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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

"GRAN MARISCAL DE AYACUCHO"


DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SEDE BARCELONA

LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL


DEL PERSONAL DEL SERVICIO AUTÓNOMO DE CONTRALORÍA
SANITARIA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI

Trabajo de grado presentado como Requisito Parcial para optar al Grado de


Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales mención Recursos Humanos

Autora: Lcda. Mirian Sánchez


Tutora: MSc. Enma Espinoza

Barcelona, febrero 2019


UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
"GRAN MARISCAL DE AYACUCHO"
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SEDE BARCELONA

LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL


DEL PERSONAL DEL SERVICIO AUTÓNOMO DE CONTRALORÍA
SANITARIA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI

Trabajo de grado presentado como Requisito Parcial para optar al Grado de


Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales mención Recursos Humanos

Autora: Lcda. Mirian Sánchez


Tutora: MSc. Enma Espinoza

Barcelona, febrero 2019


UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
"GRAN MARISCAL DE AYACUCHO"
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SEDE BARCELONA

ACTA DE DEFENSA DE TESIS


UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
"GRAN MARISCAL DE AYACUCHO"
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SEDE BARCELONA

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Por la presente, hago constar que he leído el Trabajo de Grado presentado por la
ciudadana; Mirian Susana Sánchez Reyes para optar al Grado de Magíster
Scientiarum en Ciencias Gerenciales mención Recursos Humanos, cuyo título
es: La Motivación y su Influencia en el Desempeño Laboral del Personal del
Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del estado Anzoátegui, y que
acepté asesorar a la estudiante en calidad de Tutora, durante la etapa del desarrollo
de la Tesis hasta su presentación y evaluación.

En la Ciudad de Barcelona a los 21 días del mes de febrero del año 2019.
_______________________

Tutora:
Cedula de Identidad Nro. V-
DEDICATORIA

A Dios por haberme acompañado en todo momento y darme el valor necesario,


paciencia, dedicación y responsabilidad para poder alcanzar otra de mis metas.

A mis padres a quienes le estaré eternamente agradecida por haber logrado hacer
de mí a través su enseñanza y sabios consejos, una persona con valores y
principios, les dedico parte de este título, porque sin saberlo representan el patrón
principal, razón que me ayudo alcanzar lo que hoy es una realidad, a ellos que
aunque físicamente no están conmigo, este triunfo también les pertenece.

A mis hijos pequeños motores que cada día fueron impulsando ese deseo de
superación para lograr un mejor mañana y ofrecerles una imagen llena de
sabiduría y respeto.

A mi esposo por su constante apoyo incondicional en los momentos que lo


necesitaba, por acompañarme en todo, como una fuente inagotable de estímulo,
paciencia y comprensión.

Mirian Sánchez
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AGRADECIMIENTO

La realización de este trabajo de grado fue posible gracia a la colaboración de


muchas personas, quienes con sus valiosos aportes, sugerencias, estímulos y
disposición lograron que el mismo llegara a feliz término.

A mi tutora MSc. Enma Espinoza que con su paciencia y apoyo guio mis
pasos en todo momento hacia el desarrollo de esta investigación.

Quiero agradecer de manera especial a las MSc: Rosalba Reyes y Rossy


Indriago, por su apoyo, dedicación y tiempo empleado para ayudarme hacer
posible esta realidad.

También quiero agradecer al personal que labora en el Servicio Autónomo de


Contraloría Sanitaria, por haber estado dispuesto en todo momento a colaborar y a
brindar la información necesaria de manera pertinente y veraz, para que la
ejecución de este estudio se llevara a cabo con éxito.

A mi compañera de trabajo Mariangela Mata por su apoyo incondicional en los


momentos que lo necesité.

A mi compañera de estudio Lcda. Miriam Villael quien colaboro y fue de gran


apoyo para el desarrollo y termino de esta investigación.

Mirian Sánchez
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ÍNDICE GENERAL

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INDICE DE CUADROS

CUADRO N° 1. FACTORES DE HIGIENE

CUADRO N° 2. FACTORES MOTIVADORES

CUADRO N°3. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 1

CUADRO N°4. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 2

CUADRO N°5. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 3

CUADRO NO.6..CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 4

CUADRO NO. 7. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 5

CUADRO NO.8. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 6

CUADRO NO. 9. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 7

CUADRO NO.10. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 8

CUADRO NO.11. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 9

CUADRO NO.12. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 10

CUADRO NO.13. CON RELACIÓN AL ÍTEM NO. 11


INDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO NO. 1. CLIMA ORGANIZACIONAL.

GRÁFICO NO. 2. FACTORES FÍSICOS

GRÁFICO NO. 3. JORNADAS DE MOTIVACIÓN.

GRÁFICO NO. 4. SALARIO QUE PERCIBE

GRÁFICO NO. 5. MOTIVACIÓN POR PARTE DEL SUPERIOR.

GRÁFICO NO. 6. DESARROLLO DE SUS CAPACIDADES

GRÁFICO NO. 7. COMUNICACIÓN

GRÁFICO NO.8. DECISIONES DE TRABAJO POR PARTE DEL JEFE.

GRÁFICO NO.9. DECISIONES TOMADAS EN EL SERVICIO AUTÓNOMO

DE CONTRALORÍA SANITARIA.

GRÁFICO NO. 10. TRABAJO QUE SE REALIZA EN EL SERVICIO

AUTÓNOMO DE CONTRALORÍA SANITARIA

GRÁFICO NO. 11. IDENTIFICACIÓN DEL PERSONAL CON LA EMPRESA.


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LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL


DEL PERSONAL DEL SERVICIO AUTÓNOMO DE CONTRALORÍA
SANITARIA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI

Autora: Lcda. Mirian Sánchez


Tutora: MSc. Enma Espinoza

RESUMEN

El propósito de la investigación es analizar la influencia de la Motivación en el


Desempeño Laboral del personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria
del estado Anzoátegui, para ello se realizó una investigación de tipo descriptiva y
de campo, donde el colectivo a investigar estuvo conformado por una población
de diez (10) trabajadores. Por ser una población pequeña, finita y homogénea no
se aplicaron criterios muéstrales. Por lo tanto se tomó la totalidad de la misma. La
técnica e instrumento utilizado para la recolección de datos fue la encuesta tipo
cuestionario con 15 preguntas dicotómicas, en conclusión se determinó que existe
un alto índice de descontento por el personal ya que el ingreso que perciben no le
parece acorde con las funciones que cumplen, por tal motivo se considera que sus
necesidades motivacionales se encuentran medianamente satisfecha. Por lo tanto
se pudo observar que si el personal no tiene un alto nivel de motivación, su
rendimiento laboral no es el más adecuado para realizar sus actividades
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación se basa en el estudio de la Motivación


y su influencia en el Desempeño Laboral del personal del Servicio Autónomo de
Contraloría Sanitaria del estado Anzoátegui. Es importante destacar que hoy en
día la Motivación es un elemento esencial dentro de la dinámica de cualquier
organización, por lo que es necesario que la misma sea llevada a cabo a fin de
garantizar el cumplimiento de las actividades que se requieren para el logro de los
objetivos planteados. Así mismo, el Desempeño Laboral es un aspecto que debe
ser monitoreado constantemente a través de la supervisión y evaluación con el
propósito de obtener insumos que sirvan para lograr un mejoramiento continuo de
la actuación profesional de los trabajadores.
En las organizaciones actualmente es importante la Motivación, ya que es
la misma es fundamental para que los trabajadores de todas las empresas tengan
un buen Desempeño Laboral, es un factor primordial en el rendimiento de sus
actividades para poder llegar a lograr los objetivos y así ayudar a que el personal
realice sus actividades con mayor Productividad; la Motivación se puede poner en
práctica de diferentes formas en una organización, esto con el fin de que ellos
rindan y den al máximo su desempeño en el área de trabajo.
Se han generado diferentes programas para motivar al personal, esto con el
fin de que ellos sientan que los encargados de las organizaciones se preocupan por
sus actividades para alcanzar los objetivos establecidos de su puesto de trabajo,
considerando el desempeño que ellos realizan con Motivación y esfuerzo para
alcanzar resultados positivos.
Un buen trabajador animado con ganas de realizar sus actividades genera
un beneficio para él y para la organización y esto ayuda a mejorar y mantener una
buena relación con sus compañeros.
La Motivación Laboral siempre ha sido un tema importante para los
directivos, y uno de los principales problemas dentro de la empresa ya que la falta
de Motivación provoca que los seres humanos no se esfuercen por hacer un
excelente trabajo; el estar motivado en el trabajo trae varias consecuencias
psicológicas positivas, tales como: la autorrealización, el sentirse competente, útil
y mantener la autoestima alta, es un tema de gran importancia para las
organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los
trabajadores tengan una mayor Productividad, es importante para el Desempeño
Laboral de los individuos, y así obtener mayores y mejores resultados.
No se debe olvidar que la Motivación es de gran relevancia si se desea
tener un buen desempeño de los trabajadores, ya que es la misma la que lleva a
que el individuo actué de cierta manera; en una organización se pretende alcanzar
los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes
beneficios. El desempeño de los trabajadores se ve reflejado en las actividades que
ellos realizan en su área de trabajo, y todo esto depende también de la forma y la
manera en que ellos sean motivados dentro de la organización.
La Motivación también ayuda a describir la conducta de los trabajadores,
el ser humano necesita de diferentes formas para que tengan un buen rendimiento
y llegue a alcanzar sus objetivos y metas. Durante esta investigación, se ha podido
observar que el nivel de Motivación que tienen los trabajadores es alto, para su
desempeño en la organización.

Esta investigación se estructuró bajo el siguiente esquema de trabajo;


El capítulo I, el planteamiento e interrogantes que motivan la
investigación, justificación de la investigación que es de interés a los resultados
del estudio y los objetivos de la investigación planteados a través del objetivo
general y los objetivos específicos
El capítulo II, Marco Teórico, comprende los antecedentes de la
investigación que sirven de referencia al estudio, las bases teóricas y las bases
legales como fundamentos bibliográficos y documentales, así como algunos
términos básicos para la investigación
El capítulo III, tipo y diseño de la investigación, metodológico utilizado, la
población y la muestra del objeto de estudio, técnicas e instrumentos de
recolección de datos.
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El capítulo IV comprende el análisis e interpretación de los datos.
Finalmente, se hace una relación de las fuentes bibliográficas que sirvieron de
fundamento documental para este trabajo de investigación.
Esta investigación se realizará con la finalidad de ofrecer
recomendaciones que puedan ser aplicadas en la institución para resolver el
problema existente.

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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el área laboral hay factores que repercuten en el Rendimiento de las


personas. Se sabe que ciertos Componentes Físicos y Sociales influyen sobre el
comportamiento humano; es allí donde la Motivación y su influencia en el
Desempeño Laboral determinan la forma en la que el individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su Productividad, su satisfacción entre otros aspectos.
Es importante saber que la Motivación en los trabajadores, ayuda a que
ellos desarrollen sus actividades y responsabilidades laborales con
profesionalismo y servicio de Calidad en la institución; si el personal está
motivado produce más y el resultado es óptimo; sin embargo, si no hay
Motivación y excelentes Condiciones Laborales, puede ser que no realicen bien
su trabajo.
Siendo la Motivación según Chiavenato. (2000) “La voluntad de ejercer un
esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización donde
el hombre es considerado un animal complejo” (p. 6), es por ello que se considera
que el individuo está dotado de necesidades complejas y diferenciadas, las cuales
orientan y dinamizan el comportamiento.
En este sentido, la opinión de Robbins (2004), es pertinente cuando
afirma: El elemento de esfuerzo es una medida de intensidad. Cuando alguien está
motivado, suele poner todo su empeño. Pero los altos niveles de esfuerzo,
difícilmente dan resultados favorables en la realización del trabajo a menos que se
canalicen en una dirección que redunde en beneficio de la empresa (p. 123).

