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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRDUCCIÒN……..………………………………………………………………………………………….………………………………………...2
2. OBJETIVO GENERAL……………………………………………….…………………………………….………………………………………...3
2.2 OBJETIVOS
GENERALES…………………………………………….………………………………….………………………………………….…ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
3. DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÈGICO………………..………................................................................ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
3.1 MISIÒN …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..4
3.2. VISIÒN ................................................................................................................................................................... 4
3.3. VALORES .............................................................................................................................................................. 4
3.4. PRINCIPIOS CORPORATIVOS ......................................................................................................................... 5
4. ORGANIGRAMA............................................................................................................................................ 6
5. MAPA DE PROCESOS AGENCIA DE ADUANAS ANDINOS……………………………………………..7

6. CARACTERIZACIÒN DEL PROCESO DE GESTIÒN DE LA UNIDAD DE TALENTO


HUMANO……….. ............................................................................................................................................... 8
6.1. OBJETIVO DEL PROCESO .............................................................................................................. 8
6.2. ALCANCE DEL PROCESO ............................................................................................................... 8
6.3. PROCESOS DE TALENTO HUMANO – DIAGRAMA DE FLUJO ...................................................... 9
7. CARACTERIZACIÒN DE LOS SUBPROCESOS. ...........................................................................11
7.1. PRESELECCIÒN DE PERSONAL......................................................................................................11
7.1.1. DIAGRAMA DE FLUJO .......................................................................................................................12
7.2. SELECCIÒN DE PERSONAL……………………………………………………………………….……………………………………….13
7.2.1. DIAGRAMA DE FLUJO ....................................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
7.3. VINCULACIÒN DE LAS PERSONAS CONTRADAS EN LA COMPAÑIA .........................................15
7.3.1 DIAGRA DE FLUJO ...........................................................................................................................16
7.4. CAPACITACIÒN DE PERSONAL.......................................................................................................17
7.4.1. DIAGRAMA DE FLUJO……………………………………………………………………………………………………………………………..18
7.5. INTEGRACIÒN DE LOS TRABAJADORES .......................................................................................19
7.5.1. DIAGRAMA DE FLUJO ......................................................................................................................20
7.6. GESTIÒN DE PRGRAMAS DE BIENESTAR ......................................................................................21
7.6.1 DIAGRAMA DE FLUJO ......................................................................................................................22
7.7. SERVICIO AL CLIENTE .....................................................................................................................23
7.7.1. DIAGRAMA DE FLUJO ......................................................................................................................24
7.8. EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO ......................................................................................................25
7.8.1. DIAGRAMA DE FLUJO .....................................................................................................................26
7.9. GENERAR NÒMINA ..........................................................................................................................27
7.9.1. DIAGRAMA DE FLUJO .....................................................................................................................28
8. GLOSARIO…………………………………………………………………………………………………………………….………………………29
9. CONCLUSION……………………………………………………………………………………………………………………………….………31
10. ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………………………………………..32
10.1. FORMATO DE VISITA DOMICILIARIA .............................................................................................32
10.2. FORMATO DE CAPACITACIÒN ......................................................................................................33
10.3. FORMATO DE INDUCCIÒN, ENTRENAMIENTO Y REINDUCCIÒN ...............................................34
10.4. FORMATO DE FUMCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO ...........................................35
10.5. FORMATO DE EVALUACIÒN-CAPACITACIÒN ..............................................................................36
10.6. FORMATO DE AUTORIZACIÒN DE DESCUENTO .........................................................................37

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1. INTRODUCCIÓN
El Manual de Procesos y Procedimientos de Talento Humano se ha elaborado con el fin de
establecer una herramienta que contenga la descripción detallada de las actividades que
se realizan producto de las funciones administrativas dentro de AGENCIA DE ADUANAS
ANDINOS S.A.S Nivel 1, ya que dichas funciones se convierten en procedimientos los
cuales entregaran como resultado un servicio, estos aportan a que el trabajador realice sus
tareas de una manera más precisa y eficaz.

La unidad de Talento Humano es el eje principal para que la compañía mejore su


productividad y atención, es de suma importancia mejorar los procesos para darlos a
conocer a todo el personal.

