REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”

NUCLEO BARCELONA

RELACIÓN ENTRE LIDERAZGO Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES

EN LA OFICINA ADMINISTRATIVA DEL SEGURO SOCIAL UBICADA EN
PUERTO LA CRUZ - ESTADO ANZOÁTEGUI 2014

TUTORA:

LCDA. MARITZA ESPINOZA

AUTORAS:

ERIKA LICCIEN C.I 11.420.528

MARIA PADILLA C.I 11.416.645

Barcelona, Noviembre, 2014

 CAPITULO I

PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el mundo actual las organizaciones tienen una relación más cercana con sus
trabajadores y las exigencias son aun mayores, el papel que juega el liderazgo es
importante pues involucra supervisar que los objetivos establecidos se cumplan
motivando y manteniendo una efectiva comunicación con los empleados. Sin
embargo el proceso comunicativo es altamente complejo, y eso se ve reflejado en
el funcionamiento de un grupo. Algunas veces los líderes notan que el resultado
de su mensaje no es el que esperaban y que, además de eso, las relaciones
interpersonales se ven afectadas. Es por ello que el líder que practica las
relaciones interpersonales busca favorecer la participación franca, amistosa,
inteligente y equilibrada de los miembros del grupo.

De igual manera las relaciones interpersonales, dentro de una organización,

constituyen uno de los factores esenciales, que promueven un mayor incremento
de la motivación disminuyendo conflictos y facilitando el trabajo de grupo. Desde
este punto de vista laboral, se puede afirmar que las relaciones interpersonales se
entienden como la capacidad que tiene la persona de cooperar y trabajar con sus
compañeros, estableciendo una meta a conseguir y organizando el trabajo diario
para no entorpecer el desempeño del resto. Las relaciones entre compañeros de
trabajo deben basarse en el respeto, el buen trato y cooperación. Y por su parte,
las relaciones entre empleado-jefe, tienen un sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, pero todo en limites precisos, ya que si se
torna excesivo puede devenir en estrés, y otros inconvenientes de este estilo.

En la Oficina Administrativa del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales

(IVSS) ubicado en la calle la Calle Las Flores sector Centro frente al Banco
Industrial de Venezuela, Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui. En esta oficina se
viene observando que los empleados han mostrado cierta desmotivación;
generalmente definida como un sentimiento de desesperanza, o como un estado
de pérdida de entusiasmo y disposición por el trabajo, lo cual se refleja en:

 Apatía, incumpliendo sus funciones habituales; ausentismo y limitándose a

cumplir estrictamente su horario con poca disposición para atender al
publico, realizando su trabajo de forma rutinaria si ningún interés por
aportar mejoras.

 Baja productividad, haciendo cuesta arriba el cumplimiento de las metas

establecidas por la administración central.

 Debilidad en las relaciones interpersonales, lo cual puede causar en los

empleados sentimientos de frustración, ansiedad, agresividad y enojo,
conduciendo al peor de los resultados; la deserción laboral por su parte o,
peor aún, el despido por parte de la organización.

Las situación antes descrita podría guardar estrecha relación con el liderazgo y
las relaciones interpersonales, bajo los siguientes criterios: La gestión de recursos
humanos, al igual que la gestión de recursos financieros demanda de habilidades
especiales. El desafío del liderazgo competitivo es lograr que el equipo humano
con quien trabaja, en forma colectiva logre internalizar las tareas, los objetivos, las
estrategias, visión común de las cosas, y con una actitud colectiva estrictamente
favorable para impulsar el proceso que se quiere seguir, manteniendo un buen
equilibrio emocional lo cual garantiza altos niveles de rendimiento, en vías de no
hacer concesiones ni a la burocracia ni a la mediocridad.

Formulación Del Problema

En este orden de ideas la presente investigación quiere saber ¿Cómo influye el

liderazgo en las relaciones interpersonales dentro del Instituto Venezolano de los
Seguros Sociales (IVSS), ubicado en Puerto La cruz. Estado Anzoátegui? Para
ellos se plantea responder a las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la relación existente entre liderazgo y relaciones interpersonales en la

oficina administrativa del Seguro Social ubicada en Puerto la Cruz?

¿Cuáles son los factores que afectan las relaciones interpersonales de los
trabajadores de la oficina administrativa del Seguro Social ubicada en Puerto la
Cruz?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la relación entre liderazgo y las relaciones interpersonales en la Oficina

Administrativa del Seguro Social ubicada en Puerto La Cruz - Estado Anzoátegui
2014

Objetivos Específicos

Identificar el estilo de liderazgo existente en la Oficina Administrativa del Seguro

Social ubicada en Puerto La Cruz.

Establecer la relación entre el liderazgo y las relaciones interpersonales en la

Oficina Administrativa del Seguro Social ubicada en Puerto La Cruz.

Detectar los factores que afectan las relaciones interpersonales de los

trabajadores de la Oficina Administrativa del Seguro Social ubicada en Puerto la
Cruz

Describir la influencia del liderazgo en las relaciones laborales dentro del Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), ubicado en Puerto La Cruz. Estado
Anzoátegui
 Justificación de la Investigación

El presente trabajo parte de la relevancia que tiene el liderazgo dentro de la

organización ya que las instituciones sean privadas o públicas poseen un
elemento común: todas están integradas por personas. Si una institución
dispusiera de muchos recursos financieros, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un personal motivado para desempeñar sus
funciones o mal dirigidos, el éxito sería imposible.

Esta investigación permitirá tener nuevo conocimiento acerca de la

relación entre liderazgo, relaciones interpersonales de la Oficina Pública objeto de
este estudio; lo cual puede servir de base para la toma de decisiones en los
futuros planes de mejoramiento Institucional. Sus resultados pueden servir de
base para otros investigadores que estén interesados en profundizar y/o
complementar el tema, tratado, bien sea para evitar errores, y corregir
deficiencias, debido a que es un tema que ha cobrado mucho interés en la
administración contemporánea.

Así mismo el estudio de este tema posee relevancia práctico Institucional,

este estudio permitirá valorar en los directivos, jerárquicos de la administración
pública el nivel de relación existente entre el liderazgo y las relaciones
interpersonales; fomentando el trabajo eficiente en forma conjunta y sin
desconexiones.

Es pertinente realizar un análisis en la relación existente entre el liderazgo y

las relaciones interpersonales, que permita identificar posibles deficiencias en la
Oficina Administrativa del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) de
la ciudad de Puerto La Cruz, la cual pertenece a una institución gubernamental.
Sobre todo en el marco de los cambios en la estructura organizativa institucional,
anunciada por el presidente de la Republica de Venezuela, Nicolás Maduro Moros,
contemplado en los objetivos históricos del Programa de la Patria legado por el
Comandante Chávez, para minimizar el burocratismo; que convierte las
instituciones en un fin en sí mismo y no en un instrumento de gestión enfocado en
los objetivos del plan. Las organizaciones deben adecuarse a la dinámica del
proceso de transformación y no a la inversa.