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La Motivación es importante para el desempeño de las actividades de los
trabajadores ya que a través de ésta se puede tomar en cuenta la opinión de ellos,
para saber cómo se sienten, de alguna manera ésta ayuda al Desempeño Laboral.
La relación estrecha entre estas dos (02) variables es que los trabajadores tengan
en su organización el puesto de trabajo adecuado. Para lograr una verdadera
iniciativa en el trabajador, debe haber una buena política y cultura organizacional
y no dejar atrás un buen clima laboral en constante evolución que favorezca el
desarrollo de los individuos en ese ambiente y permita obtener lo mejor de ellos,
así como también permita que ellos se sientan satisfechos en el logro de sus metas
y aspiraciones personales y de trabajo.
Cabe destacar que la Motivación es un elemento necesario para obtener un
mayor rendimiento en las actividades que se realizan en cada uno de los
Departamentos del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado
Anzoátegui, para así cumplir con la Misión y Visión de la Institución, sin
embargo todo ello requiere de un buen desempeño del personal que lo integra.
Para ayudar a que esto sea posible, es importante que el Departamento de
Personal o de Recursos Humanos sea uno de los principales elementos de la
organización que propicie la estima necesaria para el personal, por medio de
capacitaciones permanentes y de calidad para llegar a alcanzar los objetivos y
metas que se ha propuesto la institución. Es por consiguiente, necesario analizar la
Motivación y su relación con el Desempeño Laboral de las personas que cumplen
funciones en las diferentes áreas, debido a que ésta entre compañeros de trabajo es
un elemento necesario que ejerce una influencia fuerte sobre actitudes y valores
de estos.
Es necesario que en el Departamento de Recursos Humanos se definan
cuáles son las necesidades laborales e individuales de los empleados que
conlleven a la satisfacción en el trabajo, a fin de solventar aquellas que conduzcan
a situaciones negativas o de insatisfacción que afecten el Desempeño Laboral.

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En el trabajo realizado en el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del
Estado Anzoátegui, se ha podido observar que algunos de los trabajadores se sienten
afectados por las limitaciones que tienen en las diferentes áreas de trabajo como es
la escasez de material de oficina y equipos de computación entre otros, debido a esto
tienen que realizar esfuerzos físicos y mentales para poder cumplir con sus deberes,
pero también existen trabajadores que a pesar de tener estas limitaciones y carecer de
la suficiente Motivación, se sienten a gusto con su labor.
Es por ello que se toman los aspectos planteados, con la finalidad de
aumentar el Rendimiento de los trabajadores, ya que todo esto les puede servir de
ayuda que los impulsen a realizar sus labores con Eficiencia y Eficacia.
Asimismo, las organizaciones dependen directamente de las personas para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los
mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.
En la actualidad, las organizaciones públicas y privadas experimentan
cambios, marcados por los procesos de globalización, tecnología de punta, entre
otros y establecen que la única manera de sobrevivir radica en la manera
particular en que cada empresa estructura su trabajo y a su personal para alcanzar
sus objetivos. Por lo que es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las
personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos
partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permiten obtener
beneficios recíprocos.
Así también hasta hace poco tiempo la relación entre personas y
organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, pues se creía que los
objetivos de las organizaciones por ejemplo (lucro, Productividad, eficacia,
reducción de costo) eran incompatibles con el objetivo de las personas. Es así
como se observan en numerosos países del mundo, grandes y graves conflictos
sociales por despidos masivos de trabajadores, reducción drástica de las
empresas, aparición de los trabajos precarios, el aumento del horario laboral con
mayor esfuerzo del trabajador y con reducción de la paga, buscando bajar los

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costos, mediante la utilización de la contratación esporádica, fusiones de
empresas y alianzas estratégicas de corporaciones, toda una gama de situaciones
que afectan negativamente en la relación laboral del trabajador por lo que la clase
de Motivación que estos tengan es justamente la pieza clave para que cumplan
eficientemente las funciones y actividades que les son asignadas, ya que la
calidad de la Motivación que ellos reciban, garantizará el cumplimiento de los
objetivos y las metas que la organización se plantea.
Con respecto a la Motivación en el campo empresarial, Castillo (2003)
expone que “es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea
laboral con eficiencia, para lograr una meta o resultado, mediante el cual puede
satisfacer sus necesidades particulares” (p. 194), razón por la cual es de gran
importancia para todas las empresas, sin diferencia de rama o actividad a la que
se dedique, que el trabajador se sienta motivado, entusiasmado y realmente
satisfecho con su labor, situación que depende de la comunicación efectiva, la
práctica de la calidad total y la integración grupal que exista en la organización,
que a fin de cuenta va a contribuir de una forma trascendental en el éxito de todas
las áreas.
Por lo tanto, la Motivación y el Desempeño Laboral reflejan los valores,
actitudes y creencias de los miembros de la organización constituyendo así la
personalidad de la misma. Es por ello que la Motivación se considera necesaria en
la administración ya que influye en las personas para que ejecuten tareas en bien
de la organización.
En este mismo orden de ideas, es importante resaltar que son varias las
concepciones que se pueden aceptar para definir la Motivación en el ámbito
psicológico. Entre ellas se tiene la concurrencia de diversos Factores Internos y
Externos (necesidades, impulsos, deseos, entre otros) capaces de provocar una
acción, orientando al comportamiento en un sentido determinado.

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DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA

Síntomas:

• Baja remuneración.
• Escasez de herramientas de trabajo.
• Falta de personal.

Causas:

• La institución da respuestas tardías.


• Descontento entre los usuarios y los trabajadores.
• Respuestas tardías en cuanto a la Permisología.

Pronóstico:

• Deserción del personal.


• Desconfianza de los usuarios para realizar trámites en la institución.
• Sobrecarga de trabajo en el personal.

Control del Pronóstico:


 Incentivar al personal, para que éste pueda sentirse motivado y pueda
realizar sus actividades de manera eficiente, cumpliendo así con las metas
establecidas y poder lograr un mejor Desempeño Laboral.

Formulación del Problema

Ante este panorama se puede responder la siguiente interrogante: ¿Cómo


influye la Motivación en el Desempeño Laboral del personal del Servicio
Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui?

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Sistematización

 ¿Cuáles son los Factores Motivacionales que influyen en el Desempeño


Laboral del Personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del
Estado Anzoátegui?
 ¿Cuáles son las Necesidades Motivacionales que tiene el personal del
Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui?
 ¿Cuál es el Grado de Desempeño del personal del Servicio Autónomo de
Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui?

Objetivo General

Analizar la influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral del Personal del


Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui.

Objetivos Específicos

 Identificar los Factores Motivacionales que influyen en el Desempeño


Laboral del Personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del
Estado Anzoátegui.
 Estudiar cuáles son las Necesidades Motivacionales del personal del
Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui
 Definir las Condiciones Laborales del Personal del Servicio Autónomo de
Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui.

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Justificación

Queda claro que la Motivación debe estar sustentada en principios y


criterios democráticos que permitan un adecuado Desempeño Laboral del personal
en la organización de manera eficiente, así como el desempeño de roles deseados
y satisfactorios dentro de la empresa o institución. Dada la necesidad resulta
indispensable que las mismas, evalúen la Motivación de los trabajadores como
herramienta para mejorar el Factores Motivacionales de los mismos, realizando
ajustes o adaptaciones necesarias de acuerdo a los intereses organizacionales.
Pensando en la Motivación como elemento clave para el Desempeño
Laboral ha surgido la inquietud de desarrollar la investigación basada en el
análisis de la influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral del personal
del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui. Situando
su justificación en las siguientes razones:
Este trabajo de investigación es de gran relevancia porque permite obtener
mediante el Análisis Bibliográfico, y la Observación Directa, una información
confiable y válida sobre las necesidades de los trabajadores del Servicio
Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui, así como percibir lo
que impulsa a un empleado a sentirse bien dentro de su organización, cuando se
logra verificar que algunos incentivos laborales no son suficientemente atractivos
para éste y aun así, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio de trabajo.

Desde el punto de vista Profesional: la información obtenida de la investigación


servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a este sector y puedan
de alguna manera determinar con precisión las acciones administrativas y
correctivas en el proceso motivacional de los trabajadores, conociendo los factores
que afectan el Desempeño Laboral, por lo tanto optimizarán los recursos de
servicios para mejorar la toma de decisiones.

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Desde el punto de vista Institucional: los resultados expuestos en el desarrollo
investigativo permitirá a la institución en estudio, conocer y adoptar mejores
herramientas para realizar la Gestión Administrativa, lo cual servirá de soporte
para un mejor Desempeño Laboral, ya que la Motivación del trabajador siempre
ha sido importante para las organizaciones, pues se reconoce que un recurso
humano motivado aportará mayores beneficios y Productividad que un empleado
desmotivado es por ello que las empresas se suman a la implementación de
Estrategias Motivacionales, a fin de contar con recurso humano motivado y
satisfecho con la tarea que realiza incrementando su Productividad de servicio,
ayudando de esta manera a que la empresa crezca económica y socialmente.

Metodológicamente, pretende servir de base a otros investigadores que deseen


realizar trabajos relacionados con el área, proporcionando a los profesionales y
futuros especialistas del área de la Gerencia de Recursos Humanos, una
herramienta de gran utilidad que permita ampliar los conocimientos y tener un
mayor alcance en su desempeño futuro.

Académicamente la realización de la misma es requisito para optar al grado de


Magister en Gerencia de Recursos Humanos y a su vez permitir demostrar que los
investigadores son capaces de aplicar los conocimientos adquiridos durante su
recorrido por la universidad. Este trabajo constituye un aporte para la línea de
investigación Estado, Sociedad y Gerencia.

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Alcances y Limitaciones

Alcance: la presente investigación analizará la Influencia de la Motivación en


Desempeño Laboral del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado
Anzoátegui.

Limitaciones:
 Dificultad para poder interactuar con algunos de los empleados, por sus
actividades de campo.
 Por la carga de trabajo que se tiene en la empresa para aplicar el
instrumento, se tendrá que esperar el momento adecuado o en horas de
descanso, para no interrumpir labores.

25
CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para llevar a cabo la investigación planteada, se consideró necesaria la


revisión de trabajos realizados por otros investigadores, con la finalidad de
profundizar y apoyar las bases del estudio.
En los Antecedentes se trata de hacer una síntesis conceptual de las
investigaciones o trabajos realizados sobre el problema formulado, los cuales
pueden contribuir a determinar el enfoque metodológico y las conclusiones de
este estudio.
A continuación se presentan las diversas investigaciones consultadas y
desarrolladas teniendo como tema principal la Motivación y su influencia en el
Desempeño Laboral del personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria
del Estado Anzoátegui.