Teniendo en cuenta lo anterior se ha diseñado el Manual de Proceso y Procedimientos , en


el cual se define la gestión misional de las principales actividades y tareas de Talento
Humano, dichas actividades se describen con cada una de las herramientas necesarias
para la construcción del referido Manual, soportando los siguientes subprocesos:
Preselección de candidatos para puestos de trabajo, selección de candidatos, vinculación
de personas seleccionadas, ejecución de capacitaciones, integración de los trabajadores,
generación de programas de Bienestar, facilitar el servicio al cliente interno y externo,
coordinación de procesos de evaluación del desempeño, generar nómina de salarios y
compensaciones.

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2. OBJETIVO GENERAL

Diseñar el Manual de procesos y procedimientos de Talento Humano en AGENCIA DE


ADUANAS ANDINOS, tiene como objetivo brindar una herramienta de trabajo a los
empleados, para que así mismo contribuya al cumplimiento eficaz de la Misión y Visión
dentro del direccionamiento estratégico.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS


 Estandarizar los procesos en el área de Talento Humano
 Exponer de una manera ordenada y secuencial las principales actividades de la
unidad de talento humano de la compañía.
 Realizar socialización y sensibilización de los objetivos de Talento Humano.
 Implementar un modelo organizacional que contenga todas las variables
necesarias para el proceso y procedimiento de Talento Humano.
 Establecer las normas que regirán la aplicación de los procesos y
procedimientos de gestión de Talento Humano en la compañía.

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3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO.

3.1. MISIÓN – Gerencia

3.2. VISIÓN – Gerencia

3.3. VALORES – Gerencia

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3.4. PRINCIPIOS CORPORATIVOS:

PRINCIPIOS: SIMBOLOGIA DE LA MANO:

1. Dedo Pulgar: Alegría Para intramar significa que Esta en el dedo pulgar porque este dedo esta en
nos apasiona lo que hacemos por eso es motivo de contacto con todos.
felicidad

2. Dedo Índice: En intramar buscamos tener relaciones Se ubica en este dedo, porque con el señalamos
desde la transparencia y confianza con todos los y si lo hacemos con transparencia será para el
actores, creemos que este es la fuente principal del bien del equipo.
trabajo en equipo.
3. Dedo Medio o Corazón: Respeto creemos que la Se ubica allí porque es el dedo que mas
característica mas destacable en nuestras relaciones sobresale de la mano por lo tal es la
es y debe ser el respeto a los demás, y a nuestro característica que mas sobresale en cada
entorno. miembro de la organización.

4. Dedo anular: Creemos que el trabajo en equipo Se ubica alli porque es el dedo en el que
debe ser un compromiso entre todos los integrantes de ubicamos nuestro anillo de compromiso y es el
la organización, pero mas allá de un objetivo en común que va director al corazon y es que es un
vamos por una estrategia, tenemos en cuenta no solo compromiso trabajar en equipo
las habilidades de cada uno de los miembros sino
también los diferentes escenarios de resultado.
5. Meñique: Persistencia, creemos que es el factor Se ubica allí porque cuando escribimos o
clave de lo que hacemos cada dia y del logro de cada hacemos una manualidad apoyamos la mano en
una de las metas que nos proponemos, insistir, persistir este dedo como base del trabajo y esta
y nunca desistir. característica aunque en el dedo mas pequeño
es la base de nuestro éxito como personas y
como profesionales

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4. ORGANIGRAMA

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5. MAPA DE PROCESOS AGENCIA DE ADUANAS ANDINOS

PROCESOS GERENCIALES
GERENCIA ESTRATÈGICA

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE


NECESIDADES DEL CLIENTE

PROCESOS OPERATIVOS

ASESORÍA
COMERCIAL Y CRÉDITO CARTERA CAJA
DE SERVICIOS

PROCESOS DE APOYO

GEST.
GESTIÓN DE
ADMINISTRATIVA Y CARTERA
CALIDAD DE T. HUMANO

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6. CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE GESTIÓN DE LA UNIDAD DE


TALENTO HUMANO

6.1. OBJETIVO DEL PROCESO

Administrar el desarrollo del talento humano de la compañía de manera eficiente,


contribuyendo con el mejoramiento del desempeño y satisfacción laboral, cooperando con
las necesidades de la compañía.

