Nombre de la Institución: UNILAB

Título del Trabajo: Liderazgo y cambio en la organizaciones

Nombre del Autor: Rebeca Berenice Borja Bárcenas

Nombre del Tutor en Línea: Blanca Pérez-Rojas González

Nombre de la Clase: M4

Número de la (s) Actividad (es): Proyecto Modular

Lugar y Fecha de entrega: 24-mayo-2019

1
Proyecto Modular

1 Introducción.

Para comenzar este proyecto comenzare por definir lo que es el liderazgo, la cual es una
cuestión de espíritu, entre una combinación de la personalidad y la visión.

Puedo decir que los líderes son hombres persiguiendo sus sueños, y por eso suelen ser
inquietos, innovadores, apasionados y disciplinados, con el deseo lo que les gusta con
premisa.

Y el cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las

diferentes organizaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.

2 – Marco Teórico.

En este proyecto veremos lo que es el liderazgo dentro de una empresa. Veremos qué y
hasta qué punto ejerce poder este liderazgo para llevar a la empresa al éxito.

En la actualidad el liderazgo tiene mucha importancia, ya que cada vez más se exige en
todos los puestos de trabajo de una organización el “saber liderear”, esto sin importar la
responsabilidad ni el cargo que se tenga en esta.

Solo se puede ser líder si hay personas dispuestas a seguirte, hacer que te sigan las personas
que no lo hacen y para ello se dispone de dos armas indispensables: la confianza y la
credibilidad.

Aprenderemos que el liderazgo no se debe de confundir con la cultura autoritaria que ejerce
este gesto de poder, es decir que la gente haga lo que yo quiera, independientemente de lo
que quiera o piense, sino que el liderazgo es el factor que un sentido ilusionante a lo que
haces, al proyecto de una empresa que se tiene, y que ayuda a ir más allá del beneficio a
corto plazo.

2
El autor Brown en: Sánchez, Vázquez, J.F en “Liderazgo: Teorías y aplicaciones”
(2010) lo define como: “aquella influencia que es positiva para todo el grupo, es decir,
que ayuda al grupo a llevar a término su propósito, a conseguir objetivos, a mantener un
buen funcionamiento, y a adaptarse a su entorno”

3 – Desarrollo y Resultados

Cada vez es más común que las organizaciones actuales busquen implementar una cultura
con enfoque en el trabajo en equipo, para así poder enfrentar los retos de cambios
constantes a los que hay que adaptarse cada vez con mayor frecuencia y velocidad.
El reto principal para poder lograrlo es el desarrollo de líderes efectivos comprometidos a
guiar hacia metas específicas, crear dirección y propósito a sus colaboradores, que
propicien un ambiente adecuado y eleven el grado de motivación.
Por lo tanto apoyándote en la información que se te ofrece en la plataforma y en otras
fuentes bibliográficas confiables, responde lo siguiente:
1. Menciona por lo menos 4 tipos de liderazgo más comunes y describe una
situación en la que cada uno sería más efectivo.
a) Liderazgo situacional.- Este liderazgo es aquel donde el líder adopta cualquiera de
los diferentes tipos de liderazgo empresarial en función de los requerimientos y
entorno de sus liderados. Se le denomina también micro-gestión, este es ejecutado
por un líder o gerente de una empresa o de cualquier ámbito en la vida donde se
requiera de un líder.
EJEMPLO: En el caso de una empresa en donde las ventas han disminuido y a
consecuencia se ve afectada la situación financiera de la misma, si el gerente utiliza
el liderazgo situacional, calculara los daños, mejorara la producción, esto aunque
debe reducir el presupuesto y la producción, esto con la visión de volver a cautivar a
los clientes.