El análisis de la situación actual aportará información para identificar los

errores y aciertos, de la gestión administrativa de esta oficina pública beneficiando
en un primer plano a la organización y a sus empleados lo cual se traducirá en
mejoras de calidad de servicio beneficiando a la colectividad que acude a esta
oficina.

Alcances de la Investigación

La presente investigación tiene como propósito concienciar a los directivos

y trabajadores sobre la importancia de liderazgo y las relaciones interpersonales
para el éxito de la Oficina Administrativa del Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales (IVSS). El estudio incluye el análisis de estrategias que permitan una
relación eficaz entre empleador y empleados. Se realizará un estudio completo
con sus resultados y recomendaciones pertinentes.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Reseña Histórica

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es una institución pública,

cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos sus
beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia,
enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de
manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado, en atención
al marco legal, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, garantiza el
cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los
habitantes del país, de manera oportuna y con calidad de excelencia en los
servicios prestados.

El 9 de octubre de 1944, se iniciaron las labores del Seguro Social, con la

puesta en funcionamiento de los servicios para la cobertura de riesgos de
enfermedades, maternidad, accidentes y patologías por accidentes, según lo
establecido en el Reglamento General de la ley del Seguro Social Obligatorio, del
19 de febrero de 1944. En 1946 se reformula esta Ley, dando origen a la creación
del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, organismo con responsabilidad
jurídica y patrimonio propio. Con la intención de adaptar el Instituto a los cambios
que se verificaban en esa época, el 5 de octubre de 1951 se deroga la Ley que
creaba el Instituto Central de los Seguros Sociales y se sustituye por el estatuto
Orgánico del Seguro Social Obligatorio. Posteriormente.

En 1966 se promulga la nueva Ley del Seguro Social totalmente reformada

el año siguiente es cuando comienza a ser aplicada efectivamente esta Ley, que
fundan los seguros de Enfermedades, Maternidad, Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales en el seguro de asistencia médica; se amplían los
beneficios además de asistencia médica integral, se establece las prestaciones a
largo plazo (pensiones) por conceptos de invalidez, incapacidad parcial, vejez y
sobrevivientes, asignaciones por nupcias y funerarias.

Se establece dos regímenes, el parcial que se refiere solo a prestaciones a

largo plazo y el general que además de prestaciones a largo plazo, incluye
asistencia médica y crea el Fondo de Pensiones y el Seguro Facultativo.

En 1989 se pone en funcionamiento el Seguro de Paro Forzoso, mediante

el cual se amplía la cobertura, en lo que respecta a Prestaciones en Dinero, a los
trabajadores y familiares; modificándose posteriormente para ampliar la cobertura
e incrementar el porcentaje del beneficio y la cotización. En Diciembre de 2013, la
Oficina Administrativa del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS)
correspondiente a la región Nororiental, la cual es nuestro objeto de estudio, se
reubico de las inmediaciones del Hospital Dr. Cesar Rodríguez a una nueva sede
ubicada en la Calle Las Flores sector Centro, frente al Banco Industrial de
Venezuela en la ciudad de Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui. En la actualidad
el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (I.V.S.S.), se encuentra en un
proceso de adecuación de su estructura y sistemas a fines de atender las
necesidades por la población trabajadora de Venezuela.

Misión

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales es una institución pública,

cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos los
beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia,
enfermedad, accidentes, incapacidad, invalidez, nupcias, muerte, retiro y cesantía
o perdida de empleo, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el
servicio prestado, dentro del marco legal que lo regula.
Visión

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, bajo la inspiración de la

justicia social y de la equidad para toda la población, avanza hacia la
conformación de la nueva estructura de la sociedad, garantizando el cumplimiento
de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los habitantes del país.
El compromiso social y el sentido de identificación con la labor que se realiza,
debe ser la premisa fundamental en todos los servicios prestados.

Objetivos:

 Aplicar el Régimen de los Seguros Sociales en el ámbito nacional.

 Brindar protección a los empleados y obreros, ante las contingencias de

vejez, invalidez, sobreviviente y perdida de empleo, así mismo prestar
ayuda económica en los casos de incapacidad temporal, nupcias y
funerarias.

 Conformar y regular los procesos inherentes al Servicio de Registro e

Información del Sistema de Seguridad Social Integral.

 Prestar asistencia médica curativa y preventiva a todos los venezolanos.

 Desarrollar los mecanismos necesarios que garanticen la prestación de los

servicios médicos en estructuras cónsonas y adecuada dotación de
recursos.

 Establecer los Procesos de Liquidación y Recaudación de los Recursos

Financieros del Sistema de Seguridad Social Integral y su distribución a los
respectivos subsistemas.
Figura 1. El organigrama del IVSS

Fuente:

Funciones Del Departamento De Personal De La Oficina

Administrativa Del IVSS.

El departamento de personal de la oficina administrativa tiene como

objetivo hacer cumplir las políticas, normas y procedimientos, en materia de
administración del recurso humano institucional de la región y realizar las
siguientes funciones en beneficio del personal:

* Cumplir y hacer cumplir con las políticas, normas y procedimientos de

personal, que se imparta en materia de personal para el Instituto.
* Organizar y mantener actualizado el archivo y demás registros del personal.
* Organizar y cuidar del buen uso del archivo inactivo, constituido por los
expedientes del personal retirado.
* Controlar y tramitar los movimientos de personal, tales como: asistencias,
ausencias, permisos, vacaciones, reposos, reintegros, etc.
* Atender y gestionar la solución de los problemas de tipo social, que presenten
los trabajadores.
* Revisar y conformar las nóminas de pago y cualquier otra forma de
liquidación que se realice al personal.
* Gestionar a través de los órganos regulares, la provisión de sus cargos,
suplencias, etc., así como lo concerniente a su pago.
* Realizar los cuadros explicativos necesarios para liquidación o cancelación
de primas a los trabajadores.
* Cumplir con las normas y procedimientos implantados en esta área, con el
objeto de asegurar su funcionamiento.

Antecedentes de la Investigación

Para la elaboración de la presente investigación, se tomarán como

antecedentes, tesis y trabajos que mantienen relación con el tema y servirán de
base para la realización de esta investigación.

Morales (2007) realizó un estudio titulado “liderazgo del gerente educativo

y clima organizacional en instituciones públicas de educación básica”,

La investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el liderazgo del
gerente educativo y el clima organizacional de las instituciones públicas de la I
etapa de educación básica, de la Parroquia Chiquinquirá, circuito 2, del Municipio
Maracaibo. El estudio fue correlacional y de campo, con un diseño no
experimental transicional. La muestra estuvo conformada por 6 gerentes y 94
docentes. Se empleó la técnica de la encuesta, tipo cuestionario, dirigido a los
directivos pero reorientado para los docentes, el cual fue sometido a un proceso
de validez de criterio de expertos y de confiabilidad mediante la formula Alfa de
Cronbach, donde el liderazgo obtuvo un índice de 0.992 y el clima 0,896.

El análisis estadístico se realizó mediante frecuencias y porcentajes. Se

concluyó, que se establece la relación entre el estilo de liderazgo y el clima
organizacional, con un coeficiente de correlación de Pearson de 0.488 a un nivel
de significancia de 0.1. De esta manera, se recomendó, gerenciar racionalmente
para solucionar los problemas y/o situaciones de las instituciones públicas de
educación básica utilizando todos los recursos posibles, anticipando los hechos,
mediante la toma de decisiones y propiciando un clima organizacional adecuado.