6.2. ALCANCE DEL PROCESO

Inicia con el proceso de preselección de candidatos y termina con la ejecución de la nomina


y sus compensaciones, abarcando todos los procesos de Talento Humano que se
desarrollan de acuerdo con los parámetros definidos.

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6.3. DIAGRAMA DE FLUJO – PROCESOS DE TALENTO HUMANO

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7. CARACTERIZACIÓN DE LOS SUB PROCESOS DE TALENTO HUMANO

7.1. PRESELECCIÓN DE PERSONAL:

OBJETIVO: Elaborar herramientas de entrevista, fuentes de reclutamiento y


procedimientos para preseleccionar un candidato de manera eficiente.

ALCANCE: Realizar un proceso ordenado y coordinado para obtener el personal solicitado


por cada unidad.

PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y


REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR AGENCIA DE ADUANAS ANDINOS, PARA
VINCULARLOS A LA MISMA

RESPONSABLE Directivo de la unidad que requiera el personal.

INDICADOR Identificar candidatos a nivel interno y externo

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7.1.1. PRESELECCIÓN - DIAGRAMA DE FLUJO No. 02

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7.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

BJETIVO: Este proceso se realiza con el fin de seleccionar al personal con las capacidades,
habilidades y competencias, que requiere según el perfil del cargo solicitado.

ALCANCE: El procedimiento de selección de candidatos tiene como finalidad obtener una


excelente calidad de personal requerido.

SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y ROLES DE


TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS DE LA COMPAÑÍA

RESPONSABLE Directivo de la unidad que requiere el personal.

INDICADOR Identificar candidatos a nivel interno y externo

REGISTRO Hoja de vida

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7.2.1. SELECCIÓN - DIAGRAMA DE FLUJO No. 03-

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7.3. VINCULACIÓN DE LAS PERSONAS CONTRATADAS EN LA COMPAÑÍA

OBJETIVO: Este proceso se realiza con el fin de formalizar el ingreso del personal idóneo,
de manera legal y transparente para las dos partes.

ALCANCE: Se realiza para contribuir de forma asertiva de acuerdo a las normas legales
dando confianza y compromiso.

VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS SEGÚN LAS NORMAS LEGALES


VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS POR LA COMPAÑÍA.

RESPONSABLE Director Administrativo – Coordinador de Talento


Humano

NORMATIVIDAD Decreto ley 1295 de 1994

Artículo 1º de la Ley 776 de 2002.

REGISTRO  Contrato Laboral.


 Formatos de reporte de seguridad social y
salud (ARL, EPS, CAJA COMPENSACIÓN).
 Presentación del Perfil de Cargo
 Inducción

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7.3.1. VINCULACIÒN- DIAGRAMA DE FLUJO No. 04

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7.4. CAPACITACIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO: Elaborar diagnóstico de necesidades de la compañía, diseñar, planear e


implementar el programa de capacitación evaluando y procesando la información del
programa mediante informes.

ALCANCE: Aplicar con responsabilidad y compromiso las acciones o estrategias en la


compañía en los eventos de capacitación de acuerdo con el plan.

REALIZACIÓN DE CAPACITACIONES, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE


COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO DE ACUERDO CON
EL PLAN ESTRATÉGICO.

RESPONSABLE Coordinadora Talento Humano

INDICADOR Ejecución de programas de capacitación de acuerdo


con las necesidades de la compañía.

REGISTRO  Diagnóstico de necesidades de capacitación


 Acta de Capacitación

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7.4.1. CAPACITACIÓN DE PERSONAL – DIAGRAMA DE FLUJO No. 05

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7.5. INTEGRACIÒN DE LOS TRABAJADORES

OBJETIVO: Se capacita a los trabajadores de forma idónea para el desarrollo de sus


actividades.

ALCANCE: Integrar a los trabajadores con el fin de una adaptación y un aprendizaje eficaz.

INTEGRAR A LOS TRABAJADORES A LA COMPAÑÍA, DE ACUERDO CON EL


DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO

RESPONSABLE (Directivo de la unidad correspondiente)

INDICADOR Capacitación del talento humano idóneo para el


desarrollo de sus actividades

REGISTRO Acta de inducción y Capacitación

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7.5.1. INTEGRACIÒN DE LOS TRABAJADORES - DIAGRAMA DE FLUJO No


06

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7.6. BIENESTAR SOCIAL LABORAL (BSL)

OBJETIVO: Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y
direccionamiento estratégico de la empresa.