Herrera (1994), en su investigación titulada “La Motivación al Personal: un


Factor Determinante para el Logro de la Competitividad en el Instituto
Puerto Autónomo de Puerto Cabello”, presentada a la Universidad de Carabobo
como tesis de Post-Grado para optar al título en la Especialidad en Gerencia de
Recursos Humanos, tuvo como objetivo general recomendar estrategias que
permitan mantener al personal del Instituto Autónomo Puerto Cabello, motivado
para lograr en ellos un efectivo desempeño y elevar el nivel de competitividad. La
investigación fue de Campo, de diseño Descriptivo y expresó como conclusión,
que dicho Instituto cuenta con un excelente potencial humano, a quien se le debe

26
dotar de herramientas e instrumentos necesarios para lograr así los objetivos de su
organización y poder obtener mayor Productividad.
Para tal efecto recomendó una serie de planes con el fin de mejorar la calidad del
desempeño del personal del Instituto Autónomo Puerto Cabello.
Esta fuente de información tomada como antecedente, es pertinente a los objetivos
de la presente investigación, en el sentido de que para el eficiente desempeño del
personal, debe tenerse en cuenta suficientes factores que los motiven.

Di Antonio (2012). “La Motivación Laboral y su Incidencia en el Desempeño


Organizacional”. Universidad Central de Venezuela, optando al título de
Especialista mención Desarrollo de los Recursos Humanos. El estudio de
investigación se enfocó en la importancia del talento humano en las
organizaciones por lo tanto se presentaron factores que determinaron la
Motivación Laboral y como puede influir en el Desempeño Organizacional. Este
estudio ofreció importantes aportes a la investigación, ya que se plantea
estrategias gerenciales para mejorar la Motivación y por ende la Productividad de
la misma a través de los factores motivadores.

Rivera (2012). “Estudio de la Relación entre la Motivación y la Satisfacción


Laboral Universidad de Oriente Núcleo Monagas”, optando al título de
Maestría en Informática Administrativa. Dicha investigación planteó la necesidad
de realizar un estudio del Comportamiento Organizacional en el área de los
recursos humanos de una empresa con relación a la Motivación y Satisfacción
Laboral, a manera de comprender las causas reales del problema de desmotivación
por parte de los trabajadores, abordando como elemento de estudio los factores
intrínsecos y extrínsecos de la teoría de Herzberg (1966), cuyo objeto de estudio
fue plantear la necesidad de realizar un estudio de comportamiento en el área de
recursos humanos, partiendo de la relación Motivación y Satisfacción Laboral a
manera de comprender las causas reales del problema, logrando elaborar un
27
programa motivacional acorde con las necesidades sentidas y percibidas
descubriendo cuáles son los factores que producen Satisfacción Laboral, lo cual
brindó una chispa de conocimiento formal acerca de la apreciación de los
empleados con relación a su trabajo; dicha subjetividad es de suma importancia,
pues hombre al fin, es inevitable separarnos de ésta; es parte de la esencia del ser
humano. El estudio se desarrolló a través de la investigación Descriptiva y
Confirmatoria, primeramente se intenta describir la situación tal cual como se
presenta y posteriormente conforme al marco teórico descrito confirmar o
rechazar la hipótesis planteada para llegar a propuestas y conclusiones generales.
La población estuvo conformada por ciento seis (106) trabajadores de la
empresa objeto de estudio y la muestra fue seleccionada a través del muestreo
estratificado tomando a la totalidad de la población. El instrumento de recolección
de datos utilizado fue la encuesta que se aplicó a la totalidad de la población por la
facilidad del acceso directo a los empleados.
El autor concluyó que no existe Satisfacción Laboral en los trabajadores
pues según la teoría de Herzberg tiene que estar presente las variables de higiene
para poder decir que existe Satisfacción Laboral, de otra forma existe
Insatisfacción Laboral, es por ello que aun cuando las variables motivacionales
como trabajo en sí, responsabilidad o estatus no se encuentran con problema no
existe Motivación en los trabajadores reiterando la hipótesis que la Satisfacción
Laboral está determinada por los elementos motivadores percibidos por los
trabajadores. Este estudio ofreció importantes aportes a la investigación ya que
plantea aspectos relacionados a la identificación de los factores motivacionales de
la Teoría de las necesidades de Herzberg (1966), debido a que menciona con
detalle cada uno de los mismos, y explica la importancia de la Satisfacción
Laboral orientando al investigador de forma clara en la investigación realizada,
permitiendo la identificación de los factores motivacionales y su relación en la
Satisfacción Laboral.

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Los trabajos de investigación señalados coinciden con los aspectos
tratados en este estudio y evidencian la importancia que posee la Motivación en el
Desempeño Laboral del personal perteneciente a cualquier organización
administrativa.

BASES TEÓRICAS.

La Motivación

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la Motivación como


mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que
representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos
y la sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por los
administradores de recursos humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, entre
otros.
A través del tiempo, la Motivación ha sido estudiada por diferentes
teóricos que han llegado a sus propias conclusiones sobre ella y donde predomina
un denominador común que la caracteriza.
La Motivación es un conjunto de factores internos o externos que
determinan en parte las acciones de una persona (Significado de Motivación en el
Diccionario de la Real Academia Española).
Chiavenato (2000) la define como “el resultado de la interacción entre el
individuo y la situación que lo rodea”.
Robbins (2004). Se puede concebir la Motivación como “procesos que dan cuenta
de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para
conseguir una meta” (p. 155).
Esta definición posee tres (03) elementos principales: Intensidad, Esfuerzo
y Persistencia; la Intensidad consiste en la medida de esfuerzo que la persona

29
utiliza para lograr su objetivo, este Esfuerzo deberá canalizarse en la medición de
la meta deseada, la Persistencia se refiere al tiempo al que una persona sostiene
dicho esfuerzo.
Según Maslow (1943) la Motivación es el impulso que tiene el ser humano
de satisfacer sus necesidades”
Woolfolk, (2006). La Motivación es un estado interno que incita, dirige y
mantiene la conducta
Para Whittaker (citado por Marcano, 1997): ¨La Motivación es un término
amplio utilizado en psicología para comprender las condiciones o estados que
activan o dan energía al organismo que llevan a una conducta dirigida hacia
determinados objetivos”.
También se le define de manera general, como el factor psicológico
consciente que predispone el individuo animal o humano para realizar ciertas
acciones o proyectarse hacia ciertos objetivos.
Los motivos, o impulsos como se les llama con frecuencia, pueden ser
primordialmente innatos en su naturaleza; pero, cualquiera que sea su origen,
cuando son despertados, inician una actividad dirigida hacia determinadas
finalidades o incentivos, que han sido relacionados con los motivos particulares
comprendidos a través del aprendizaje.
En los seres humanos, la Motivación engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teorías de la Motivación, en psicología,
establecen un nivel de Motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las
necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario
referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el
primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Ninguna teoría de la Motivación ha sido universalmente aceptada. En
primer lugar, muchos psicólogos, dentro del enfoque del Conductismo, plantearon
que el nivel mínimo de estimulación hacia un organismo comportarse de forma tal
que trataba de eliminar la anteriormente dicha, ocasionando un estado deseado de
30
ausencia de estimulación. De hecho, gran parte de la fisiología humana opera de
este modo. Sin embargo, las recientes teorías cognitivas de la Motivación
describen a los seres humanos intentando optimizar, antes que eliminar, su estado
de estimulación.
Con ello, estas teorías resultan más eficaces para explicar la tendencia
humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad o el gusto por la
variedad, las reacciones estéticas y la curiosidad.
A continuación se presentan algunas consideraciones sobre la Motivación
realizadas por algunos estudiosos del tema:
Según Maslow (citado por Kreitner y Kinick., 1997), “El principio
primordial de la organización de la Motivación humana es la ordenación de las
necesidades básicas en una jerarquía de mayor o menor prioridad o potencia”. (p.
54). Partiendo de esta idea, el ser humano tiene necesidades que satisfacer, para
ello debe jerarquizarlas para poder satisfacerlas. Existen cinco (05) necesidades
que se consideran primordiales como lo son: las fisiológicas, seguridad, amar,
estima, autorrealización.
Para Cummings y Schwab (1985), “La Motivación es un proceso
hipotético según el cual la conducta es impulsada por algo que se puede llamar
fuerza o energía que se moviliza o cambia debido a factores internos o externos”.
(p. 92).
De acuerdo a lo expresado, el estado de ánimo, de los seres humanos
influye mucho en la Motivación, cuando los cambios en el ambiente de su trabajo
son parte fundamental de la Motivación. Por eso, se dice que es un proceso
hipotético ya que todos estos Factores, tanto Internos como Externos juegan un
papel principal, si se tiene un ambiente hostil en el trabajo la Motivación no puede
ser efectiva.

Morris y Maiston (2001), indican que la Motivación se refiere en general, ¨


a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas.
31
Las motivaciones fisiológicas tienen una base carencial, mientras que las
motivaciones sociales como la motivación al logro, son aprendidas; pero ambas
energizan y dirigen la conducta hacia la satisfacción¨ (p. 346).
Por tal razón, se debe resaltar que aquellos motivos que nacen dentro del
individuo lo conllevan y conducen a realizar una acción determinada que le
permita sentirse bien.
Otro aspecto importante de señalar en relación con la Motivación es la
expresada por Gibson, Ivancevich y Donnelly (1987), quienes explican que las
distintas personas reaccionan de manera diferente ante los mismos impulsos, ya
que estos se manifiestan de una forma muy personal y selectiva.
De ahí que las experiencias adquiridas son únicas y originales, porque la
percepción que se tiene sobre los hechos que rodean a un individuo es diferente
para cada uno de ellos, por la simple razón que cada individuo es único y
auténtico.
De acuerdo con López (2001), existen cinco (05) principios
motivacionales, a saber:
 Principio de la Predisposición. Cuando estamos predispuestos
positivamente hacia una tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable.
Cuando cambiamos el « ¿por qué?» por el « ¿por qué no?», o el «esto es
inaguantable» por el « ¿qué estoy aprendiendo de esta situación?», o
«estoy enfadado porque…» por el «me pregunto por qué me estoy
enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la curiosidad),
estamos aplicando este principio.
 Principio de la Consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las
experiencias que tienen consecuencias agradables y a no repetir las que
tienen consecuencias desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia
igual o mejor de la prevista nos sentimos recompensados y guardamos, a
nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por lo que
tendemos a repetir esa estrategia.
32
 Principio de la Repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción
determinada positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede
reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la maestría en la ejecución de
una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la repetición que se ve
reforzada por un modelaje hacia la excelencia.
 Principio de la Novedad. En igualdad de condiciones, las novedades
controladas suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya
conocido.
Este principio es cierto siempre que se aborde con un cierto control y con
una dosis elevada de seguridad personal ya que, en caso contrario, puede
aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.
 Principio de la Vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado
agradable con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa
vivencia puede referirse tanto a alguna experiencia vivida anteriormente
como a alguna experiencia novedosa que podamos llevar a cabo
gestionándola sensorialmente (p. 73).