Ramírez Marbelis C. (2006) elaboró un trabajo de grado sobre “Los estilos de

Lliderazgo y sus enfoques Gerenciales” (una aproximación teórica-metodológica
para el análisis de la dirección organizacional) Maracaibo, Venezuela. Su objetivo
fue explicar los estilos de liderazgo y sus enfoques gerenciales, basando su
trabajo en el estudio de teorías referente al tema de un grupo de autores
contemporáneos, debido a que la metodología utilizada es meramente
documental. Concluyendo que el estilo de liderazgo corresponde a un tipo
especifico de gerente; es decir existe una relación intrínseca entre el estilo de
liderazgo y gerencia.

Arteaga Chigne Victoria (2006) realizo una investigación descriptiva sobre

el “Grado de relación entre Liderazgo, relaciones Interpersonales y el clima
Organizacional” percibido Por los trabajadores de La institución educativa Nacional
“A” del Perú. Buscó demostrar que liderazgo, las relaciones interpersonales y el
clima organizacional tienen una relación directa. Se contó con una muestra de 4
directivos, 6 jerárquicos, 58 docentes y 08 administrativos. Se utilizó, el diseño
correlacional; el método cuantitativo; una encuesta con 3 partes: Liderazgo;
Relaciones interpersonales y otra de clima organizacional. El cuestionario fue
elaborado dándose la validez y confiabilidad estadística. La conclusión general a
la que llego es que existe una relación directa entre liderazgo las relaciones
interpersonales y el clima organizacional.

González S. (2003) realizó una tesis sobre el “Análisis del clima laboral de
la Tesorería General de la Universidad Autónoma de Puebla” en México, donde el
objetivo fue llevar a cabo el análisis del clima laboral en la universidad y detectar
posibles deficiencia, en cuanto a objetivo de la dependencia, seguimiento,
motivación, liderazgo y comunicación, llegando a la conclusión que existía
deficiencia en la variable comunicación y que el liderazgo y satisfacción personal
eran fortalezas de la dependencia y áreas en las que se están desempeñando
favorablemente, mientras que la comunicación se encontraba en un bajo nivel.

Bases Teóricas

La Administración

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La Administración de Recursos Humanos

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Las personas trabajan con el fin de satisfacer sus necesidades. Al llegar a la

organización, esta llevará consigo un conjunto de necesidades; si la organización
cumple con los medios para satisfacerlas trabajará, si no subordinará las metas de
la organización para cumplir con sus propias necesidades. De ahí que puede
considerarse como un subsistema dentro de la organización, el cual tiene motivos,
necesidades y deseos. Por esa razón, ejerce un impacto no sólo sobre los grupos
a los que pertenece, sino también en la organización en su conjunto.

La administración de Recursos Humanos es una función especializada,

formada por un conjunto de técnicas normas, principios y procedimientos, que
aplicadas a los grupos humanos permite alcanzar objetivos y metas deseadas;
encargándose de planear, organizar, proponer, dirigir y controlar los programas,
políticas y procedimientos a obtener, desarrollar y retener la cantidad y calidad de
recursos humanos que una empresa requiere para su eficiente funcionamiento.

Desde un punto de vista más práctico, se define la Administración de

Recursos Humanos como una función técnica planificada y evaluable, que permite
elegir, mantener, utilizar y desarrollar a un personal competente, multifuncional y
habilidoso, permitiendo además que la empresa alcance sus objetivos, sin
menoscabo de la condición humana de los colaboradores ; se encarga de todo lo
relativo a reclutamiento, selección, contratación, capacitación, retribución,
bienestar, motivación y seguridad de los colaboradores, de modo que resulte
productivo lo invertido por la empresa en maquinaria, equipo, instalaciones y otros
servicios.

El objetivo principal que se plantea en la administración de recursos

humanos, es como utilizar lo mejor posible las cualidades y capacidades
disponibles y potenciales de los empleados, con el propósito de alcanzar los fines
y objetivos empresariales. La buena administración de recursos humanos ayuda a
los empleados a utilizar su capacidad al máximo y a obtener no sólo la máxima
satisfacción sino su integración, como parte de un grupo de trabajo, la integración
de los trabajadores constituye uno de los factores imprescindible para el éxito de
toda organización; indudablemente todo depende de cómo se oriente, se le
integre, se considere y trate al empleado.
 Dentro de la organización, es necesario desarrollar normas o políticas que
dirijan y mantengan encaminada a la organización por esto, reafirma Chiavenato
(2000):

Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y

procurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen orientación administrativa, son guías para la
acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que
puedan presentarse con frecuencia. (p 161)

Por lo tanto, las políticas de recursos humanos se refieren a la forma en que

las organizaciones desean trabajar y colaborar con sus empleados para lograr los
objetivos de la organización.

El Liderazgo

Hablar de liderazgo es referirse a un concepto polémico, cuya práctica ha

sido objeto de muchas investigaciones sociales, que abarcan los perfiles de los
líderes que se han desarrollado a lo largo de la historia. El nuevo milenio ha
transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y
características que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. El
liderazgo según Davis y Newstrom (2003)

Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con

entusiasmo en el logro de objetivos, es el factor crucial que ayuda a
que os individuos o grupos identifiquen sus objetivos y luego los
motiva y auxilia para alcanzarlos. (p. 193)

El éxito de las organizaciones depende del líder, el cual debe contar con un
conocimiento, una experiencia y una voluntad de llevar a buen puerto a la
empresa. El líder conduce a otros, en un proceso, que permite alcanzar un
determinado objetivo, meta o propósito, y crea un ambiente donde todos los
miembros de la organización se sienten identificados con los lineamientos
estratégicos.
 El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten
interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de las instituciones
educativas. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder
organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa
saber ser líder. Cuando la dirección y el liderazgo son muy escasos o no existen,
la situación se podría comparar con la de un barco sin timón con agujeros en el
casco. Es por que, una dirección sólida con escaso liderazgo puede dar lugar aun
sistema burocrático y sofocante, creando tal vez, un orden carente de sentido.
Ahora bien, según Robbins (2004).El liderazgo “es la capacidad de influir en un
grupo para que consiga sus metas”, (p.32) es importante que esa capacidad se
utilice a favor de tal manera que puedan desarrollarse tareas específicas y afrontar
problemas

Liderazgo a veces se refiere a un proceso que ayuda a dirigir y movilizar

personas o ideas, “en otras, se refiere a un grupo de personas que ocupan
posiciones formales en la que el liderazgo se da, por supuesto. Algunos lideran
bien, otros muy mal, y algunos no lideran en absoluto”. (p, 13).El liderazgo cuenta
con sus propios procesos de puesta en práctica: coordinar personas para que
trabajen juntas en una nueva dirección e infundirles la necesaria inspiración para
que se produzca el cambio, no será cosa fácil, mas si preocupante sobre todo
saber si el liderazgo que se esta ejerciendo en las instituciones educativas es
competente para llevar a feliz término la educación que en ella se imparte, y si el
personal que esta formando, recibe del líder el trato adecuado para lograr una
formación de calidad. Al mismo tiempo, Lussier, Achua, (2006), consideran que
liderazgo