ALCANCE: Aplica a todos los niveles de la organización para la satisfacción de


necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.

GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR DE ACUERDO CON LAS NORMAS


VIGENTES Y DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA

RESPONSABLE Coordinador de Talento Humano

INDICADOR Implementación del modelo de gestión de talento


humano por competencias laborales

REGISTRO  Plan de acción de bienestar e incentivos


 Actas de reunión
 Actas de entrega

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7.6.1. GESTIÓN DE PROGRAMAS DE BIENESTAR – DIAGRAMA DE FLUJO


No.007

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7.7. SERVICIO AL CLIENTE

OBJETIVO: Prestar un servicio integral a todos los usuarios internos y externos.

ALCANCE: Satisfacer a todos los clientes en cada una de sus necesidades y


requerimientos con un excelente servicio.

FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE ACUERDO


CON LAS POLÍTICAS DE LA COMPAÑÍA

RESPONSABLE Coordinador de Talento Humano.

INDICADOR Satisfacción de los clientes

REGISTRO  Memorandos
 Encuesta de satisfacción
 Diagnóstico de necesidades del servicio

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7.7.1. SERVICIO AL CLIENTE - DIAGRAMA DE FLUJO No. 008

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7.8. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVO: Suministrar y monitorear los instrumentos requeridos para la gestión de


desempeño laboral, elaborando informes de los resultados y realizando planes de mejora.

ALCANCE: Mantener los programas de evaluación y mejoramiento en la evaluación de


desempeño.

COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES


DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA COMPAÑÍA Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.

RESPONSABLE Directivo de la unidad correspondiente

INDICADOR Se evalúan los conocimientos y habilidades del trabajador

REGISTRO  Formato de fijación de compromisos y mejora


 Formato de evaluación del desempeño laboral

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7.8.1. EVALUCIÒN DE DESEMPEÑO – DIAGRAMA DE FLUJO No 09

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7.9. GENERAR NÒMINA

OBJETIVO: Cumplir con las obligaciones de pago a terceros contraídas por la empresa y
el personal con base en la ley y las deducciones autorizadas.

ALCANCE: Iniciar un periodo de pago con el reporte de ingreso de novedades del personal
y terminar con el pago del salario al empleado y los pagos a terceros basándose en las
deducciones autorizadas.

GENERAR NÒMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO CON LA


INFORMACIÒN REGISTRADA, NORMAS VIGENTES Y MEDIOS DISPUESTOS POR LA
COMPAÑÍA.

RESPONSABLE Unidad financiera y de contabilidad

INDICADOR Cumplimiento de pago en novedades de nómina de cada


empleado.

REGISTRO  Desprendibles de pago


 Actas de liquidación

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7.9.1. GENERACION DE NOMINA – DIAGRAMA DE FLUJO No 10

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8. GLOSARIO

Análisis: acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible;
reconocer la naturaleza de las partes y las relaciones entre estas, y obtener las
conclusiones objetivas del todo.
Asignación: acto formal mediante el cual se ubica un nuevo puesto en el cargo y clase
correspondientes.
Autonomía: capacidad de autodeterminación o de toma decisiones, con plenitud de
conciencia, desde el conocimiento y control de sí mismo como fundamento de compromiso
y responsabilidad.
Capacitar: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral, y
brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes procedimientos de trabajo.
Cargo: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas, relacionadas
con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer
capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.
Controlar: mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una
dependencia o entidad, que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones,
ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y
evaluación de las acciones, con el propósito de procurar tanto el cumplimiento de la
normativa que las rige como el de las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación
de recursos.
Eficacia: indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo, respecto
de lo planeado y del efecto deseado.
Evaluar: comparar y enjuiciar los resultados alcanzados respecto de los esperados en un
momento y espacio dados. Es buscar las causas de su comportamiento, entenderlas e
introducir las medidas correctivas y oportunas.
Experiencia: conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño de una
actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria adquirida
al familiarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan en la actividad
laboral respectiva.
Habilidad: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o varias
actividades.
Objetivo específico: expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del
objetivo general por su nivel de detalle y complementariedad. Su característica principal es
que debe poder cuantificarse, para expresarlo en metas.
Objetivo general: descripción objetiva y concisa de un propósito que se pretende alcanzar
con la intervención que se está planeando.