3
 b) Liderazgo carismático.- Es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en
los trabajadores, es elegido por tal forma que da entusiasmo a las otras personas,
destaca por su capacidad de seducción y admiración.
EJEMPLO: Como ejemplo puedo mencionar a Mahatma Gandhi, fue uno de las
más grandes líderes pacifista más popular y admirado. El carisma y el saber hacer
de este líder transformacional, que predicaba con el ejemplo, fueron dos de sus
cualidades más destacadas de este histórico personaje, que se alzó contra unas leyes
injustas y trató de cambiar el sistema establecido.
c) Liderazgo transformacional.- Se define como un liderazgo que crea un cambio
valioso y positivo en los seguidores. En este mandato, el líder aumenta la
motivación, la moral y el rendimiento de su grupo de seguidores.
EJEMPLO: Un buen líder transformacional familiar refuerza la capacidad de
nuestros hijos apoyándolos, incentivándolos a que ellos podrán cumplir lo que se
propongan a hacer, brindarles motivación para que se puedan desarrollar de una
buena manera, un buen padre o madre transformacional es aquel que consigue que
sus hijos perciban la eficacia cuando se delega en ellos ciertas funciones.
d) Liderazgo Transaccional.- Este es aquel que se basa su accionar en la supervisión,
organización, desempeño y control de todo el equipo. El líder logra dirigir a su
grupo a la consecución de los objetivos a través del condicionamiento a los
miembros para lograr las metas con el uso de premios y castigos.
EJEMPLO: El director técnico, en su papel de líder, motiva a su equipo con el uso
de la recompensa para obtener su objetivo principal: ganar el juego. A través del
liderazgo del entrenador se logra un nivel tan alto de compromiso en los deportistas
que no escatiman en dar su mayor esfuerzo físico y emocional para lograr el
triunfo.
2. ¿Qué es el cambio organizacional?
Es el proceso iniciado con el objetivo de conseguir una mejora en la eficacia, (es decir, es
el grado en que un organización consigue sus fines y objetivos) y eficiencia organizativa

4
(cantidad de recursos que la organización ha de usar para producir una cantidad de
productos).
Otra definición bien podría ser la capacidad de adaptación de una empresa u organización a
las diferentes transformaciones que sufra, ya sea interna o externa, mediante el aprendizaje.
O bien el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que
se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
3. Identifica y explica cuáles son las barreras principales que se presentan en una
organización cuando se busca la implementación de un cambio, ya sea
tecnológico, ambientes físicos, proceso, personas o estructuras.
I. FLEXIBILIDAD.- Cada organización es diferente, lo que implica que no todos los
enfoques son válidos en todas ellas. Así, se debe identificar sus características y
diseñar el modelo que mejor se adapte, teniendo en cuenta el mayor número de
variables.
II. GAP GENERACIONAL.- Cada vez las nuevas tecnologías de la información se
están introduciendo en la gestión de proyectos. Pero esto es solo la punta del
iceberg, la forma de ver la vida y las relaciones que puede generar un conflicto
intergeneracional: modelos tradicionales más verticales vs modelos más
horizontales y colaborativos.
III. INCORRECTA IDENTIFICACION DEL ENFOQUE ADECUADO.- Básicamente
hoy en dia, se gestionan proyectos de una forma predictiva, basadas en la
planificación y liberadas por el Director de Proyectos o mediante modelos más
agiles, SCRUM (desarrollo de software), donde los roles son diferentes y aplican
principios distintos. El no ser capaz de identificar cuál de las dos (o su combinación
ideal) es adecuada, es garantía de fracaso.
IV. FALTA DE IMPLICACION EN GESTIÓN DE PROYECTOS.- El equipo debe
asumir completamente los nuevos proyectos. Por lo que deben participar en todo el
proceso y se les debe tomar en cuenta.
V. FALTA DE FORMACIÓN EN GESTIÓN DE PROYECTOS.- Probablemente sea
uno de los más críticos. Si la organización en general y el equipo de proyecto en
5
 particular, no conocen perfectamente los principios de gestión de proyectos, no
serán capaces de entender muchos de los procesos y sus objetivos, lo que generara
desmotivación y falta de interés. Además de que podría aparecer lo opinión de que
“no sirve para nada”.
VI. FALTA DE EMPUJE POR PARTE DE LA DIRECCION.- Al igual que cuando se
pretende implantar un sistema de gestión , no solo la implicación, si no el empuje
continuo de la alta dirección es clave. Sin duda cualquier cambio va a generar
trabajo y esfuerzo extra, y si la dirección no está siempre motivada, empujando a los
niveles inferiores, poco a poco, se va desinflando la ilusión y se corre el riesgo que
el día a día, haga fracasar el intento.
VII. BARRERAS CULTURALES.- Hay que entender la cultura en la que operan las
organizaciones, de forma que se identifique cual sería el mejor enfoque.
VIII. INVENTAR.- Todos los manuales de gestión de proyectos que traten sobre el
cambio, dirán los mismo, es decir, es mucha más eficiente, e inteligente, basar
cualquier modelo sobre uno que hay demostrado que funciona. Si se dieña un
modelo desde cero , con toda seguridad, la organización tendrá que pagar el
aprendizaje de prueba-error.
IX. FALTA DE CREDIBILIDAD.- La prueba de cambio tiene que estar sustentada sobre
algo creíble, se puede obtener a través de la selección de consultores de prestigio, de
la aplicación de modelos que ya ha demostrado su eficacia, o con la implicación, no
solo verbal, si no con la asignación de recursos, de la organización.
X. NO PLANIFICAR EL CAMBIO ADECUADAMENTE.- Finalmente, la gestión del
cambio de una organización se debe tratar como un programa, dentro del cual se
irán generando diferentes proyectos que proporcionarán beneficios que todos
sumandos configurarán la nueva organización. Además´, la visión global de todo el
proceso, permite realizar una planificación a corto, mediano y largo plazo,
generando confianza y mejorando la comunicación.