“Es el proceso de influencia de lideres y seguidores para alcanzar los

objetivos de la organización mediante el cambio”. (p, 365). Por otro lado, el nuevo
liderazgo requiere; información, comunicación y acción, al cumplir con estos
requisitos, necesariamente comienza un proceso de transformación y
mejoramiento que redundará en el área de influencia del líder, propiciando el
mejoramiento de dicha área, líderes con gran visión que conozcan su entorno.
Según, Palomo (2007), plantea que: Los líderes centrados en las personas, son
los que resaltan la importancia de las relaciones personales y tienen un profundo
interés en las necesidades de los subordinados. Son líderes que aceptan y
conocen la importancia de las diferencias individuales (p, 25). El liderazgo
orientado a las personas tiende a aumentar la satisfacción de ellas; también tiende
a aumentar la cohesión de grupo, no está consistentemente relacionado con la
productividad.

Estilos De Liderazgos

En el cambiante mundo de hoy, las organizaciones experimentan diversas

transformaciones para adecuarse a las nuevas necesidades. El propósito de esta
investigación es identificar algunos estilos de liderazgo gerenciales empleados en
las instituciones públicas venezolanas. Según Novel (2005), estilo de liderazgo es
un sistema de interactuar con otros que ocupan un lugar subordinado, (p, 285).
Para el la distinción más evidente de la tipología del liderazgo es la que existe
entre el liderazgo autoritario y el democrático. Y que en contra posición, casi
radical, del líder autoritario se halla el laissez faire. En realidad, una misma
persona puede en diferentes situaciones aplicar un estilo gerencial y liderazgo. Por
tal razón se puede expresar que en términos absolutos no existe un liderazgo y
estilo gerencial ideal, sino más bien, una cadena de estilos, cuya preeminencia de
uno sobre otro estará asociada a una dimensión histórica, determinada por un
conjunto de características que le son inherentes. Koonts (2006):

“Sostiene que hay varias teorías sobre la conducta y los estilos de

liderazgo. Esta se centra en el desarrollo de una explicación
contingente de la efectividad del liderazgo, sin embargo, presenta
ciertas debilidades, ya que es difícil evaluar, cuesta saber que tan
buenas son las relaciones entre el líder y los miembros, así pues que
tan estructurada es la tarea y que posición de poder tiene el líder”.
(p. 14).
 Cabe destacar, que los estilos de liderazgos últimamente más estudiados en
las literaturas administrativas y reflejadas en los trabajos de grado son: el
liderazgo natural, participativo, autocrático, burocrático, carismático: Ver siguiente
cuadro:
Liderazgos
Liderazgo natural.
Liderazgo participativo.
Liderazgo autocrático.
Liderazgo burocrático:
Liderazgo carismático
Liderazgo transaccional.
Liderazgo transformacional.
Liderazgo transcendental.
Fuente:
Descripciones
Se entiende como líder natural aquella persona que, pese a tener una actual sobresaliente en la
mayoría de los casos, su figura no está reconocida como tal. Se caracteriza por tener grandes
habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, así como satisfacer eficientemente
las necesidades de su equipo de trabajo. Se le distingue del resto, y sobre todo del autocrático,
en que no impone nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y
participación de todas las personas, siendo en este caso muy parecido al liderazgo participativo.
Muy parecido al anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener él mismo la última decisión, no duda
en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo de personas en el proceso de toma de
decisiones. Su motivación principal es crear un gran espíritu de equipo donde cada individuo se
sienta importante dentro de la organización y sobre todo valorado, teniendo así un impacto muy
positivo en la motivación del grupo de trabajo. Los expertos en la materia recomiendan adoptar
este tipo de liderazgo cuando sea de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga
a la rapidez de sacar las tareas adelante.
Totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. Su principal características es el poder
absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cómo y cuándo
llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y gestiona a las personas con mano
de hierro. En muchos casos, este estilo de liderazgo impacta negativamente en la motivación de
las personas. Este tipo de liderazgo está recomendado por los expertos en aquellos momentos
de crisis donde hay que tomar decisiones duras en beneficio de la compañía.
Se caracteriza por llevar a cabo las tareas según su “libro de estilo” y “hoja de ruta marcada”. No
contemplan ningún cambio y en caso de surgir imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas.
No muestra demasiado interés en la personalidad de las personas ni en su motivación, siendo su
empatía casi inexistente. Este tipo de liderazgo está recomendado principalmente en empresas
donde siempre haya cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales. No
tiene demasiado sentido dentro del trabajo de oficina.
El líder carismático sobresale del resto por sus cualidades innatas de inspiración y su poder de
atracción hacia las personas. Se muestran siempre muy enérgicos al transmitir sus ideas
generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando incluso a pensar que
sin la figura del líder carismático dentro de la organización no hay éxito. Entre sus principales
deficiencias está el centrar demasiados los esfuerzos alrededor de esta figura puede llegar a ser
un problema para la compañía el día que este abandone la organización.
Es el liderazgo que motiva a los subordinados por medio de la compensación de su alto
desempeño y reprimiendo su bajo desempeño. Cuando lo subordinados por una parte son
motivados, reconocidos y recompensados es porque su desempeño es alto y cuando son
castigados y reprimidos es porque su desempeño es bajo, en esto es cuando se aplica el
liderazgo transaccional.
Este líder es aquel que ayuda a las organizaciones y a las personas a hacer cambios positivos en
la forma en que realizan sus actividades” (p. 223). Este líder estimula a los demás, porque posee
un carisma, razón por la cual influyen emocionalmente en los miembros de la organización
inspirándolos a despertar para poner un esfuerzo en el logro de las metas grupales y
organizacionales.
Con respecto al liderazgo trascendental, la relación ejerce una influencia personal, pues el
colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca, intrínseca y trascendental. Es decir,
el líder conduce a una comunicación de mayor valor con el personal; porque existirá más
confianza, lealtad y deseos por trabajar por una misión que valga la pena. El liderazgo
trascendental crea un tipo de lealtad más profunda y rica, pues a medida que el liderazgo es más
profundo, la relación es más estable y la respuesta es más generosa por parte del colaborador,
teniendo ello cualidades como desarrollo de valores de los seguidores.
 Es importante destacar, que los último tres tipos de liderazgos expuesto en
el cuadro anterior, se han desarrollado en los años recientes fundamentados en
la teoría antropológica humanista relacional de Pérez López ( ) la cual distingue
tres tipos de liderazgo; transaccional, transformacional y trascendental, la cual
enfatiza la relación de influencia que existe entre el líder y el colaborador.
Basándonos en la teoría de Pérez López, Según Álvarez (2002):

Estos se basan en la motivación que el colaborador tiene en la relación, lo

que define el liderazgo relacional no es tanto lo que hace el líder, sino el por que
interacciona el colaborador: a.- liderazgo transaccional: es el liderazgo definido por
una relación de influencia de tipo económico. En esta relación, el colaborador
interactúa con el líder únicamente por motivación extrínseca. b.- liderazgo
transformador: es el liderazgo definido por una relación de influencia de trabajo.
En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca e
intrínseca. c.- liderazgo trascendental: es el liderazgo definido por una relación de
influencia de contribución. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder
por motivación extrínseca, intrínseca y trascendente. (p, 132).