A partir de la definición de Motivo, Carrasco establece el siguiente


concepto de Motivación: Un motivo es algo que constituye un valor para alguien.
La Motivación, pues, está constituida por el conjunto de valores que hacen que un
sujeto “se ponga en marcha” para su consecución. La Motivación hace que
salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto (p. 215)

Entre Motivo y Valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada
sujeto.
En esta aproximación al concepto de Motivación se encuentran los
siguientes elementos:

33
 Indiferencia: estado “regular” del sujeto que aún no ha encontrado motivo
alguno para entrar en acción.
 Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un
“valor”.
 Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.
 Satisfacción: estado del sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo


“lineal”, de causa-consecuencia.

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo
(satisfacción), ese motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un
factor movilizador, por lo cual el sujeto volverá al estado de indiferencia que le
resulta natural.
En ocasiones se confunden los términos Motivación y Satisfacción por lo
que aclaramos: La Motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo
o meta, es anterior al resultado.
En síntesis, se puede decir, que la Motivación es un concepto dinámico
que genera cambio en las personas; que toma en cuenta la historia personal y su
experiencia, que puede atribuirse a estímulos externos pero también internos.

Teorías sobre las Motivaciones


Son numerosas las teorizaciones que sobre la Motivación se han
desarrollado, todas de alguna manera responden a las necesidades de las personas,
tomando en cuenta como patrones de referencia, en primer lugar su entorno y en
segundo las circunstancias y los hechos que han influido en los autores. Entre las
principales teorías sobre la Motivación están:
Jerarquía de las Necesidades de Maslow (1943): El psicólogo estadounidense
Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en cinco (05) niveles que,
según él, explicaban la determinación del comportamiento humano.
34
Este orden de necesidades sería el siguiente:
(1) Fisiológicas,
(2) De seguridad,
(3) Amor y sentimientos de pertenencia,
(4) Prestigio, competencia y estima social,
(5) Autorrealización.

Necesidades Físicas o Fisiológicas: Si un hombre tiene cualquier clase de


trabajo, no morirá de hambre, de frío, de sed, ni por falta de techo o atención
médica. Se deberá recordar que las necesidades físicas son:
1.- Las más primitivas en la jerarquía de las necesidades biológicas.
2.- Las que deben cubrirse para seguir viviendo.
3.- Las que se satisfacen con mayor facilidad.
Cuando se dice: ¨no sólo de pan vive el hombre, excepto cuando no hay pan¨. Las
necesidades físicas del individuo están cubiertas, serán otras las que ocupen su
mente y guíen sus acciones.

Necesidades de Seguridad y Estabilidad: La verdadera seguridad está en el


interior del ser humano; es una función de sus ideas, de sus actitudes y de sus
valores. La seguridad, desde un punto de vista técnico, no está en un trabajo, en
un sueldo, en un puesto o en unos años de servicio. Una persona podría tener
todas estas cosas y carecer de seguridad; o podrían faltarle todas y tener
seguridad. Dependerá de su actitud interior.
Necesidades Sociales: Uno de los motivadores más importantes de la conducta de
cualquier persona es su necesidad de aceptación social, es decir, de amigo, de
asociación, de amistad y de afecto. Esta necesidad corresponde a lo que se llama
necesidad de afiliación, que no es nada más que todo aquello que conlleva al

35
individuo a buscar a otro para ser querido. Es lo que hace desear a la gente una
cosa mejor, todas estas cosas son los símbolos modernos de la aceptación social.

Necesidad de Estima: Son esencialmente necesidades de auto-respeto. Es decir,


representan el deseo del individuo de sentirse valioso por hacer una contribución
importante en la vida. La faceta más importante de esta necesidad estriba en que
ese respeto debe ser merecido.

Necesidades de Auto-realización: Representan la búsqueda del individuo para el


desarrollo y progreso constantes de su persona. Son necesidades de auto
superación. Desear llegar muy alto, ser más creador tanto, en su profesión como
en su vida personal. La necesidad de auto-realización sólo ocupará el primer lugar
de la atención cuando las otras necesidades hayan sido razonablemente satisfechas

Teoría de las Motivaciones Sociales de Mc Clelland

Mc Clelland (1953), basa su teoría en un modelo de necesidades


aprendidas que guían a la gente y distingue entre dos valores afectivos y su medio
situacional: uno se refiere a la expectativa en virtud de experiencias anteriores
activadas por las características de la situación (situación potencial, teórica) y el
otro a la situación de momento (situación actual, real).
Si los valores afectivos activados son positivos, surge un comportamiento
de aproximación; si son negativos, de evitación.
Este modelo pone en evidencia que en las motivaciones se intervienen de
la siguiente manera: amplias relaciones temporales (perspectiva del pasado,
presente y futuro) y los reflejos de experiencias cognoscitivas y emocionales que
son activados por la situación actual; esto hace que el individuo manifieste su
acercamiento o rechazo de una situación.
Mc Clelland, centra su teoría en el estudio de las motivaciones sociales
que él considera relevantes.
36
La teoría de Mc Clelland se ubica dentro de las motivaciones humanas y
específicamente en el campo de las motivaciones sociales; él aplicó sus hallazgos
a la interpretación del desarrollo económico, trabajando con diferentes países,
culturas y religiones.

Teoría de Porter y Lawler (1988)


Basándose en gran medida en la teoría de las expectativas de Vroom,
Porter y Lawler arribaron a un modelo más completo de la Motivación que fue
aplicado primordialmente en instituciones. Este modelo de teoría sostiene: Que el
esfuerzo o la Motivación para el trabajo es un resultado de lo atractivo que sea la
recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre
esfuerzo y recompensa. La segunda parte de este modelo es la relación entre el
desempeño y las recompensas.
Las personas esperan quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes
perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones.
Lawler (2005) concluyó que su teoría tiene tres (03) fundamentos sólidos: Las
personas desean ganar dinero, no sólo porque éste les permite satisfacer sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda las
condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealización.
El dinero es un medio, no un fin. Si las personas perciben y creen que su
desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener más dinero,
ciertamente, se desempeñarán de la mejor manera posible.
Si las personas creen que existe relación directa o indirecta entre el
aumento de la remuneración y el desempeño, el dinero podrá ser motivador
excelente.
Se establece que se podría mejorar el desempeño con la implantación de
sistemas de remuneraciones sensibles y justas, basada en méritos (sistemas de

37
administración del desempeño) en administrar las recompensas con un valor
positivo para los trabajadores.
Es un error suponer que a todos los trabajadores les interesan las mismas
recompensas que otorgan sus compañías, algunas reconocen la importancia de
sueldos, otros, mayor número de días de vacaciones, mejores prestaciones de
seguro, guarderías para sus hijos, etc.; con esto son cada vez más las empresas que
instituyen planes de prestaciones a la carta, sistemas de incentivos en los que los
empleados eligen sus prestaciones de un menú de posibles opciones, esto puede
ser una estrategia efectiva de Motivación.
Así mismo la teoría de las expectativas, ayuda explicar por qué muchos
empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo
necesario para mantenerse, por lo que se deben dar importancia al diseño de los
tipos de recompensas basadas en las necesidades individuales del empleado, y no
caer en el error de que todos los empleados quieren lo mismo, en consecuencia
pasan por alto los efectos de la diferencia de las recompensas en la Motivación.
Se infiere que las teorías presentadas de manera breve, coinciden en ver al
empleador como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la
satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos (02) objetivos, su
Motivación se convertirá en el impulsor para asumir responsabilidades y
encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a
lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
Las motivaciones se dan cuando los objetivos de la organización y los
objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una Motivación
sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se
debe combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades
humanas y la obtención de las metas y objetivos.
El clima organizacional está ligado al Grado de Motivación de los
empleados.
38
Cuando tienen una gran Motivación, el clima motivacional permite
establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc.
cuando la Motivación es escasa por frustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades; el clima organizacional tiende a enfriarse, desinterés,
apatía, descontento, hasta llegar a estados de inconformidad.
Por consiguiente, la Motivación es resultado de la interacción entre el
individuo y la situación, y que el grado de ella varía en todas las personas e
individualmente, según el momento y la manera en que cada empleado valore los
estímulos de la organización como satisfactorios de sus necesidades.
Es por ello que no puede hablarse de Motivación del empleado sin dejar
presente que la organización sólo la facilitará o dificultará al estimular al
empleado, conociéndolo y dándole aquellos incentivos que considera lo impulsará
hacia el logro de las metas.

Teoría de la Expectativa de Vroom

La Motivación es producto de tres (03) conceptos básicos:


 Valencia: valor que para la persona tiene el resultado de su acción. Es
decir el grado en que se desee una recompensa.
 Instrumentalidad: anticipación subjetiva sobre la probabilidad de que un
resultado (primer nivel), le sirve para obtener otro resultado de segundo
nivel. En este caso sería la estimación que se tiene de que el desempeño
conducirá a recibir la recompensa.
 Expectativa: probabilidad de que cierto esfuerzo conduzca a cierto
resultado de primer nivel. Es decir, la estimulación que se tiene de la
probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso.
Según Vroom (1967), un empleado tendrá buen rendimiento si llega a la
conclusión previa de que su esfuerzo va a influir en su rendimiento laboral y éste
en otros resultados positivos y atractivos para él; su rendimiento, en cambio,
39
disminuirá si llega a la conclusión de que esos resultados no dependen de su
esfuerzo. Los trabajadores se sentirán motivados para aumentar su desempeño, si
estiman que ello traerá como resultado una buena evaluación del mismo,
adecuadas recompensas organizacionales y satisfacción de metas personales.
De esta manera, es posible esquematizar tres (03) tipos de relaciones:
 Relación Esfuerzo y Desempeño: probabilidad percibida de que ejercer
determinado esfuerzo conducirá al adecuado desempeño.
 Relación, Desempeño y Recompensa: grado en que el individuo estima
que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado esperado.
 Relación de Recompensa y Metas Personales: medida en que las
recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas
personales y son por tanto atractivas para el sujeto.

Relacionar las Recompensas con el Rendimiento, individualizarlas, que sean


justas y valoradas: En este punto se refiere al sistema de salarios y políticas de
ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como
justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.
Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los
pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos
tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para
producir más dinero.
La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor
intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo,
el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo.
Aunque en los últimos años, los beneficios cobraron mayor trascendencia,
para Koontz y Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el factor más
importante de Motivación: "Hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva.

40
Esto no es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la mañana no lo hace
pensando en el dinero.
"Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable,
beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa", dice
Koontz "El escenario de cinco años a esta parte en materia de compensaciones y
beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores
sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o mantener la fuente de
trabajo."
En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. "Hay
que desarrollar una administración de remuneración inteligente. Ya que hay poco
para repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso, hoy más que nunca, se
debe componer un programa a medida de cada persona", recomienda Koontz.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir
con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas decisiones.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que
podrían ser realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras
especies.
Muchas compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de méritos,
en el curso de los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas,
objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de
vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes, excursiones, asistencia a
seminarios o eventos de capacitación pagados etc. En síntesis podría decirse que
lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas
con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador.
Se debe mencionar también el dinero (salario) es un incentivo complejo,
uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las personas,
que tiene significado distinto para las personas.
41
Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse de
alimento, abrigo, etc., para el acaudalado, significa el poder y prestigio.
Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de dinero
dará como resultado mayor Productividad y satisfacción en el trabajo.
Debe considerarse también como factor de Motivación, la Capacitación del
Personal:
La necesidad de Capacitación (sinónimo de Entrenamiento) surge de los
rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e
incrementar la Productividad para que la organización siga siendo competitiva es
uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación
del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.
El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres (03) aspectos.
Ésta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de
vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de
lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su
Productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado.
Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a
los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia.
Los programas de Capacitación y Desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza
de trabajo.
42
Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan
eficiencia.
La Capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar
para el personal y la organización.

