Flexibilidad: cualidad de algo que no está sujeto a normas estrictas, que es susceptible a cambios según las
circunstancias o necesidades.

El trabajo es tan importante para los individuos que cambiar su naturaleza implica un cambio cultural.

 Tecnología y subjetividad – Filippi

Internet: sistema de redes que conecta a millones de personas en nuevos espacios. Su expansión cambia la
manera de pensar, vivir y relacionarnos. La computadora es el segundo Yo, ofrece nuevos modelos de mente
y un medio donde proyectar ideas y fantasías. Es una puerta al ciberespacio.
Ciberespacio: mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir personajes según nuestra
creación con gente de todo el mundo. Su cultura es la simulación.
Simulación: contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual están erosionadas. Cada uno es lo que
simula ser. Es un laboratorio para experimentar nuestra identidad.
- Erickson: el medio social influye en la formación de la identidad.
- González Rey: la identidad es un sistema de sentidos que se articula a partir de configuraciones
subjetivas construidas en la historia del sujeto y su contexto.
- Larrain: la identidad es una construcción cultural y tiene 2 elementos: el sujeto, el cuerpo (yo, sus cosas,
su familia) y los otros. En este nuevo mundo, el sujeto elige como definirse, el cuerpo puede hacerlo
invisible y los otros conocerán solo lo que nosotros queramos que sepan.
Teletrabajo: trabajo a distancia facilitado por las nuevas tecnologías, brinda oportunidades laborales a
discapacitados. Produce una deslocalización, cualquier lugar es una oficina con tener una PC, internet y
conocimientos. El sujeto puede construir su identidad sin temor a sufrir discriminación.
Tecnología: genera inclusión pero genera exclusión a los que quedan fuera del sistema por no acceder a las
tecnologías.
- Castells: las tecnologías no crean ni destruyen empleo, lo transforman.