Toda organización está permanentemente sujeta a una serie de presiones

que la obligan a reaccionar y responder a los nuevos acontecimientos, en
mercados tan dinámicos como los actuales. Puesto que en sus manos está un
potencial humano, que necesita una dirección sabia, para que el desempeño del
personal que dirige sea eficaz. Es necesario reforzar e impulsar mediante
orientaciones precisas.

Liderazgo transaccional.

Es el liderazgo que motiva a los subordinados por medio de la

compensación de su alto desempeño y reprimiendo su bajo desempeño. Cuando
lo subordinados por una parte son motivados, reconocidos y recompensados es
porque su desempeño es alto y cuando son castigados y reprimidos es porque su
desempeño es bajo, en esto es cuando se aplica el liderazgo transaccional.
 Según Palomo (2007): El líder transaccional se caracteriza por ser
estático o mantener el status quo dentro de la organización, donde
los líderes se sienten cómodos y relajados. También se le ha
definido como la habilidad de desarrollar y movilizar a los recursos
humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir, que
los colaboradores consigan mas de lo que esperaban conseguir por
ellos mismos, antes de ser liderados. (p, 37)

El líder y cada subordinado determinan lo que cada uno espera del otro;
este conjunto de expectativas resulta en comportamientos de ambos, los cuales
están regulados por expectativas y negociaciones. Esta transacción o intercambio,
esta premiación contingente por buen desempeño, es lo que ha sido a menudo
enfatizado como liderazgo efectivo. El líder transaccional afecta la motivación del
seguidor por el intercambio de premios y por el establecimiento de una atmósfera
en la cual hay una percepción de uniones más cercanas entre esfuerzos y
resultados deseados.

Bass, (2003), citado en Hellriegel (2006) plantea que: El líder

transaccional: Es “quien guía o motiva a sus seguidores en la
dirección de metas establecidas clarificando los roles y las tareas
requeridas para el cumplimiento de estas metas. Los factores
fundamentales que configuran el liderazgo transaccional se asocian
con el diseño de una recompensa contingente a los resultados, la
administración por excepción” (p, 36)

El líder efectivo, de acuerdo al criterio de este enfoque, es un

diagnosticador psicológico sensible, que discierne exactamente las necesidades y
expectativas de sus subordinados y responde a ellas en consecuencia Según,
Robbins (2004), “son lideres que guían o motivan a sus seguidores en la dirección
de las metas establecidas aclarando los roles y las tareas. (p, 343).

En relación con la recompensa contingente a los resultados, el líder provee

recompensas a sus seguidores si éstos logran los resultados deseados o realizan
el esfuerzo necesario para alcanzar dichas metas. Por su parte, en la
administración por excepción el líder permite que se mantengan las viejas
prácticas de trabajo en la medida que los trabajadores logren los resultados. En
cualquier caso, el estilo de liderazgo transaccional se concentra en el control de
las actividades de los subordinados.
 Ramos, (2005) dice que: El liderazgo transaccional es un
intercambio coste-beneficio o de recompensa entre el líder y el
personal subordinado. El líder transaccional clarifica las demandas
en el rol y las tareas de los subordinados, inicia la estructura, intenta
ser considerado con los subordinados y proporciona recompensas
adecuadas”. (p, 82).

Los supuestos que subyacen en este estilo de liderazgo es que las

personas son motivadas por premios y castigos; los sistemas de trabajo funcionan
mejor con una clara cadena de mando; el propósito de los subordinados es seguir
y hacer lo que el líder solicita. En este contexto, el líder transaccional trabaja
creando claras estructuras, sistemas de información, y de recompensas. Aunque
los castigos nunca se mencionan, forman parte del sistema formal. Los líderes
transaccionales tienen un alto sentido del compromiso con la institución y se
ajustan a las normas y valores organizacionales.

Muchos son valorados y destacados por su desempeño, mientras que otros

son maltratados deforma verbal, escrita o en la forma del desagrado al no
complacer sus expectativas por el hecho de no sujetarse a las directrices del
gerente, afecta la motivación del seguidor por el intercambio de premios y por el
establecimiento de una atmósfera en la cual hay una percepción de uniones más
cercanas entre esfuerzos y resultados deseados.

Liderazgo transformacional.

En los últimos tiempos se está poniendo atención a un nuevo tipo de líder

que va más allá de la simple conducción con las personas a través de
transacciones, se trata del líder transformacional. Según Dubrín (2003):

“Este líder es aquel que ayuda a las organizaciones y a las personas a

hacer cambios positivos en la forma en que realizan sus actividades” (p. 223). Este
líder estimula a los demás, porque posee un carisma, razón por la cual influyen
emocionalmente en los miembros de la organización inspirándolos a despertar
para poner un esfuerzo en el logro de las metas grupales y organizacionales.
 Sin duda alguna, este estilo de liderazgo va ligado a las situaciones de
cambio en la organización logrando expectativas en los subordinados, adoptando
la posición de proactivo, creativo, empático y colaborador. Para Stoner citado en
Barry Render (2004), los líderes transformacionales son aquellos que sirven de
fuente de inspiración para los seguidores, gracias a su visión y energía personal,
por lo que tienen un gran impacto en sus organizaciones” (p. 533).

Así la energía personal que indica este tipo de líder, permite que los demás
lo imiten por que son inspiradores que ayudarían a mejorar el recurso de la
organización. El mismo es un liderazgo con condiciones estratégicas, puesto que
su punto central es la transformación, con base en cambios positivos y profundos
que conducen a la buena relación por cuanto los ayudan a ver las cosas de forma
clara motivándolos al alcance de las metas.

Ivancevich y colaboradores (2005): Los directivos con estilo

transformacional prestan atención a los intereses y las necesidades
de desarrollo individual de los seguidores, modifican la conciencia
que tienen de los demás, pues los ayudan a ver los viejos problemas
de manera nueva, y son capaces de excitarlos, estimularlos e
inspirarlos para que hagan un esfuerzo adicional por alcanzar las
metas del grupo” (p. 53).

Cabe considerar, que un factor importante del líder transformacional es el

carisma, es decir, la habilidad de conducir a otros con base en el encanto
magnetismo, inspiración y emoción personal. Por otro lado, este líder motiva alas
personas a hacer más de lo esperado, por consiguiente, se le considera clave
para revitalizar organizaciones de muchos tipos. De igual manera, ayuda al
personal a adoptar una perspectiva de largo plazo y enfocarse menos en las
preocupaciones cotidianas, también a entender la necesidad de cambio, tanto en
el terreno emocional como en el intelectual.

