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TÍTULO:

Evaluación por competencias y retención del talento

AUTOR:
Andrés Salas Vallina, profesor de Dirección de Empresas
andres.salas@uv.es
Rafael Fernández Guerrero, profesor de Dirección de Empresas
rafael.fernandez@uv.es
Manuela Pozo Hidalgo, técnico de Recursos Humanos
mpozo@florida-uni.es

ENTRADILLA:
Este artículo presenta un modelo único de evaluación por
competencias, que constituye un referente metodológico
fundamental para dotar a las organizaciones del rigor
imprescindible en el diseño de la carrera profesional del
capital humano. Los efectos de este modelo son un incremento
en la felicidad en el trabajo de los empleados, así como una
mayor retención del talento.

SUMARIOS:
El concepto de competencia puede definirse como el conjunto
de capacidades disponibles para una persona, con la finalidad
de que ésta pueda generar resultados de trabajo previstos de
forma intencional

La competencia implica transferir una capacidad individual


a una realidad objetiva.

Para clasificar los diferentes tipos de competencias,


proponemos la utilización de cuatro categorías, en función
de la diversidad de las situaciones a las que son aplicables:
competencias básicas, meta-competencias, competencias
profesionales y competencias técnico procedimentales.

Las competencias básicas son capaces de ofrecer soporte al


desarrollo del resto de competencias.

Las meta-competencias tienen un importante componente


emocional y actitudinal, así como elementos cognitivos que
permiten desarrollar capacidades de acción muy complejas.

Las competencias profesionales son aquellas necesarias para


desempeñar de forma adecuada una ocupación específica.

Las competencias técnico procedimentales son competencias


relacionadas con tareas específicas de un puesto de trabajo.
La gestión del talento se puede definir como aquellas
“políticas, prácticas y sistemas que influyen en las
actitudes, comportamientos y desempeño de los trabajadores”
(Stahl et al., 2007).

Las organizaciones que basen la promoción profesional de los


cargos directivos estratégicos en modelos que no tienen en
cuenta el talento de las personas están condenadas al fracaso

FICHA TÉCNICA:
Autores: SALAS VALLINA, Andrés, FERNÁNDEZ GUERRERO, R., POZO
HIDALGO, M.
Título: Evaluación por competencias y felicidad en el
trabajo: las claves de la retención del talento

Fuente:

Resumen: Este artículo presenta un modelo de gestión por


competencias basado en cuatro categorías: competencias
básicas, meta-competencias, competencias profesionales y
competencias técnico-procedimentales. Este instrumento
constituye un referente metodológico fundamental para dotar
a las organizaciones de los mejores recursos humanos. Así
mismo, la gestión por competencias es un elemento esencial
para atraer y retener el talento. Las empresas necesitan
cada vez más empleados que aporten ventajas competitivas que
permitan que las empresas puedan diferenciarse de su
competencia. Es más, los puestos directivos clave deben de
estar ocupados por personas con talento. Las empresas deben
de basar sus sistemas de promoción profesional en la
competencia de sus empleados, es decir, en su talento.
Aquellas organizaciones que utilizan otros métodos de
promoción, están poniendo en peligro su existencia.

Descriptores: Gestión por competencias, capacidades,


atracción y retención del talento

EL CONCEPTO DE COMPETENCIA

El concepto de competencia puede definirse como el conjunto


de capacidades disponibles para una persona, con la finalidad
de que ésta pueda generar resultados de trabajo previstos de
forma intencional. La existencia de competencias implica la
presencia de capacidades, las cuales no deben de confundirse
con el concepto de competencia. Las capacidades, como la
posibilidad de manejar conceptos abstractos o de comprender
relaciones espaciales entre objetivos, son condiciones
necesarias para la aparición de competencias, pero no son
competencias en sí mismas. Tampoco son competencias los
conocimientos, habilidades y actitudes, sino que son
potenciales capacidades que pueden permitir el desarrollo de
competencias, es decir, cuando permiten aplicarse a un
contexto de trabajo definido. La competencia implica que el
sujeto produce un resultado de forma intencionada,
implicando capacidades cognitivas y emocionales. Detrás de
la competencia subyacen diferentes elementos necesarios para
su desarrollo, como son los rasgos de personalidad,
motivaciones, metas personales y laborales, conocimientos,
habilidades, actitudes, relaciones con el entorno, etc. Las
condiciones del contexto de trabajo pueden potenciar el
desarrollo de competencias o pueden frenarlo, por lo que
puede decirse que las competencias con coproducidas por
factores de tipo organizativo. La competencia implica
transferir una capacidad individual a una realidad objetiva,
que ha de ser evaluada por el sujeto, de firma que el sujeto
se muestra cognitiva y afectivamente activo, y no actúa de
una forma simple y condicionada ante un estímulo
preestablecido.