Importancia de la Motivación Laboral


Kelly (2008) comenta que la capacidad para motivar a un equipo y trabajar
con él tiene tanta importancia como el conocimiento técnico y una mentalidad
analítica. El estilo de liderazgo que adopte el jefe determina la cantidad de
esfuerzo que realiza el personal. Un gerente que desea lograr excelentes resultados
no debe ignorar la salud psicológica de su personal. Esto es particularmente
importante en la actualidad cuando el equilibrio de poder dentro de las compañías
está cambiando a favor de los empleados más calificados.
Para motivar al personal es necesario prestar atención a las relaciones
humanas. Varias investigaciones psicológicas revelan que el 95% de las
decisiones, se toman en el nivel emocional sin importar si se pueden respaldar los
motivos con argumentos aparentemente razonables.
La Motivación es un producto de la participación, pero trabajar en
conjunto no es fácil. Sin embargo, es posible aprender las reglas de las relaciones
interpersonales.
Por esta razón, no es suficiente dedicarse solamente al desarrollo
profesional; la estimulación de las capacidades sociales tiene la misma

43
importancia. Una atmósfera placentera y relajada conduce con mayor rapidez al
logro de los objetivos.
Ramírez, Abreu y Badii (2008) mencionan que en las últimas décadas, en
las sociedades industrializadas ha ocurrido una serie de cambios sociales,
económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de
desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos de vida de las personas,
sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las
organizaciones a las que pertenece. El tema de la Motivación de los trabajadores y
su aplicación metódica en el ámbito del trabajo adquiere fuerza recién desde la
segunda mitad del siglo pasado, cuando se comenzaron a utilizar conceptos y
metodologías específicas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la
relación entre el hombre y su trabajo.
Los aportes teóricos y prácticos obtenidos de estos estudios han tenido
consecuencias para distintos procesos en la organización, como lo son el diseño
del trabajo, el estilo de administración, los sistemas de promoción y el tipo de
compensación, entre otros. Encontrar, desarrollar y mantener una Motivación
Laboral adecuada tiene una relevancia práctica esencial.
El hecho de manejar información sobre cómo guiar a los trabajadores
hacia desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones
empresariales respecto a cómo, a través de la Motivación se pueden lograr los
objetivos de la organización. Dentro de una organización el factor humano juega
un papel fundamental ya que son las personas quienes realizan las funciones de
planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere
en forma eficiente y eficaz.
Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran medida
el éxito y la continuidad de la empresa.
Por ello es esencial que la empresa logre que el personal que en ella
labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos
organizacionales y personales.
44
Velasco (2006) expresa que la Motivación Laboral es la cantidad de
esfuerzos que una persona invierte para alcanzar una meta o realizar una tarea. De
aquí su importancia ya que su diagnóstico revela todas aquellas variables que
dificultan el logro de metas de una actividad. Se sabe que la gente trabaja por
diversas razones; lo que es importante para uno, quizá no tenga importancia para
otro. La Motivación es algo personal, es así que se debe conocer a los empleados
individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para
satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan
seguridad; otros trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.
Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales
como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de
utilidad. Si la Motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los
sueldos para motivar a los empleados a subir la Productividad, pero la experiencia
no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como
frente a los demás.

Elementos que influyen en la Motivación Laboral.


A continuación se hace mención de diversos autores que abordan los
elementos que ayudan en la Motivación de los empleados en una institución.
Robbins y Judge (2009) los describen de la siguiente manera:

1. Involucramiento en el trabajo. Mide el grado en que una persona se identifica


psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño
percibido como benéfico para ella. Los empleados con un alto
involucramiento en el trabajo, se identifican con la clase de labor que realizan
y realmente les importa.
Los altos niveles de involucramiento en el trabajo se relacionan de manera
positiva con la responsabilidad ausentismo y tasas de renuncia.
45
2. Otorgar facultad de decisión en forma psicológica. Consiste en la creencia de
los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo,
competencia y significancia de su puesto y la autonomía se percibe en su
trabajo.
3. Compromiso Organizacional. Es el grado en que un empleado se identifica
con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su
relación con ella. El involucramiento en el trabajo significa identificarse con
un trabajo en específico, en tanto que el compromiso organizacional es la
identificación del individuo con la organización que lo emplea.
El compromiso organizacional tiene tres (03) componentes distintos: (a)
compromiso afectivo hacia la organización y la creencia en sus valores, (b)
compromiso para continuar en una organización y (c) compromiso normativo
para permanecer con la organización por razones morales o éticas.
4. Percepción del Apoyo Organizacional. Es el grado en que los empleados
creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
Las personas que tienen la percepción de que sus organizaciones les dan
apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia; los empleados tienen
voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que
brindan apoyo.
5. Identificación del Empleado. Se define con el involucramiento, satisfacción y
entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Los empleados con
mucha identificación sienten pasión por su trabajo y una conexión profunda
con sus empresas; los empleados sin identificación en esencia aportan esencia
“horario”; dan tiempo pero no energía o atención en su trabajo.
La identificación es una preocupación real para la mayoría de las
organizaciones, debido a que las encuestas indican que son pocos los
empleados, entre 17 y 29 por ciento, que tienen mucha identificación en su
trabajo.

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Desempeño Laboral
Se define Desempeño Laboral a aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribución a la empresa.
El Desempeño Laboral se puede definir, como el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en
un tiempo determinado.
Chiavenato (2007) indica que El desempeño de un puesto, es el
comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía
de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que
influyen mucho en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas
dependen del afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo
esté dispuesto a hacer.
Es una relación perfecta de Costo Beneficio. A su vez, el esfuerzo
individual depende de las habilidades y las capacidades de la persona y de su
percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño en el puesto está en
función de todas aquellas variables que lo condicionan notoriamente.
Esta definición interesante es la que usó Chiavenato (2004), ya que expone
que el desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido, el Desempeño
Laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los
resultados obtenidos.
También otro aporte importante en la conceptualización del Desempeño
Laboral es dada por Stoner (1994), quien afirma que el Desempeño Laboral es la
manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad. Así, se
puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a
47
la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones
en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Otra conceptualización que va más acorde con esta investigación es la que
utilizan Milkovich y Boudreau (1994), pues mencionan el Desempeño Laboral
como algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden
mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que
interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general,
siendo el Desempeño Laboral el resultado de la interacción entre todas estas
variables.

Los Factores del Desempeño Laboral

Según la revisión realizada a la literatura correspondiente al Desempeño


Laboral existen diversos autores que hacen referencia a elementos que influyen en
el Desempeño Laboral, entre estos se definen diferentes variables para evaluar el
desempeño de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons
(2000), quienes aseguran que el Desempeño Laboral se ve afectado por factores
como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos,
trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño
del trabajo, maximizar el desempeño.
Por otro lado, Chiavenato (2007), expone que el Desempeño Laboral está
determinado por dos (02) factores, los Actitudinales de la persona y factores
Operativos.
Factores Actitudinales: Chiavenato (2000) hace referencia a aquellos factores
actitudinales como son: la Disciplina, la Actitud Cooperativa, la Iniciativa, la
Responsabilidad, Habilidad de Seguridad, Discreción, Presentación Personal,
Interés, Creatividad, Capacidad de Realización.

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Factores Operativos: Chiavenato (2000) hace referencia a aquellos factores
concernientes al trabajo como son: Conocimiento del Trabajo, Calidad, Cantidad,
Exactitud, Trabajo en Equipo, Liderazgo.
Por tanto se puede indicar que el Desempeño de un puesto de trabajo
cambia de persona a persona, debido a que éste influye en las Habilidades,
Motivación, Trabajo en Grupo, Capacitación del Trabajador, Supervisión y
Factores Situacionales de cada persona; así como, la Percepción que se tenga del
papel que se desempeña.
Observando así que son múltiples los factores que determinan el
Desempeño Laboral.
Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de grupo son
los únicos que determinan el Desempeño Laboral, ya que un factor que tiene un
papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresa Strauss
(1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas,
materiales y sobre todo de información esencial para la ejecución del trabajo, es
un aspecto importante.
Por tanto no se debe dejar de lado la importancia que tienen los recursos
materiales para el Desempeño Laboral.

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Motivación y Desempeño

Rodríguez Sacoto y Acosta Carranza (2009) destacan que en un ambiente


empresarial donde haya una correcta motivación, una comunicación directa y
explícita sobre lo que se espera de cada uno de los empleados, trae como resultado
empleados orientados hacia la excelencia en el logro de objetivos, el
mejoramiento continuo y a obtener un desempeño sobresaliente. Cuanto más
motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos hará para
conseguirlo; mientras más motivos se encuentren para desempeñar mejor un
trabajo, se harán mayores esfuerzos para hacerlo.
Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el deseo
de logro y superación así como la necesidad de autorrealización pueden
constituirse en motivos poderosos para buscar un óptimo desempeño.
En el camino a la realización de sus objetivos, los individuos crecen, las
metas se constituyen en herramientas para el desarrollo de las personas; solo
alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte. Las metas, la satisfacción
de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el
combustible que activa la Motivación y ésta proporciona la disposición necesaria
para un mejor desarrollo de las actividades laborales.
Bruce y Pepitone (2002) mencionan que para mejorar el Desempeño y la
Motivación de los empleados, se tendrá que demostrar que se está comprometido
con los colaboradores siguiendo los tres (03) pasos que a continuación se
mencionan:
1. Crear un ambiente de alto desempeño. Para provocar y desarrollar la
Motivación en los empleados, se deberá crear deliberadamente un ambiente
que conduzca a niveles superiores de desempeño. En este ambiente, los
empleados se concentrarán y tendrán bien claro cuáles son sus objetivos, el
trabajo será estimulante y desafiante, la gente se sentirá apreciada y respetada.

50
Antes de crear un ambiente de alto desempeño, se tendrá que estudiar el
ambiente actual. Sólo entonces se podrá determinar qué se va a necesitar para
llegar a donde se quiere llegar. Es recomendable que los empleados participen en
el estudio, solicitando sus ideas y opiniones.
2. Compartir las recompensas del desempeño exitoso. Un objetivo importante
en cualquier programa de motivación es ayudar a que los empleados sientan
que el trabajo es en sí mismo una recompensa.
Si se quiere que los empleados mantengan un alto nivel de motivación en el
trabajo, se pueden compartir las recompensas con aquellos que han
contribuido al éxito de la organización.