Daft y Lane (2006): El liderazgo transformacional está fundado en

los valores, las creencias, y las cualidades personales del líder y no
en un proceso de intercambio entre los líderes y los seguidores. (p,
158).
Asimismo, los líderes transformadores pueden desarrollar nuevas visiones y
movilizar el personal para trabajar hacia el logro de las mismas, por cuanto elevan
el nivel de conciencia de las personas, al hacer que las personas trasciendan su
interés propio en favor del grupo de trabajo y la empresa.

Igualmente, eleva el enfoque del grupo a la búsqueda de la

autorrealización, conjuntamente con la búsqueda de la satisfacción de
necesidades de mayor nivel. Consiste en la influencia interpersonal, ejercida en
una situación y dirigida a través del proceso de comunicación, hacia el logro de
una determinada meta.

En cuanto a este tipo de liderazgo, Bateman y Snell (2004), señalan:

“El líder transformacional es el líder que transforma una visión en
realidad y motiva a la gente para trascender sus intereses
personales por el bien del grupo” (p. 452).

Desde esta perspectiva los líderes transformacionales sirven para cambiar

el status-quo, ya que articulan los problemas de la organización actual con una
visión convincente de lo que podría ser una nueva organización para el personal.
Por otro lado, en una organización puede haber muchos líderes de esta clase.

Por esta razón, estos líderes deben estar dispuestos a aceptar el conflicto,
reconocer que tendrán enemigos, hacer concesiones desacostumbradas que
impliquen un sacrificio personal y concentrarse de manera extraordinaria para
llevar a la práctica e institucionalizar su visión.

Muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar dentro de los diferentes

estilos de liderazgo empresarial. Puede parecerse bastante al liderazgo
carismático en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su
ego no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una
fuente de inspiración para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados
por el resto de personas. El líder transformacional, aparte de cumplir con los
objetivos marcados de la mejor manera posible, es el encargado de proponer
nuevas iniciativas y agregar valor a las decisiones tomadas.
Liderazgo transcendental.

Con respecto al liderazgo trascendental, la relación ejerce una influencia

personal, pues el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca,
intrínseca y trascendental. Es decir, el líder conduce a una comunicación de mayor
valor con el personal; porque existirá más confianza, lealtad y deseos por trabajar
por una misión que valga la pena. El liderazgo trascendental crea un tipo de
lealtad más profunda y rica, pues a medida que el liderazgo es más profundo, la
relación es más estable y la respuesta es más generosa por parte del colaborador,
teniendo ello cualidades como desarrollo de valores de los seguidores.

Las Relaciones Interpersonales

Están presentes en todos los ámbitos en que nos manejemos, siendo un

aspecto básico y esencial de nosotros. Son esas conexiones que entablamos con
otras personas, y el que tengamos buenas o malas relaciones con ellas, en un
gran porcentaje depende de cada uno, constituyéndose así, las relaciones
interpersonales, en una habilidad personal con la que nacemos, pero que se debe
desarrollar y perfeccionar en todo momento de la vida, para que cada día sea
mejor y más provechosa.

En el mundo laboral, donde existe una importante gama de relaciones

interpersonales (relaciones de compañeros de trabajo, de empleado-jefe, con
clientes, directores, proveedores, etc.), la habilidad de construir buenas
interacciones, termina siendo una competencia que no se debe descuidar,
formando una importante base para un mejor rendimiento laboral y empresarial.

Desde este punto de vista laboral, podemos afirmar que las relaciones
interpersonales se entienden como la capacidad que tiene la persona de cooperar
y trabajar con sus compañeros, estableciendo una meta a conseguir y
organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeño del resto. Las
relaciones entre compañeros de trabajo deben basarse en el respeto, el buen trato
y cooperación. Y por su parte, las relaciones entre empleado-jefe, tienen un
sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, pero todo
en limites precisos, ya que si se torna excesivo puede devenir en estrés, acoso
laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

Las claves para lograr buenas Relaciones Interpersonales:

Potenciar esta habilidad y llegar a tener excelentes interacciones es una

herramienta esencial para nuestro progreso, entendido éste desde todo punto de
vista (personal, laboral, educacional, etc.). La vida se maneja por medio de las
relaciones, y según como éstas se vayan dando, dependerá el resultado final. De
nada sirve que, por ejemplo, en el trabajo nos llevemos mal con compañeros,
menos aún con jefes, por eso la actitud, predisposición y respeto que se tenga en
el feedback de la relación, es esencial. Si bien existe mucha gente malhumorada,
difícil y hostil, tú debes controlar y manejar las emociones negativas que ellos te
impartan, demostrando que tú, en esa relación, no eres el problema.

Aprender a controlar las emociones negativas:

Para que el objetivo de conseguir y mantener relaciones favorables se

cumpla, debes basarlas siempre en el respeto, debes comunicarte y actuar con
sinceridad, y nunca referirte a la otra persona con tono agresivo ni acusador.

Hay que aceptar que las personas somos diferentes, y no tratar de

cambiarlas. Si se pone la atención en los actuares ajenos, tratando de amoldarlos
a cómo uno lo desee, no se podrá arribar a buen termino en esas relaciones. Lo
que se debe hacer, contrariamente a los impulsos que se suelen tener por querer
que las cosas sean a las maneras de uno, es enfocarse, justamente, en uno
mismo, cambiando las actitudes propias hacia la otra persona, y seguramente las
respuestas de ella también cambiarán.

Otra de las claves esta en invertir el tiempo que la relación demande,

tomándola como un verdadero compromiso. Hay que cuidarla, incentivarla, y en
caso de que haya malos entendidos en dicha relación, se debe tomar el tiempo
que requiera para limarlo, aunque este sea mucho. Demasiadas veces son las que
se dejan pasar situaciones que no agradan, o palabras que disgustan, y,
justamente, por no dedicarle el tiempo a esas sensaciones que nos provocaron,
las relaciones terminan desgastando y tornándose progresivamente más áspera,
por que en realidad, esas sensaciones no se fueron, siguen estando y haciendo
eco en nosotros. Por ello, tómense todo el tiempo que sea necesario para cuidar
las relaciones. Los malos entendidos en el trabajo son usuales y pueden provocar
un ambiente para nada grato, más entre compañeros, resultando perjudicial para
todos.

Otro punto de atención, esta en escuchar y comprender que en las

relaciones no somos los únicos participes. No hay relación interpersonal que se
pueda mantener en donde solo uno sea el que se exprese. Toda interacción tiene
al menos, dos partes que deben interactuar. Si uno no sabe escuchar, la
comunicación se tornará unilateral, y no se puede basar una buena relación de
esta manera.

Generar un ambiente constructivo, donde todos se sientan parte, también

será de gran ayuda para potenciar las relaciones. Si se esta en un ambiente
de trabajo, donde hay personal de muy variadas edades, se debe escuchar a
todos, y no desmerecer opiniones ni ideas por que las haya manifestado un joven
o alguien más grande.

Lo imprescindible es contar con una comunicación abierta, sincera y

respetuosa. Se debe demostrar una actitud que inspire confianza en todo sentido,
tanto en los dichos como en las acciones que se realizan. De esta manera, la base
con la que se formen las relaciones interpersonales, no podrán ser malas.