LOS TIPOS DE COMPETENCIAS

Para clasificar los diferentes tipos de competencias,


proponemos la utilización de cuatro categorías, en función
de la diversidad de las situaciones a las que son aplicables:
competencias básicas, meta-competencias, competencias
profesionales y competencias técnico procedimentales.

Las competencias básicas son aquellas que comprenden los


contenidos instrumentales fundamentales para el desempeño
laboral, social y cultural. Son ejemplo de este tipo de
competencias la lectoescritura, el cálculo, la comprensión
y generación de conceptos abstractos o las habilidades de
relacionales y sociales. Este tipo de competencia constituye
la base de desarrollo de cualquier otra competencia, son el
referente de la capacidad de aprendizaje de nuevos contenidos
y se consideran uno de los mejores predictores de la
empleabilidad, debido a la capacidad de aprendizaje y
adaptación a nuevos contenidos laborales.

Las meta-competencias van más allá del ámbito profesional,


y también constituyen una de las bases de la empleabilidad.
Las meta-competencias tienen un importante componente
emocional y actitudinal, así como elementos cognitivos que
permiten desarrollar capacidades de acción muy complejas,
permitiendo lograr el máximo rendimiento de las competencias
básicas. La meta-competencia más relevante es el
aprendizaje, es decir, la capacidad de la persona de
incorporar nuevos conocimientos, habilidades y competencias
al conjunto disponible para el sujeto. Otras meta-
competencias son la adaptabilidad, el análisis de
situaciones, el autocontrol, la auto-organización, la
comunicación interpersonal, la consciencia organizativa, la
dirección de equipos, la iniciativa, la creatividad, la
orientación al cliente, la planificación, la resolución, el
trabajo en equipo y la visión.

Las competencias profesionales son aquellas necesarias para


desempeñar de forma adecuada una ocupación específica,
entendiendo ocupación como un ámbito de aplicación de una
profesión. Su rango de aplicación es más restringido que el
de las competencias básicas y el de las meta-competencias,
por lo que poseen una mayor especificidad. Por ello, son
clave en la elaboración de diseños curriculares, en la
identificación de necesidades de formación, como indicadores
para la evaluar el resultado de programas formativos, y para
valorar las capacidades profesionales.

Las competencias técnico procedimentales son competencias


relacionadas con tareas específicas de un puesto de trabajo.
Se trata de tareas con un amplio grado de estandarización.
Este tipo de competencias tienen una baja relevancia en la
elaboración del balance de competencias.

LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Las competencias básicas son capaces de ofrecer soporte al


desarrollo del resto de competencias. Estas competencias
tienen dos características básicas: son instrumentales,
porque facilitan la generación de otras competencias, y son
transversales, ya que son comunes a la práctica totalidad de
roles que asume el individuo. Las competencias básicas son
un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, que
constituyen los criterios que el individuo seguirá para tomar
decisiones relevantes. La evaluación de las competencias
básicas puede realizarse a través del currículum vitae,
atendiendo a la formación y experiencia laboral, y también
a través de pruebas situacionales que permitan identificar
los niveles de profundidad de manejo del lenguaje, el
razonamiento numérico, la capacidad para resolver problemas,
el dominio de idiomas y las habilidades de utilización de
las nuevas tecnologías. Además, la entrevista en profundidad
puede contribuir a complementar las evaluaciones anteriores.

Las meta-competencias tienen un amplio rango de aplicación,


incluso en el ámbito supra-laboral. Su evaluación se realiza
a través de tres pasos. El primero es una definición
conceptual que permita identificar de forma precisa el
contenido de la meta competencia. El segundo consiste en
recoger una serie de indicadores conductuales específico
para detectar la presencia de meta-competencias en la
práctica laboral. Estos indicadores tienen un valor
orientativo. En tercer lugar, se utilizan preguntas y
requerimientos de información para conocer el grado de
presencia de una meta-competencia y su profundidad en la
persona evaluada. La evaluación de las meta-competencias
siguen un sistema estructurado con formato de entrevista.