Para ello se puede tomar lo que a continuación se menciona:


 Recompensas especiales.
 Reconocimiento y alabanza.
 Formación, seminarios y talleres de trabajo.
 Estimulantes para la moral.
3. Incitar a los demás para que rindan más. Los grandes líderes suelen ser
inspiradores, fomentan el optimismo.
Como directivo puede crear un ambiente que ayude a la gente a subir al
siguiente nivel de consecución, satisfacción y excelencia.
Crear un ambiente de trabajo en el que la gente realmente le guste lo que hace
y se sienta motivada a hacer un buen trabajo requiere determinadas
habilidades.
Si se consiguen desarrollarlas, se estará desarrollando un equipo creativo y
enérgico.

Factores de Motivación y su relación con el Desempeño Laboral

51
En casi todas las teorías contemporáneas de la Motivación se reconoce que
los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también
difieren en términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables
individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados
son proporcionales a los insumos invertidos. Rodríguez (2001); manifiesta que en
el sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en
diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de
trabajo.
Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es
el reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre
los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de
ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se
aprecia sus aportaciones, se mencionan algunas de las recompensas que se usan:
el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de metas y en la toma
de decisiones.

La relación entre la Motivación y el Desempeño Laboral

El rendimiento es una variable que hace referencia al nivel de desempeño


obtenido en una tarea.
Hay que distinguirlo del resultado, el cual es la consecuencia que el
desempeño produce en forma de recompensa o castigo. Así pues el rendimiento
condiciona los resultados.
El desempeño es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de
otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como del ambiente
laboral.
52
A su vez, el esfuerzo que decide hacer el trabajador es fruto de su
Motivación en cuanto ésta es mantenedora de la tensión activa hasta la
consecución del objetivo o meta.
Una vez que ha comenzado el proceso laboral, la percepción de un buen
desempeño y unos resultados satisfactorios, va a incrementar la Motivación.
El desempeño percibido se convierte así en un elemento modulador de la
Motivación, en cuanto su percepción satisface directamente necesidades como la
de autorrealización y conduce a resultados que también satisfacen otras
necesidades.
En definitiva éste es un proceso circular en el que inicialmente la
Motivación es un elemento motor del desempeño; ésta una vez percibida va a
incidir en el mismo.
Para orientar el esfuerzo de los trabajadores, se deben establecer objetivos
claros.
Según el modelo de expectativa de Vroom (1967), el esfuerzo a realizarse
por un trabajador estará en relación directa con la expectativa de que pueda lograr
el desempeño deseado y de que éste le lleve a unos resultados concretos y que
esos resultados sean los que quiere la organización.

Elementos que favorecen la Motivación en el entorno laboral

No todos los elementos favorecedores de la Motivación afectan a cada


persona con la misma intensidad.
Según las teorías de la Motivación, esta influencia va a depender de la
percepción de cada persona sobre la funcionalidad que ese elemento tiene para
satisfacer las necesidades que éste desea satisfacer.
A través de la investigación se ha identificado una serie de elementos
favorecedores de la Motivación en el trabajo que se clasifica de acuerdo a la teoría
Bifactorial de Herzberg en factores de higiene que hacen referencia al entorno
53
laboral y tienen un carácter extrínseco al trabajo y factores motivadores que se
refieren al contenido del trabajo y tienen un carácter intrínseco.

Cuadro # 1. Factores de Higiene

FACTORES DE HIGIENE
El salario y los beneficios Incentivos económicos y no
económicos
La seguridad laboral Estabilidad y continuidad laboral
Las posibilidades de promoción Plan de carrera, estatus laboral y
social
Las condiciones de trabajo Horario, instalaciones y lugar de
trabajo
El estilo de supervisión Grado y forma de control de la
empresa
El ambiente social del trabajo Interacción con otras personas
Nota: Elaboración propia (2019).

Cuadro # 2. Factores Motivadores

FACTORES MOTIVADORES
La consecución de logros Alcanzar los objetivos de la tarea
Las características de la tarea Variedad, interés, importancia y fin
de la tarea
La autonomía Responsabilidad y toma de decisión
La implicación de conocimientos y Reto laboral
habilidades
Retroalimentación y reconocimiento. Información clara y directa de su
desempeño
Nota: Elaboración propia (2019).
54
Proceso de Evaluación del Desempeño

McDaniel y Gitman (2007) comentan que los empleados deben recibir la


orientación y la capacitación y luego reconocer lo que la empresa espera de ello
en función de Desarrollo y Productividad por medio del plan de la evaluación del
desempeño.
Es necesario para ello que los administradores les informen lo que esperan
de ellos, haciéndoles de su conocimiento programas laborales, objetivos laborales
y los requisitos de la calidad del producto o el servicio. El evaluador debe realizar
tareas de evaluación y supervisión periódicamente, mientras el empleado realiza
sus labores.
Para Mondy y Noe (2005), la evaluación del desempeño lleva consigo un
proceso para su realización y se da de la siguiente manera:
a) Elaborar el plan de desempeño.
b) Asignar al responsable de la evaluación.
c) Examinar el trabajo desempeñado evaluando los resultados y analizándolos.
d) Establecer metas de evaluación en conjunto con las expectativas de los
empleados.
e) Comparar el desempeño con los estándares definidos.

Métodos de Evaluación

Fernández (2002) dice que el desempeño de las personas se concibe como


el activo más relevante que debe administrar la jefatura, estableciendo los
reconocimientos y correcciones contingentes ante las desviaciones respecto del
desempeño esperado, recompensando los logros demostrados, tanto a nivel de
remuneración como de recompensas no monetarias.

55
Para esto es esencial contar con indicadores medibles del desempeño que
sustituyan las evaluaciones subjetivas y sus efectos poco estimulantes sobre la
Motivación de la personas.
Según Dessler (2001), cada seis meses aproximadamente el supervisor y el
trabajador deberán reunirse para discutir el desempeño que se ha ido registrando.
Cabe mencionar que este método no resulta suficiente para comparar a los
empleados y tomar decisiones salariales.
Chiavenato (2007) menciona que el monitoreo del desempeño del personal
es de gran importancia dado que éste sirve para definir y desarrollar políticas
acordes con las necesidades de la organización. Asimismo es una herramienta que
permitirá el mejoramiento de la empresa.
Wayne y Noe (2005) declaran que existen diversos métodos para evaluar
el desempeño del personal; la selección de alguno de ellos depende del propósito
que se quiera alcanzar, los cuales son selección del personal para promoción,
capacitación y aumento.
Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) puntualizan que durante 50 años se ha
hecho diferentes estudios para mejorar la precisión de las evaluaciones del
desempeño, de las cuales concluyen que es muy difícil evaluar con precisión el
desempeño, pero por fortuna hay varias cosas que pueden hacer las
organizaciones para ayudar a que las evaluaciones del desempeño sean más
precisas, como las siguientes:
a) Formato de escala de estimación, donde se registra los juicios del evaluador
hacia el evaluado.
b) Auxiliares de memoria, que registran de manera regular los comportamientos o
resultados de la evaluación.
c) Capacitación del estimador, que es la capacitación al evaluador para mejorar las
habilidades de observación.
d) Recompensas, que consiste en recompensar a los evaluadores que hacen una
valoración oportuna y justa del evaluado.
56
e) Múltiples estimadores donde se recomienda una evaluación de 360°.

BASES LEGALES

La presente investigación referida a la Motivación y su Influencia en el


Desempeño Laboral del Personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria
del Estado Anzoátegui, tiene sus basamentos legales en las siguientes Leyes y
Reglamentos:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela


Artículo 144 expresa:
“La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el
ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de
la Administración Pública, y proveerá su incorporación a la seguridad social. La ley
determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y
funcionarias públicas para ejercer sus cargos” (p. 46).

Aunque este artículo abarca aspectos generales concernientes a funcionarios


públicos, indica deberes y derechos que influyen sobre la Motivación y
Satisfacción Laboral de los empleados, tales como ascensos, traslados, seguridad
social.

Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadoras y Trabajadores

La Motivación también está sustentada legalmente a través de los


siguientes artículos:

Artículo 2º.

El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona


humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función
como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.

57
Artículo 3º.

En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a


los trabajadores.

Artículo 68.

El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que


de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

Artículo 130.

Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la
cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su
familia una existencia humana y digna.

Artículo 137.

Los aumentos de Productividad en una empresa y la mejora de la producción


causarán una más alta remuneración para los trabajadores. A estos fines, la empresa
y sus trabajadores acordarán, en relación a los procesos de producción en un
departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar
tanto la calidad del producto como la Productividad y en ellos considerarán los
incentivos para los participantes, según su contribución.

Artículo 185.
El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para
la recreación y expansión lícita
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes; y mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Artículo 187.
El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para la
recreación estará bajo la protección del Estado. Las iniciativas de los patronos, de
los trabajadores o de organizaciones públicas o privadas sin fines de lucro para tales
objetivos, gozarán de los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes
especiales o reglamentos.
La Motivación en relación a la satisfacción laboral también está considerada aquí
cuando se toman en cuenta incentivos que promueven el mejor desempeño de las
funciones en el trabajo.

58
Ley del Estatuto de la Función Pública.

Publicada en Gaceta Oficial N° 37.522 de fecha 06 de septiembre de 2002,


expresa en su:

Artículo 1.

La presente Ley regirá las relaciones de empleo público entre los funcionarios y
funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales, estatales y
municipales, lo que comprende:

 El sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las


carreras públicas.
 El sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación de recursos
humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y
desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados,
transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y
licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

En el Capítulo V establece:

Capacitación y Desarrollo del Personal.

Artículo 63.
El desarrollo del personal se logrará mediante su formación y capacitación y
comprende el mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios o
funcionarias públicos; su preparación para el desempeño de funciones más
complejas, incorporar nuevas tecnologías y corregir deficiencias detectadas en la
evaluación; habilitarlo para que asuma nuevas responsabilidades, se adapte a los
cambios culturales y de las organizaciones, y progresar en la carrera como
funcionario o funcionaria público.

Ley de Carrera Administrativa (1975)


Contempla más específicamente lo relativo a la Satisfacción Laboral,
cuando en su artículo 10, aparte 1 establece:
Es de la competencia de la Oficina Central de Personal:

59
Elaborar y organizar el sistema de administración de personal y supervisar su
aplicación y desarrollo. A tal fin elaborará normas y procedimientos, selección y
empleo, adiestramiento, becas, viáticos, calificaciones y evaluaciones de servicios,
ascensos, traslados, licencias, permisos, régimen de sanciones, registro de personal y
elegibles, así como cualesquiera otros planes, normas y procedimientos inherentes al
sistema” (p. 10).

La Motivación en relación a la Satisfacción Laboral también está


considerada aquí cuando se toman en cuenta incentivos que promueven el mejor
desempeño de las funciones en el trabajo.
Esos incentivos a su vez se ratifican en la misma Ley de Carrera
Administrativa (1975), en el artículo 50 y su parágrafo único, que dice:
...El disfrute de permisos o licencias, otorgadas de conformidad con el Reglamento
respectivo no altera la situación de servicio activo. Parágrafo único: Los
funcionarios que estén en situación de servicio activo tienen todos los derechos,
prerrogativas, deberes y responsabilidades inherentes a su condición (p. 22).