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Organizar: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios físicos,


económicos y humanos disponibles para realizar una labor.
Orientar: informar o aconsejar a alguien sobre la forma más acertada de resolver algún
asunto o lograr un objetivo determinado.
Presupuesto: plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas,
proyectos y actividades por realizar en una organización.
Procedimiento: sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí, que se
constituyen en una unidad de función a la realización de una actividad o tarea específica
dentro de un ámbito predeterminado de aplicación. Todo procedimiento involucra
actividades y tareas del personal; la determinación de los tiempos y métodos de trabajo; el
control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.
Proceso: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la
obtención de un producto. Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo, sobre
un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, así como entradas y salidas
claras, que se puede llamar estructura de acción.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
Reclutamiento interno: Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
transferidos o transferidos como promoción.
Reclutamiento externo: Ocurre cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados de otras organizaciones.
Bienestar Social Laboral (BSL): hace referencia al estado de satisfacción que logra el
empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del
reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social.

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9. CONCLUSION

Diseñar este Manual de Procesos y procedimientos de Talento Humano en AGENCIA DE


ADUANAS ANDINOS Nivel 1, brindará una herramienta de trabajo a los empleados, para
contribuir al cumplimiento eficiente de la Misión, Visión y/o metas establecidas dentro del
direccionamiento estratégico.
Por ultimo permitirá observar situaciones y tendencias presentadas en cada una de las
competencias desarrolladas a través de procesos y procedimientos, esto para conocer los
objetivos y metas previstas, observando además el análisis estratégico, evaluación e
identificación de logros y en este caso los indicadores de gestión de AGENCIA DE
ADUANAS ANDINOS mostrando el desarrollo de procesos y subprocesos por medio de
diagramas.

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10. ANEXOS

10.1. FORMATO DE VISITA DOMICILIARIA

1 2

3 4

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10.2. FORMATO DE CAPACITACIÒN


Versión 4.0
AGENCIA DE ADUANAS ANDINOS S.A.S Nivel 1 Fecha: 29/01/2019
Registro de capacitación y entrenamiento
Código:GHU-FT-007

Área Recibió la Capacitación: Lugar, Fecha y Hora de Ejecución de la Capacitación:

Material Entregado: Intensidad de la Capacitación y/o Entrenamiento:

Persona que Dirigió la Capacitación: Tema de la Capacitación y/o Entrenamiento:

N. Nombre del participante No. de Cargo Teléfono Correo Firma del participante
identificación electrónico
1

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10.3. FORMATO DE INDUCCIÒN, ETRENAMIENTO Y REINDUCCIÒN

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10.4. FORMATO DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE CARGO

AD-FT-022
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1/11/2018
ENTREGA DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE CARGO
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CARGO: COCOLA

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES EN SST

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de
acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva
de las controversias.

Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de
la confidencialidad.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud
ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Elegir al Secretario del Comité y Presidente.

Nombre y Firma del Jefe Inmediato Nombre y firma del trabajador

No. C.C. No. C.C.

Fecha: Fecha:

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10.5. FORMATO DE EVALUACIÒN – CAPACITACIÒN


AD-FR-023
SISTEMA DE GESTION
VERSION: 01
FECHA: 01-11-2018
EVALUACION DE CAPACITACION
PAGINA 1 DE 1
TEMA
FECHA:
NOMBRE DEL CAPACITADOR
RESPONSABLE
CARGO

COMPRENSION DEL TEMA


PREGUNTA 1: Cual es el periodo de vigencia de la conformacion del COCOLA ( COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL)

RESPUESTA:

PREGUNTA 2: Mencione 2 funciones del comité de convivencia laboral


RESPUESTA:

PREGUNTA 3: Mencione 2 Modalidades de Acoso laboral.


RESPUESTA:

PREGUNTA 4: Mencione 3 competencias que debe tener los integrantes del comité de convivcencia laboral.
RESPUESTA:

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SISTEMA DE GESTIÓN
Versión: 01
16-07-2019
MANUAL DE PROCESOS DE TALENTO HUMANO
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10.6. FORMATO – AUTORIZACIÒN DE DESCUENTO

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