La evaluación de las competencias profesionales y técnico-


procedimentales se realiza a través de los mismo ítems. Las
competencias profesionales representan capacidades para el
desempeño de una profesión, asentándose en competencias
básicas y en meta-competencias que facilitan la generación
de hábitos de trabajo necesarios para la aplicación efectiva
de contenidos competenciales específicos. Por el contrario,
las competencias técnico-procedimentales son capacidades
para la realización de actividades laborales específicas,
como manejar un determinado programa informático, que no
habilita para el manejo de otros programas informáticos, por
lo que no es una capacidad fácilmente transferible a otro
contexto laboral diferente. Como consecuencia de que en
ocasiones las capacidades técnico-procedimentales no llegan
a ser competencias profesionales, se ha decidido agrupar las
diferentes competencias que incluyen ambos tipos de
competencias: profesionales y técnico-procedimentales, en
las siguientes: planificación, logística, control,
ejecución, mecanización y mantenimiento.

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Y RETENCIÓN DEL TALENTO

La investigación académica no evidencia un consenso acerca


de la definición de “talento” ni sobre cómo se puede retener
de forma más efectiva en las empresas. El concepto de
“talento” se introdujo al final de la década de 1990 por un
grupo de consultores (Chambers et al., 2001), ante la escasez
de talento en la oferta de trabajo, siendo un problema que
todavía persiste tanto en los empleados recién graduados
como en trabajadores de mayor edad. Para las empresas, la
atracción y retención del talento es uno de los mayores retos
actuales. La gestión del talento se puede definir como
aquellas “políticas, prácticas y sistemas que influyen en
las actitudes, comportamientos y desempeño de los
trabajadores” (Stahl et al., 2007). La gestión del talento
forma parte del conjunto de prácticas de recursos humanos.
Podemos afirmar, que los empleados con mejores competencias
son aquellos que tienen más talento, pues el talento se
caracteriza por poseer habilidades, aptitudes, actitudes,
conocimientos, inteligencia y la habilidad de aprender en la
organización (Ulrich, 2008. Los empleados con talento son
recursos humanos estratégicos, con un impacto especial en el
resultado organizativo, y que son capaces de crear ventajas
competitivas. Se trata de empleados especialmente valiosos
y difíciles de sustituir. En consecuencia, podemos decir que
la evaluación por competencias nos puede indicar qué
empleados son los que poseen más talento en la organización,
o qué empleados son más adecuados incorporar a la
organización.
La cuestión que cabe preguntarse es, ¿de qué forma
conseguimos atraer y retener el talento?
En primer lugar, como se ha expuesto inicialmente, la
aplicación del procedimiento de evaluación por competencias
aquí presentado nos proveerá de la información necesaria
para valorar el capital humano de la empresa. En segundo
lugar, es necesario que este procedimiento nos dirija hacia
un ajuste de la remuneración acorde con la evaluación
realizada. Es más, la evaluación por competencias nos tiene
que marcar el camino para el desarrollo y promoción
profesional de los empleados con más talento. Pretendemos
promover la reflexión acerca de la importancia de la
valoración de los empleados en base a sus competencias, ya
que los costes de la no valoración del talento pueden ser
inasumibles para cualquier empresa. Las organizaciones que
basen la promoción profesional de los cargos directivos
estratégicos en modelos que no tienen en cuenta el talento
de las personas están condenadas al fracaso. En primer lugar,
porque van a sufrir la pérdida de talento. Aquellos empleados
competentes, formados, que aportan un valor especial a la
empresa, que son capaces de generar ventajas competitivas,
al no poder implementar sus capacidades se sentirán
frustrados y abandonarán la organización en cuanto tengan la
oportunidad. Además, no cabe mencionar las consecuencias que
tendría para una organización estar dirigida por personas
sin las capacidades necesarias.

En conclusión, este artículo ofrece un modelo de gestión por


competencias riguroso, que permite el diseño y la ejecución
de estrategias de recursos humanos adaptadas a cada empresa,
a partir de la evaluación de las capacidades de su capital
humano.

REFERENCIAS

Chambers, E. G., Foulton, M., Handfield-Jones, H., Hankin,


S. M., & Michaels, E. G., III (1998). The war for talent.
McKinsey Quarterly, 3: 44–57.
Stahl, G., Chua, C. H., Caligiuri, P., Cerdin, J. L., &
Taniguchi, M. (2007). International assignments as a career
development tool: Factors affecting turnover intentions
among executive talent.

Ulrich, D. (2008). Call for talent: What is the best


solutions. Leadership Excellence, 25(5): 17.