Igualmente en el Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa


(1982), se señalan específicamente beneficios laborales a que tienen derecho los
trabajadores como marco del Desempeño y Satisfacción Laboral que debe regir,
entre otras: régimen de bonificaciones, vacaciones, permisos, licencias,
prestaciones sociales, etc., contemplados en el Título II, de los derechos de los
funcionarios públicos. Estas disposiciones indican el carácter legal que reglamenta
derechos y deberes de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, de tal
manera que deja en los individuos factores motivacionales e incentivadores que
pueden contribuir a la satisfacción del Desempeño Laboral.

60
MARCO INSTITUCIONAL

(G.O. Nº 36.579, de fecha 11 de Noviembre de 1998)

El Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria (SACS) es un servicio sin


personalidad jurídica, con patrimonio propio, autonomía presupuestaria,
administrativa, financiera y de gestión; que depende jerárquicamente del
Ministerio del Poder Popular para la Salud. Este Servicio Autónomo se encarga de
garantizar la salud de la población a través de la regulación, registro, notificación,
autorización, vigilancia, inspección, acreditación, certificación, análisis,
supervisión, control e investigación de los procesos y productos de uso y consumo
humano. De igual forma de ser necesario, aplicar las sanciones correspondientes a
los que incumplan con las normas sanitarias.

Reseña Histórica

Con el objeto de estar cónsonos con las pautas establecidas por la Carta
Magna y la Ley Orgánica de Salud publicado en la (G.O. Nº 36.579, de fecha 11
de Noviembre de 1998), surge la creación de un SERVICIO AUTÓNOMO, cuyo
objetivo fundamental es definir y aplicar las políticas y estrategias que permitan
garantizar la salud a la población a través de la vigilancia y control de los procesos
de producción y posterior comercialización de los bienes de uso y consumo
humano, sobre los profesionales y técnicos, materiales y equipos y
establecimientos relacionados con la salud humana. El Reglamento Orgánico del
Ministerio de Salud (G.O. Nro. 38.591, de fecha 26 de Diciembre de 2.006), en su
Artículo 39, señala que se crea el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria
61
(SACS), como servicio autónomo sin personalidad jurídica, con patrimonio
propio, autonomía presupuestaria, administrativa, financiera y de gestión;
dependerá jerárquicamente del Ministerio de Salud, cuyo objeto fundamental es
promover y proteger la salud de la población.

Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui

Misión:

Ejercer un rol regulatorio Sanitario sobre los productos y servicios de uso y


consumo humano, aminorando los riesgos que sobre la salud produce el uso y
consumo de los mismos. Además de ser un componente importante en la
prevención de salud al tener elementos que sirven de base para desarrollar
políticas dirigidas a la gestión de los profesionales que intervienen en la salud,
promover, proteger y garantizar la salud en el Estado, ejerciendo la rectoría en
materia de registro, vigilancia y control sanitario de los productos de uso y
consumo humano, así como los establecimientos y profesionales de la salud.

Visión

Ser la autoridad sanitaria a nivel estadal de mayor reconocimiento por su función


y prestigio nacional e internacional, contando para ello con un equipo humano
multidisciplinario, capacitado y comprometido con los principios y valores
institucionales.

Principios y Valores

Celeridad, Compromiso, Creatividad, Eficacia, Eficiencia, Equidad, Ética,


Excelencia en el Servicio, Honestidad, Participación, Pro Actividad, Rendición de
Cuentas, Respeto, Responsabilidad en el Ejercicio de la Función Pública,
Tolerancia, Trabajo en Equipo y Transparencia.
62
Ámbito de Competencia

La competencia del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria se extiende a


todos los municipios de Estado Anzoátegui, presentes a través de Coordinaciones
Distritales de cada una de nuestras divisiones; las cuales ejecutaran las directrices
y lineamientos del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado
Anzoátegui.

Políticas.

 Emplear las capacidades técnicas-científicas disponibles en materia de


contraloría sanitaria, que permitan asegurar la disminución de los niveles
de riesgo a la salud derivados de los productos y servicios de uso y
consumo humano.
 Establecer oportunamente la evaluación previa de las condiciones
sanitarias de los espacios físicos donde se producen, almacenan o
expenden los productos y servicios de uso y consumo humano.
 Afianzar la mejora continua de la capacidad profesional del personal y la
efectividad de las herramientas técnicas-científicas con las que cuenta el
Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria, para la detección preventiva
de factores que incidan negativamente en la salud de la población.
 Garantizar el legal ejercicio de los profesionales de salud en Venezuela.
 Promover la corresponsabilidad de la sociedad en el control sanitario de
productos y servicios de uso y consumo humano.

63
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo representa uno de los aspectos importantes dentro del


proceso de la investigación, ya que permite la obtención de datos, proporcionando
un modelo de verificación que facilita constatar los hechos con las teorías. Esto se
obtiene estableciendo patrones para conducir el trabajo en función de lograr
resultados válidos y confiables que permitan el desarrollo del objetivo general.

Tipo de Investigación.

La investigación es Correlacional, según Hernandez S. (2002) “tiene como


propósito medir el grado de relación que exista entre dos o más conceptos o
variables. Miden las dos o más variables que se pretenden ver, si están o no
relacionadas en los mismos sujetos y después se analiza la correlación. Saber
cómo se puede comportar un concepto o variable, conociendo el comportamiento
de otras variables relacionadas. La correlación puede ser positiva o negativa. Si es
positiva significa que sujetos con altos valores de variable tenderán a mostrar
altos valores en la otra variable.” Con base en ello se considera que la
investigación persigue analizar la Influencia de la Motivación en el Desempeño
Laboral del personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del estado
Anzoátegui.

Diseño de la Investigación

Descriptivo ya que se examina y describe la realidad de situaciones,


vividas por el personal. Según el autor Arias (2012), define: la investigación
descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de
este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la

64
profundidad de los conocimientos se refiere (p. 24). En esta investigación se
describirá un evento y los hechos que lo generan en un contexto determinado así
como también conformar un punto de partida para nuevas investigaciones, en este
sentido se busca analizar la Influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral
del personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del estado
Anzoátegui.

De la misma manera es un estudio de Campo ya que se realiza en el sitio


donde se encuentra el objeto de estudio, buscando obtener la información lo más
real posible. Según el autor Arias (2012), define: La investigación de campo es
aquella que consiste en la recolección de todo directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variables alguna, es decir, el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes.

POBLACIÓN

Balestrini (2006) expresa que: “Se entiende por población cualquier


conjunto de elementos de los que se quiere conocer o investigar alguna o algunas
de sus características” (p.140). Con relación al escenario donde se efectuó la
investigación se seleccionó al personal del Servicio Autónomo de Contraloría
Sanitaria del estado Anzoátegui, con la finalidad de proponer alternativas para
aumentar la motivación. A los efectos de llevar a cabo la investigación el personal
del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del estado Anzoátegui cuenta
con una población de diez (10) trabajadores en total.

MUESTRA

65
Balestrini (2006) señala que: “una muestra es una parte representativa de
una población, cuyas características deben producirse en ella, lo más exactamente
posible (p. 141)”.

Por ser una población pequeña, homogénea y finita no se aplicaron


criterios muéstrales, por lo que se tomó la totalidad de la población, es decir, diez
(10) trabajadores.

Asimismo es oportuno aclarar que la población es accesible para el


investigador por lo que no se considera necesario realizar técnica de muestreo, por
considerarse una población finita.

TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Las técnicas de recolección de datos son las diferentes formas de obtener


la información, para ello se deben aplicar instrumentos que son recursos de los
cuales se vale el investigador para obtener los resultados.

De acuerdo con Arias (1999), señala que: “Son las distintas formas o
maneras de obtener la información. Son ejemplos de técnicas: La observación
directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevista o cuestionario), el análisis
documental, análisis de contenido, etc.” (p. 25). Tomando en cuenta esto se
aplicarán las técnicas de la observación directa y la encuesta para esta
investigación.

Instrumento de Recolección de Datos

De acuerdo con Arias (2006) “Son los medios materiales que se emplean
para recoger y almacenar la información. Ejemplo: fichas, formatos de
cuestionario, guías de entrevista, lista de cotejo, grabadores, escalas de actitudes u
opinión (tipo Likert), etc. (p. 25). Como instrumento de recolección de datos se
implementará el Cuestionario, el cual está estructurado por una lista de preguntas

66
e inquietudes agrupadas para que un grupo determinado de personas manifiesten
su opinión por escrito.

67
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES QUE


INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL
SERVICIO AUTÓNOMO DE CONTRALORÍA SANITARIA DEL
ESTADO ANZOÁTEGUI

A continuación el capítulo presenta los resultados obtenidos previa


aplicación del instrumento (cuestionario) a la muestra representada por diez (10)
trabajadores que se desempeñan en el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria
del Estado Anzoátegui
Luego se procede a la tabulación y posterior análisis, para ello se manejan
las técnicas de frecuencia (f) y porcentaje (%), con uso de la estadística
inferencial.

Ítem No. 1. ¿En su opinión, existe un Clima Organizacional en el Servicio


Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui?

Cuadro No. 3. Distribución porcentual de las respuestas de la población con


relación al ítem No. 1.

Categoría (f) (%)


SÍ 3 30
NO 7 70
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

68
20

SI
NO
80

Gráfico No. 1. Clima Organizacional.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)
De acuerdo a las respuestas obtenidas por el personal que labora en el
Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria, el 70% seleccionó la opción SÍ, esto
significa que no se labora en un ambiente propicio, por el contrario inestable. Sin
embargo un grupo representado por el 11%, el cual es minoría, manifestó que
existe un clima participativo y democrático.

Ítem No. 2. ¿Cree usted, que en el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del
Estado Anzoátegui, están presentes los Factores Físicos como: Temperatura,
Iluminación, Ruido, Espacio, en condiciones?
Cuadro No. 4. Distribución porcentual de las respuestas de la población con
relación al ítem No. 2.
Categoría (f) (%)
SÍ 8 80
NO 2 20
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

69
20

G
ráfic SI
o No. NO
2. 80
Facto
res
Físic
os
N
ota:
Elaborado por el Investigador (2018)

En atención a las personas encuestadas, el 80% manifestó que laboran en


buenas condiciones físicas, lo cual ayuda a disminuir el riesgo de sentirse
incómodo y crear inquietudes que reduzcan el Rendimiento Laboral. Esto influye
de manera positiva en el bienestar físico y mental del personal.

Ítem No. 3. ¿Realiza el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado


Anzoátegui, jornadas de Motivación para los trabajadores?

Cuadro No. 5. Distribución porcentual de las respuestas de la población con


relación al ítem No. 3.
Alternativas (f) (%)
SÍ 0 0
NO 10 100
Total 10 100

70
G
ráfic 20
o No.
3.
Jorna
SI
das
de NO
Moti 80
vació
n.

N
ota:
Elaborado por el Investigador (2018)
Los encuestados en su mayoría 100% opinan que nunca en la empresa ha
existido Jornada de Motivación para la fuerza de trabajo que labora en el Servicio
Autónomo de Contraloría Sanitaria. Se interpreta que los directivos están
parcializados por algunos trabajadores que son tomados en cuenta para tales fines.

Ítem No. 4. ¿Se siente usted, satisfecho con el salario que percibe por la labor que
desempeña el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria?

Cuadro No. 6. Distribución absoluta y porcentual de las respuestas obtenidas. Con


relación al ítem No. 4.