6
 4. ¿Qué papel juega el líder de un equipo para lograr la implementación exitosa
de un cambio?
Los líderes cuando pretenden implementar los procesos de cambio, deben, profundizar en
los acontecimientos que han marcado historia, analizando sus causas y efectos, evitando así
la repetición de los errores cometidos, por lo que evaluar los daños pueden resolver los
problemas, y al considerar los beneficios se puede expandir la acción a tomar.
En el caso de las personas y la organización el líder deber conocer las debilidades y
fortalezas con quien va a establecer algún tipo de negociación; debe establecer los
principios de honestidad y fuerza de carácter, el cual le va a permitir al líder ganarse día a
día el respeto absoluto del personal a su cargo.
El líder debe ser capaz de entender el porqué de los cambios, respondiendo a las dudas e
inquietudes que se presentan al respecto por parte del resto del personal, y aportando
soluciones a las mismas; haciendo de los empleados se sientan parte de la resolución de los
problemas y de la implementación de los cambios, permitiendo que los mismos se integren
a los planes estratégicos en los que participan.
El objetivo principal que debe cumplir un líder responsable de un proceso de cambio es
transformar al personal dentro de las organizaciones, cambiando su mentalidad, al lograr
que amplíen su visión y sus responsabilidades; permitiendo de esa manera que el
comportamiento sea congruente con sus creencias y que se sientan motivados a que los
cambios que se realicen se lleven de forma permanente.
5. Recomienda tres estrategias en las que se pueda apoyar un líder para motivar
la adaptación al cambio en sus colaboradores.
1º. VISION.- Perspectiva del futuro que desea crear, la cual resulta inspirador para el
resto de los compañeros.
2º. INICIATIVA.- Conciencia de que tiene libertad, el derecho y el deber para actuar
por si mismo para que las cosas mejoren.
3º. CONFIABILIDAD.- Ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las
demás personas.

7
 4º. RESPETO.- Capacidad para cumplir los propósitos que asume con los demás y
consigo mismo. Este respecto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al
máximo los recursos del personal.
5º. CORAJE.- Es la decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la
existencia, con la convicción de ser libres para elegir que ser y hacer.
6º. DESEO.- Ser un producto del propio deseo, no ser autolimitantes, desplegando
totalmente el potencial.
4 – Conclusiones

A lo largo de esta actividad pude comprender y entender que el liderazgo es una función
esencial que depende básicamente en la comunicación y de la motivación, estos utilizados
de manera correcta y efectiva van a permitir al administrador obtener una participación
activa y consiente en la consecución de los objetivos institucionales.
Que la responsabilidad del administrador es crear a través de la comunicación, de la
motivación y el liderazgo, un ambiente propicio tal que otros lo encuentren satisfactorio y
atractivo para desarrollarse. El liderazgo, la comunicación y la motivación son también
esenciales para ayudar a que los demás acepten los cambios necesarios en la organización
y, así mismo, para crear una atmosfera de trabajo estable y tranquila.

5 – Bibliografía

Gestiopolis 42575 cambio organizacional y liderazgo []. Recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/cambio-organizacional-y-liderazgo/

Rodríguez 202 el cambio organizacional: un marco conceptual para su análisis [].

Recuperado de: http://acacia.org.mx/busqueda/pdf/06.pdf

escuela europea de excelencia los 10 estilos de liderazgo más utilizados []. Recuperado de:
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/10-estilos-de-liderazgo/

enciclopedia económica liderazgo situacional []. Recuperado de:

https://enciclopediaeconomica.com/liderazgo-situacional/
8
gestion.org el liderazgo carismático []. Recuperado de: https://www.gestion.org/el-
liderazgo-paternalista/

la voz ejemplos liderazgo transformacional []. Recuperado de:

https://pyme.lavoztx.com/ejemplos-de-liderazgo-transformacional-en-los-negocios-
5863.html

wikipedia 40512 cambio organizacional []. Recuperado de:

https://es.wikipedia.org/wiki/Cambio_organizacional