Al conseguir este objetivo, óptimas relaciones interpersonales, las únicas

sensaciones que se tendrán son; satisfacción, autenticidad, compañerismo y
efectividad, entre otras, logrando mejores resultados y rendimientos en
el trabajo. Por el contrario, si la actitud de una persona no permite llegar a
buenas interacciones laborales, se experimentarán sensaciones de frustración,
ansiedad, agresividad y enojo, conduciendo al peor de los resultados; la deserción
laboral por su parte o, peor aún, el despido por parte de la empresa.

Puntos a considerar para mejorar las Relaciones Interpersonales:

Como se habrán dado cuenta, las Relaciones que cada uno logre tener,
marcará, en gran medida, los aciertos o fracasos, tanto laborales como en otros
ámbitos. Para que puedan hacer un auto análisis de cómo interactúan, y conducir
sus propias relaciones a mejores términos, les propongo que lean y practiquen los
siguientes puntos:

 Comuníquense respetuosamente, meditando sus palabras

 Aprendan a separar las cuestiones personales de las laborales

 No proyecten enojo hacia las otras personas. El consejo de respirar

profundo y contar hasta 10, aunque algunos no lo crean, es efectivo (a lo
sumo cuenten hasta 50)

 No reaccionen en base a sentimientos, éstos podrían ser una mala

influencia para las relaciones laborales

 Escuchen y presten atención cuando le hablan. Demuestren interés

 No den por sentado algo que estén pensando. NO piensen por el otro,
pregunten y reafirmen sus pensamientos, no deben quedarse con dudas e
inquietudes

 Tengan presente que el cuerpo habla. Para buenas relaciones es

importante conocer como se comunica vuestro físico para que seamos un
todo coherente

 Sean precavidos, pidan perdón cuando se equivocan

 Busquen puntos en común con las otras personas, no se centren en las

diferencias
  Ayuden, sean solidarios y cooperen

 Tenga una actitud positiva, predispuesta, y mucho buen humor!

Factores Que Inciden en el desempeño laboral

Las empresas para poder tener una buena relación con sus empleados,
deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden
de manera directa en el desempeño de los trabajadores entre los cuales se
consideraran para esta investigación: la comunicación, la motivación en el trabajo,
la satisfacción laboral, la autoestima y capacitación para el trabajador.

1.- La Comunicación.

Cuando existe la necesidad de mejorar la relación laboral de la empresa,

es esencial referirse al proceso de la comunicación, comprender su naturaleza e
importancia que tiene en la interrelación dentro del ámbito laboral. La
comunicación es fundamental para el rendimiento; cuanto más frecuente es la
comunicación entre las personas, mayores son las probabilidades de que sean
eficientes. Por lo tanto una responsabilidad primaria del líder, como de los
miembros de un grupo de trabajo, consiste en alentar la comunicación y
participación.

Es preciso entender el concepto de comunicación como una forma de

percibir y tratar a los colaboradores como una parte integral en el proceso de
dirigirlos y, tratarlos como seres humanos y no como simples “Recursos
Humanos”. La comunicación es un proceso donde interactúan dos o más
personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones y/o
sentimientos, a través de signos y símbolos, tales como la palabra, tono de voz
(comunicación verbal) y las señales, gestos, posturas (comunicación no verbal).

La comunicación es básica y fundamental en el desarrollo de una persona,

familia, grupo social, laboral, empresarial y de cultura. En muchas empresas se
les pide a los gerentes, directores y personal en general que se preocupen por
cumplir con los objetivos de la empresa, sin tomar en cuenta otras
consideraciones humanas, sólo les preocupa ganar y ganar a costa de cómo sea,
sin importarle las condiciones.

El principal recurso que siempre se debe atender y desarrolla es el factor

humano de la organización; por lo tanto, la herramienta de gestión de la calidad,
que puede permitir mayor éxito al gerente, administrador o jefe de unidad
administrativa, es el saber trabajar con el grupo humano que tiene a su cargo.
Esto implica mantener óptimas y satisfactorias relaciones humanas con los
miembros que conforman la organización, a través de una constante y fluida
comunicación.

Para obtener una buena comunicación el requisito previo es la confianza.

Cuando no se confía en una persona, no se tiene interés en comunicarse con ella.
El mayor problema de la falta de confianza es que las personas dejen de
comunicarse.

2.- La Motivación En El Trabajo

La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en

cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la
mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que se desempeña, la labor que
ocupa la mayor parte de la vida, es necesario que los empleados estén motivados
para que no se convierta en una actividad alienada y opresora.

Se distinguen tres elementos de la motivación:

A. Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

B. Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado
también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como
instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.

C. Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de

diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a
procurar el incentivo requerido para su satisfacción.
 La Teoría Motivacional De Maslow.

Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían

poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una
tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o
déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow introduce el concepto
de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran
organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinación biológica dada por la constitución genética como organismo de la
especia humana.

La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se

encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo
se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden
dado por la potencia y por su prioridad, se encuentran las necesidades de déficit,
las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las
necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades
de desarrollo, así como las necesidades de auto actualización y las necesidades
de trascendencia.

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son

satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa
a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el
lugar inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se
busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias,

y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un
hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y
habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio,
1989, pág.364). Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran gradualmente en su
conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder
satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se
experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena
humanización.

Necesidades De Carencia O Déficit

Necesidades Fisiológicas.
La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está
dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de alimentarse y de
mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas necesidades no so
satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su
importancia, por lo que éstas dejan de existir.

Necesidades de Seguridad.

Incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento

de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían
las necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la
necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de
dependencia. Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de
libertad por mantener la estabilidad y la seguridad.

Necesidades de amor y de pertenencia.

En las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas

necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relación íntima con
otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo
organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un
vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando
para el bien común con otros.

Necesidades de estima.
 Son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las
personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al
amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y
las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito
social, fama y gloria.

Necesidades De Desarrollo.

Necesidades De Auto actualización: Las necesidades de auto actualización son

únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Estas están ligadas con la
necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial
de crecimiento.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización es el

realizar la actividad laboral o vocacional que se desea realizar y, además de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto
actualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que se quiera hacer. No
puede haber restricciones puestas por la misma persona ni tampoco puestas por
el medio.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades
económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a
trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la
aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad.

Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos

para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no
muestra que sea así.

Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, se pueden

distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
 1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los
trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la
determinación de la motivación, el trabajador no es una máquina aislada
que produce resultados dependiente solamente de su estado de salud
física y de las condiciones que lo circundan, ya que es un ser humano
que participa dentro de un grupo y los cambios de las condiciones de
trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y los
trabajadores son insatisfactorias.
2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del
hogar y otras actividades del empleado tienen efectos importantes en su
motivación. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos,
etc.; son muy importantes y se deben considerar al motivar al empleado,
ya que cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la
motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene
problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o
con sus relaciones sociales.

3.- Satisfacción Laboral.

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr

el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del
término relativo de una motivación que busca sus objetivos.