Categorías (f) (%)


Sí 0 0
No 10 100
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

71
20

SI
NO
80

Gráfico No. 4. Salario que Percibe.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)
El gráfico evidencia que el 100% contestó No sentirse satisfecho con el
salario que percibe, de esta forma destaca un factor negativo, ya que la
insatisfacción por la remuneración indica según la normativa que rige la materia,
que los trabajadores no reciben un pago suficiente para vivir con dignidad para sí
y su familia las necesidades básicas, materiales, sociales e intelectuales.

Ítem No. 5. ¿Recibe usted por parte de su superior Motivación durante la


ejecución de las actividades diarias en el Servicio Autónomo de Contraloría
Sanitaria?

Cuadro No. 7. Distribución absoluta y porcentual de las respuestas obtenidas. Con


relación al ítem No. 5.
Categorías (f) (%)
Sí 2 20
No 8 80
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

72
20

SI
NO
80

Gráfico No. 5. Motivación por parte del Superior.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

En atención al ítem No. 5, los entrevistados en un 80% responden a la


alternativa No han recibido Motivación, mientras que el 20% selecciona a la
opción Sí.

Ítem No. 6. ¿Cree usted, que el personal del Servicio Autónomo de Contraloría
Sanitaria se le da oportunidad de desarrollarse de acuerdo a sus capacidades?

Cuadro No. 8. Distribución porcentual de las respuestas de la población con


relación al ítem No. 6.
Alternativas (f) (%)
Sí 3 30
No 7 70
Total 100 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

73
30

SI
70 NO

Gráfico No. 6. Desarrollo de sus Capacidades.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

El 70 % de los encuestados responden a la opción “No” se realizan los


procedimientos necesarios para analizar, planificar y desarrollar, en cada uno de
sus miembros, los conocimientos y habilidades para adaptarse, de la mejor manera
posible a la capacitación exigida por el entorno, y el 30% restante se deciden por
la alternativa Sí.

Ítem No. 7. ¿Existe comunicación en el Servicio Autónomo de Contraloría


Sanitaria?

Cuadro No. 9. Distribución absoluta y porcentual de las respuestas obtenidas. Con


relación al ítem No. 7.

Categorías (f) (%)


Sí 6 60
No 4 40
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

74
40

SI
60
NO

Gráfico No. 7. Comunicación.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

El 60% de la muestra encuestada responde a la opción SÍ, es decir, la


información se limita a las tareas ejecutadas, no existe una posible
retroalimentación de las actividades, se observa posible discrepancia o confusión
al momento de llegar la información al trabajador. El otro grupo 40% manifiesta
que no existe comunicación alguna, solo malos entendidos al momento de asignar
funciones.

Ítem No. 8. ¿Considera usted, que el jefe consulta las acciones y decisiones de
trabajo con el personal que labora el Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria?

Cuadro No. 10. Distribución porcentual de las respuestas de la población con


relación al ítem No. 8.

Alternativas (f) (%)


Sí 1 10
No 9 90
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

75
10

SI
NO
90

Gráfico No. 8. Decisiones de trabajo por parte del Jefe.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

El 90% de los encuestados consideran que los jefes No consultan a sus


empleados, por lo tanto se puede afirmar que los líderes se preocupen por
involucrar al personal en las decisiones vinculadas al trabajo, para mejorar los
sentimientos presentes en el Clima Laboral.

Ítem No. 9. ¿Considera usted, que las decisiones tomadas en el Servicio


Autónomo de Contraloría Sanitaria son impuestas por el jefe, que asume toda la
responsabilidad?

Cuadro No. 11. Distribución porcentual de las respuestas de la población con


relación al ítem No. 9.
Categorías (f) (%)
SÍ 8 80
NO 2 20
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

76
20

SI

80 NO

Gráfico No. 9. Decisiones tomadas en el Servicio Autónomo de


Contraloría Sanitaria.
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

El 80% de los encuestados responden a la opción SÍ, y el 20% restante se


decide por la alternativa NO. Interpretando, que la imposición de directrices va en
detrimento de las expectativas que aspira conseguir el individuo tanto en lo
personal como en lo grupal. Además, podría afectar el desarrollo y logro de los
objetivos que pretende alcanzar la organización y se genera insatisfacción.

Ítem No. 10. ¿Se siente usted a gusto con el trabajo que realiza el Servicio
Autónomo de Contraloría Sanitaria?

Cuadro No. 12. Distribución absoluta y porcentual de las respuestas obtenidas.


Con relación al ítem No. 10.

Categorías (f) (%)


Sí 9 80
No 1 20
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

77
20

SI
NO
80

Gráfico No. 10. Trabajo que se realiza en el Servicio Autónomo de


Contraloría Sanitaria.
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

En su mayoría 90% responden SÍ sentirse a gusto en el Servicio Autónomo


de Contraloría Sanitaria con las actividades que le han sido asignadas; sin
embargo, tienden a ser individualistas y no trabajan en grupo, el otro 10%
respondió la alternativa No.

Ítem No. 11. ¿En su opinión se identifica usted, con el Servicio Autónomo de
Contraloría Sanitaria?

Cuadro No. 13. Distribución porcentual de las respuestas de la población con


relación al ítem No. 11.

Categorías (f) (%)


Sí 8 80
No. 2 20
Total 10 100
Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

78
20

SI
NO
80

Gráfico No. 11. Identificación del personal con la empresa.


Nota: Elaborado por el Investigador (2018)

De acuerdo a la pregunta el 80% responde SÍ estar identificado con la


organización, aun cuando no realizan Jornadas de Motivación, la comunicación no
es efectiva y en su mayoría no son tomados en cuenta para la toma de decisiones.
El 20% restante responde No.

79
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos específicos


planteados al inicio de esta investigación basada en el objetivo general, Analizar
la Influencia de la Motivación en el Desempeño Laboral del personal del Servicio
Autónomo de Contraloría Sanitaria y una vez recopilada la información se
proponen conclusiones en relación a los mismos.

En relación al objetivo específico número 1. Identificar los Factores


Motivacionales que influyen en el Desempeño Laboral del Personal del Servicio
Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado Anzoátegui, se evidencio:

Se pudo evidenciar que hay un alto índice de descontento por los ingresos
que perciben en relación al trabajo que realizan, lo cual no resulta un incentivo
para ejecutar satisfactoriamente y con entusiasmo las labores cotidianas, debido a
que son muy poco los beneficios sociales que logran obtener por no poseer un
salario justo, acorde con las funciones y nivel de exigencias que desempeñan.

En consecuencia el personal hace un esfuerzo para realizar sus actividades,


puesto que existen factores que inciden negativamente en la efectividad de dichas
labores.

Con respecto al objetivo específico número 2. Estudiar cuáles son las


Necesidades Motivacionales del personal del Servicio Autónomo de Contraloría
Sanitaria del Estado Anzoátegui. En términos generales se evidencio que:

80
En cuanto a la detección de las necesidades motivacionales del personal,
por un lado la mayoría considera que los incentivos económicos, que ofrece la
institución no satisfacen totalmente las necesidades básicas, ya que con los
ingresos que perciben no les permite adquirir viviendas, ni cubrir gastos de
alimentación, lo cual debilita la calidad de vida de los trabajadores e incide en su
nivel de motivación hacia la labor desempeñada.
Esto demuestra que dicho personal no está satisfecho totalmente en sus
necesidades básicas, debido a que las más sentidas es la falta de remuneración
acorde con las exigencias.

Respecto al objetivo específico número 3. Definir las Condiciones


Laborales del Personal del Servicio Autónomo de Contraloría Sanitaria del Estado
Anzoátegui. Se evidencio lo siguiente:

Los empleados, no cuentan con un ambiente que conduzca a niveles


superiores de desempeño. Las condiciones laborales no son las más adecuadas ya
que los empleados no se concentran y no tienen bien claro cuáles son sus
objetivos, el trabajo es tedioso.
El ambiente no está acondicionado para realizar las actividades diarias,
hay escasez de herramientas de trabajo, falta de mantenimiento en las
instalaciones entre otras cosas que son necesarias para poder cumplir con los
objetivos propuestos.

81
RECOMENDACIONES

De las conclusiones antes descritas se elaboran las siguientes


recomendaciones:

Se sugiere a los departamentos de Recursos Humanos y Administración se


le sugiere evaluar profundamente el grado de satisfacción que muestra el
personal a su cargo. Todo esto a partir de las conclusiones arrojadas en este
estudio, levantar un informe de necesidades básicas, de tal manera que considere
mejorar las condiciones económicas y la calidad de vida del personal.

También se recomienda crear un sistema de reconocimiento por labor


cumplida, para estimular el esfuerzo y la dedicación en la actividad que se
desempeña y de esta manera mejorar el nivel de eficiencia y eficacia.

Organizar actividades recreativas por parte de la institución donde se


brinde la posibilidad a todo el personal de participar activamente y unir lazos de
amistad, fraternidad y cooperación, a su vez permita disminuir el nivel de
agotamiento y descontento que se pueda presentar.

Promover actividades de mejoramiento profesional que estimulen al


personal a desempeñarse eficientemente dentro de la incitación.

Planificar talleres de motivación al logro y desarrollo personal, que les


permita elevar la autoestima, los deseos de superación y eficiencia.

82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigación. Guía para su elaboración. 3ª


edición. Caracas. Venezuela. Editorial Espíteme.

Chiavenato, I. (1994). Administración de los Recursos Humanos. Primera


Edición. Edit. Mc Graw - Hill Interamericana. Bogotá.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y L. Baptista (2006).


Metodología de la Investigación. México.

Ley Orgánica del Trabajo Trabajadoras y Trabajadores.

Ley de Carrera Administrativa.

Ley del Estatuto de la Función Pública.

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Edit. Prentice Hall.


Octava Edición, México.

Stephen, R. (1996). Comportamiento Organizacional. 7ª Edición. Prentice Hall.


México

83
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

En el Cuadro No. x?, se muestra la Matriz de la Operacionalización de


Variable:

CUADRO No. X? OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Objetivos Variables Definiciones Dimensiones Indicadores


Específicos
* Identificar los Motivación Chiavenato (2000) Salarios y Salarios y
Factores La define como el Beneficios. Beneficios.
Motivacionales resultado de la
que influyen en interacción entre el
Adecuadas
el Desempeño individuo y la Condiciones de
Condiciones
Laboral del situación que lo Trabajo.
Laborales.
Personal del rodea.
Servicio
Status. Status Laboral
Autónomo de
acorde.
Contraloría
Sanitaria del
Estado
Anzoátegui.
Chiavenato (2007) Habilidades Nivel de
Desempeño El desempeño de Técnicas. Habilidades
*Estudiar cuáles
un puesto es el Técnicas del
son las
comportamiento de personal.
Necesidades
la persona que lo
Motivacionales
ocupa. Habilidades Nivel de
del personal del
Laborales. Habilidades
Servicio
Laborales del
Autónomo de
personal.
Contraloría
Sanitaria del
Estado
Rendimiento Nivel de
Anzoátegui
Profesional. Rendimiento
Profesional.
 *Definir las
Condiciones
Laborales del
Personal del
Servicio
Autónomo de
Contraloría
Sanitaria del
Estado
Anzoátegui..
Nota: Elaborado por el Investigador (2019)

84
.

85