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí

mismo, es decir, el empleado mantiene una actitud positiva en la organización
laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede
o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán

saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán
mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los
resultados que ellos están obteniendo.

Para Hellriegel (1999) menciona:Las fuentes de satisfacción y descontento

del trabajo varían de una persona a otra. Las fuentes que se consideran
importantes para muchos empleados incluye el reto del trabajo, el grado de
interés de las labores para la persona, el grado de actividad física necesaria,
las características de las condiciones de trabajo, los tipos de estímulos que la
organización brinda, la naturaleza de los compañeros de trabajo etc. (p.54 )

Por otro lado, la satisfacción laboral es un factor que tiene relación directa
con la rotación y el ausentismo. De ahí que a altos niveles de satisfacción laboral
corresponden índices muy bajos de ausentismo y rotación, pues la gente siente
alto compromiso con la empresa además de una estabilidad emocional. Por el
contrario, se producen niveles altos de rotación y ausentismo cuando la
satisfacción laboral es muy baja; esto puede ser provocado por actitudes
desfavorables de las personas hacia su puesto, relación con el jefe, remuneración
y reconocimiento.

Figura 1. Los resultados del trabajo

Fuente:
 Puede considerarse que los resultados obtenidos por los empleados al
asumir ciertas conductas en el trabajo son las razones por las cuales trabajan, ya
que estos determinan la satisfacción de ciertas necesidades. Normalmente, se
asocian a cualquier papel de trabajo cinco resultados específicos:

1. Salario. el dinero cumple el papel de ser un instrumento para obtener

resultados deseados. El dinero en sí o por sí mismo no es importante, ya
que adquiere importancia como medio para la satisfacción de
necesidades.
2. Consumo de energía física y mental. Este consumo de energía llena el
tiempo del empleado e inhibe la aparición del ocio y del aburrimiento. El
valor de consumo de tiempo depende de dos condiciones:

2.1 Al valor fijado al consumo de energía depende del estado de privación

del individuo

2.2 Las primeras experiencias de socialización pueden conducir a la

valoración del consumo de energía.

3. Producción de bienes y servicios. Esta función productiva puede constituir

una razón fundamental para trabajar. Como son todas las personas que están
trabajando para producir una mercancía valorada.

4. Interacción social. El trabajo es social. La importancia de los aspectos

sociales del trabajo está en función de diversos factores, además del estado de
necesidades del empleado. La importancia de los motivos sociales para
trabajar parece variar en función de la fuerza de las necesidades en relación
del empleado, la correspondencia entre personalidad del empleado y las
personalidades de los compañeros de trabajo y las interacciones permitidas y
requeridas por el trabajo.
 5. Estatus social. Varios factores ayudan a determinar el estatus de un
trabajo. Los determinantes del estatus del trabajo son:

Las habilidades o conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo.

La categoría o posición jerárquica dentro de la organización

Salarios

Antigüedad.

Estatus de los asociados

4.- La Autoestima.

La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de

necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo
de trabajo. La autoestima en el ámbito laboral se entiende como la valoración que
cada persona hace de si misma sobre sus capacidades e importancia que
repercuten en el desarrollo de su trabajo, la cual influye a la vez en sus relaciones
entre compañeros de trabajo y con sus superiores.

En el mundo laboral el ser humano está expuesto a condiciones cambiantes,

presiones, retos, conflictos y muchas otras situaciones que encierran un factor
bastante influyente sobre la autoestima del mismo y donde a su vez el carácter y
la personalidad del individuo condicionan los logros y fallas que inciden en los
resultados esperados en cualquier empresa o negocio, de allí la importancia de
estudiar este componente de la personalidad del individuo.

La autoestima de los miembros de una empresa les posibilita afrontar con éxito
los procesos de cambio y transformación en el ámbito empresarial ya que les
permite ver los retos como oportunidades más que como amenazas
 Por ello, la autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el
trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar
trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a
ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos.

Por consiguiente, las personas con buena autoestima tienen seguridad y se

sienten elementos importantes en su lugar de trabajo, por lo tanto desempeñan
con gusto sus labores, se sienten satisfechos con lo que hacen e identificados con
los fines de la organización, comprometidos con resultados a corto y a largo plazo.
La buena autoestima hace que el sentido de pertenencia motive a las personas,
aumentando la productividad, efectividad y eficiencia en las actividades, lo cual es
beneficioso para la empresa y contribuye a enriquecer el potencial y la autoestima
de los trabajadores.

5.- Capacitación Del Trabajador.

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de

acuerdo a Drovett (1992) “Es un proceso de formación implementado por el área
de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo
más eficientemente posible”. El objetivo de ésta es proporcionar información y un
contenido específico al cargo o promover la imitación de modelos” (p.4)

El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco

las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi
todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y desconoce los
procedimientos para conseguirlos.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones

deben preocuparse por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que
garantizan eficiencia.
 Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos
debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Bases Legales

La siguiente investigación esta sustentada en elementos jurídicos que se

relaciona con el tema, de las relaciones Laborales y el Derecho al trabajo, y lo que
esto implica tanto para las empresas como para las organizaciones publicas que
es nuestro ámbito de investigación. En base a ello se apoya en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela, en sus artículos 87 y 89 numeral 5°, de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, G.O. nº. 5.908
Extraordinario, de fecha 19/02/2009.

“… Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. ..”

“… El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley

dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras…”

“… Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,

sexo o credo o por cualquier otra condición…”

Así mismo cabe destacar que en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores
y las Trabajadoras, se hace referencia a un tratamiento especial para los
funcionarios, funcionarias , obreras y obreros públicos nacionales, estadales y
municipales, los cuales se regirán por las normas sobre la función pública en todo
lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de
remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y los
beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos.

Por consiguiente, refiere a los trabajadores públicos a Ley Orgánica De La

Administración Pública, en lo que se refiere a deberes y derechos, tanto en lo
laboral como en lo personal abordando inclusive sus derechos humanos.

En este mismo orden jurídico la Ley del Estatuto de la Función Pública,

estipulada en la Gaceta Oficial No. 37.522 de fecha 06 de septiembre de 2002,
presenta disposiciones que rigen las relaciones de empleo público entre los
funcionarios y funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales,
estadales y municipales.

Las relaciones interpersonales a todos los niveles y en toda organización son

esenciales. Se consideraron específicamente las leyes que rigen los recursos
humanos en los organismos gubernamentales, las cuales sirven de marco jurídico
para enfatizar la relevancia de las personas: líderes, trabajadores, en el buen
desempeño de la actividad pública.

QUE PASO CON LA DEFINICIÓN DE TERMINOS BÁSICOS?

HIPOTESIS DE TRABAJO

DEFINICIÒN DE LAS VARIABLES

VARIABLE INDEPENDIENTE EL LIDERAZGO

VARIABLE DEPENDIENTE RELACIONES INTERPERSONALES

 Cuadro 1. Operacionalización variables

Objetivo General
Determinar la relación entre liderazgo y las relaciones interpersonales en la Oficina
Administrativa del Seguro Social ubicada en Puerto La Cruz - Estado Anzoátegui 2014
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TECNICAS INSTRUMENTO ITEMS